Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez PRESENCE VAN GOGH (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE :

• L’ASSOCIATION PRÉSENCE VAN GOGH enregistrée à l’INSEE et à la sous-préfecture d’Arles (association n°2720) sous le numéro SIRET 34212994700020, dont le siège social est situé 8 rue Lucien Estrine – 13210 Saint-Rémy de Provence, représentée par le Président de l’Association et du Conseil d’Administration,

Ci-après dénommée « l’Association » ou « l’employeur »,

D’une part,

ET :

• Les salariés l’ASSOCIATION PRÉSENCE VAN GOGH consultés sur le projet d’accord en application des dispositions de l’Article L.2232-21 du Code du Travail,

Ci-après désigné par « les salariés »,

D’autre part,

Ensemble, dénommés « les parties »,

CONDITIONS DE LA NEGOCIATION

Dans la perspective de la négociation du présent accord, les salariés de l’Association se sont vu remettre en main propre contre décharge en projet, le texte du présent accord d'entreprise, le 29 décembre 2020.

Dans la perspective de l'adoption du présent accord d'entreprise les salariés ont été informés des modalités de l'organisation de leur consultation pour l'adoption du présent texte conventionnel, les 23 et 29 décembre 2020 lesquelles sont exposées ci-après.

Il a en outre été rappelé aux salariés que la négociation entre les parties se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail) :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Conformément au décret du 26 décembre 2017 (D. n°2017-1767 – article R.2232-12 Code du travail), les salariés sont informés des modalités de la négociation, lesquelles sont les suivantes :

• Remise aux salariés de l'accord : Le projet d'accord d'entreprise révisé est remis aux salariés de l’Association le mardi 29 décembre 2020 en main propre contre décharge et, est également envoyé par mail sur la boîte mail professionnelle lorsque le collaborateur en a une.

• Lieu, date et heure de la consultation : La consultation des salariés sera organisée le jeudi 14 janvier 2021 à 10h00 en salle de réunion du musée Estrine, siège de l’Association Présence Van Gogh située 8 rue Estrine – 13210 Saint-Rémy de Provence.

• Organisation et déroulement de la consultation :

Tous les salariés suscités devront participer à la consultation.

La consultation des salariés aura lieu en dehors de la présence de l'employeur.

Pour l'organisation de cette consultation seront mis à la disposition des salariés :

• 1 urne,

• 1 salle qui servira d'isoloir : bureau de la secrétaire

• 1 salle qui permettra de déposer le vote dans l’urne : salle de réunion

• 8 bulletins papiers sur lesquels sera inscrit : « favorable à l'adoption de l'accord » (x4) ou « défavorable à l'adoption de l'accord » (x4)

• 4 enveloppes

• 1 poubelle placée dans la salle qui servira d'isoloir

• 1 procès-verbal des résultats du vote à compléter en annexe au présent (cf. ANNEXE 1),

• 1 feuille d'émargement des salariés (cf. ANNEXE 2).

Les salariés sont informés du sens des mentions des bulletins :

• « favorable à l'adoption de l'accord » exprimant le souhait du votant d'adopter l'accord,

• « défavorable à l'adoption de l'accord » exprimant le refus du votant d'adopter l'accord.

Aucune mention manuscrite ne devra être apposée sur les bulletins de vote. A défaut le bulletin ne pourra être comptabilisé.

Lors de la consultation, les salariés seront invités :

1. A prendre 2 bulletins de vote (1 « favorable à l'adoption de l'accord », 1 « défavorable à l'adoption de l'accord ») et une enveloppe,

2. A s'isoler chacun leur tour afin de garantir la confidentialité de leur vote, dans la salle mis à disposition par l'employeur et qui servira d'isoloir (bureau de la secrétaire)

3. A introduire le bulletin de vote de leur choix parmi les deux mis à leur disposition dans l'enveloppe remise et, à la fermer.

4. À déposer leur enveloppe fermée dans l'urne qui sera placée dans la salle du vote au sein de laquelle les autres salariés attendront.

5. À signer à côté de leur nom et prénom, la feuille d'émargement mise à disposition.

Une fois que les 4 salariées auront déposé leur enveloppe dans l'urne, ces derniers procèderont ensemble au dépouillement.

Le dépouillement sera effectué par le salarié le plus âgé. Il sera chargé d'ouvrir chacune des enveloppes et d'indiquer son contenu.

Une fois le dépouillement terminé, le salarié le plus âgé reportera les résultats du vote au sein du procès-verbal annexé au présent.

Ce procès-verbal indiquera les résultats du vote :

• le nombre de bulletin « favorable à l'adoption de l'accord »,

• le nombre de bulletin « défavorable à l'adoption de l'accord »,

• le nombre de bulletin raturé ou comportant une mention manuscrite.

Ce procès-verbal sera signé par l'ensemble des salariés qui ont participé à la consultation pour attester de l'exactitude des mentions reportées par le salarié le plus âgé, également signataire dudit procès-verbal.

Une fois que cette étape sera terminée, les salariés remettront à l'employeur représenté par le Président qui ne sera pas présent dans les locaux (dans les salles mises à disposition pour le vote) dédiés à l'opération de vote, ledit procès-verbal.

Le procès-verbal de la consultation des salariés sera affiché dans les locaux de l'Association le jeudi 14 janvier 2021.

Les salariés sont informés que :

• L'article L.2232-21 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».

• L'article L.2232-22 du Code du travail dispose que : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».

Enfin, les salariés sont informés que les opérations de vote se tiendront pendant le temps de travail lequel sera rémunéré comme tel.

PREAMBULE

L’Association Présence Van Gogh est une Association dite « loi 1901 » qui a pour objet d’entreprendre toutes actions et organiser toutes manifestations permettant :

• le bon fonctionnement du musée Estrine, « musée de France »,

• de présenter, inventorier, conserver, étudier et agrandir la collection d’œuvres du Musée Estrine,

• de mieux faire connaître l’œuvre de Vincent VAN GOGH,

• de contribuer à promouvoir la création contemporaine en art plastique,

• de poursuivre et améliorer une action éducative culturelle.

L’Association ne relève d’aucune Convention collective et ne fait pas application volontaire d’une telle convention.

Le présent accord a pour objet de :

• Mettre en place l’aménagement du temps de travail des salariés sur l’année et, d’adopter des règles dérogatoires en matière de durées de travail et de congés-payés (1^ère partie),

• Déterminer une classification conventionnelle et des rémunérations minimales y attachées (2^ème partie).

1. Sur l’organisation, l’aménagement du temps de travail sur l’année et les congés-payés

Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales applicables au sein l’Association en matière de durée du travail conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.3121-41 du Code du travail.

A la date du présent accord, la durée du travail des salariés de l’Association est fixée contractuellement pour les salariés à temps plein, pour une durée hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures.

Compte tenu de la nature de l'activité de l’Association, les salariés sont amenés à réaliser des heures supplémentaires essentiellement pendant la période qui s'écoule entre le mois d'avril et le mois d’octobre de chaque année.

En revanche, en dehors de cette période, les salariés peuvent être amenés à travailler en dessous de leur durée contractuelle de travail qui correspond à la durée légale.

Compte tenu de la variation importante de l'activité de l’Association au cours de l'année, il est apparu nécessaire aux parties de pouvoir recourir à un dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail permettrait :

- au plan économique : de faire face aux variations de l'activité matérialisées par un accroissement pendant la période suscitée compte tenu de l'afflux touristique lié à la saison ainsi qu'aux manifestations culturelles de la commune et, d'aménager ainsi les horaires entre les périodes d’activités hautes et basses,

- au plan social : d'éviter le recours à la main d'œuvre temporaire et le recours excessif à des heures supplémentaires.

Par ailleurs, les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Il est par enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés embauchés à temps plein.

• Sur les congés-payés :

Le présent accord est conclu en vue de déroger aux dispositions légales applicables au sein l’Association Présence Van Gogh en matière de congés-payés conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et L.3141-15 du Code du travail (Ordonnance Macron n°1385 du 22 septembre 2017).

Les parties ont en effet souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés-payés au sein de l'Association pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités au regard de l’accroissement d’activité rencontré en période estivale et, de la baisse significative voire de l’inactivité, du Musée pendant la période hivernale.

C’est dans ce contexte qu’il est apparu souhaitable :

- de modifier les périodes d'acquisition et de prise des congés-payés afin de les faire coïncider avec l'année civile,

- d'aligner les périodes d'acquisition et de prise des congés-payés sur un même référentiel (année civile).

C'est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux éventuels usages portant sur le même objet.

2. Sur l’adoption d’une classification conventionnelle et la détermination d’un salaire minimal y attaché

La nécessité d’un tel accord se justifie par le fait que l’Association Présence Van Gogh ne relève du champ d’application d’aucune convention collective et, conséquemment, ne dispose pas de règlementation juridique prédéterminée et objective pour :

• la fixation d’une classification conventionnelle et de ses critères,

• la détermination d’une rémunération minimale supérieure à celle légale (SMIC), en adéquation avec ladite classification.

C’est donc dans un souci de transparence, de clarification et pour motiver les salariés de l’Association dans une perspective d’évolution professionnelle, qu’elle a souhaité se doter d’une classification conventionnelle et s’engager sur le principe de versement d’un salaire minimum mensuel garanti déterminé en fonction de la classification conventionnelle créée par les présentes.

1^ère partie :

ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ET

DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE DE CONGES PAYES

Article 1. Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer au sein de l’Association à l’égard de tous les salariés à temps plein ou à temps partiel dont le contrat de travail est à durée indéterminée ou, à durée déterminée à l'exclusion des salariés saisonniers, quels que soient leur ancienneté, leur date d’entrée dans les effectifs, le lieu géographique au sein duquel ils exercent leur fonction en France et la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Est entendu par salarié à « temps plein » le collaborateur qui bénéficie d'une durée contractuelle de travail au moins égale à 35h00 par semaine.

Est entendu par salarié à « temps partiel » le collaborateur qui bénéficie d'une durée contractuelle de travail inférieure à 35h00 par semaine.

Sont ainsi exclus du dispositif relatif à l'aménagement du temps de travail (cf. I.2 du présent accord) :

- les cadres dirigeants tels que définis à l'article L.3111-2 du Code du travail,

- les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée « saisonnier » tels que définis à l'article L.1242-2 du Code du travail,

- les salariés soumis à une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année tels que définis par l'article L.3121-64 du Code du travail.

Il est précisé qu'au jour de l'adoption du présent accord, l’Association ne comporte pas dans ses effectifs de salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours ou en heures, sur l'année ni de travailleurs saisonniers.

Article 2. Définitions

Temps de travail effectif : Il s'agit du le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif, notamment :

- les temps consacrés au repas,

- les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,

- les temps de pause,

- les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Il est précisé que les cas exposés supra ne sont pas exhaustifs.

Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente (article L.3121-28 Code du travail).

Heures complémentaires : Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail d'un salarié à temps partiel (article L.3123-6 Code du travail).

I.1. Principes généraux concernant l’organisation de la durée du travail :

Article 3. Durées maximales du travail :

3.1 Durées maximales journalières :

La durée maximale légale journalière de travail est fixée à 10 heures (article L.3121-18 Code du travail).

Néanmoins, conformément aux dispositions légales (article L.3121-19 Code du travail), les parties conviennent de manière dérogatoire de fixer la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures par jour, en raison notamment d’une activité accrue liée à une importante affluence dans un délai que l'organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association (tel qu'un taux d'absentéisme élevé correspondant à plus de 20% de l'effectif de l’association) ou des aléas liés à l'organisation d'un événement particulier (vernissage, conférence...).

3.2 Durées maximales hebdomadaires de travail :

Sauf dérogations, la durée maximale de travail est fixée à 48 heures sur une semaine (articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail).

Cette disposition étant d’ordre public, les parties n’entendent pas y déroger.

En revanche, les parties conviennent, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail que les salariés pourront être amenés à dépasser la durée légale maximale hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculées sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

Article 4. Repos :

• Repos quotidien :

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 09h00 (articles D. 3131-2 et D.3131-3 du Code du travail).

• Repos hebdomadaire :

Les dispositions légales en matière de repos hebdomadaire demeurent applicables (art. L.3132-1 et L.3132-2 Code du travail).

I.2. Aménagement du temps de travail sur l’année :

Article 5 - Période de référence :

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord, augmente ou diminue d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

Cette période débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l'année N.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.

Article 6 – Répartition de la durée du travail sur l’année :

Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.

6.1 Détermination de la durée annuelle de travail :

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition de la durée journalière et hebdomadaire des salariés compris dans le champ d’application du présent accord, pourront être amenés à varier de sorte que les périodes de haute activité appelées « périodes hautes » se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, soit pendant les « périodes basses ».

Temps plein : La durée de travail sur l'année correspond pour les salariés à temps plein à celle telle que stipulée dans leur contrat de travail, soit 35 heures hebdomadaires correspondant à 1607 heures par an.

Temps partiel : Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire contractuellement prévue est donc inférieure à 35 heures, la durée moyenne annuelle de travail sera proratisée sur la base de la durée légale du travail ci-dessus mentionnée.

Par exemple, pour un salarié embauché à hauteur de 20 heures par semaine, la durée annuelle de travail sera fixée de la manière suivante :

[20 heures x 1607 heures] / 35 heures = 918,29 heures par an

En tout état de cause, la répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires) ci-dessus mentionnées.

6.2 Détermination des périodes hautes et basses :

A titre informatif (la programmation indicative étant susceptible de varier en fonction des besoins):

• Pour le personnel directement affecté à l’accueil du public, la surveillance du musée et à la tenue de la boutique de l’Association :

• la période haute correspondant à une période de forte activité s'entend de celle qui s'écoule du mois d'avril au mois de octobre inclus,

• la période basse correspondant à une période de faible activité ou d'absence d'activité s'entend de celle qui s'écoule entre les mois de janvier à mars puis, de novembre à décembre.

• Pour le personnel affecté à un autre service mais amené à participer à l’accueil du public, procéder à la surveillance du musée et/ou à tenir la boutique :

• la période haute correspondant à une période de forte activité s'entend de celle qui s'écoule du mois d'avril au mois de octobre inclus,

• la période basse correspondant à une période de faible activité ou d'absence d'activité s'entend de celle qui s'écoule entre les mois de janvier à mars puis, de novembre à décembre.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (semaine civile).

3. Programmation individuelle indicative :

La programmation individuelle de la durée du travail des salariés, en fonction du service auquel ils appartiennent, est la suivante :

• Pour le personnel directement affecté à l’accueil du public, à la surveillance du musée et à la boutique :

Jours travaillés	Période Haute – durée et horaires hebdomadaires prévisionnels (du mois d'avril à octobre inclus)
	Horaires	Durées
Lundi		0h00
Mardi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Mercredi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Jeudi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Vendredi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Samedi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Dimanche	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
TOTAL SEMAINES	1 semaine sur 2 les samedi et dimanche sont travaillés 48 heures / 32 heures

Jours travaillés	Période Basse (modérée) – durées et horaires hebdomadaires prévisionnels (mois de mars et novembre)
	Horaires	Durées
Lundi		0h00
Mardi	10h00-12h00 / 13h00 – 17h30	6h30
Mercredi	10h00 – 12h00 / 13h30 – 17h30	6h30
Jeudi	10h00 – 12h00 / 13h30 – 17h30	6h30
Vendredi	10h00 – 12h00 / 13h00 – 17h30	6h30
Samedi	13h30 – 17h30	4h00
Dimanche	13h30 – 17h30	4h00
TOTAL SEMAINES	34 heures

Jours travaillés	Période Basse – durée et horaires hebdomadaires prévisionnels (du mois décembre à février inclus)
	Horaires	Durées
	Décembre (les trois premières semaines)	Décembre (dernière semaine) Janvier et février	Décembre	Janvier et Février
Lundi		-	0h00	0h00
Mardi	10h00 -12h00/ 13h00 – 17h30	-	6h30	0h00
Mercredi	10h00 -12h00/ 13h00 – 17h30	-	6h30	0h00
Jeudi	10h00 -12h00/ 13h00 – 17h30	-	6h30	0h00
Vendredi	10h00 -12h00/ 13h00 – 17h30	-	6h30	0h00
Samedi	13h30 – 17h30	-	4h00	0h00
Dimanche	13h30 – 17h30	-	4h00	0h00
TOTAL SEMAINES	34 heures	0h00

• Pour le personnel affecté à un autre service mais amené à procéder à l’accueil du public, à la surveillance du musée et/ou à la tenue de la boutique :

Jours travaillés	Période Haute – durée et horaires hebdomadaires prévisionnels (du mois d'avril à octobre inclus)
	Horaires	Durées
Lundi		0h00
Mardi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Mercredi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Jeudi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Vendredi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Samedi	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
Dimanche	09h30 -12h30 /13h00 – 18h00	8h00
TOTAL SEMAINES	1 semaine sur 2 les samedi et dimanche sont travaillés 48 heures / 32 heures

Jours travaillés	Période Basse – durées et horaires hebdomadaires prévisionnels (de novembre à mars)
	Horaires	Durées
Mardi	09h30 – 12h00 / 14h00 – 17h30	6h00
Mercredi	09h30 – 12h00 / 14h00 – 17h30	6h00
Jeudi	09h30 – 12h00 / 14h00 – 17h30	6h00
Vendredi	09h30 – 12h00 / 14h00 – 17h30	6h00
TOTAL SEMAINES	24 heures

*En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informés, conformément aux stipulations contractuelles applicables 7 (sept) jours avant sa prise d'effet par courrier recommandée avec accusé de réception ou, lettre remise en mains propres contre décharge ou, par courriel notifié sur l’adresse mail professionnelle délivré avec accusé de lecture et/ou de réception.

Sauf remise d'un nouveau document précisant une autre répartition des horaires de travail sur les jours des semaines, la répartition indicative ci-dessus demeurera applicable.

6.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail pour les salariés à temps plein :

Les variations d’activités peuvent entrainer une modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail, suscités.

Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé par courrier remis main contre décharge, courriel, ou, par affichage au moins 4 jours calendaires à l’avance de tout changement de durées ou d'horaires de travail.

Ce délai pourra, exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’Association et, notamment :

• techniques (pannes, manque d’énergie, …) ;

• économiques (annulation d’un évènement particulier, conditions météorologiques, …) ;

• sociales (opportunités de prise de jours de repos, absence imprévue de salarié, …) ;

• cas de force majeure (sinistres, crise sanitaire, intempéries, …).

Aucune contrepartie ne sera octroyée en cas de changement de durées ou d'horaires de travail quel que soit le délai de prévenance de 4 jours calendaires ou de 48 heures, appliqué.

Article 7. Heures supplémentaires (temps plein) :

7.1 Décompte des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires réalisées au-dessus de la durée contractuelle de travail supérieure à la durée légale, seront décomptées sur une période annuelle correspondant à la période de référence.

Pour illustration, un salarié dont le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de travail correspondant à 35 heures, verra les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-dessus de la durée contractuelle de 35 heures, décomptées et payées à la fin de la période de référence.

Autrement dit, les heures supplémentaires seront décomptées en fin d’année civile et payées sur le bulletin de salaire du mois de décembre de l’année considérée au cours de laquelle elles ont été réalisées et, le cas échéant, du mois de janvier de l’année civile suivante.

7.2 Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées à la fin de la période de référence tel qu'indiqué à l'article 7-1 du présent sous-titre.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées selon les majorations légales ou conventionnelles en vigueur.

7.3 Contingent d’heures supplémentaires :

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 600 heures (six cent heures).

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires suscité ouvriront droit :

- à une contrepartie obligatoire en repos ne pouvant être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies,

- et, au paiement desdites heures conformément aux majorations applicables selon les dispositions en vigueur.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise de la manière suivante :

- le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures,

- dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée complète,

- la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de trois mois.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courrier remis en main propre, courriel...) au moins 15 jours à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande, lequel ne pourra excéder 6 mois.

L'employeur pourra être amené à reporter la demande de repos notamment dans les circonstances suivantes :

- absences simultanées dans l'Association (congés payés, maternité, arrêt maladie...),

- accroissement temporaire d'activité,

- travaux urgents …

Article 8. Heures complémentaires (temps partiel) :

8.1 Décompte des heures complémentaires :

Les heures complémentaires réalisées au-dessus de la durée contractuelle de travail seront décomptées sur une période annuelle correspondant à la période de référence.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures par an.

8.2 Paiement des heures complémentaires :

Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-dessus de la durée contractuelle stipulée, décomptées sur une période annuelle, seront rémunérées à la fin de la période de référence tel qu'indiqué à l'article 5 supra.

Article 9. Contrôle et suivi individuel :

Il est au préalable précisé que les salariés de l’Association devront strictement appliquer les dispositions afférentes au contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après.

Un document mensuel sera établi pour chaque salarié précisant le nombre d'heures effectué au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

Ce document mensuel permettra d’établir chaque année par la Direction du Musée Estrine, un décompte d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce décompte d’heures, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.

Ce décompte d’heures est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées « en plus » ou « en moins » depuis le début de la période de référence.

Il est prévu que les salariés entrant dans le champ du présent accord se verront remettre un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence telle que définie à l’article 5 supra, ou lors du départ du salarié s'il intervient en cours de période, sur lequel figurera le nombre total d'heures effectuées depuis le début de la période (article D.3171-13 du Code du travail).

Article 10. Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération et des arrivées et départs en cours d’année :

10.1 Conditions de prise en compte des absences pour la rémunération des salariés :

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue par la programmation visée supra et, à défaut, la dérogation qui aura pu être notifiée (cf. Art. 6-3 et 6-4).

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

10.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Le décompte de la durée du travail est effectué :

-soit à la date de fin de période de référence pour une embauche,

-soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire contractuel pour la même période.

Les heures supplémentaires non contractualisées pour les salariés à temps plein, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, effectuées et non encore rémunérées, sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Pour les salariés à temps plein, elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 7-2 du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, elles ont la qualité d'heures complémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 8-2 du présent accord.

Si le salarié, du fait de son départ en cours de période de référence, n’a pas accompli la totalité des heures prévues par la programmation, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées non effectuées et non contractualisées par le salarié viendrait alors en déduction de sa dernière paie.

Si du fait du lissage de la rémunération, le salarié a effectué plus ou moins d’heures qu’il ne lui en a été payé, ces heures en plus ou en moins seront dans la mesure du possible compensées pendant le préavis.

Toutefois, si elles ne peuvent être compensées en intégralité pendant le préavis, le solde d’heures travaillées non payées sera rémunéré avec le solde de tout compte ou au contraire le solde d’heures payées non travaillées sera retenu sur le solde de tout compte (sous réserve de l’application des dispositions d’ordre public afférentes aux retenues et compensation auxquelles l’employeur ne pourrait pas déroger par accord collectif).

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire dont la durée est inférieure à la durée annuelle.

I.3. Dispositions sur les congés-payés :

Article 11. Durée du congé :

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Article 12. Période d’acquisition des congés payés :

La période de référence au cours de laquelle s’acquière les congés payés telle que prévue par la loi est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Par le présent accord il est convenu à compter de son entrée en vigueur, que la période d’acquisition des congés-payés coïncidera avec l'année civile, soit du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

Article 13. Période de prise des congés-payés :

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est offerte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : l’année civile, laquelle débute le 1er janvier de l'année N et s’achève le 31 décembre de l'année N.

Les parties signataires conviennent que la fixation de cette période de prise des congés dérogatoire est expressément subordonnée à la renonciation aux jours de fractionnement légaux accordés au titre des jours de congés payés correspondant au congé principal de 4 semaines, pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre.

La première période de prise des congés payés dérogatoire aux dispositions légales applicables, débutera le 1^er janvier 2021 et s’achèvera le 31 décembre 2021.

Période transitoire : Ainsi, les congés payés acquis au cours des années 2019 et 2020 seront pris pendant la période suscitée correspondant à l’année civile 2021, en sus de ceux acquis au cours de l’année 2021.

Il est rappelé que la modification de la période de prise des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

En application de cette nouvelle période de prise des congés payés, les périodes d’acquisition et de prise de ces congés s’articuleront de la manière suivante :

PERIODE D’ACQUISITION	PERIODE DE PRISE
1er janvier 2021 / 31 décembre 2021	1er janvier 2021 / 31 décembre 2021
1er janvier 2022/31 décembre 2022	1er janvier 2021/31 décembre 2022
1er janvier 2023/31 décembre 2023	1er janvier 2023/31 décembre 2023 etc…

Report : En dehors des cas légaux de report des congés (ex : suspension du contrat de travail pour congé de maternité), les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier du report maximal de 6 jours ouvrables de congés-payés acquis et non pris pendant la période de prise s'y rapportant, dès lors que ce report ne porte pas atteinte à la santé et à la sécurité des salariés demandeurs audit report.

Autrement dit, indépendamment des dispositions spécifiques afférentes à la période transitoire, les salariés pourront reporter maximum 6 jours ouvrables de congés-payés et non pris pendant l’année d’acquisition, au cours de l’année suivante.

En cette hypothèse, le salarié sera tenu d'informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, précisant les dates de prise souhaitées, lequel pourra refuser la prise desdits congés reportés pendant une période de haute activité.

Les parties signataires du présent accord sont expressément convenues que :

• Les congés pris avant leur acquisition constituent des congés par anticipation. Le départ en congés par anticipation sera subordonné à une acceptation expresse du responsable hiérarchique et, le cas échéant, de la Direction de l’Association.

• Si au moment de la rupture du contrat de travail, des congés par anticipation ont été pris sans être acquis en suivant, l’employeur pourra prélever sur le solde de tout compte, les sommes indument versées au titre des congés-payés pris par anticipation dans le respect des dispositions légales applicables afférentes « aux retenues » (sur salaire, sur les indemnités de rupture diverses).

Article 14. Période transitoire : Le traitement des congés payés acquis et non pris avant l’entrée en vigueur du présent accord :

Les congés payés acquis et non encore pris à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2021, à défaut de quoi ils seront perdus.

Toutefois, en cas d’impossibilité de prise desdits congés du fait de l’Association refusant les dates de prise desdits congés suite à la proposition écrite du salarié, ils seront reportés jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard.

Les salariés se verront remettre en mains propres contre décharge, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un décompte des congés payés acquis et non pris, au 31 décembre 2020.

Article 15. Ordre des départs et demande de prise des congés-payés :

Les critères d'ordre d'attribution des congés-payés, retenus par les parties sont les suivants :

1- La présence au sein du foyer du salarié d'un enfant ou d'un adulte handicapé à charge ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (sur justificatif),

2- Les parents isolés : avoir la garde exclusive d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans (justificatifs : livret de famille, jugement de tribunal),

3- Enfant(s) à charge de moins de 12 ans - sur justificatif,

5- Vacances du conjoint ou partenaire de PACS : congés simultanés avec le conjoint sous justificatif (2 semaines maximum),

6- Ancienneté,

7- Activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

Les salariés qui ne remettent pas leur demande de congés dans les délais, ne pourront se prévaloir des critères de priorité.

Les demandes de congés-payés avec mention des dates souhaitées de prise de congés-payés et leur durée, devront être transmises par écrit par les salariés à la Direction, au plus tard le 23 décembre de l’année N-1. Cet écrit pourra être envoyé par mail, remis en main propre contre décharge et/ou envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception qui doit parvenir à la Direction avant le 23 décembre N-1.

Par exemple pour la prise des congés payés au cours de l’année 2022, les salariés devront formuler leur demande écrite au plus tard, le 23 décembre 2021.

En cas de concours de priorité entre plusieurs salariés souhaitant partir en congés à la même date, il est convenu que la priorité sera donnée au collaborateur ayant le premier manifesté son souhait de prise des congés payés en précisant les dates voulues et le cas échéant, sera déterminée par tirage au sort.

En tout état de cause, il est rappelé que conformément aux dispositions d’ordre public, « les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané » (C. trav., art. L. 3141-14).

Voir note d'aideArticle 16. Modification de l'ordre et des dates de départ :

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que l’employeur devra, dans ce cas, respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de départ initialement prévue.

Ce délai n'aura néanmoins pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 17. Information des salariés pour l’année 2021 :

Les salariés ont été informés de la période de prise des congés payés de l’année 2021 et des critères d’ordre de départ en congés-payés au moins un mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1^er décembre de l’année 2020 pour la période de prise des congés payés acquis et non encore pris, à la date du 31 décembre 2020.

Article 18. Fractionnement :

Il est décidé que le fractionnement ne donnera lieu à aucune contrepartie, ni jour supplémentaire.

2^ème partie : CLASSIFICATION ET SALAIRES

Article 1. Champ d’application

Les présentes dispositions de l’accord d’entreprise sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association quelles que soient les modalités de leur embauche en qualité de salarié : temps partiel, temps plein, contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée etc. … à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Article 2.  Classification des emplois

Dans la mesure où l’Association ne relève de l’application d’aucune Convention collective à la date de la conclusion du présent accord d’entreprise, dans un souci de transparence et d’objectivité, les parties conviennent de l’application d’une classification conventionnelle établie selon les critères ci-après déterminés en fonction des emplois occupés.

Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois retenus sont :

• la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;

• le degré d'autonomie et d'initiative ;

• la technicité ;

• la détention de compétences avérées « supplémentaires » c’est-à-dire qui ne sont pas nécessairement requises pour le poste, mais utiles dans l’exercice de l’emploi (ex : maîtrise d’une langue étrangère, maîtrise d’un logiciel informatique particulier …),

• le niveau de diplôme mis en œuvre dans l’emploi et/ou l’expérience professionnelle en rapport avec les fonctions exercées.

2.1 Groupes

Groupes	Intitulés de poste*	Critères classants
9	-aide-comptable -caissier -standardiste -employé de bureau -hôte d’accueil -employé de ménage	Employé : Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi, Pas de diplôme ou diplôme de niveau 3 (CAP- BEP) mis en œuvre dans l’emploi. Hôte d’accueil : Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public.
8	-secrétaire  -secrétaire-comptable -caissier - hôte d’accueil -vendeur	Employé : Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de l’activité de l’Association, Pas de diplôme ou diplôme de niveau 3 (CAP- BEP) mis en œuvre dans l’emploi. Caissier - Hôte d’accueil : Chargé(e) d'accueillir, d'orienter, de conseiller et d'informer le public. Doit assurer les visites. Assure également la vente des billets et des abonnements. Veille à la bonne présentation des informations destinées au public. Vendeur : Accueillir une clientèle, proposer un service, produit adapté à la demande client, encaisser le montant d'une vente, réaliser le balisage et l'étiquetage des produits/articles destinés à la vente, range des produits ou marchandises selon leurs dates de validité et les conditions de conservation, suit l'état des stocks, définit des besoins en approvisionnement, réceptionne les produits, vérifie la conformité de la livraison.
7	-comptable	Agent de maîtrise : Personnel bénéficiant d’une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale. Technicien qualifié. Diplômes de niveaux 4, 5, 6 ou mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 8. Comptable : enregistre et centralise les données commerciales, industrielles ou financières d'une structure pour établir des balances de comptes, comptes de résultat, bilans, ... selon les obligations légales. Contrôle l'exactitude des écritures comptables et rend compte de la situation économique de la structure. Peut réaliser des activités ayant trait à la paye et à la gestion de personnel.
6	-attaché à l’information -attaché au relations publiques	Agent de Maîtrise : Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement. Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission. Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable. Diplômes de niveaux 5, 6 ou 7 mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 7.
5	-secrétaire de direction -chargé du secteur des relations avec le public	Agent de maîtrise : Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée Chef d’équipe, technicien supérieur Diplômes de niveaux 5, 6 ou 7 mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 6. Secrétaire de Direction : Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur. A les mêmes qualifications que le (la) secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.
4	-responsable de l’action culturelle -responsable d’administration	Cadre : Cadre fonctionnel ou opérationnel Spécialiste chargé(e) d'une mission particulière (informatique...). Chargé(e) de la mise en œuvre et du suivi budgétaire et administratif Diplômes de niveaux 5, 6, 7 ou 8 mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 5. Responsable de l’action culturelle : Établit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.
3	-directeur de la communication et des relations publiques	Cadre : Cadre de Direction, direction de service, Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial, Il (elle) peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière Communication - Relation publique - Action culturelle, Diplômes de niveaux 5, 6, 7 ou 8 mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 4. Directeur de la communication : Organise, met en œuvre des actions de communication et de diffusion de l'information et réalise des outils/supports de communication selon la stratégie de l'association. Peut participer à la définition de la politique de communication et élaborer le plan de communication. Peut diriger un service ou une équipe.
2	-secrétaire général	Cadre : Délégation sub-directoriale immédiate Diplômes de niveaux 6, 7 ou 8 mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 3. Secrétaire général : Responsable de la gestion administrative et financière. Assure les fonctions de direction des ressources humaines et/ou-de direction des productions
1	-directeur	Cadre : Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure Diplômes de niveaux 6, 7 ou 8 mis en œuvre dans les fonctions ou expérience significative antérieure dans les fonctions ou dans des fonctions du groupe 2. Directeur : Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'association. Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité. Responsable de leur exécution.

(*) la liste des emplois visés ci-dessus n’est pas exhaustive de ceux pouvant exister au sein de l’Association. Elle est donnée à titre indicatif pour faciliter un « repère », pour le classement de l’emploi occupé par le salarié au moment de son embauche ou en cas d’évolution professionnelle (promotion, rétrogradation…).

Les parties au présent accord conviennent que l’emploi occupé par le salarié est précisé par le contrat de travail du collaborateur et qu’en cas d’évolution (promotion ou rétrogradation éventuelle), un avenant au contrat de travail est établi lequel précise l’intitulé de poste occupé par le collaborateur ainsi que le Groupe en adéquation, selon les dispositions supra.

Les tâches de travail peuvent être précisément décrites dans une « fiche de poste ».

2. Niveaux

Chaque groupe relève d’un niveau pouvant aller de 1 à 10.

Pour tenir compte de l’expérience acquise et de l’ancienneté dans les fonctions, les parties conviennent que jusqu’à l’échelon 7, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les deux ans.

Une fois le niveau 7 atteint, l’employeur pourra décider de la progression ou non, du niveau de l’intéressé jusqu’à atteindre celui numéro 12 en fonction des critères suivants : autonomie, initiative, responsabilité, formation et expérience professionnelle qui feront l’objet d’une évaluation par le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (ANNEXE 3).

La possibilité d’intégrer les niveaux supérieurs à celui n°7 a pour finalité de maintenir la motivation des salariés et de reconnaître et/ou récompenser, leur investissement dans leur fonction au profit de l’Association au-delà de la seule évolution de l’ancienneté.

Article 3. Rémunération minimale brute de base

*Le montant minimum des salaires bruts mensuels visés ci-dessous correspond à celui versé pour un collaborateur qui est habituellement employé à temps plein, en application de la durée légale de travail (c’est-à-dire 35 heures de travail hebdomadaires, 151,67 heures de travail par mois et, 1607 heures de travail par an).

*Les salariés à temps partiel bénéficient également d’un montant de salaire minimum mensuel garanti – lequel est calculé au prorata de leur durée de travail, en fonction de celui fixé pour les temps pleins relevant du même Groupe et du même niveau.

Le salaire brut de base mensuel minimum pour un temps plein (151,67 heures par mois de travail effectif) correspond aux montants ci-dessous :

Groupe	Niveau 1	Niveau 2	Niveau 3	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau 8	Niveau 9	Niveau 10	Niveau 11	Niveau 12
1	3240€	3337 €	3434 €	3532 €	3629 €	3726 €	3823 €	3920 €	4018 €	4115 €	4212 €	4309 €
2	2498 €	2573 €	2648 €	2722 €	2797 €	2872 €	2947 €	3022 €	3097 €	3172 €	3247 €	3322 €
3	2290 €	2357 €	2428 €	2497 €	2565 €	2634 €	2703 €	2771 €	2840 €	2909 €	2977 €	3046 €
4	2097 €	2160 €	2223 €	2286 €	2349 €	2412 €	2475 €	2538 €	2601 €	2664 €	2726 €	2789 €
5	1772 €	1825 €	1878 €	1931 €	1984 €	2037 €	2090 €	2143 €	2197 €	2250 €	2303 €	2356 €
6	1653 €	1703 €	1753 €	1802 €	1852 €	1901 €	1951 €	2001 €	2050 €	2100 €	2149 €	2199 €
7	1595 €	1643 €	1691 €	1739 €	1787 €	1835 €	1882 €	1930 €	1978 €	2026 €	2074 €	2122 €
8	1559 €	1606 €	1652 €	1699 €	1746 €	1792 €	1839 €	1886 €	1933 €	1979 €	2026 €	2073 €
9	1545 €	1591 €	1637 €	1684 €	1730 €	1776 €	1822 €	1869 €	1915 €	1961 €	2008 €	2054 €

*Les salaires bruts indiqués ci-dessus correspondent à ceux versés mensuellement, au minimum, par l’Association au bénéfice de ses collaborateurs, en fonction de leur Groupe et de leur niveau, auxquels ils appartiennent déterminés selon les principes ci-dessus exposés (cf. article 2).

Pour apprécier si ce minimum est atteint chaque mois, seront exclus les sommes éventuellement versées à titre de primes exceptionnelles, variables ou, fixées en fonction de l’ancienneté ou encore, d’objectifs à atteindre.

Les minimas définis ci-dessus correspondent en effet au salaire brut de base, à l’exclusion de tout complément de rémunération qui aurait un autre objet.

*Pour tenir compte de la polyvalence de certains salariés, en cas d’exercice ponctuel et temporaire de tâches de travail ou, d’une fonction appartenant à un niveau et/ou à un Groupe supérieur par rapport à celui appliqué à l’égard du collaborateur relavant contractuellement d’un niveau et/ou d’un Groupe inférieur, le temps ponctuel ou occasionnel passé à l’exercice de ces fonctions d’un niveau/d’un groupe supérieur, sera rémunéré en application du taux horaire calculé sur la base de la rémunération minimale brute fixée par les présentes dispositions conventionnelles, s’y rapportant.

Par exemple, un collaborateur employé à plein temps qui a effectué de manière exceptionnelle ou ponctuelle, des tâches de travail relevant du Groupe 8, à hauteur de 7 heures au cours d’un mois considéré, alors qu’il appartient contractuellement au Groupe 9 niveau 5, bénéficiera d’un ajustement de rémunération payé à la fin du mois au cours duquel il a réalisé lesdites tâches de travail relevant du Groupe 8, calculé selon les modalités suivantes :

151,67 heures – 7 heures = 144,67 heures

Taux horaire Groupe 9 niveau 5 = 1730 € par mois / 151,67 heures = 11,406 € bruts par heure de travail

Taux horaire Groupe 8 niveau 5 = 1746 € par mois / 151,67 = 11,511 € bruts par heure de travail

Salaire du mois : (144,67 x 11,406) + (7 x 11,511) = 1730,683 € bruts

L’accomplissement des tâches de travail relevant d’un Groupe ou d’un niveau supérieur, rémunéré selon les modalités ci-dessus exposées, peut-être :

• Exceptionnel : c’est-à-dire qui intervient ponctuellement sans être régulier (maximum 3 fois par an) ;

• Occasionnel : c’est-à-dire qui intervient dans des proportions relativement faibles, et en tout état de cause dans la limite de 30% de la durée contractuelle mensuelle de travail, mais potentiellement de manière régulière (ex : une semaine sur deux, tous les deux mois …).

En revanche dans l’hypothèse où un salarié est amené à exécuter des tâches ou des fonctions de manière non occasionnelle (c’est-à-dire à hauteur de plus de 30 % de sa durée contractuelle de travail mensuelle et, plus de 3 fois par an), relevant d’un niveau et/ou d’un Groupe supérieur, il doit intégrer ledit niveau et/ou Groupe supérieur. Le salarié peut alors demander à son employeur la conclusion d’un avenant à son contrat de travail précisant le nouveau niveau / Groupe du salarié et, la fixation de sa nouvelle rémunération minimale garantie en application des présentes dispositions conventionnelles.

3^ème partie : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation

1.1 Suivi 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances Représentatives du Personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, deux salariés désignés par la Direction.

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Elle sera chargée :

• de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

1.2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1.3 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

1.4 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.5 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône (PACA) et du Conseil de Prud’hommes d’Arles ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 2. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 16 janvier 2020.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Le Président représentant légal de l’Association, ou son mandataire dument habilité à cet effet par ce dernier.

Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Signatures :

Pour l’Association Présence Van Gogh : Monsieur le Président
Pour les salariés : Cf. PV d’émargement et de vote

ANNEXE 1 : PROCES VERBAL DES RESULTATS DU VOTE

Date : le 14 janvier 2021

Lieu de la consultation : Salle du personnel – Musée Estrine – 8 rue Lucien Estrine – 13210 Saint-Rémy de Provence

A la suite de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’adoption de règles dérogatoires en matière de congés-payés et de durée du travail et, instaurant une classification conventionnelle et une garantie de salaire minimum y afférente, le salarié le plus âgé au sein de l’Association reporte les résultats du vote de la manière suivante :

• …… correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention «  favorable à l’adoption de l’accord »,

• …… correspondant au nombre de bulletin(s) émis portant la mention «  défavorable à l’adoption de l’accord »,

• …… de bulletin(s) raturé(s) ou comportant une mention manuscrite.

Ainsi, à l’examen des résultats ci-dessus exposés l’accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel et ce, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Prénom et nom du salarié	Signature

ANNEXE 2 : FEUILLE D’EMARGEMENT

Consultation sur l’adoption de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année, l’adoption de dispositions dérogatoires en matière de durées du travail et de congés-payés et instaurant une classification conventionnelle et des salaires minimas y afférents

Date : le 14 janvier 2021

Lieu: Salle du personnel du Musée Estrine, - 8 rue Lucien Estrine – 13210 Saint-Rémy de Provence

Nom	Prénom	Signature

ANNEXE 3 : COMPTE RENDU D’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

Nom : .......................................................................................................................................................

Prénom : ..................................................................................................................................................

Poste occupé : .........................................................................................................................................

Classification : ..........................................................................................................................................

Date de prise du poste : ...........................................................................................................................

Date d'entrée dans l’Association : ……………………………………………………..…………………………

Date du dernier entretien d’évaluation : ……………………………………..............................……………

Date du ou des précédents entretiens professionnels : …………………………………………….………..

Nature de l’entretien : Entretien d’évaluation

Date de l’entretien : ………………………………………………………………………………………………..

Responsable hiérarchique qui réalise l’entretien : ……………………………………………………………..

Compétences Générales*	Répond pleinement aux exigences du poste (= très satisfaisant)	Répond aux exigences du poste (=satisfaisant)	Répond partiellement aux exigences du poste (= partiellement satisfaisant)	Ne répond pas aux exigences du poste (Insuffisant)
Autonomie
Management
Capacité d’anticipation / proactivité
Efficacité
Travail en équipe
Capacité de synthèse

*les compétences non requises pour le poste de travail sont raturées

Compétences Spécifiques du poste	Répond pleinement aux exigences du poste (= très satisfaisant)	Répond aux exigences du poste (=satisfaisant)	Répond partiellement aux exigences du poste (= partiellement satisfaisant)	Ne répond pas aux exigences du poste (Insuffisant)
………………………….
………………………….
………………………….
………………………….
………………………….
………………………….

Souhaits de formation(s) :

	Nature de la formation/ des formations souhaitées	Délai(s) : court terme, moyen terme, long terme	Avis de l’autre partie
Responsable hiérarchique
Salarié

Souhaits d’évolution professionnelle :

	Nature des fonctions	Délai(s) : court terme, moyen terme, long terme	Avis de l’autre partie
Responsable hiérarchique
Salarié

Observations :

Responsable hiérarchique	Salarié

Signatures :

Responsable hiérarchique	Salarié

*Chaque page doit être paraphée par les parties