ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ATLANTEM INDUSTRIES

17/02/2023

SOMMAIRE

I. OBJET DE L'ACCORD 4II. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 5III. ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 5IV. ACCOMPAGNER ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS- LES ORIENTATIONS DE FORMATION PROFESSIONNELLES 8V. GERER LES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS PAR DIFFERENTES MESURES D’ACCOMPAGNEMENTS 17

VI. IMPACTS ENVIRONNEMENTAUX ET TRANSITION ECOLOGIQUE. 18

VII. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 18

VIII. DUREE………………………………………………………………………………………………………………………..……19

IX. ADHESION………………………………………………………………………………….…………………………………….19

X. INTERPRETATION DE L'ACCORD……………………………..………………………………………………… ……..19

XI. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS………………………………………………………………….…………………… ……..19

XII. REVISION DE L'ACCORD………………………………………………………………………………………… ……….19

XIII. DENONCIATION DE 'ACCORD……………………………………………………………………… …………………20

XIV. COMMUNICATION DE L'ACCORD……………………………………………………………………………………20

XV. DEPOT DE L'ACCORD……………………………………………………………………………………………………….20

XVI. PUBLICATION DE L'ACCORD……………………………………………………………………………………………20

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ATLANTEM INDUSTRIES, société par actions simplifiées dont le siège social est implanté, Parc d’Activités « LA NIEL », Route de Kerguimarec à NOYAL-PONTIVY (56920), immatriculée au RCS de Lorient au n°340.137.736, et immatriculée à l’URSSAF du Morbihan sous le n°5601006687141, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général de Financière BLAVET, personne morale Présidente d’ATLANTEM INDUSTRIES, ci-après dénommée la « Société »,

D’une part

Et

Les organisations syndicales signataires :

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. , délégué syndical,

L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la Société ATLANTEM INDUSTRIES, représentée par M. et M. , délégués syndicaux.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel, l’entreprise est confrontée à des défis organisationnels, technologiques et démographiques conduisant à des adaptations nécessaires afin d’assurer sa pérennité sociale et économique.

L’organisation du travail est en constante évolution au sein de l’entreprise et continuera de se transformer avec le développement des systèmes d’information, notamment le développement du numérique et la digitalisation des procédures et des documents. Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs et d’anticiper ses évolutions par le biais de leur parcours professionnel.

Les parties confirment leur volonté de poursuivre les actions engagées et affirment leur objectif d’offrir aux salariés des perspectives d’évolution professionnelle réelles au sein de l’entreprise.

COLLECTIF

COURT TERME LONG TERME

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à renforcer et pérenniser la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la société ATLANTEM INDUSTRIES en impliquant l’ensemble des collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences professionnelles, avec un double objectif : anticiper l’impact des évolutions sur nos métiers et proposer des actions adaptées aux nouveaux besoins en compétence.

Cela nécessite d’une part, la mobilisation, très en amont, des leviers RH adaptés (formation, recrutement/mobilité…) et d’autre part, le management du changement dans la durée en associant les équipes, en développant la communication et en entretenant le dialogue social.

C’est une démarche qui repose, ainsi sur deux éléments fondamentaux :

• L’identification des impacts des évolutions règlementaires, technologiques et organisationnelles sur les métiers. Il s’agit de développer les compétences des collaborateurs en tenant compte des départs prévisionnels mais également de faire évoluer les pratiques de mobilité interne, de recrutement externe et de développement des compétences.

• Donner de la visibilité sur la stratégie RH afin :

• d’éclairer les collaborateurs inscrits dans une démarche de mobilité,

• d’associer la ligne managériale à la conduite des changements à mener,

• de renforcer le dialogue social.

Pour une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels réussie, toute l’entreprise doit être impliquée. 

A travers cette démarche, la Direction garantit une adéquation entre les ressources humaines et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Un des objectifs phares de la démarche ainsi initiée est bien d’anticiper les évolutions métiers.

Les équipes RH, pilotes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences coordonnent sa mise en place et traduisent le cap stratégique fixé par la Direction en objectifs et en moyens. La démarche GEPP permet de favoriser l’adéquation compétences/besoins, optimiser le plan de formation, prendre en compte les attentes des collaborateurs, favoriser la mobilité.

Les organisations syndicales, dans le cadre de leur collaboration avec la Direction, dans la définition des grandes orientations de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, participent à la structuration de la démarche.

La ligne managériale, en qualité de relais de proximité, œuvre au quotidien dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, dans le cadre de l’identification des besoins de formation, l’accompagnement à la mobilité, mais aussi dans le cadre de rencontres privilégiées avec leurs collaborateurs, au moment des entretiens professionnels notamment.

Les collaborateurs, en ce qu’ils sont moteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle sont également des acteurs essentiels de cette démarche. L’expression de leurs besoins en matière de développement et de diversification des compétences en est un facteur clé.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ATLANTEM INDUSTRIES.

ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Sans préjudice des consultations annuelles sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale et l’emploi, afin de suivre l’ensemble de la démarche GEPP dans l’entreprise applicable aux collaborateurs, les parties conviennent de mettre en place spécifiquement la transmission d’informations et éléments sur les thématiques ci-après (points 1 et 2) énoncées au CSE. Il est ainsi énuméré les modalités d’actions d’information, d’analyse et de consultation.

La cartographie des métiers

7 Familles professionnelles ont été identifiées :

• DIRECTION GENERALE

• OPERATIONS

• SERVICES SUPPORT

• MARKETING

• COMMERCE

• RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT

• DIGITAL

Les emplois-types gravitent autour de ces ensembles. (Voir annexe 11)

Les outils d’analyse des évolutions de l’emploi et des compétences

Observatoire et référentiels des métiers /compétences

Ces observatoires livrent des statistiques et des pistes de réflexion pertinentes quant à l’évolution des emplois.

Ils contribuent à mener une réflexion accrue et documentée sur l’avenir de ces métiers, permettant ainsi une vision anticipative (annexe 2).

Les référentiels de compétences par métiers (annexe 3) constituent des outils indispensables pour les collaborateurs qui peuvent ainsi enrichir leur réflexion sur leur parcours professionnel et échanger sur cette base avec leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines (connaissance des métiers, identification des compétences requises dans son métier ou un métier ciblé…).

Les fiches missions

Des fiches de missions ont été rédigées pour les principaux postes de travail.

Elles poursuivent le même objectif que le référentiel des métiers précité.

Leur diffusion est assurée par leur annexion aux contrats de travail des salariés nouvellement embauchés, ou lors de la rédaction d’avenants au contrat de travail pour les salariés du groupe évoluant de fonctions (annexe 4).

La gestion des talents 

Une démarche de gestion des talents a été initiée au niveau du groupe HERIGE.

Il s’agit d’analyser les talents dont le groupe aura besoin à moyen et à long terme. Celui-ci a chargé AUDENCIA (école de management), via une convention de partenariat, de mener une « recherche-action » sur le sujet.

Un premier groupe de collaborateurs issus des différentes branches a ainsi bénéficié d’un parcours de formations dans un cadre « CAMPUS ». Des collaborateurs ont suivi au cours de l’année 2022 des formations qui se sont inscrites dans un parcours LEADER.

Celui-ci a pour but 4 axes de travail sur :

• RSE et stratégie globale

• Leadership positif

• Performance responsable et durable

• Management et transformation

SIRH – Module compétences

Au niveau de la branche Atlantem, une grille de polycompétences par salarié a été établie et échangée avec chacun des collaborateurs.

• Compétences requises

• Pondération

• Positionnement

ATLANTEM INDUSTRIES s’est dotée d’un SIRH avec le module « compétences » pour avoir un outil de gestion des compétences et permettre d’anticiper les départs à la retraite, les évolutions de poste liées aux avancées technologiques. Pour chacun des collaborateurs, une fiche mission axée sur les compétences est disponible sur le SIRH.

Enquête climat social

Chaque collaborateur est amené à s’exprimer au travers d’une enquête climat social sur les aspects tels que :

• Bien-être au travail

• Compétences

Les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique d’Atlantem Industries

La Direction informe et consulte le Comité Social et Economique (annexe 1) d’Atlantem Industries avec à l’ordre du jour : la stratégie d’Atlantem Industries, les objectifs pour l’année à venir, les évolutions prévisibles en matière économique, les évolutions technologiques majeures et les évolutions des schémas d’organisation.

Une fois par an, les documents suivants seront remis aux membres du Comité Social et Economique d’Atlantem Industries :

- les pyramides des âges par site

Les commissions du CSE

• La commission Santé, Sécurité et des conditions de travail (CSSCT)

Cette commission est obligatoire. Sa mission est de se voir confier, par délégation, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à l’expertise et des attributions consultatives qui restent de la compétence du comité.

• La commission d’information et d’aide au logement

Cette commission est obligatoire. Sa mission consiste à faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation. A cet effet, la commission recherche les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction. Elle informe également les salariés sur les conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

Cette commission aide les salariés qui souhaitent acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction (le 1 % logement), ou investir les fonds provenant des droits constitués par intéressement, participation et épargne salariale. Le CSE examine pour avis les propositions de la commission.

• La commission de l’égalité professionnelle

Cette commission est obligatoire. Elle est chargée notamment de préparer les délibérations du comité dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

• La commission intéressement

Cette commission n’est pas obligatoire.

Le Comité RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)

Ce comité met en place des actions qui s’articulent autour de 5 valeurs clés :

• Le progrès social

• Une offre responsable

• L’éthique et la transparence des actions

• Le dialogue avec les parties prenantes

• L’environnement

Confidentialité des informations transmises

Certaines informations, notamment concernant les orientations stratégiques d’Atlantem Industries, peuvent être de nature confidentielle.

Ainsi, pour chacune des informations transmises, la Direction précisera leur niveau de confidentialité.

ACCOMPAGNER ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE DES COLLABORATEURS- LES ORIENTATIONS DE FORMATION PROFESSIONNELLES

Afin de mettre en œuvre les dispositions contenues dans le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur ambition d’accompagner efficacement les salariés pour leur permettre de développer au mieux leur employabilité et leur projet professionnel.

L’approche de l’entreprise se veut dynamique, agile tant dans les méthodes que de l’accompagnement de ses ressources afin de permettre à ses salariés d’accéder à différents outils et évolutions de carrière par passerelles internes (mobilité…) et transition professionnelle par la voie de la formation

Accompagner

Le service Ressources Humaines

Afin que la Direction des Ressources Humaines se rapproche davantage des enjeux et des problématiques du terrain, les différents postes du service RH sont au contact quotidien des managers et des collaborateurs ce qui permet, d’une part, un meilleur dialogue entre le terrain et le siège et, d’autre part, de faciliter les relations de proximité grâce à une gestion des ressources humaines individualisée.

RSE

La stratégie RSE du groupe HERIGE est déployée dans chaque branche autours de 5 axes qui regroupent l’ensemble de pratiques mises en place dans le but de respecter les principes du développement durable :

-Gouvernance,

-Progrès humain composé des Droits de l’Homme et des Ressources Humaines,

-Engagement environnemental,

-Ethique et transparence,

-Dialogues parties prenantes composé des questions relatives aux consommateurs et de l’ancrage territorial.

Les outils RH opérationnels

Les entretiens

L’entretien de progrès

Les parties s’accordent sur le rôle pivot de l’entretien de progrès tenu annuellement. Celui-ci est l’occasion pour le salarié et son hiérarchique de faire un bilan de l’année écoulée, mais également des souhaits d’évolution professionnelle, de formations, ou encore de mobilité pour le salarié.

Afin que cet entretien soit un moment d’échange et de réflexion pertinent, le salarié est destinataire d’une trame d’entretien de progrès digitalisé afin qu’il puisse mener son auto-évaluation et préparer efficacement l’entretien (annexe 5).

A l’issue de ce dernier, et dans un délai de trois mois, le service ressources humaines accuse réception de l’entretien de progrès et traite les éventuelles demandes (mobilité, formation…).

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, effectué tous les deux ans, vise à accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) mais également à identifier leurs besoins en formation.

Afin que cet entretien soit un moment d’échange et de réflexion pertinent, le salarié est destinataire d’une trame d’entretien professionnel digitalisé afin qu’il puisse préparer efficacement l’entretien.

Ces entretiens sont paramétrés dans le SIRH et chaque collaborateur dispose de ses propres codes d’accès pour s’y connecter.

De plus, au cours de cet entretien, certains points doivent être abordés obligatoirement comme :

• L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi

• Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié

• L’évaluation de son employabilité

• La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel

L’entretien professionnel bilan à 6 ans

Tous les 6 ans, soit après trois entretiens professionnels, il faut réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Ce bilan peut être fait en lieu et place du 3^ème entretien professionnel, il permet de vérifier que les entretiens professionnels prévus ont été réalisés. Mais il atteste également que le collaborateur a pu bénéficier d’une action de formation non obligatoire.

Ce bilan est sur le SIRH.

Les outils RH

SIRH

Atlantem Industries s’est dotée d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) qui gère un ensemble de modules permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer un suivi.

Il s’agit de modules concernant la gestion administrative du personnel, la formation, gestion des compétences et carrières, les habilitations.

2. MARQUE EMPLOYEUR

Atlantem Industries travaille sur sa marque employeur afin d’être attractif auprès de candidats potentiels. Un travail similaire au travail des marques produits va être engagé. Le prestataire choisi pour nous accompagner est IDEUZO (agence de com’ RH, actuellement en contrat avec HERIGE pour la gestion des JOBBOARDS).

Développer

La mobilité

Les partenaires sociaux réaffirment l’importance donnée à la mobilité des salariés au sein d’Atlantem Industries.

La charte mobilité

En fonction des besoins de compétences au sein d’Atlantem Industries, les sociétés peuvent faire appel aux salariés volontaires pour une mobilité géographique

« Vis ma vie »

La société a initié la formule « vis ma vie » afin que des salariés volontaires, sur une journée de travail, prennent la fonction d’un collègue, dans un autre service ou atelier de production, etc., afin de se confronter à une nouvelle expérience. Cette vision des missions de l’autre permet l’émergence de compréhension et de cohésion.

ASSESFIRST

Atlantem Industries s’est dotée d’un outil d’aide à la mobilité interne et au recrutement nommé Assessfirst. Il s’agit d’un logiciel destiné à mettre en exergue les points forts et les axes de progression du salarié par rapport aux nouvelles missions auxquelles il désire accéder. Cet outil est utilisé en tant que moyen de sécurisation de recrutement (annexe 6).

L’information du personnel sur les emplois vacants : Atlantem recrute

Depuis 2020, un module « offres d’emplois » est consultable sur le site internet : www.atlantem.fr.

Les annonces des postes vacants sont en ligne à disposition pour les candidats externes et internes.

Les aides financières à la mobilité

Le dispositif Mobilipass (annexe 7) couvre certaines dépenses occasionnées lors d'un changement de domicile nécessité par une mutation interne ou par une nouvelle embauche. Il se présente sous la forme d'une subvention et/ou d'un prêt remboursable.

Pour les conditions d’octroi des prestations Mobilipass, chaque salarié intéressé contactera le service ressources humaines afin d’obtenir les informations souhaitées.

La politique de formation (annexe 8&10)

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à tous les salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF). La mise en œuvre du CPF relève de la seule initiative du salarié.

Lorsqu’un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Chaque salarié sous contrat de travail à durée indéterminée a été informé, sur son bulletin de paie du mois de janvier 2015, du nombre d’heures à son compteur DIF non utilisées au 31 décembre 2014. Une attestation peut être demandée à tout moment au service paie.

Le salarié qui souhaite participer à une formation, se déroulant pendant son temps de travail, doit s’adresser à son supérieur hiérarchique et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;

• Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci à une durée supérieure à 6 mois.

Après la validation du manager, le service ressources humaines dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Lorsque la formation demandée se déroule hors temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur et peut mobiliser ses droits librement.

Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF), destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de six mois, le salarié doit adresser une demande écrite à son manager au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption de travail de moins de six mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à son manager au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation. 

Après validation du manager, le service ressources humaines doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

Le bilan de compétences

Les salariés souhaitant faire un bilan sur les compétences qu’ils ont pu acquérir, tant sur le plan professionnel que personnel, ont la possibilité de solliciter un tel dispositif.

Ce bilan, réalisé hors temps de travail, sauf accord expresse de la hiérarchie, permet d’analyser les compétences des salariés mais également leurs motivations et leur projet professionnel. Le BC est financé via le CPF.

Le plan de formation (Plan de développement des compétences)

La formation professionnelle concourt à l’atteinte de plusieurs objectifs :

• Permettre aux collaborateurs d’acquérir et de maintenir les compétences nécessaires à l’accomplissement de leurs missions

• Doter l’entreprise et les collaborateurs des compétences nécessaires à son/leur développement y compris dans les sujets de la santé et sécurité

• Accompagner les évolutions des postes

• Permettre aux collaborateurs de construire leur parcours professionnel, en développant leurs compétences et qualifications

• Permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité

• Organisation de la politique de formation professionnelle

La formation professionnelle s’organise autour du plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation), essentiellement constitué des formations à l’initiative de l’employeur.

Elle comprend également plusieurs dispositifs individuels, qui permettent au collaborateur de participer activement et à son initiative à l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel. Les entretiens de progrès sont un moment privilégié pour identifier les besoins des salariés en formation, validation des acquis de l’expérience et bilan de compétences.

• L’accès aux actions de formation au titre du plan de formations.

Cet accès se fait à l’initiative de l’entreprise.

• Le plan de développement des compétences professionnelles : les objectifs et l’engagement de transparence.

En termes d’objectifs, pendant les trois années couvertes par le présent accord, le plan de développement des compétences devra permettre l’organisation des formations nécessaires à

• La mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et l’accompagnement des projets de l’entreprise

• L’acquisition ou le maintien des connaissances et compétences indispensables à l’exercice des fonctions en toute sécurité, et notamment par l’organisation de formations obligatoires au titre de la réglementation

• L’efficacité opérationnelle ou efficacité métier, permettant notamment le maintien des compétences sur les métiers stables, le développement des compétences sur les métiers en développement et l’accompagnement des modifications affectant les organisations du travail, notamment sur les métiers en transformation

• L’harmonisation et le renforcement des compétences managériales au sein de l’entreprise

Au-delà de ces objectifs applicables à l’ensemble des collaborateurs, La Direction des Ressources Humaines organise le renforcement des dispositifs de formation au profit des collaborateurs occupant un emploi catégorisé en métier en transformation.

Ces salariés devront faire l’objet d’une attention particulière, avec des moyens renforcés, à l’occasion de l’élaboration du plan de développement des compétences.

En termes d’engagement de transparence, dans le cadre des consultations légales du CSE, les représentants du personnel seront informés et consultés sur le plan de développement des compétences de l’année écoulée et le plan prévisionnel pour l’année à venir.

Les CQP (annexe 9)

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.

Le service développement des compétences met à disposition des managers l’ensemble des référentiels CQP de la branche et gère la mise en œuvre du dispositif.

Les CQP « Assembleur Monteur de Menuiseries Extérieures », « Responsable d’Equipe », « Vente Conseil à Distance », « Coordinateur îlot » et « Expert Lean » sont privilégiés dans leur mise en œuvre dans le respect de l’accompagnement du collaborateur dans son employabilité.

L’entreprise communiquera chaque année, lors de la consultation spécifique auprès du CSE, le nombre et intitulé des CQP mis en place au sein de la société.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Il s’agit d’une démarche à l’initiative du collaborateur désireux de faire valider les acquis de son expérience en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Toute demande de VAE est étudiée avec attention par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Le Conseil en évolution professionnelle

Le Conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle

• Un conseil visant à définir son projet professionnel

• Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

Un document de synthèse est transmis, à l’issue de l’entretien, au bénéficiaire faisant un récapitulatif de son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Selon la situation, le salarié doit s’adresser à l’un des organismes CEP habilité :

• Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi

• Association pour l’emploi des cadres (APEC)

• Mission locale pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans

• CAP Emploi pour les personnes en situation de handicap

L’AFEST

L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) est un dispositif reconnu par la loi « avenir professionnel » comme action de formation.

Elle permet de construire un parcours de formation avec des outils pédagogiques bien définis, pour toute personne entrant chez Atlantem ou tout collaborateur souhaitant progresser vers un poste et/ou une mission complémentaire.

Les formations systématiques

• Postes de management

Dans le cadre des recrutements ou des évolutions internes à des postes de management, une formation en management (fondamentaux) est systématiquement initiée chaque année pour ces collaborateurs.

En effet, la réussite de la démarche GEPP, et plus généralement l’engagement des collaborateurs et la performance de l’entreprise, est fondamentalement liée à la culture managériale de l’entreprise, qui répond à une triple logique :

• Exigence en matière de sécurité

• Exigence en matière de performance (atteinte des objectifs, satisfaction clients, performance individuelle)

• Relations humaines respectueuses des femmes et des hommes de l’entreprise (part capitale de la qualité de vie au travail, elle-même facteur de performance).

A ce titre, l’entreprise mettra en place les dispositifs présentés ci-après.

• Dans le cadre des recrutements ou des évolutions internes à des postes de techniciens et/ou managers de production, une formation en LEAN (école pop) est systématiquement initiée chaque année pour ces collaborateurs.

• Chaque collaborateur a accès à une plateforme apprenante mise en place par le Groupe HERIGE : Edflex.

• Des formations internes sont organisées selon les besoins des différents services ou population avec programme de formation, planning, émargements. Ex : formation de tous les commerciaux en 2022 dans le cadre de la réorganisation.

• La sécurité

L’organisation de formations obligatoires au titre de la réglementation en matière de sécurité est à la charge de l’employeur et visible dans le plan de développement des compétences.

Ces formations sont accompagnées d’une politique de culture de la sécurité au sein de chaque service de la société par voie d’affichage, de flash sécurité et de points sécurité.

Outre celles-ci, des actions ponctuelles nécessaires au regard de la dangerosité des missions peuvent être initiées pour des salariés ; telle que la conduite routière (Force commerciale …).

L’alternance

Consciente que l’alternance constitue une opportunité de diversification des voies de recrutement et permet l’apprentissage de ses métiers et l’intégration de personnes formées à ses méthodes et à sa culture, l’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche via l’incitation des managers à s’inscrire dans l’embauche de personnes en contrat en alternance (notamment contrat d'apprentissage et de professionnalisation), si les contraintes de production et/ou des services supports le permettent.

Par définition, le recours à l’alternance ne peut pas systématiquement conduire à embaucher les alternants en contrat à durée déterminée ou indéterminée à l’issue de l’alternance. Toutefois, il peut être un vecteur de recrutement en cas de poste disponible au sein de l’entreprise. Il permet surtout de favoriser l’insertion de jeunes dans l’entreprise, tout en bénéficiant de leur apport.

Un indicateur de suivi portera sur cet objectif annuel d'embauche de contrats en alternance qui sera présenté lors des réunions de la commission de suivi de cet accord.

Les mesures particulières pour les salariés présentant des spécificités

L’égalité hommes-femmes

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux hiérarchiques, les partenaires sociaux ont inscrit dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu au sein d’Atlantem Industries. Ils veilleront à ce que les hommes et les femmes aient, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Il est obligatoire de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Notamment sur les mesures qui visent à supprimer les écarts de rémunération ainsi que sur la qualité de vie au travail.

Sans distinction de sexe, les salariés occupant des emplois de valeur égale eu égard à leurs expériences et leurs compétences, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution professionnelle.

Les salariés à temps partiel, majoritairement des femmes, ne doivent pas être lésées ni défavorisées dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Ainsi, les parties à l’accord affirment que les femmes devront bénéficier de promotions professionnelles dans les mêmes conditions que les hommes. En cas de demande de promotion professionnelle formulée par une femme et qui lui serait refusée, des raisons objectives devront être apportées.

Dans cette optique, les partenaires sociaux s’engagent à justifier par de tels éléments, toute demande de promotion professionnelle émanant d’une femme.

Afin de mesurer cet objectif, il sera observé si 100% des demandes de promotion professionnelle ont bien été, soit accordées, soit refusées mais à l’appui de justifications objectives.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

Ainsi, tout écart de rémunération supérieur ou égal à 5% entre hommes et femmes répondant aux critères énoncés ci-dessus, doit pouvoir être justifié par des raisons objectives professionnelles.

Chaque manager s’attachera à retranscrire ces raisons objectives sur une fiche d’entretien dédiée pour toute situation faisant apparaître un écart de rémunération supérieur ou égal à 5%.

Les salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les partenaires sociaux soulignent l’importance accordée aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre tous les salariés, qu’ils exercent ou non des responsabilités syndicales. Chaque élu bénéficie des formations obligatoires et non obligatoires en lien avec l’exercice de son métier.

Les salariés titulaires des mandats suivants, bénéficieront de la même évolution salariale et professionnelle que les autres salariés :

• Délégué syndical

• Membre élu à la délégation du comité social et économique

• Représentant syndical au comité social et économique

Dans le respect de la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des mandats détenus, des possibilités d’échanges avec la Direction des Ressources Humaines sont ouvertes :

• Entretien de début de mandat

A l’issue d’une élection ou à une désignation, afin que chaque partie de l’entreprise détermine précisément le fonctionnement pratique de la détention d’un mandat et de l’activité professionnelle, tout nouvel élu ou désigné pourra bénéficier à sa demande d’un entretien de début de mandat avec la Direction des Ressources Humaines, dans la continuité des informations communiquées par la Direction lors des réunions de CSE.

L’objet de cet entretien a pour but d’expliquer à tout nouvel élu ou désigné les modalités de fonctionnement et la gestion des temps de délégation, des réunions au sein de l’entreprise et l’articulation avec l’activité professionnelle.

La connaissance des droits et règles de fonctionnement dès la prise de fonction permet de faciliter les échanges et limiter les malentendus entre les parties, y compris avec les managers.

• Entretien de fin de mandat

Tout collaborateur, dont le mandat prend fin et qui reste collaborateur de l’entreprise, bénéficiera d’un entretien de fin de mandat mené par la Direction des Ressources Humaines.

Durant cet entretien, toute personne titulaire d’un mandat dispose de la faculté de faire reconnaitre les nouvelles compétences acquises au cours de celui-ci. Le représentant détenteur d’un mandat sera alors en charge lui-même d’engager cette démarche en faisant un point sur les compétences transversales mises en œuvre au cours du mandat.

GERER LES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS PAR DIFFERENTES MESURES D’ACCOMPAGNEMENTS

Incitation des salariés à développer leur employabilité en vue d’une mobilité externe à court ou moyen terme via :

• L’organisation de passage de certificats reconnus et des qualifications diplômantes aux salariés le souhaitant.

• Afin d’aider les collaborateurs à mieux cerner leurs aptitudes professionnelles, le passage de Assessfirst, normalement réservé aux cadres, leur sera étendu.

• Une communication accrue sur les dispositifs de CPF, Projet de Transition Professionnelle, VAE, bilans de compétences, sera mise en œuvre pour encourager les salariés à les solliciter.

Instauration de « temps partiel de fin de carrière » pour les salariés approchant de l’âge légal de départ à la retraite

Afin d’entrer dans le dispositif, il est nécessaire que le salarié exerce une activité à temps partiel d’au plus 80 % et d’au moins 40 % de la durée du travail à temps complet.

Pour bénéficier de la retraite progressive, il faut :

• Avoir atteint l’âge légal de départ en retraite à la date d’effet de la fraction de pension de retraite progressive

• Justifier au moins de 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes dans un ou plusieurs régimes d’assurance vieillesse

A noter, le salarié travaillant à temps partiel avant la retraite progressive peut accéder à la retraite progressive sans modifier son temps de travail. Cependant, un avenant au contrat de travail doit être établi pour le salarié qui était à temps plein. En tout état de cause, l’activité à temps partiel doit nécessairement faire l’objet d’un écrit.

Accord télétravail

Un accord signé le 3 novembre 2021, donne le droit aux salariés de bénéficier de 1 ou 2 jours de télétravail, la demande doit être faite auprès du manager qui le transmet à la Direction des Ressources Humaines. Ne sont pas concernés par cet accord ; la production et les services supports de la production.

IMPACTS ENVIRONNEMENTAUX ET TRANSITION ECOLOGIQUE

Une stratégie RSE fondée sur la protection de l’environnement et luttant pour la transition écologique est un levier d’attractivité à l’embauche et un moteur de développement des compétences pour les salariés en poste.

C’est la raison pour laquelle, la société est active dans la responsabilisation de ses collaborateurs aux enjeux du développement durable, par les actions menées au sein du Comité RSE, composé en autre d’un membre élu du CSE dans les domaines :

- La réduction des déchets et la préservation de la biodiversité,

- La réduction de l’empreinte environnementale des produits

- Les achats responsables

- La mobilité pour réduire l’impact carbone des déplacements.

Par ce biais, le CSE est partie prenante de l’analyse et des enjeux travaillés au sein de ce comité.

Une communication interne tous les trimestres permet à l’ensemble des collaborateurs d’être informés des actions menées sur l’ensemble des établissements de la société.

Une stratégie Marque employeur vise à développer l’attractivité de l’entreprise auprès de futurs collaborateurs. Une étude menée sur les valeurs de l’entreprise et les valeurs ressenties par les salariés nous aidera à communiquer en externe sur la QVT, RSE et nos évolutions internes (évolutions technologiques, croissance externe, développement des produits, accompagnement de nos collaborateurs).

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des mesures prévues au présent accord sera effectué à partir des indicateurs fournis déjà cités et qui seront communiquées par la direction à la Commission Formation, réunie sous sa formation « GEPP ».

Les parties conviennent que la réunion de cette commission de suivi ne pourra constituer une entrave aux fonctions du Comité Social et Economique.

Suite à la réunion de la commission de suivi, le bilan sera transmis au Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail.

DUREE

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courrier recommandé avec accusé de réception, aux parties signataires.

X. INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune une forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

XI. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

XII. REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties signataire en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

XIII. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en y précisant les motivations.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

XIV. COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales et son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

XV. DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail,

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lorient

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

XVI. PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Noyal-Pontivy

Le 17/02/2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société ATLANTEM INDUSTRIES

Monsieur

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur

Pour l’organisation syndicale CFTC

Monsieur

Monsieur

ANNEXE 1 23

Le Comité Social et Economique (CSE) 23

ANNEXE 2 25

Perspectives de l’emploi dans la plasturgie à l’horizon 2020 25

ANNEXE 3 26

Fiche métier (« Technicien de maintenance ») suivi des caractéristiques du métier par l’Observatoire National Paritaire Prospectif des Métiers, des emplois et des Qualifications de la Plasturgie 26

ANNEXE 4 31

Fiche Emploi Type 31

ANNEXE 5 35

Trame entretien de progrès et professionnel 35

ANNEXE 6 36

ASSESFIRST

ANNEXE 7 37

Mobili-pass d’Action Logement 37

ANNEXE 8 38

Transformation de la formation professionnelle 38

ANNEXE 9 44

ANNEXE 10 45

Les opérateurs de compétences (OPCO) 45

36les CQP Plasturgie 44 ANNEXE 11 ……………………………………………………………………….……..…………………….. 46

La cartographie des métiers 46

ANNEXE 1

Le Comité Social et Economique (CSE)

Le CSE est une instance unique de représentation du personnel qui résulte de la fusion des Délégués du Personnel (DP), du Comité d’Entreprise (CE), et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT).

Le CSE comprend l’employeur et une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

La durée du mandat des représentants élus du personnel du CSE est fixé à 4 ans. Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du CSE est limité à trois.

Le nombre de réunions est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

En l’absence d’accord, l’instance se réunit au moins 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés et au moins une fois tous les deux mois dans les autres entreprises.

Les missions du CSE

La mission principale du CSE est d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Le CSE est ainsi consulté sur toutes les questions en rapport avec l’organisation, la gestion et le financement de l’entreprise.

De plus, le CSE est également consulté sur :

• La santé et la sécurité

• Les conditions de travail

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La politique sociale

Le CSE possède un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à santé physique ou mentale sous certaines conditions ainsi qu’en cas de danger grave et imminent également sous certaines conditions.

Le CSE a pour obligation, selon le nombre de salariés au sein de l’entreprise de créer différentes commissions. Dans le cas d’Atlantem Industries, les commissions obligatoires sont les suivantes :

• La commission Santé, Sécurité et des conditions de travail (CSSCT)

Cette commission est obligatoire. Sa mission est de se voir confier, par délégation, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à l’expertise et des attributions consultatives qui restent de la compétence du comité.

• La commission Formation

Cette commission est obligatoire pour la société Atlantem Industries. Sa mission est de préparer les délibérations du comité sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Elle étudie également les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine. De plus, cette commission étudie les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

• La commission d’information et d’aide au logement

Cette commission est obligatoire. Sa mission consiste à faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation. A cet effet, la commission recherche les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction. Elle informe également les salariés sur les conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre. Cette commission aide les salariés qui souhaitent acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction (le 1 % logement), ou investir les fonds provenant des droits constitués par intéressement, participation et épargne salariale. Le CSE examine pour avis les propositions de la commission.

• La commission de l’égalité professionnelle

Cette commission est obligatoire. Elle est chargée notamment de préparer les délibérations du comité dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Cependant, l’entreprise peut également mettre des commissions non obligatoires, comme ici :

• La commission intéressement

ANNEXE 2

Perspectives de l’emploi dans la plasturgie

Plasturgie et composites | L'Observatoire Compétences Industries | OPCO 2i (observatoire-competences-industries.fr)

ANNEXE 3

Fiche métier (« Technicien de maintenance ») suivi des caractéristiques du métier par l’Observatoire National Paritaire Prospectif des Métiers, des emplois et des Qualifications de la Plasturgie

ANNEXE 4

Fiche Emploi Type

ANNEXE 5

Trame entretien de progrès

MODELE ENTRETIEN DE PROGRES

Les onglets principaux sont :

• Un onglet « Administratif » (profil collaborateur et manager)

• Un onglet « Bilan de l’année écoulée »

• Un onglet « Evaluation »

• Un onglet « Formation »

• Un onglet « Environnement de l’entreprise »

• Un onglet « Les attentes » 

• Un onglet « Conclusion »

Certains onglets peuvent apparaître selon le poste occupé comme :

• Un onglet « Rémunération »

• Un onglet « Stratégie Atlantem »

• Etc.

• Trame entretien professionnel

• MODELE ENTRETIEN PROFESSIONNEL

• Un onglet « Bilan des actions de formation »

• Un onglet « Compétences»

• Un onglet « Evolution professionnelle »

• Un onglet « Qualité de vie au travail »

• Un onglet « Conclusion »

ANNEXE 6

ASSESSFIRST

ANNEXE 7

Mobili-pass d’Action Logement

https://www.actionlogement.fr/financement-mobilite

ANNEXE 8

Transformation de la formation professionnelle

ANNEXE 9

Les Certificats de Qualification Professionnelle de la Plasturgie

ANNEXE 10

Les opérateurs de compétences (OPCO)

Les opérateurs de compétences remplacent les OPCA depuis le 1^er avril 2019, suite à la publication de l’Arrêté du 29 mars 2019.

Suite à la publication de l’Arrêté du 29 mars 2019, l’opérateur de compétences, pour Atlantem Industries, est l’OPCO2i. Celui-ci est issu du regroupement d’OPCA 3+ (l’OPCA actuel), de l’OPCA DEFI (Plastique, pharmacie, pétrole, chimie) et d’OPCAIM (métallurgie).

Les OPCO ont pour mission :

• D’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles

• D’apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :

  • Etablir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GEPP)

  • Déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation

  • Accompagner les entreprises dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée)

• De favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle

• D’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites et moyennes entreprises, permettant :

  • D’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle

  • D’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regarde des mutations économiques et techniques du secteur d’activité concerné.

ANNEXE 11