Accord d'entreprise "Accord triennal en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail" chez CNTP-EXTELIA - CNTP - DOCAPOSTE - BPO (Siège)

ENTRE :

La société CNTP-Docapost BPO, S.A. au capital de 3.103.985 €uros dont le siège social est sis
10 avenue Charles de Gaulle à Charenton le Pont (94673), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro 340 967 546,

Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART

ET :

• le syndicat CFDT représenté par son Délégué Syndical,

• le syndicat CGT, représenté par son Délégué Syndical Central,

• le syndicat FO représenté par son Délégué Syndical,

• le syndicat CGC représenté par son Délégué Syndical,

• le syndicat CFTC représenté par son Délégué Syndical,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de CNTP DOCAPOST BPO, le présent accord vise à concrétiser la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s et la promotion du bien-être et de la qualité de vie au travail.

A ce titre, considérant la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, ainsi que de la performance de l’entreprise, les parties signataires rappellent que la promotion de la qualité de vie au travail doit par conséquent être un axe important de la politique ressources humaines de l’entreprise et relève de sa responsabilité sociale.

Par ailleurs, eu égard à l’évolution du cadre légal de cette négociation, les parties au présent accord ont souhaité introduire des mesures spécifiques à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le but de poursuivre les actions préexistantes en termes de promotion de l’égalité des chances dans la prise en compte de l’état de santé et du handicap dans l’entreprise.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des évolutions apportées notamment par :

• la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Cet accord s’inscrit également dans la poursuite de la politique ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La Direction de CNTP DOCAPOST BPO et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées et s’accordent ainsi pour renouveler leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et instituer des mesures visant l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail, d’autre part.

Le présent accord a donc pour objectif d’avancer sur les domaines suivants :

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• la garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, formation professionnelle, développement de la carrière, mobilité, promotion, rémunération, présence des femmes dans les instances de direction …),

• l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s,

• l’évolution des mentalités et le développement de la communication destinée à promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être au travail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CNTP DOCAPOST BPO.

ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance et entendent en faire un axe majeur du présent accord.

3.1 Mesures destinées à accompagner la parentalité

La société CNTP DOCAPOST BPO se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.

3.1.1 La grossesse

_ Mesures de réduction de la durée du travail

Les parties au présent accord souhaitent améliorer les droits des salariées ayant déclaré leur grossesse.

Celles-ci bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail de :

• 20 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse

• 30 minutes à partir du cinquième mois.

La charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction des horaires précitée.

Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.

Pour la salariée en forfait annuel en jours, l’employeur veillera à ce que l’amplitude de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Celles-ci pourront bénéficier d’une prise de 1,5 jour par mois à compter du 3^ème mois puis 2 jours par mois à compter du 5^ème mois, ou pourront cumuler l’ensemble des jours acquis pour les accoler à leur congé maternité.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence. Ceci signifie également que la femme enceinte pourra, si elle en fait la demande, sortir du régime de la modulation à partir du 3^ème mois de grossesse.

D’un point de vue pratique, considérant la diversité des situations de travail et notamment celle des équipes de taille réduite, les parties s’accordent sur la nécessité d’organiser cette mesure de réduction d’horaires afin de favoriser la continuité de service.

Dans cette perspective, le bénéfice de cette mesure de réduction d’horaire sera attribué par journée entière par le cumul des réductions auxquels les salariées concernées peuvent prétendre. La salariée en sera informée à compter de la déclaration de sa grossesse.

Les salariées pourront opter entre :

• la prise régulière de journée (exemple une journée toutes les deux semaines)

• le cumul de l’ensemble des droits ouverts et les accoler à leur congé maternité.

_ Réduction des déplacements professionnels

Une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).

_ Examens médicaux obligatoires

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté.

Les intéressés devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l’examen.

3.1.2 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Le congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, sous réserve de modifications des dispositions légales en vigueur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la QVT au sein de la société CNTP DOCAPOST BPO, ces indemnités journalières sont complétées à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels

3.1.3 Aménagement temporaire des horaires de travail

Le ou la salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans peut bénéficier de la possibilité d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du travail et les impératifs du service. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée au ou la salarié(e) dans les 15 jours suivant la réception de la demande.

Le ou la salarié(e) intéressé(e) devra formuler sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du

Responsable RH.

Tout aménagement convenu cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l’enfant.

Indicateurs de suivi :

Nombre de demandes d’aménagement temporaire des horaires de travail reçues et nombre de demandes acceptées.

3.1.4 Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire

A titre de rappel, les salarié(e)s ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en 6e peuvent bénéficier d’un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire (les heures ainsi aménagées sont rattrapées par le ou la salarié(e)s dans les conditions fixées en accord avec le manager).

3.1.5 Autorisation spécifique d’absence

Au-delà des jours d’absence autorisée pour enfants malades prévu par l’accord général d’entreprise portant diverses mesures sociales, les parties au présent accord souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap.

A cet effet, 2 journées, ou 4 demi-journées, d’autorisation d’absence seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d’enfants handicapés, quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l’âge de l’enfant. Ces autorisations d’absence s’ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RV juges des tutelles, etc.).

Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date de son absence.

3.2 Faciliter les échanges dans le travail

La société CNTP DOCAPOST BPO veillera à prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles notamment avec les obligations familiales des salariés eu égard aux horaires de réunions et à l’usage des outils informatiques.

3.2.1 Bon usage de l’outil informatique et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, chacun devra agir de sorte que :

- l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

- le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours habituellement travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

- nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail (soirée/WE/CP/RTT).

- l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment, réduire la liste des destinataires aux seules personnes concernées, etc.) soient respectés.

- CNTP DOCAPOST BPO s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante dans les signatures électroniques proposées aux salarié(e)s : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors du temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période » ;

Ces principes seront formalisés dans une charte. Le management et les salarié(e)s seront sensibilisés régulièrement sur la teneur de cette charte et de l’importance du respect de ces principes pour le bien-être et le droit à la déconnexion de chacun.

Indicateur de suivi : nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion

3.2.2 Réunions de travail et formation

Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu pendant les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent.

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’Entreprise.

A ce titre, Il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment les horaires matinaux ou tardifs.

Il est par ailleurs rappelé l’importance de la pause déjeuner. En ce sens, il est recommandé d’éviter que les réunions soient organisées pendant le déjeuner, cette pause étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution déplaçant le moins de personnes possibles.

Il est préconisé, chaque fois que cela est possible, de privilégier la mise en place de formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail.

En cas de réunion ou de formation impliquant un changement important d’horaires (nuit sur place ou départ très matinal ou retour très tardif), un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté afin de permettre à chacun de s’organiser, sauf urgence ou crise.

3.3 Accompagnement des salariés en absence de longue durée

Les parties rappellent que les absences de longues durées telles que le congé maternité, d’adoption, parental ou liées à la maladie ne sauraient être préjudiciables à l’évolution professionnelle et se fixent pour objectif d’accompagner au mieux les salarié(e)s durant ces périodes que ce soit avant, pendant ou au retour de l’absence.

3.3.1 Entretien avant et après une absence de longue durée

Dans les 15 jours qui suivent le retour d’une absence de longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence de longue durée, la Direction s’engage à ce que le ou la responsable conduise systématiquement un entretien avec son ou sa salarié(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour et/ou dans le mois qui précède la date de son départ.

Cet entretien vise notamment à examiner les questions relatives à : l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale …

Il permet, notamment pour les femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.

Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent.

Une attention particulière devra être apportée à la situation des femmes qui réintègrent leur poste après une période de disponibilité pour élever leurs enfants, de manière à concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

3.3.2 Maintien du lien avec l’entreprise pendant une période d’absence longue durée

Un lien avec la personne sera maintenu pendant le congé parental, la période de disponibilité pour élever ses enfants, le congé maternité ou d’adoption, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur l’entreprise et sur les droits sociaux, et ce par voie postale.

Tout(e) salarié(e) qui ne souhaite pas être destinataire des communications de l’entreprise pendant son absence, en fait la demande expresse par écrit adressé à la Direction des Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salariés en absence longue durée et nombre d’entretien réalisés au retour effectif du ou de la salarié(e) en absence longue durée

- Nombre de salariés en absence longue durée ayant bénéficié de la diffusion d’informations durant leur absence.

Article 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres.

4.1 Le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée.

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement est accordée à titre temporaire.

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).

Indicateurs de suivi :

• nombre de salarié(e)s à temps partiel

• nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année

4.2 Le temps partiel et la carrière

CNTP DOCAPOST BPO rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.

A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction.

Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel.

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes et familles monoparentales titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pour une évolution vers un temps plein.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant réalisé une formation au cours de l’année civile

• Nombre de demandes de passage à temps plein

ARTICLE 5 – SOLIDARITE ET DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT OU CONJOINT GRAVEMENT MALADE

Le don de jours de repos pour permettre à un collègue devant rester auprès de son enfant ou conjoint gravement malade, issu de la loi du 9 mai 2014, est une manifestation d’entraide qui permet aux collaborateurs de marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue.

5.1 Les Salariés donateurs

Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don de jours de congés (5 maximum) ou de repos ou de RTT sans limitation par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

5.2 Le recueil des dons

Un appel à don de jours de congés ou de repos acquis sera organisé par l’entreprise après validation de l’éligibilité de chaque nouvelle demande. La collecte se fera sous la forme d’une campagne ponctuelle, dans le respect de l’anonymat du salarié concerné.

5.3 La nature des jours de congés et de repos cessibles

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :

- jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT),

- jours de congés payés annuels excédant le 20ème jour de congé ouvré,

- jours de pont,

- Jours de repos compensateur,

- jours d’ancienneté.

5.4 Modalités de versement des dons de jours de congés et de repos

Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via un formulaire à renseigner et à transmettre à la DRH.

5.5 Les salariés bénéficiaires

5.5.1 Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant

Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 30 jours ouvrés, tout salarié en CDI dont l’enfant âgé de moins de 25 ans et à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.

Lorsque que l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps.

Les 30 jours maximum de dons de jours de congés peuvent être attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute de la pathologie de l’enfant.

Concernant l’enfant atteint d’une pathologie grave évolutive ainsi que l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé n’ouvrent pas le droit au don de jours de congés.

5.5.2 Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son conjoint

Peut également être bénéficiaire de dons de jours de repos tout salarié en CDI, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

5.6 Certificat médical et maladie de l’enfant ou du conjoint

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidés ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie.

Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant/conjoint. Le certificat pourra être renouvelé en tant que de besoin dans la limite du plafond de 30 jours.

5.7 Procédure de demande

Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de la DRH en l’accompagnant du certificat médical dûment complété tel que défini précédemment.

Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que le crédit de jours recueillis est suffisant, la DRH en informe le salarié.

Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès de la DRH.

En cas de rechute de la pathologie, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale.

5.8 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant/le conjoint au titre de la pathologie en cause.

Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service RH en charge de la gestion des jours qui en assure le suivi.

Le salarié s’engage à informer la DRH lorsque l’état de santé de l’enfant/du conjoint ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans le compteur dédié.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus.

ARTICLE 6 – ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE

Les conditions d’accès à l’emploi doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers.

6.1 Assurer l’égalité de traitement dans l’ensemble du processus de recrutement

6.1.1 Offres d’emploi et processus de recrutement

CNTP DOCAPOST BPO réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

En aucun des critères tels que le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, l’origine, la religion, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

La société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

6.1.2 Equilibre des recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour CNTP DOCAPOST BPO un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, à constituer pour chaque recrutement, une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque sexe.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’embauches par sexe, par CSP et par type de contrat

6.1.3 Action de formation et sensibilisation des salariés participant au processus de recrutement

Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, équipes ressources humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité.

La société poursuivra ses efforts en la matière et continuera à dispenser des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et de la lutte contre les stéréotypes auprès des acteurs du recrutement et des managers.

Indicateurs de suivi :

- Pourcentage d’acteurs RH et de managers formés/sensibilisés en matière de prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et à la lutte contre les stéréotypes.

6.2 Favoriser la mixité des emplois

La mixité continuera à être au cœur des priorités de l’entreprise par le biais d’action de communication auprès des écoles, lors des forums emplois ou à l’occasion de partenariats avec les associations chargées de la promotion sociale et de l’insertion professionnelle (Passeport Avenir, Nos quartiers ont des talents).

Ces actions de communication en direction notamment du milieu éducatif, poursuit l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise mais aussi de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes sur des filières et métiers occupés traditionnellement par l’autre sexe.

Les actions de sensibilisation des managers, leur démontrant l’intérêt de la diversité, seront poursuivies.

ARTICLE 7 – PROMOUVOIR & VALORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL POUR TOUS LES SALARIES

La Direction des Ressources Humaines réalisera des outils de communication interne pour promouvoir les dispositions prévues par le présent accord et mettra en valeur les bonnes pratiques allant dans ce sens.

En outre des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées aux personnels chargés du recrutement et de la formation ainsi qu’à l’ensemble des managers.

Des actions de sensibilisation du management aux principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle, de mixité et de lutte contre les stéréotypes seront également intégrées dans les modules de formation au management.

ARTICLE 8 – REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

8.1 Assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.

Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée par le service RH avant tout recrutement afin que le niveau de rémunération de base afférent au poste soit déterminé avant la diffusion de l’offre.

8.2 Assurer l’égalité des rémunérations durant l’exécution du contrat de travail

A l’occasion de chaque campagne de révisions salariales, la société sensibilisera les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne soit l’occasion d’assurer de façon continue cette égalité salariale.

En outre, dans le cadre des révisions salariales, les éventuels écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre les femmes et les hommes à situation professionnelle identique, seront analysés. La société fera alors de la réduction de ces éventuels écarts non justifiés, une priorité en prenant les mesures adaptées. A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération (NAO), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’opportunité de définir un budget spécifique dédié à la suppression ou à la réduction progressive des écarts salariaux sera discutée.

Indicateurs de suivi :

- Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio professionnelle ;

- Rémunération médiane par sexe et par catégorie socio professionnelle.

8.3 Cas des périodes de suspension d’activité liée à la parentalité : congé maternité, de paternité ou d’adoption

Il rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés.

La société s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou adoption ainsi que les congés paternité dans le calcul des rémunérations variables.

En complément, des ajustements seront réalisés en fin de ces périodes de suspension d’activité afin d’éviter tout décrochage salarial.

ARTICLE 9 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. CNTP DOCAPOST BPO garantit, depuis de nombreuses années, l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et des hommes, quel que soit le type de formation dans le cadre d’une politique en la matière exempte de toute forme de discrimination.

La société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. Il est rappelé que les formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail devront être privilégiées.

Il est également rappelé que les salariés de retour d’une absence longue durée bénéficient d’un entretien professionnel. Cet entretien sera l’occasion d’aborder la question de l’orientation professionnelle afin de déterminer, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, les éventuels besoins en formation.

L’entretien professionnel permettra également, notamment aux femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité ou à la situation familiale ou encore de façon plus générale en cas d’absence de longue durée, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.

La formation professionnelle des femmes d’une part et celle des femmes et des hommes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté d’autre part, donneront lieu à des actions prioritaires visant aussi bien à les accompagner dans leur parcours professionnel qu’à valoriser leur expérience (bilan de compétences, VAE, périodes de professionnalisation).

Indicateurs de suivi :

Nombre d’heures de formation par sexe, âge et ancienneté.

ARTICLE 10 – DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE (PROMOTION, TALENT MANAGEMENT)

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de postes y compris dans les activités stratégiques et d’encadrement, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.

Il est rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucun cas, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

La société CNTP DOCAPOST BPO s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.

Un suivi particulier des femmes sera effectué par la Direction des Ressources Humaines concernant l’accès aux dispositifs de promotion, notamment après un congé maternité, d’adoption ou parental.

De même, un suivi particulier des salarié(e)s dont le potentiel de développement professionnel a été identifié, sera opéré de manière à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d’absence liées à la parentalité (temps partiel, maternité, adoption, congé parental, congé pour soigner des enfants …).

En outre, la société CNTP DOCAPOST BPO veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement afin de lutter contre l’effet « plafond de verre ».

Des dispositifs spécifiques d’accompagnement individualisés pourront être mis en œuvre afin d’encourager l’accès à ces postes à responsabilités et/ou encadrement (formation, coaching, etc.).

Indicateurs de suivi :

- Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socio professionnelle ;

- Part des salarié(e)s promus par rapport au nombre total des salarié(e)s de la catégorie (H/F confondus et distincts)

ARTICLE 11 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est rappelé que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.

Les parties souhaitent accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ainsi que faire évoluer durablement l’appréhension du handicap dans l’environnement professionnel.

11.1 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants :

• Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH),

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente,

• Les titulaires d'une pension d'invalidité,

• Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service),

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les salarié(e)s CNTP DOCAPOST BPO faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

Indicateur de suivi :

• nombre de salarié(e)s bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de BPO et part représentée dans l’effectif.

11.2 La démarche de reconnaissance de handicap

Toute personne qui le souhaite, peut engager une démarche de reconnaissance de handicap et se faire accompagner si elle le souhaite par la Direction des Ressources Humaines de CNTP DOCAPOST BPO.

Il s’agit d’une démarche individuelle soumise au volontariat et dont la personne peut décider ou non de communiquer le résultat à son manager ou à la DRH.

Pour les personnes déjà connues comme bénéficiaires, un contact sera pris en amont de l’échéance du titre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou de la carte d’invalidité ou de l’Allocation Adulte Handicapé) afin d’alerter la personne sur l’échéance de son titre et lui proposer une aide et un soutien dans le cadre de toute démarche administrative ou de son renouvellement.

Afin de faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), CNTP DOCAPOST BPO donne la possibilité de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée pour les effectuer, sur présentation de justificatifs ;

Indicateur de suivi :

• nombre de salarié(e)s accompagné(e)s par la DRH dans le cadre de l’obtention ou du renouvellement de leur titre de RQTH, carte d’invalidité ou AAH

• nombre de journées accordées pour effectuer les démarches d’obtention ou renouvellement RQTH

11.3 Maintien dans l’emploi

CNTP DOCAPOST BPO travaille en étroite collaboration avec les services de santé au travail et des partenaires dédiés dans le cadre des aménagements de poste requis dans le cadre de leur fonction.

A cet égard il est précisé que l’équipe managériale opérationnelle est également fortement impliquée et sensibilisée aux enjeux liés au handicap.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi tels que visés au 11.1, peut solliciter un aménagement de son poste de travail qu’il soit matériel ou horaire. La Direction des Ressources Humaines étudiera en lien avec le manager les voies et moyens d’accéder, dans la mesure du possible à la demande. En cas de refus, dûment justifié par les engagements de service, fera l’objet d’une réponse écrite motivée.

Toujours dans l’esprit d’aménager les conditions de travail des personnes handicapées, il est convenu que toute personne ayant un taux de handicap supérieur ou égal à 80% pourra, si elle le désire, demander à ne pas être assujettie à l’organisation du travail sous le régime de la modulation.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une adaptation de poste de travail en lien avec sa situation de handicap.

11.4 Insertion professionnelle dans l’emploi de salarié(e)s en situation de handicap

Les relations établies avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, CNTP DOCAPOST BPO souhaite renforcer son action en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées en apportant sa contribution directe sous la forme de deux actions :

• participer chaque année à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées.

Au travers cette action, CNTP DOCAPOST BPO s’engage à accueillir dans le cadre de cette opération, des personnes handicapées, pour leur permettre de découvrir en une journée, un métier, l’entreprise ou une activité. Les personnes accueillies pourront ainsi vérifier leur intérêt pour le métier ou le secteur vers lequel elles s’orientent.

A l’occasion de cette journée, sera déployée une opération de communication interne permettant la sensibilisation des collaborateurs aux questions relatives à la non-discrimination et à l’intégration de travailleur handicapé.

• Supporter l’accès aux études supérieures des lycéens et étudiants en situation de handicap.

En s’engageant dans un partenariat avec l’association TREMPLIN, CNTP DOCAPOST BPO via sa maison mère souhaite contribuer à préparer, tout au long de leurs études, des jeunes en situation de handicap à leur future insertion professionnelle par un accompagnement individualisé.

En complément, CNTP DOCAPOST BPO souhaite apporter son soutien à l’emploi indirect de personnes handicapées en favorisant la sous-traitance auprès d’ESAT et d’Entreprises adaptées.

Ainsi CNTP DOCAPOST BPO s’engage, à chaque opportunité de sous-traitance possible, de privilégier le recours aux ESAT ou EA pour leur confier des prestations, tel que cela a été fait pour la mise sous pli et l’envoi des bulletins de salaire.

article 12 - mesures en faveur du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Ce droit est direct en ce sens qu’il s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique et collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

Cette liberté doit néanmoins s’exercer en respectant les personnes et ne doit en aucun cas aboutir à toute forme de dénigrement systématique de l’entreprise, son organisation ou de ses représentants.

La pratique des réunions d’équipe périodiques organisées à l’initiative du management, sera favorisée et développée afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, aux conditions de travail, etc.

Il sera privilégié l’organisation de ces réunions au rythme mensuel, dans la continuité des « Espaces Temps Communication » déjà en place. Cette approche facilitera le partage de contenus homogènes et une culture commune sur les sujets visés.

Il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP) et les sections syndicales existantes au sein de la société.

ARTICLE 13 – INFORMATION ET SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

13.1 Information du management

Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

13.2 Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salarié(e)s auprès des assistantes de site.

13.3 Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord sera assuré par la commission égalité professionnelle du Comité Central d’Entreprise.

Les documents relatifs à ce suivi seront également communiqués aux organisations syndicales représentatives au sein de CNTP DOCAPOST BPO.

ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES

14.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

14.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, sur tout point.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

14.3 Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont l’un sur support papier et l’autre sur support électronique) auprès de la DIRECCTE compétente dans les 15 jours suivants la date limite de conclusion de l’accord et un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Charenton le Pont, le…………………………, en 8 exemplaires

Pour la Société CNTP-DOCAPOST BPO Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT Pour le syndicat FO Pour le syndicat CGC Pour le syndicat CFTC