Accord d'entreprise "Un Accord pour l'Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de DOCAPOSTE BPO pour 2023-2026" chez CNTP-EXTELIA - CNTP - DOCAPOSTE - BPO (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CNTP-EXTELIA - CNTP - DOCAPOSTE - BPO et les représentants des salariés le 2023-03-10 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09423011346
Date de signature : 2023-03-10
Nature : Accord
Raison sociale : CNTP - DOCAPOSTE - BPO (Egalité Prof H-F - Accord)
Etablissement : 34096754600151 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-03-10
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CNTP DOCAPOSTE BPO, S.A. au capital de 1.436.992 €uros dont le siège social est sis 44-47 Boulevard Paul Vaillant 92440 IVRY SUR SEINE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro 340 967 546,
Ci-après dénommée « la société »
Représentée par M……………………………., Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
le syndicat FO, représenté par son Délégué Syndical, M…………………………….
D’autre part.
PREAMBULE
Dans le prolongement des engagements pris par l’entreprise et traduit dans les accords relatifs à l’égalité professionnelle conclus précédemment au sein de la société, le présent accord vise à poursuivre la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les salariés.
Cet accord s’inscrit également dans la poursuite de la politique ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux ont choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.
Aussi, le présent accord s’inscrit dans le périmètre défini par les articles L. 2242-15 et L. 2242-17 et du Code du travail et souhaite répondre aux enjeux suivants :
Poursuivre les dispositifs en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Poursuivre les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié s à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Poursuivre les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Assurer le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Poursuivre les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Le présent accord marque la consolidation des engagements des parties en matière d’égalité professionnelle et la volonté d’aller vers des actions plus ciblées.
Table des matières
Article 1.1 Champ d’application 5
Article 1.2 Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 5
CHAPITRE 2. LE PROGRAMME PARITE DU GROUPE DOCAPOSTE 5
Article 2.1 Création d’un comité interne de réflexion et d’échanges autour de la parité 6
Article 2.2 Analyse et pilotage de la parité grâce aux données 6
Article 2.3 Découverte partage des expériences de la parité 6
Article 2.4 Sensibilisation et formation à la parité 6
Article 2.5 Développement du leadership féminin 6
Article 2.6 Valorisation des expériences de parité 7
Article 2.7 Communiquer sur la parité 7
3.2.1. Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche 8
3.2.3. Garantir une augmentation moyenne à chaque femme de retour de congés maternité 8
3.2.4. Neutraliser la rémunération variable 8
CHAPITRE 4. LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE 10
Article 4.2 Les entretiens professionnels à l’issue d’un congé maternité ou parental 11
Article 4.3 Assurer une revue des qualifications régulière 11
CHAPITRE 6. VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 13
Article 6.1 Mesures destinées à accompagner la parentalité 14
6.1.2. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant 15
6.1.3. Aménagement temporaire des horaires de travail 16
6.1.4. Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire 16
6.1.5. Autorisation spécifique d'absence 16
Article 6.2 Faciliter les échanges dans le travail 16
Article 6.3 L’organisation du travail 17
CHAPITRE 7. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 18
Article 7.1 Bénéficiaires de l'obligation d'emploi 18
Article 7.2 La démarche de reconnaissance de handicap 18
Article 7.3 Maintien dans l’emploi 19
Article 7.4 Insertion professionnelle dans l’emploi de salarié s en situation de handicap 19
Article 7.5 Indicateur de suivi : 19
CHAPITRE 8. INCLUSION & LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 20
CHAPITRE 9. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 21
CHAPITRE 10. COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD 21
Article 10.1 Information du management 21
Article 10.2 Information du personnel 21
CHAPITRE 11. FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION 21
Article 11.1 Formalités de dépôt 21
Article 11.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 21
Article 11.3 Modalités de révision 22
ANNEXE 1 – SYNTHESE DES OBJECTIFS, MOYENS ET DES INDICATEURS 23
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CNTP DOCAPOSTE BPO.
Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du genre, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’organisation du temps de travail, de la maternité/l’adoption/la paternité, de l’état de santé et des charges familiales du/de la salarié ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail, est un principe général et supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise.
Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère comme énoncé au paragraphe précédent.
LE PROGRAMME PARITE DU GROUPE DOCAPOSTE
Au sein du Groupe DOCAPOSTE, la parité est un axe d’engagement, au service de tous. Nous sommes convaincus que nos expériences, nos compétences et notre créativité font à la fois nos différences et notre complémentarité, sans distinction de genre. Aussi, nous agissons pour promouvoir chaque jour la mixité et l’égalité femmes/hommes à tous les niveaux dans l’entreprise. Nous voulons permettre à chacun, à son niveau, de faire bouger les lignes et de s’engager pour un avenir où l’inclusion, sous toutes ses formes.
Le programme Parité du Groupe DOCAPOSTE, réel enjeu éthique et économique, permet de poser des bases non seulement égalitaires, mais également de succès avec des avantages avérés de performance.
En 2020 et 2021, ce programme a permis :
La mise en place d’une empreinte parité et d’un pilotage via le logiciel Mixity, solution digitale de mesure, d’évaluation et de promotion de la diversité et de l’inclusion.
La création d’un collectif mixte Parité interne à DOCAPOSTE soutenant notre projet de transformation, piloté et organisé par Gaëlle Picard et des animateurs-coordinateurs volontaires (lancement prévu en novembre).
Des ateliers et des formations, axés sur la performance collective (mais pas que), seront organisés régulièrement pour travailler sur des fondamentaux.
La mise en place d’un programme de mentoring de jeunes filles via l’association LevElles’up, assuré par nos collaboratrices auprès d’élèves de la 3ème à la Terminale (à partir de janvier 2021).
Le lancement d’un programme de mentoring interne (juin 2021).
Des partenariats avec des grandes écoles, pour développer l’attractivité, l’expertise et l’engagement de DOCAPOSTE : Epitech, Grande Ecole du numérique, WF3, POP School (UX et Cyber)…
Le développement d’un réseau de relations avec des acteurs engagés et influents dans la parité
Création d’un comité interne de réflexion et d’échanges autour de la parité
Sponsorisé par le Comex, le Comité Parité réunit des personnes qui ont une véritable adhérence au sujet de la parité et l’envie de le porter. La création de ce comité s’inscrit dans le cadre du Programme Parité de DOCAPOSTE présenté en octobre 2020 au Comex.
Depuis novembre 2020, 15 managers se réunissent mensuellement pour des points d’échange et de partage avec la DRH Groupe mais aussi autour de formations et d’ateliers. Des groupes de travail se sont constitués autour de thèmes clés tels qu’un manifeste de la reconversion de la femme dans le numérique, un questionnaire à destination des salarié s, un livret d’accueil etc.
Analyse et pilotage de la parité grâce aux données
La volonté de DOCAPOSTE est de se positionner pour 2022 sur le Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’AFNOR et le Label International GEEIS certifié par le Bureau Veritas. Dans cette optique, analyser les différentes données internes et externes, s’évaluer et se comparer à ses pairs ainsi qu’à d’autres entreprises sont des étapes clés.
Au-delà de l’obligation légale associée à l’index de l’égalité professionnelle, DOCAPOSTE a également confié la réalisation d’audits à un prestataire tiers et expert en matière d’égalité professionnelle, la société Perfégal. Les premiers audits ont été conduits au niveau d’entités de DOCAPOSTE volontaires souhaitant bénéficier d’un état des lieux pour pouvoir agir de façon ciblée. Basés sur des données quantitatives et des entretiens qualitatifs de dirigeants de chacune de ces entités, les audits débouchent sur des préconisations afin d’établir un plan d’actions et/ou un accord égalité femmes-hommes avec des actions concrètes adaptées à la spécificité de chaque entité.
Découverte partage des expériences de la parité
Des cycles de conférences mensuelles et l’intervention de speakers capables de démystifier le sujet en mode décalé sont organisés depuis janvier 2021.
Sensibilisation et formation à la parité
Un cycle de formations a été proposé au niveau du Comité Parité dans un esprit de performance collective tous les mois par fonction.
Cette série de formations, destinées aux managers et dédiées à leur profil (communication, RH, réseau…), est dispensée par des experts en égalité et diversité.
L’objectif est de former l’ensemble des managers à fin 2022.
Développement du leadership féminin
Womaccelerator, le programme d’accompagnement sur le leadership féminin, a été lancé le 15 juin 2021. Pendant 2 ans, ce programme numérique propose un parcours abordant 27 modules en 3 étapes : diagnostic pro perso 360 ; développement professionnel ; ouverture du leadership et impact.
30 mentors, experts et bienveillants, aident à révéler les talents des bénéficiaires du programme.
Valorisation des expériences de parité
DOCAPOSTE valorise les actions de ses salarié s, femmes et hommes, via les métiers qu’ils exercent à travers des :
Portraits de binômes, publiés sur un rythme quasi mensuel ;
Interviews publiées et diffusées en interne sur Yammer et dans la newsletter « Mercredi Parité ».
Communiquer sur la parité
DOCAPOSTE partage ses engagements à l’extérieur en développant un réseau de relations avec des acteurs engagés et influents dans la parité :
CEFCYS (CErcle de Femmes de la CYberSécurité) pour la promotion des femmes dans la cybersécurité.
Participation au Trophée de la Femme de la Cyber (CyberWomenDay) attribué par un jury d’une quinzaine d’hommes et de femmes, dont Gaëlle Picard-Abezis (Octobre 2020). 2 salarié es de DOCAPOSTE étaient en lice pour ce 1er Trophée.
Syntec Numérique (désormais Numeum) : en tant qu’ambassadrice du programme Femmes du Numérique, Gaëlle Picard-Abezis participe à des réunions mensuelles.
Finance Innovation : lancement du programme « Femmes et Finance/Tech » en partenariat avec DOCAPOSTE avec une table ronde dédiée « Femmes et Finances Mythes ou Réalité ? » (16 juin 2021).
Programme de mentoring de jeunes filles via l’association LevElles’up, assuré par des collaboratrices de DOCAPOSTE auprès d’élèves de la 3ème à la Terminale (prévu en janvier 2021 et reporté à septembre pour cause de Covid).
Partenariat avec l’association « Moi dans 10 ans » pour accueillir au sein de DOCAPOSTE des jeunes filles en classes de 3ème et 2nde en stages de découverte des métiers du numérique.
Développement de partenariats avec de grandes écoles pour développer l’attractivité, l’expertise et l’engagement de DOCAPOSTE : Epitech, Grande Ecole du numérique, WF3, POP School (UX et Cyber)…
Lancement avec Epitech de plusieurs actions dès 2020 :
- Formations de code à partir de l’âge de 13 ans pour les enfants des salariés de DOCAPOSTE pendant les vacances scolaires de la Toussaint 2021 ;
- Portraits miroirs croisés entre étudiante et salarié e de DOCAPOSTE ;
- Coup de cœur DOCAPOSTE à Epitech Experience en février 2021, rendez-vous annuel qui permet d’élire les projets les plus innovants des étudiant.es de l’année, conférences sur les problématiques liées à l’informatique et à l’innovation, et démonstrations des projets devant 250 personnes (entreprises, journalistes, étudiant.es).
REMUNERATION
Principe
Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, sur tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité occupés.
Objectifs
Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
les parties conviennent que l’équité de traitement pourra être atteinte en s’appuyant sur une démarche globale prenant en compte les conditions de rémunération à l’embauche, lors de la mise en œuvre des campagnes d’augmentation annuelle et de promotion mais également en favorisant l’évolution de femmes.
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
L’entreprise s’engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste.
La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun compte du genre de la personne recrutée.
Assurer l’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle
Dans le cadre des augmentations individuelles annuelles, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de salarié s hommes revalorisés par rapport à l’effectif total d’hommes soit au moins égale à la proportion du nombre de salarié s femmes par rapport à l’effectif total de femmes.
De même, la Direction veillera à assurer une équité de traitement en maintenant des taux moyens d’augmentation équilibrés entre les femmes et les hommes.
Pendant toute la durée du présent accord, le sujet d’un budget de correction salarial dédié au traitement d’écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi selon l’examen de la situation sur la base de critères objectifs est étudié et négocié chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération.
Garantir une augmentation moyenne à chaque femme de retour de congés maternité
Lorsqu’une mesure d’augmentation salariale collective est décidée, 100% des salariés en cours de congé maternité ou d’adoption devront en bénéficier aux mêmes échéances et dans les mêmes conditions que pour les autres salariés visés par la mesure considérée.
Lorsque des mesures d’augmentation salariale sont décidées pour des catégories ciblées de salarié s auxquelles appartient le salarié en congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à ce que 100% de ces salariés bénéficient d’une augmentation individuelle de salaire qui ne pourra être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles dans l'entreprise pour l’année considérée.
Neutraliser la rémunération variable
Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salarié s concernés.
La société s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou adoption ainsi que les congés paternité dans le calcul des rémunérations variables.
Pour ce faire, les objectifs sont proratisés en fonction du temps de présence, l’enjeu de la part variable demeurant dans sa totalité.
Exemple : pour une rémunération variable annuelle de 3 000 € à objectifs atteints, la salarié e en congé maternité pendant 4 mois, présente 8 mois, est évaluée sur ces 8 mois. Si elle atteint 100 % de ses objectifs au cours des 8 mois de présence, elle bénéficie d’une rémunération variable de 100% sur les 12 mois, soit 3 3 000 €.
En complément, des ajustements seront réalisés en fin de ces périodes de suspension d’activité afin d’éviter tout décrochage salarial.
Plan d’actions
Afin d’atteindre les objectifs cités à l’article 4.2 ci-dessus, les parties conviennent de se doter des moyens suivants :
Moyens relatifs au traitement équitable entre les femmes et les hommes :
Sur le plan de la méthode, la prévention, la correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :
Les pratiques de salaires au sein de l’entreprise et du métier, à niveau d’emploi et âge comparables ;
l’expérience professionnelle ;
l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi.
Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée par le service RH avant tout recrutement afin que le niveau de rémunération de base afférent au poste soit déterminé avant la diffusion de l’offre.
La Direction RH réaliser une étude comparée et un suivi des rémunérations des salarié s Femmes et Hommes 1 fois par an ;
La Direction fera alors de la réduction de ces éventuels écarts non justifiés, une priorité en prenant les mesures adaptées. A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération (NAO), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’opportunité de définir un budget spécifique dédié à la suppression ou à la réduction progressive des écarts salariaux sera discutée.
A l’occasion de chaque campagne de révisions salariales, la Direction RH sensibilisera les managers sur les obligations en matière d’égalité et d’équité salariale entre les femmes et les hommes et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne soit l’occasion d’assurer de façon continue cette égalité salariale.
Moyens relatifs au respect du principe d’augmentation des femmes de retour de congés de maternité :
Etablir une liste de femmes concernées sur l’année civile au moment de la campagne d’augmentation et contrôler que la mise en œuvre en paie est réalisée.
Au retour de chaque congé maternité, vérifier une seconde fois la mise en œuvre de l’action corrective pour s’assurer qu’aucun oubli ou écart ne peut être constaté. A défaut, corriger immédiatement l’écart.
Tout salarié qui estime subir un écart salarial sur la base des éléments rappelés ci-dessus (soit à niveau d’emploi et âge comparables et expérience professionnelle, ancienneté dans le poste comparables) a la possibilité de solliciter à tout moment son correspondant ressources humaines pour analyser sa situation, ce dernier a les moyens de remonter les informations à la direction des ressources humaines pour le suivi.
Concernant la communication :
Une information des dispositions relatives à la rémunération fixe dont elles bénéficient sera délivrée lors de l’entretien professionnel de reprise, aux collaboratrices de retour d’un congé maternité ou parental.
Indicateurs
Indicateurs légaux :
Répartition des salaires bruts de base moyens et par qualification
Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus hautes
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement lors des campagnes d’augmentations annuelles :
Pourcentage des salariés augmentés par CSP/qualification et genre
Pourcentage global d’hommes/femmes augmentés par rapport à l’effectif total d’hommes et de femmes (ETAM/CADRE)
Montant moyen de l’augmentation des hommes/femmes (ETAM/CADRE)
Pourcentage des augmentations individuelles des salariés à temps partiel
Nombre de situations ayant fait l’objet d’une mesure de correction salariale
Indicateurs relatifs à l’équité de traitement lors d’un retour de congé de maternité
Nombre de retour de congé maternité
Nombre d’augmentations appliquées aux retours de congés maternité par catégorie professionnelle
Comparatif pourcentage de rémunération variable versé année N/N-1
Taux moyen de rémunération variable versée aux salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption dans l’année par rapport au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés.
LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
Principe
L’entreprise réaffirme son ambition et sa volonté de faire du parcours professionnel le levier principal permettant de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la durée.
La représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise constitue un facteur de motivation pour l’ensemble de celles-ci et contribue à son image et son attractivité.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de postes y compris dans les activités stratégiques et d’encadrement, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion professionnelle.
Il est rappelé que les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucun cas, le genre du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
La société s’engage à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés de maternité, d’adoption ou parental.
Un suivi particulier des femmes sera effectué par la Direction des Ressources Humaines concernant l’accès aux dispositifs de promotion, notamment après un congé maternité, d’adoption ou parental.
De même, un suivi particulier des salariés dont le potentiel de développement professionnel a été identifié, sera opéré de manière à leur donner pleinement leur chance, après des périodes d’absence liées à la parentalité (temps partiel, maternité, adoption, congé parental, congé pour soigner des enfants …).
En outre, la société veillera à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement afin de lutter contre l’effet « plafond de verre ».
Des dispositifs spécifiques d’accompagnement individualisés pourront être mis en œuvre afin d’encourager l’accès à ces postes à responsabilités et/ou encadrement (formation, coaching, etc.).
Les décisions de promotions, d’évolution de poste et de responsabilités sont prises sans prendre en compte : le genre, la situation familiale, une interruption d’activité ou un travail à temps partiel.
Les entretiens professionnels à l’issue d’un congé maternité ou parental
Dans les 15 jours qui suivent le retour d’une absence de longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence de longue durée, la Direction s’engage à ce que le ou la responsable conduise systématiquement un entretien avec son ou sa salarié. A la demande du ou de la salarié, cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour et/ou dans le mois qui précède la date de son départ.
Cet entretien vise notamment à examiner les questions relatives à : l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale …
Il permet, notamment pour les femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salarié e, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.
Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent.
Une attention particulière devra être apportée à la situation des femmes qui réintègrent leur poste après une période de disponibilité pour élever leurs enfants, de manière à concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Assurer une revue des qualifications régulière
Afin d’assurer une situation professionnelle au plus juste de la réalité en termes de qualification, classification et intitulé d’emploi la Direction s’engage à réaliser en 2023 une revue de personnel ayant pour objectif de contrôler et de rectifier le cas échéant la classification et le libellé d’emploi des salariés lorsque cela est nécessaire.
Objectifs
Les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Assurer une équité de traitement en termes de proportion de femmes/d’hommes promus (changement de coefficient et/ou de CSP) – maximum 10% d’écart
Objectif de réalisation de 100% des entretiens de retour
Plan d’action
Afin de renforcer l’accompagnement des femmes souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités, les parties conviennent du plan d’action suivant :
S’assurer régulièrement que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif (par CSP)
Réaliser une revue de personnel dédiée aux femmes tous les 2 ans afin d’étudier les souhaits d’évolutions exprimés et de détecter les potentiels d’évolutions ainsi que les plans d’accompagnement individuels ;
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques à adopter en vue de promouvoir l’égalité femmes/hommes dans leurs équipes, notamment en termes d’évolution professionnelle ainsi qu’à communiquer en interne les objectifs en matière de féminisation du management.
Indicateurs
Indicateurs légaux
Taux de promotion : pourcentage de salariés promus par genre / catégorie professionnelle
Indicateurs supplémentaires
Nombre de salariés à temps partiel promus
Nombre d’entretiens avant le départ du salarié et après le retour du salarié de congé maternité et de congé parental d’éducation à temps plein
Nombre/pourcentage de salariés par genre ayant fait l’objet d’une étude de classification
FORMATION
La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
CNTP DOCAPOSTE BPO garantit, depuis de nombreuses années, l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et des hommes, quel que soit le type de formation dans le cadre d’une politique en la matière exempte de toute forme de discrimination.
La société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Les droits et réalisations effectives de formation des salariés à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux des salariés à temps plein exerçant la même fonction.
Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. Il est rappelé que les formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail devront être privilégiées.
Il est également rappelé que les salariés de retour d’une absence longue durée bénéficient d’un entretien professionnel. Cet entretien sera l’occasion d’aborder la question de l’orientation professionnelle afin de déterminer, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, les éventuels besoins en formation.
De plus, chaque salarié bénéficie tous les ans d'un entretien professionnel avec son manager, afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles.
L’entretien professionnel permettra également, notamment aux femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité ou à la situation familiale ou encore de façon plus générale en cas d’absence de longue durée, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.
La formation professionnelle des femmes d’une part et celle des femmes et des hommes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté d’autre part, donneront lieu à des actions prioritaires visant aussi bien à les accompagner dans leur parcours professionnel qu’à valoriser leur expérience (bilan de compétences, VAE, périodes de professionnalisation).
Par ailleurs, afin de favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, il sera organisé des sessions de formation/coaching/mentoring dédiée aux femmes sur des thématiques telles que par exemple « L’art du pitching » (formation pour écouter, valoriser, transmettre et permettre à chaque participante de gagner en confiance, en légitimité et en efficacité).
Objectifs
L’entreprise se fixe pour objectif :
Atteindre la parité en matière d’accès à la formation de type « développement des compétences » - maximum écart de 10%.
D’assurer l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel dans les mêmes proportions que les salarié s à temps plein.
Plan d’action
Pour ce faire, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à la nécessité pour les salariés de s’inscrire et de suivre les formations.
Indicateurs
Indicateurs légaux :
Taux d’accès à la formation par CSP et Genre
Nombre moyen d’heures de formation par CSP et Genre
Répartition des salariés formés par genre et par tranche d’âge
Indicateurs supplémentaires :
Nombre de salariés à temps partiel ayant réalisé une formation
Répartition des formations par typologie par CSP et Genre
Nombre de formations réalisées à un retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein
Nombre de femmes formées sur des thématiques en lien avec l’accès à des postes à responsabilité
VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que les mesures d’articulation des temps de vie privée et vie professionnelle permettent une meilleure réalisation d’une politique d’égalité professionnelle en favorisant une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des salarié s et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié.
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l'ensemble des salariés. Les parties partagent la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance et entendent en faire un axe majeur du présent accord.
Mesures destinées à accompagner la parentalité
La société CNTP DOCAPOSTE BPO se fixe pour objectif d'améliorer l'accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.
La grossesse
Mesures de réduction de la durée du travail
Les parties au présent accord souhaitent améliorer les droits des salarié es ayant déclaré leur grossesse.
Celles-ci bénéficient d'une mesure de réduction de leur durée du travail de :
20 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse
30 minutes à partir du cinquième mois.
La charge de travail devra être adaptée en fonction de la réduction des horaires précitée.
Il est précisé qu'aucun report ou cumul, en vue d'une attribution ultérieure n'est possible.
Pour la salariée en forfait annuel en jours, l’employeur veillera à ce que l'amplitude de travail n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Celles-ci pourront bénéficier d'une prise de 1,5 jour par mois à compter du 3ème mois puis 2 jours par mois à compter du 5ème mois, ou pourront cumuler l'ensemble des jours acquis pour les accoler à leur congé maternité.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence. Ceci signifie également que la femme enceinte pourra, si elle en fait la demande, sortir du régime de la modulation à partir du 3ème mois.
D'un point de vue pratique, considérant la diversité des situations de travail et notamment celle des équipes de taille réduite, les parties s'accordent sur la nécessité d'organiser cette mesure de réduction d'horaires afin de favoriser la continuité de service.
Dans cette perspective, le bénéfice de cette mesure de réduction d'horaire sera attribué par journée entière par le cumul des réductions auxquels les salarié es concernées peuvent prétendre. La salariée en sera informée à compter de la déclaration de sa grossesse.
Les salariées pourront opter entre :
la prise régulière de journée (exemple une journée toutes les deux semaines),
le cumul de l'ensemble des droits ouverts et les accoler à leur congé maternité.
Réduction des déplacements professionnels
Une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).
Télétravail et grossesse
En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail sera favorisée dans la mesure du possible et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la salariée, à partir du 3e mois de grossesse. Dans le cas où une demande de télétravail serait refusée, l'entreprise exposera les raisons objectives à la salariée.
En tout état de cause une attention particulière devra être portée à la situation des salariées enceintes d'au moins 6e mois dont le trajet domicile-travail est supérieur à 30 minutes.
Examens médicaux obligatoires
La salariée bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à celle-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté.
Les intéressés devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l'examen.
Communication
La Direction des ressources humaines rappellera aux managers des salariées concernées les modalités ci-dessus.
Les salariées concernées seront ainsi informées par la RH ou le Manager de ces mesures dès déclaration de sa grossesse.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé fixée à 25 jours calendaires, est décomposée en 2 périodes :
période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
et une autre de 21 jours calendaires.
En cas de naissances multiples, la durée du congé fixée à 32 jours calendaires, est décomposée en 2 périodes :
période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
et une autre de 28 jours calendaires.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d'indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’entreprise s’engage à compléter les indemnités journalières (IJ) pour paternité à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature), à partir de 2 ans d’ancienneté.
Aménagement temporaire des horaires de travail
Le ou la salariée soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans peut bénéficier de la possibilité d'un aménagement temporaire de ses horaires de travail, sous réserve que cela soit compatible avec l'organisation du travail et les impératifs du service. Si celui-ci est refusé, une réponse écrite et motivée sera fournie sous 15 jours au salarié.
Le salarié intéressé devra formuler sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du Responsable RH.
Tout aménagement convenu cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.
Aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire
A titre de rappel, les salariés ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d'enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu'à l'occasion de l'entrée en 6e peuvent bénéficier d'un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire (les heures ainsi aménagées sont rattrapées par le salarié dans les conditions fixées en accord avec le manager).
Autorisation spécifique d'absence
Au-delà des jours d'absence autorisée pour enfants malades prévu par l’accord général d’entreprise portant diverses mesures sociales, les parties au présent accord souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap.
A cet effet, 2 journées, ou 4 demi-journées, d'autorisation d'absence seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d'enfants quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l'âge de l'enfant. Ces autorisations d'absence s'ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d'un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RV juges des tutelles, etc.).
Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date de son absence.
Faciliter les échanges dans le travail
La société CNTP DOCAPOSTE BPO veillera à prêter attention aux modes d'organisation du travail déployés afin d'éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles notamment avec les obligations familiales des salarié s eu égard aux horaires de réunions et à l'usage des outils informatiques.
L’organisation du travail
Le temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la société s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et à tenter d’y répondre favorablement dans la mesure du possible, c’est dire dès lors que cette organisation est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de la direction ou du projet auquel est rattaché le salarié .
En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l'objet d'une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée.
Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles.
Pour cette raison, les managers s'attachent à accorder l'aménagement souhaité ou à défaut, s'en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l'aménagement est accordée à titre temporaire.
En cas d'impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).
En cas d’acceptation de l’employeur, il sera procédé à l’analyse de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Cette analyse s’opère en concertation avec les parties prenantes : salarié, manager, RH, préventeur.
Le retour à temps plein peut être demandé par le salarié et doit être étudié dans le respect des équilibres économiques et des organisations.
Le télétravail
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 26 janvier 2022.
Cette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices en matière de bien-être au travail, d’économie de temps de déplacements, de concentration et d’efficacité.
Le télétravail est conciliable avec une évolution de carrière et constitue un des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Indicateurs
Indicateurs légaux :
Nombre de salariés ayant accéder au temps partiel choisi par catégorie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle
Répartition selon l’organisation du travail – travail posté, de nuit, horaires variables, atypique, week-end
Répartition par nombre et types de congés par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité et comparaison avec le nombre de jours théoriques
Répartition selon le nombre et type de congés d’une durée supérieure à 6 mois
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Il est rappelé que le handicap ne peut constituer un frein à l'évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.
Les parties souhaitent accompagner et faciliter l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ainsi que faire évoluer durablement l'appréhension du handicap dans l'environnement professionnel.
Bénéficiaires de l'obligation d'emploi
En application de l'article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont les suivants :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente,
Les titulaires d'une pension d'invalidité,
Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service),
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés de la société faisant partie de l'une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l'entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.
La démarche de reconnaissance de handicap
Toute personne qui le souhaite, peut engager une démarche de reconnaissance de handicap et se faire accompagner si elle le souhaite par la Direction des Ressources Humaines de CNTP DOCAPOSTE BPO.
Il s'agit d'une démarche individuelle soumise au volontariat et dont la personne peut décider ou non de communiquer le résultat à son manager ou à la DRH.
Pour les personnes déjà connues comme bénéficiaires, un contact sera pris en amont de l'échéance du titre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou de la carte d'invalidité ou de l'Allocation Adulte Handicapé) afin d'alerter la personne sur l'échéance de son titre et lui proposer une aide et un soutien dans le cadre de toute démarche administrative ou de son renouvellement.
Afin de faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), CNTP DOCAPOSTE BPO donne la possibilité de bénéficier d'une journée d'absence rémunérée pour les effectuer, sur présentation de justificatifs.
Maintien dans l’emploi
DOCAPOSTE BPO travaille en étroite collaboration avec les services de santé au travail et des partenaires dédiés dans le cadre des aménagements de poste requis dans le cadre de leur fonction.
A cet égard il est précisé que l'équipe managériale opérationnelle est également fortement impliquée et sensibilisée aux enjeux liés au handicap.
Les parties au présent accord souhaitent rappeler que tout bénéficiaire de l'obligation d'emploi tels que visés au 7.1, peut solliciter un aménagement de son poste de travail qu'il soit matériel ou horaire. La Direction des Ressources Humaines étudiera en lien avec le manager les voies et moyens d'accéder, dans la mesure du possible à la demande. En cas de refus, dûment justifié par les engagements de service, fera l'objet d'une réponse écrite motivée.
Toujours dans l’esprit d’aménager les conditions de travail des personnes handicapées, il est convenu que toute personne ayant un taux de handicap supérieur ou égal à 80% pourra, si elle le désire, demander à ne pas être assujettie à l’organisation du travail sous le régime de la modulation.
Insertion professionnelle dans l’emploi de salarié s en situation de handicap
Les relations établies avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) constituent un moyen de contribuer activement à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Ainsi, la société souhaite renforcer son action en faveur de l'insertion professionnelle des personnes handicapées en apportant sa contribution directe sous la forme de deux actions :
Participer chaque année à la semaine pour l'emploi des personnes handicapées.
Au travers cette action, la société s'engage à accueillir sur les centres faisant partie des bassins d'emploi participant à l'opération, des personnes handicapées, pour leur permettre de découvrir en une journée, un métier, l'entreprise ou une activité. Les personnes accueillies pourront ainsi vérifier leur intérêt pour le métier ou le secteur vers lequel elles s'orientent.
A l'occasion de cette journée, sera déployée une opération de communication interne permettant la sensibilisation des salariés aux questions relatives à la non-discrimination et à l'intégration de travailleur handicapé.
Supporter l'accès aux études supérieures des lycéens et étudiants en situation de handicap.
En complément, CNTP DOCAPOSTE BPO souhaite apporter son soutien à l'emploi indirect de personnes handicapées en favorisant la sous-traitance auprès d'ESAT et d'Entreprises adaptées.
Ainsi la société s'engage, à chaque opportunité de sous-traitance possible, de privilégier le recours aux ESAT ou EA pour leur confier des prestations, tel que cela a été fait pour la mise sous pli et l'envoi des bulletins de salaire.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sein de BPO et part représentée dans l'effectif.
Nombre de salariés accompagnés par la DRH dans le cadre de l'obtention ou du renouvellement de leur titre de RQTH, carte d'invalidité ou AAH,
Nombre de journées accordées pour effectuer les démarches d'obtention ou renouvellement RQTH.
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une adaptation de poste de travail en lien avec sa situation de handicap.
INCLUSION & LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Principe
Il est ainsi rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son genre, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Tout agissement discriminatoire commis par un salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, donnera lieu à une sanction disciplinaire.
La Direction des Ressources Humaines réaffirme le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au genre, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du salarié ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Ce principe de non-discrimination s’applique d’ailleurs tout particulièrement en matière de recrutement.
A ce titre, en signant la Charte de la Diversité (annexe n° 3), DOCAPOSTE s’inscrit depuis 2015 dans la lignée de sa maison-mère, La Poste, signataire de la charte en 2006 et confirme son engagement en faveur de la promotion de la diversité et de la lutte contre toutes formes de discrimination.
Principes repris dans la Charte de bonne pratique de la société.
Que ce soit au niveau de ses clients ou de ses salarié s, DOCAPOSTE réaffirme sa volonté de développer une stratégie en faveur de la diversité comme facteur de performance, visible aujourd’hui au travers de la variété des métiers et des compétences de ses équipes et favorisées par les actions mises en œuvre sur l’ensemble du Groupe.
Indicateurs
Nombre de formations suivies sur le thème de la lutte contre les discriminations
Nombre d’actions de sensibilisation sur le thème de la lutte contre les discriminations
COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’application du présent accord.
Cette réunion a pour objet de faire un bilan N-1 au cours du second trimestre sur la base des indicateurs précités ainsi qu’un premier bilan qualitatif des actions mises en œuvre. Seuls ces indicateurs sont présentés par la direction.
Cette réunion a également pour objet d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés. Cette analyse se fait sur la base de l’ensemble des indicateurs repris dans l’annexe 1.
Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord il est précisé par les parties que le bilan 2022 se fera sur la base des indicateurs du présent accord au second semestre 2023.
COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD
Information du management
Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.
Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés auprès des assistantes de site.
FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.
L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Signature électronique, le :
Pour la Société CNTP DOCAPOSTE BPO
M……………………………....
Pour FO
M………………………………..
ANNEXE 1 – SYNTHESE DES OBJECTIFS, MOYENS ET DES INDICATEURS
| DOMAINE | Objectifs de progression | Indicateurs | Coût | Moyens | Date de réalisation | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Rémunération effective |
|
|
N/A |
|
Annuel | |
| Domaine | Objectifs de progression |
|
Coût |
|
Date de réalisation | |
| Déroulement de carrière et promotion professionnelle | Promotion et qualification |
|
|
N/A |
|
Annuel |
| Anticiper et de faciliter le retour dans l’entreprise et la reprise du poste |
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| Domaine | Objectifs |
|
|
Coût |
|
Date de réalisation |
| Formation |
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Frais pédago giques + salariaux Coût variable suivant le type de formation et sa durée |
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Annuel | |
| VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE |
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