Direction des Ressources Humaines

ACCORD
RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES
ET A L’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS DE CARRIERE

La Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par Monsieur Christophe Maximilien, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales intéressées dans l’entreprise, représentées par :

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour la SNT-CFE-CGC,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »

Est intervenu le présent accord :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE I – DONNEES DE REFERENCE DE LA GPEC 5

CHAPITRE 1 – EVOLUTION DEMOGRAPHIQUE ET DES COMPETENCES 5

ARTICLE 1. SITUATION DEMOGRAPHIQUE DE L’ENTREPRISE 5

ARTICLE 2. TYPOLOGIE ET EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 6

ARTICLE 3. GRANDES ORIENTATIONS DE FORMATION A TROIS ANS 8

CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 8

ARTICLE 4. L’OBSERVATOIRE DES METIERS ET DES COMPETENCES (OMC) DE TDF 8

ARTICLE 5. LE COMITE D’ENTREPRISE ET LA COMMISSION FORMATION DU CE 10

TITRE II – FLUIDIFIER LA MOBILITE INTERNE ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS 11

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DE CARRIERE 11

ARTICLE 6. LE SALARIE 11

ARTICLE 7. LE MANAGER 11

ARTICLE 8. LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES 11

ARTICLE 9. LE COMITE « MOBILITE » 11

CHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 10. LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 11. L’UNIVERSITE TDF 12

ARTICLE 12. LES OUTILS DE FORMATION 13

ARTICLE 13. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 16

CHAPITRE 3. LA MOBILITE INTERNE 17

ARTICLE 14. LES PRINCIPES DE LA MOBILITE 17

ARTICLE 15. LES TYPOLOGIES DE MOBILITE 19

ARTICLE 16. ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE 21

ARTICLE 17. L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 21

TITRE III – POLITIQUE DE RECRUTEMENT 27

ARTICLE 18. MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE 27

ARTICLE 19. FAVORISER L’EMBAUCHE DES 45 ANS ET PLUS 27

ARTICLE 20. FAVORISER L’EMBAUCHE DES 35 ANS ET MOINS 28

ARTICLE 21. FAVORISER L’EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 30

ARTICLE 22. ACCOMPAGNEMENT COMPLEMENTAIRE : LA COOPTATION 30

TITRE IV. ACCOMPAGNER LES PROJETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS 31

CHAPITRE 1. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS 31

ARTICLE 23. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 31

ARTICLE 24. MODALITES DE LA RUPTURE 32

ARTICLE 25. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 32

CHAPITRE 2. LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE .33

ARTICLE 26. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 33

ARTICLE 27. DUREE DE LA MOBILITE 34

ARTICLE 28. MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE 34

ARTICLE 29. FIN DE LA MOBILITE 34

ARTICLE 30. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE 34

TITRE V – LE DISPOSITIF DE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 35

ARTICLE 31. PRINCIPE DE VOLONTARIAT 35

ARTICLE 32. ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE ET PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE 35

ARTICLE 33. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 35

ARTICLE 34. DUREE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 35

ARTICLE 35. MODALITES DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 36

ARTICLE 36. MISE EN ŒUVRE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 37

ARTICLE 37. COMITE DE RECOURS 38

ARTICLE 38. PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITE 38

ARTICLE 39. REMUNERATION DIFFEREE 38

ARTICLE 40. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE 39

ARTICLE 41. SITUATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 39

TITRE VI – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 40

ARTICLE 42. IDENTIFICATION DES SAVOIRS ET COMPETENCES CLES 40

ARTICLE 43. MISE EN PLACE DU TUTORAT 40

ARTICLE 44. PERIODE DEDIEE A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 40

ARTICLE 45. FIN DE LA PERIODE DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 41

TITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD 42

TITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES 42

ARTICLE 46. CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 42

ARTICLE 47. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 42

ARTICLE 48. REVISION 43

ARTICLE 49. DISPOSITIONS FINALES 43

PREAMBULE

La Société réaffirme, notamment au travers de ses orientations stratégiques, sa volonté d’adapter les emplois et les compétences aux défis des prochaines années : défense de la plate-forme hertzienne dans un contexte de contraction du marché, développement des infrastructures télécoms (PAX, PEX, Toits-terrasses), déploiement des réseaux fibres.

Dans ce contexte, la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) élabore des dispositifs RH adaptés : formation, mobilité interne, projets personnels et professionnels, politique de recrutement…

Les parties signataires du présent accord s’accordent à mettre en place une GPEC tournée vers le développement de la mobilité professionnelle, sous toute ses formes.

Cette démarche implique une vision précise sur les emplois en croissance et les emplois sensibles de manière à orienter les salariés vers les mobilités et/ou les reconversions les plus adaptées.

La Société et les Organisations Syndicales signataires sont convaincues que la mobilité professionnelle sera dynamisée par la mise en place de dispositifs innovants : principes et règles de mobilité, nouvelles typologies de mobilité, parcours géographiques, nouvelle organisation du travail à distance, dispositifs de mobilités externes (accompagnement des projets personnels, mobilité volontaire sécurisée).

Cette approche nécessite également une plus grande responsabilisation du salarié dans la construction de son propre parcours professionnel.

Pour ce faire, les dispositifs de formation seront modernisés et les parcours professionnels communiqués à l’ensemble des salariés, notamment par un nouvel Observatoire des Métiers et des Compétences.

Par les dispositifs ainsi mis en place, chaque salarié peut être acteur de son développement, de sa formation et de son parcours professionnel.

Cette démarche de GPEC volontariste doit ainsi permettre à la Société de renouveler et d’adapter ses compétences.

La Société et les Organisations Syndicales signataires ont également souhaité accompagner les salariés en fin de carrière par la mise en place d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Enfin, les parties rappellent l’importance de la transmission des savoirs et des compétences qui est indispensable à la préservation des compétences clés au sein de l’entreprise.

A compter de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) au sein de l’entreprise, il conviendra de lire dans le présent accord « Comité Social et Economique », toutes les fois où sera mentionné « Comité d'Entreprise » (CE).

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 17 juillet, 12 septembre, les 10, 18 et 25 octobre 2018 en vue de négocier le présent accord.

2. TITRE I – DONNEES DE REFERENCE DE LA GPEC

   2. CHAPITRE 1 – EVOLUTION DEMOGRAPHIQUE ET DES COMPETENCES

TDF rappelle les perspectives sur l’emploi et les compétences des orientations stratégiques sur la période 2018-2020, lesquelles ont été faites sur la base de fourchettes d’effectifs définies et mentionnées dans le cadre de la note sur les orientations stratégiques présentées en CE.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur la période 2019-2021 sera à aborder selon deux angles :

• les évolutions de l’activité qui nécessiteraient, selon les situations, de réaliser des :

  • évolutions de compétences,

  • reconversions ou des mobilités internes,

  • la prise en compte de la situation démographique de l’entreprise avec un âge moyen de 47 ans à la date du présent accord.

  3. 1. ARTICLE 1. SITUATION DEMOGRAPHIQUE DE L’ENTREPRISE

L’âge moyen reste élevé mais diminue du fait de la politique recrutement déployée ces deux dernières années (augmentation du nombre des salariés de moins de 35 ans).

Des départs en retraite significatifs sont à prévoir à partir de 2022.

ARTICLE 2. TYPOLOGIE ET EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2.1. Typologie des emplois et des compétences

Les emplois/compétences sensibles, en croissance et stables sont ceux présentés chaque année au CE dans le cadre des orientations stratégiques.

• Les emplois et compétences sensibles

Les  emplois et compétences sensibles sont définis comme les emplois et compétences en déclin dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques.

Il s’agit des évolutions liées au marché (décroissance, baisse de chiffres d’affaires, rentabilité,…).

La liste des emplois et compétences sensibles est, à la date du présent accord, la suivante :

Emplois/compétences sensibles

Commerciaux (Audiovisuel) Technico-commerciaux (Audiovisuel) Déploiement Audiovisuel Déploiement Fibre (Ile-de-France) Régulation Planification fréquences Experts Transport / Diffusion (Audiovisuel) Supervision (Audiovisuel) Support (Audiovisuel)

• Les emplois et compétences en croissance

Les emplois et compétences en croissance sont définis comme les emplois et compétences à créer ou à renforcer compte-tenu des enjeux portés par le business de l’entreprise.

La liste des emplois et compétences en croissance est, à la date du présent accord, la suivante :

Emplois/compétences en croissance

Soutien commercial / Avant-vente (Pylônes Existants PEX– Pylônes à Construire PAC – Toits Terrasses TT) Programmes et projets Télécoms (PEX-PAC-TT) Déploiement Services Points Hauts (SPH) Déploiement Fibre (hors Ile-de-France) Télégestion Experts 5G - Small cells Responsables Infrastructures Sites Opérations terrain (Maintenance Fibre) Exploitation Fibre

• Les emplois et compétences stables

Les emplois et compétences stables sont définis comme les emplois et compétences ne connaissant pas d’évolution significative dans les trois prochaines années.

2.2. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

En application de l’article L. 2242-20, 4° du Code du travail, TDF entend porter une attention particulière à la diminution des emplois précaires.

• Information et consultation du Comité d’Entreprise

Le CE est informé chaque trimestre de l’évolution des effectifs observés par type de contrat de travail (CDI et CDD), ainsi que du nombre de salariés à temps partiel, d’intérimaires, de prestataires et d’alternants présents dans l’entreprise.

Le CE est également consulté sur les mises à disposition de personnel.

Chaque année, le bilan social retrace l’évolution des effectifs sur les trois dernières années.

Le CE est également consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation annuelle porte notamment sur l'évolution de l'emploi, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.

• Recours au temps partiel

TDF réaffirme sa volonté de favoriser le travail à temps partiel choisi, mis en place par l’accord ARTT du 18 novembre 1998 dans le but de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La Société confirme ses engagements pris dans l’accord sur l’égalité professionnelle du 21 avril 2017, et notamment celui de répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes de passages à temps partiel, en préservant les nécessités de service et l’équité entre les salariés.

2.3 L’information des entreprises sous-traitantes

En application de l’article L. 2242-20, 5° du Code du travail, TDF sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques de l’entreprise sont susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et leurs compétences.

Chaque année, elle informera ses entreprises sous-traitantes mettant leurs salariés à disposition dans les locaux de TDF, par une note d’information, de ses priorités stratégiques et de la politique de l’emploi qu’elle met en œuvre dans le cadre du recours à la sous-traitance.

ARTICLE 3. GRANDES ORIENTATIONS DE FORMATION A TROIS ANS

La Société s’adaptant de manière continue à son environnement, les parties au présent accord s’entendent sur la nécessité d’accompagner les salariés à développer de nouvelles compétences, tout en veillant au maintien des compétences actuelles et stratégiques, et sur l’attention accordée aux dispositifs d’accompagnement.

• Commercialisation des offres

Le futur environnement du secteur audiovisuel se dessine progressivement. TDF reconnue pour son expertise doit veiller à conserver sa capacité à précéder ses clients dans la compréhension de ses tendances.

Au niveau des télécommunications, l’enjeu SPH est prioritaire pour tous les domaines d’activités.

La commercialisation des sites existants est la priorité et mobilise les équipes commerciales et projets. Le leadership commercial et les aptitudes à créer collectivement de la valeur ajoutée pour les clients seront soutenus et étoffés régulièrement.

Une attention spécifique sera également portée au niveau de la Fibre pour renforcer les compétences nécessaires à la réalisation des ambitions commerciales.

• S’adapter aux évolutions techniques

Le déploiement et l’adaptation de nos réseaux d’infrastructures est la priorité dans la durée. TDF est un partenaire incontournable dans le déploiement de nouvelles infrastructures numériques sur l’ensemble du territoire. L’expertise de TDF repose sur un socle de compétences qui évolue en anticipation des besoins clients. La montée en compétences de l’entreprise sera poursuivie sur la 5G par exemple, l’adaptation des compétences en audiovisuel (flux vidéo par IP, RNT…) et l’accompagnement de ses clients sur les évolutions du transport TMS.

• Augmenter notre capacité à industrialiser avec efficacité

La capacité de TDF à industrialiser ses solutions et l’harmonisation des équipements sont des vecteurs d’augmentation de son efficacité. En ce sens, la démarche d’amélioration continue, intégrera l’ensemble des équipes et viendra compléter la montée en compétences sur le mode projet. Le respect des délais, la maîtrise des risques internes et de sous-traitance, la capitalisation et la satisfaction client sont essentiels pour atteindre les ambitions de la Société.

5. CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

   4. ARTICLE 4. L’OBSERVATOIRE DES METIERS ET DES COMPETENCES (OMC) DE TDF

Les parties au présent accord entendent faire évoluer le rôle de l’Observatoire des métiers de TDF, initialement défini par l’accord d’adaptation du 31 janvier 2003 et mis en place par accord du 28 juin 2004.

4.1 Rôle de l’Observatoire des Métiers et des Compétences

L’Observatoire des Métiers et des Compétences de TDF a pour rôle premier d’être en veille prospective et de suivre l’évolution des emplois de l’entreprise, afin d’anticiper leur création et leur transformation.

Il complète l’Observatoire des métiers mis en place au niveau de la branche des télécommunications, qui étudie l’évolution des métiers du secteur au niveau national.

L’identification des emplois émergents et sensibles dans le cadre des orientations stratégiques constitue le socle de réflexions de l’Observatoire.

Ainsi, son rôle est de suivre et de mettre à jour :

• la cartographie des emplois qui répertorie l’ensemble des emplois de TDF par grandes familles (technique, informatique, commercial, ressources et support) ;

• les descriptions d’emplois  qui permettent de lister les emplois et les compétences de chaque emploi ;

• les passerelles emplois qui permettent d’identifier, à titre indicatif, les mobilités professionnelles possibles d’un emploi A vers un emploi B. Ces passerelles permettent également d’identifier des évolutions plus ou moins accessibles selon le profil et le parcours professionnel propre à chaque salarié. L’Observatoire veillera à simplifier ces passerelles et les rendre lisibles de tous les salariés, afin de susciter de nouvelles évolutions professionnelles.

L’Observatoire pourra créer de nouvelles descriptions d’emplois et passerelles en cas d’évolution d’organisation.

Par ailleurs, l’Observatoire se donne comme nouveaux objectifs de :

• élaborer les passerelles pour les emplois sensibles ;

• identifier des parcours professionnels adaptés aux besoins de l’entreprise ;

• anticiper les évolutions liées à la pyramide des âges ;

• donner des recommandations en matière de développement des compétences.

4.2 – Fonctionnement de l’Observatoire

• Composition

L’Observatoire des Métiers et des Compétences est composé de :

• représentants de la Direction des Ressources Humaines ;

• deux membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines peut faire appel à des managers, des salariés, experts du ou des sujet(s) étudié(s), afin d’apporter leur savoir-faire, et en avertira les membres de l’Observatoire préalablement à la réunion.

• Périodicité des réunions

L’Observatoire se réunit à l’initiative de la Direction chaque année, dans le trimestre qui suit la consultation au CE des orientations stratégiques de l’entreprise.

Il pourra également se réunir à la demande de la Direction des Ressources Humaines ou à la majorité des membres désignés.

Avant chaque réunion, les représentants désignés par les Organisations Syndicales signataires du présent accord bénéficient d’une séance préparatoire d’une demi-journée.

ARTICLE 5. LE COMITE D’ENTREPRISE ET LA COMMISSION FORMATION DU CE

Le Comité d’Entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise et notamment sur les perspectives d’évolution en termes d’emplois et de compétences.

Par ailleurs, il est également consulté sur les orientations de formation et le plan de développement des compétences qui en découle. La commission du CE dédiée à la formation a pour mission d’éclairer en amont les travaux du CE sur la politique de formation et d’en dresser un bilan. Cette commission peut formuler des observations et propositions afin d’alimenter les échanges qui se tiennent dans le cadre de l’Observatoire des Métiers et des Compétences.

3. TITRE II – FLUIDIFIER LA MOBILITE INTERNE ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS

   6. CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DE CARRIERE

      6. ARTICLE 6. LE SALARIE

Le salarié est acteur de son développement professionnel et construit son parcours professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses aspirations.

La Direction des Ressources Humaines déploie les moyens et outils adaptés pour encourager et favoriser ce développement.

ARTICLE 7. LE MANAGER

Par leur connaissance des métiers et de leur évolution prévisible, les managers ont pour mission d’aider à la réflexion et à l’accompagnement de l’évolution professionnelle de leurs équipes, pour permettre de valoriser pleinement leurs potentiels professionnels.

Par ailleurs, le manager accompagne ses équipes dans l’acquisition, le maintien et le développement des compétences sur leur poste.

ARTICLE 8. LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le Responsable RH de Proximité conseille et accompagne les salariés afin de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle. Il favorise les échanges au sein de la DRH afin de fluidifier et dynamiser la mobilité.

Le Responsable Formation et Compétences définit les priorités de formation et met en œuvre les différents dispositifs de formation, tels que définis à l’article 12.3 du présent accord. Il accompagne les salariés dans le développement de leurs compétences, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.

ARTICLE 9. LE COMITE « MOBILITE »

Le comité « Mobilité » est composé des Responsables RH de Proximité et des managers des Directions concernées par son ordre du jour.

Le comité se réunit à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines pour passer en revue les postes à pourvoir en interne pour lesquels il n’y a pas eu de candidatures spontanées ou pour lesquels les candidatures n’ont pas été retenues. L’objectif principal est d’identifier les compétences et ressources internes disponibles et susceptibles de pourvoir les postes vacants ainsi que d’anticiper le transfert des compétences. Le comité s’attachera au respect des règles de la mobilité définies dans le cadre de la Charte de la mobilité.

Le comité se réunit tous les trimestres. Il pourra se réunir de manière exceptionnelle en cas de besoins.

8. CHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   10. ARTICLE 10. LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Au travers du présent accord, TDF entend conduire une politique de formation professionnelle ambitieuse, en modernisant ses pratiques et développant de nouveaux outils (« Université TDF », formations à distance,…) au profit des salariés, dans le but de rendre chaque salarié acteur de sa gestion de carrière.

La formation professionnelle doit répondre aux principaux enjeux suivants :

• accompagner au mieux l’entreprise dans ses enjeux de développement et de croissance en adaptant ses compétences aux évolutions du marché ;

• accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, en leur donnant les moyens de faire face à l’évolution des technologies, des métiers et des compétences ;

• permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution de carrière, en les accompagnant dans la compréhension des dispositifs de formation ;

• accompagner les transferts de compétences en s’appuyant notamment sur la cartographie des emplois.

  11. ARTICLE 11. L’UNIVERSITE TDF 

Le développement des compétences est essentiel pour faciliter la mobilité des salariés et la réalisation des parcours professionnels.

La création d’une « Université TDF » vise à moderniser l’approche de la formation professionnelle en :

• Animant et valorisant le réseau des formateurs internes. La formation interne est une spécificité et une richesse propre à TDF. Elle permet d’assurer une transmission des compétences efficace et adaptée aux pratiques et valeurs de l’entreprise. Elle répond de manière ciblée aux besoins des salariés formés et concourt à favoriser le partage d’expériences et de savoirs à TDF. Une meilleure organisation et structuration de ce réseau garantit une meilleure maîtrise des compétences internes.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines valorisera le réseau de formateurs internes par le versement de la prime de formateurs internes, accompagnera le formateur interne dans l’élaboration de contenus adaptés et dans l’animation des formations et s’assurera que le formateur a suffisamment de temps pour préparer et réaliser les formations. Il conviendra également d’identifier les nouvelles compétences afin de les intégrer dans le réseau de formateurs internes et d’accroître ainsi l’offre de formation interne.

• Développant de nouvelles approches de formation visant à simplifier et rendre plus accessible la formation professionnelle (formation à distance, …) ;

• Responsabilisant chaque salarié dans la gestion de son parcours professionnel, par une plus grande visibilité sur ses possibilités d’évolutions et/ou des reconversions existantes dans l’entreprise.

  12. ARTICLE 12. LES OUTILS DE FORMATION

12.1. Les entretiens professionnels

• L’Entretien de Développement (ED)

L’ED est un moment d’échange entre le salarié et son manager sur :

• l’évolution professionnelle du salarié pour aborder ses souhaits de mobilité et ses perspectives d’évolution au regard des opportunités disponibles, à court et moyen terme ;

• le développement de ses compétences en :

  • évaluant la maîtrise des compétences attendues sur le poste ;

  • évaluant l’efficacité des formations réalisées dans l’année ;

  • identifiant les compétences à développer ou, le cas échéant, à transférer en cas de mobilité ou départ de l’entreprise ;

  • identifiant les moyens nécessaires à la tenue du poste (formation, compagnonnage, mise en situation,...) ;

  • informant le salarié sur l’existence des dispositifs de formation existants (CPF, VAE…) et sur le conseil en évolution professionnelle. Le Responsable Formation et Compétences pourra accompagner le manager et le salarié dans la mise en œuvre de ces dispositifs.

Les droits en matière d’accès au bilan de compétences seront abordés dans le cadre de l’ED pour les salariés de 45 ans et plus.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à simplifier le contenu de l’entretien de développement actuellement mis en place dans l’entreprise.

Cet entretien se tiendra au moins tous les 2 ans. Le manager aura la possibilité de tenir un entretien de développement tous les ans en fonction de la situation du salarié ou des nécessités liées au poste.

Tous les 6 ans, cet entretien fera un état des lieux du parcours professionnel du salarié conformément au dispositifs légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, cet entretien sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé longue durée (congé maternité, arrêt longue maladie,…).

Le bilan des ED réalisés est présenté chaque année dans le cadre du bilan formation au CE.

• L’entretien RH 

Tout salarié peut bénéficier, à sa demande et à n’importe quel moment de l’année, d’un entretien RH afin de faire un bilan de son parcours professionnel et d’évoquer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité professionnelle et/ou géographique.

Il est rappelé que, conformément à l’accord sur l’égalité professionnelle du 21 avril 2017, un salarié qui serait dans un même groupe de classification professionnelle pendant 15 ans pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien RH pour envisager des actions de formation et/ou une évolution professionnelle.

• L’entretien senior

Les salariés de 55 ans et plus, pourront se rapprocher de leur Responsable RH de Proximité pour bénéficier d’un entretien afin d’envisager la gestion de leur fin de carrière.

12.2. Le plan de développement des compétences

Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, le plan de formation devient, au 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences.

Les parties au présent accord rappellent l’importance de la construction des orientations de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Le plan de développement des compétences qui en découle constitue un enjeu majeur de la politique des ressources humaines, dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences. Il permet de définir les actions de formation prioritaires au regard des orientations stratégiques et précise les moyens nécessaires pour assurer la réalisation des orientations formation.

12.3. Dispositifs de formation professionnelle

• Développement des formations à distance

Les modalités de mises en œuvre des parcours de formation peuvent, selon les formations envisagées, prendre des formes variées : formation en présentiel, à distance ou mixte. Les sites d’auto-formation, types e-learning ou MOOC (« Massive Open Online Courses » ou formation en ligne ouverte à tous) ont vocation à rendre le salarié acteur de son développement professionnel.

Ces formations auront pour vocation à faciliter et simplifier l’accès à la formation professionnelle, ainsi qu’à limiter les déplacements des salariés. Elles concourent à une plus grande souplesse dans l’organisation des périodes d’apprentissage et d’ancrage des connaissances et des compétences.

Une communication sur les bonnes pratiques de ces nouveaux modes d’apprentissage sera diffusée à l’ensemble des salariés au cours de l’année 2019.

• Compte Personnel de Formation (CPF)

Rappel du dispositif légal

Le CPF permet à chaque salarié de se former tout au long de sa vie. Les droits inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer des formations éligibles au CPF.

Initialement alimenté en heures, le CPF sera comptabilisé en euros à compter du 1^er janvier 2019.

Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Une communication sur les nouvelles règles de fonctionnement du CPF sera adressée à l’ensemble des salariés.

Dispositif complémentaire TDF

• Accès facilité pendant le temps de travail et abondement du CPF :

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés occupant un emploi sensible tel que visé à l’article 2.1 du présent accord.

Ainsi, pour les salariés occupant un emploi sensible, la Direction acceptera que la formation éligible au CPF soit effectuée pendant le temps de travail, lorsque cette dernière s’inscrit dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle validé par la Direction des Ressources Humaines et leur permet d’évoluer vers des emplois émergents ou des emplois stables vacants.

Dans ce cadre, en complément de la mobilisation du CPF par le salarié, TDF abondera son CPF afin que la formation du salarié soit financée à 100 %.

Par ailleurs, TDF abondera le CPF des salariés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

• Passeport d’orientation, de formation et de compétences

Ce passeport permet à chaque salarié qui le souhaite, de répertorier l’ensemble des formations suivies, diplômes, savoirs et savoir-faire acquis dans le cadre de ses expériences professionnelles ou extra-professionnelles (activités associatives…).

Il peut aider à :

• valoriser les formations suivies et les compétences acquises ;

• cibler ses besoins de formation ;

• réaliser son CV ;

• faciliter son orientation professionnelle ou sa mobilité.

Une communication sur l’utilisation du passeport d’orientation, de formation et de compétences sera diffusée à l’ensemble des salariés.

12.4. Accompagnement des reconversions professionnelles

La Direction des Ressources Humaines propose aux salariés souhaitant faire une reconversion professionnelle un certain nombre d’outils, tels que le bilan de compétences, le « Carrefour carrière », la VAE, le CPF,...

Ces reconversions professionnelles pourront être orientées en fonction des parcours professionnels définis.

• Budget spécifique pour les reconversions professionnelles, les formations diplômantes ou certifiantes et la VAE

Afin d’accompagner les reconversions professionnelles, les formations diplômantes ou certifiantes et la VAE, un budget spécifique et complémentaire au budget du plan de développement des compétences est mis en place, à hauteur de 300.000 euros sur 3 ans.

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel, qui peut, le cas échéant, comporter une réorientation professionnelle. Ce bilan résulte soit de l’initiative du salarié, soit de la demande de l’entreprise avec l’accord du salarié.

Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations permettant de définir le projet professionnel.

TDF s’engage à faciliter l’accès au bilan de compétences pour les salariés positionnés sur un emploi sensible, dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini et validé par la Direction des Ressources Humaines.

• « Carrefour carrière »

Le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement de type « carrefour carrière » pour l’aider à identifier la reconversion la plus adaptée au sein de l’entreprise.

Ce dispositif sera piloté par un prestataire externe, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, sous la forme de 4 à 6 séances de 2 heures visant à faire le point sur la situation professionnelle et la carrière du salarié, à identifier ainsi les pistes d’évolution de carrière les plus pertinentes et les besoins de formations afférents.

• Formations diplômantes ou certifiantes et la VAE

Les formations diplômantes, certifiantes ou la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) peuvent être des outils de développement des compétences utilisés pour reconvertir en interne des salariés. De tels dispositifs sont utilisés pour permettre à un salarié d’évoluer sur un nouveau métier nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’une VAE.

La formation diplômante est une formation qui est validée par l’obtention d’un diplôme d’Etat.

La formation certifiante est validée par un certificat de qualification figurant sur des listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles.

La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Afin d’accompagner et de faciliter ces reconversions, les salariés pourront bénéficier de formation diplômante ou certifiante dont le parcours sera étudié en fonction du profil de chacun.

ARTICLE 13. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les parties s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Cette thématique sera traitée, à part entière, dans le cadre des négociations sur le dialogue social et les moyens de représentation du personnel, en vue de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE).

CHAPITRE 3 - LA MOBILITE INTERNE

Dans le cadre du présent chapitre, les « régions» s’entendent, au sens géographique, comme l’Ile-de-France et les quarts de France (Nord-Est, Nord-Ouest, Sud-Est, Sud-Ouest).

ARTICLE 14. LES PRINCIPES DE LA MOBILITE

14.1 La mise en place d’une « Charte de la mobilité »

Afin de dynamiser la mobilité professionnelle et instaurer un cadre à ces mobilités, une « Charte de la mobilité » sera mise en place pour définir les règles de la mobilité au sein de l’entreprise, les rôles de chacun et le process de la mobilité.

Cette Charte, claire et transparente, sera présentée aux Organisations Syndicales signataires avant diffusion à l’ensemble des salariés.

Ces règles seront notamment les suivantes :

• Instauration d’un droit à la mobilité interne pour tous les salariés : un salarié peut répondre à une offre d’emploi sur le Forum de l’emploi ;

• Accompagnement par le manager du salarié dans son projet d’évolution professionnelle ;

• Etude des candidatures internes en priorité avant tout recrutement externe dans la mesure du possible ;

• Réponses systématiques de la Direction des Ressources Humaines aux candidatures qu’elles soient positives ou négatives ;

• Délai de 3 mois maximum pour effectuer la mobilité entre l’entité A et l’entité B, à compter de l’acceptation de la candidature ;

• S’entendre entre les deux entités sur les modalités du biseau (biseau d’une durée minimum d’une semaine, répartition du temps de travail entre l’entité A et l’entité B) pour organiser le transfert d’activité et des compétences associées ;

• Tenue d’un entretien de prise de poste avec le manager une fois la période de biseau effectuée ;

• Tenue d’un entretien managérial et d’un entretien RH dans les 6 mois suivants la prise de poste.

14.2. La période « découverte »

Si le salarié a des interrogations sur son adéquation avec le poste envisagé, il bénéficiera, à sa demande, d’une période « découverte ».

La période « découverte » peut être mise en place dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Ce dispositif permet au salarié de tester le poste envisagé, à raison d’un rythme à définir par les managers (exemple une semaine sur deux), entre le poste envisagé et le poste actuel, pour une durée pouvant aller jusqu’à 2 mois maximum. Une attention particulière sera portée aux modalités d’organisation de cette mobilité pour les salariés en PTC ou effectuant des astreintes.

Un entretien RH sera proposé au salarié pour faire le point à l’issue de la période « découverte ».

Si la période « découverte » est concluante, la mobilité du salarié sur le poste envisagé sera effective à l’issue de cette période ou, à l’issue de la période probatoire telle que définie à l’article 14.3 si elle est mise en place.

Si la période « découverte » n’est pas concluante, le salarié restera sur son poste actuel.

En cas de mobilité géographique, TDF prendra en charge, pendant cette période « découverte », les frais d’hébergement et de déplacement, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

14.3. La période probatoire

En cas d’évolution professionnelle impliquant un changement de classification ou une augmentation du périmètre de responsabilité, une période probatoire d’une durée de 6 mois maximum est mise en place.

L’objectif de cette période probatoire est de permettre à l’employeur d’apprécier l’aptitude et les compétences du salarié pour tenir le poste et au salarié de s’assurer que le poste lui convient.

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité/paternité…), la période probatoire pourra être prolongée de la durée de la suspension.

Durant la période probatoire, des entrevues entre le Responsable RH de Proximité et le manager se tiendront pour s’assurer de la montée en compétence effective du salarié.

A l’issue de la période probatoire, un bilan d’atteinte des objectifs sera réalisé avec le manager et le Responsable RH de Proximité :

• Si le bilan est positif : le salarié sera confirmé sur son nouveau poste de travail et bénéficiera des mesures salariales contractuellement prévues ;

• Si le bilan est négatif : il sera proposé au salarié un emploi de niveau équivalent à son poste initial dans sa région d’origine.

14.4. Communication et animation liées à la mobilité

• Le Forum de l’emploi

Le Forum de l’emploi, en ligne sur l’intranet, recense les postes à pourvoir au sein de TDF et de ses filiales. Il donne de la visibilité sur les emplois vacants et sur les mobilités offertes aux salariés.

La publicité des offres est assurée par une communication régulière par courriel, « les Opportunités métiers », à l’ensemble des salariés. Cette communication permet aux salariés d’identifier les postes ouverts au recrutement.

• La « Semaine de la mobilité » et les communications dédiées à la mobilité

La « Semaine de la mobilité » sera organisée chaque année sous différents formats (présentiel, webinar…).

Un guide de la mobilité, détaillant l’ensemble des postes ouverts et disponibles dans l’entreprise, sera diffusé à l’ensemble des salariés durant la « Semaine de la mobilité ».

Un canal interne de communications dédié à la mobilité, la « TV mobilité », sera mis en place dans l’entreprise. Ces communications consisteront à promouvoir les métiers, sous forme notamment d’interviews et de vidéos, afin de susciter des évolutions voire des reconversions professionnelles.

ARTICLE 15. LES TYPOLOGIES DE MOBILITE

Trois typologies de mobilités professionnelles existent dans l’entreprise :

• La mobilité fonctionnelle ;

• La mobilité géographique ;

• La mobilité « projet ».

15.1. La mobilité fonctionnelle

• Définition

Deux types de mobilités fonctionnelles existent :

• la « mobilité horizontale » qui consiste en un changement de poste de travail avec le même niveau de classification et/ou de responsabilité ;

• la « mobilité verticale » ou « promotion » qui se caractérise par un changement de poste de travail avec une évolution du niveau de responsabilité, voire du niveau de classification.

• Les parcours professionnels

Des parcours professionnels seront mis en place pour donner des perspectives d’évolutions professionnelles aux salariés.

Il s’agira de parcours types, réalisés sur la base de passerelles envisageables entre les emplois, et les besoins de l’entreprise (emplois en croissance ou sensibles, évolution de la pyramide des âges).

Ces parcours professionnels seront identifiés au cours de l’année 2019 par la Direction des Ressources Humaines en lien avec l’Observatoire des Métiers et des Compétences et feront ensuite l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

15.2. La mobilité géographique

• Définition

Il existe deux types de mobilités géographiques :

• la mobilité à l’initiative du salarié : le salarié réalise une mobilité géographique, avec changement de domicile pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail ;

• la mobilité dans le cadre d’une évolution d’organisation de l’entreprise : le salarié réalise une mobilité géographique dans le cadre d’une évolution d’organisation , avec ou sans changement de domicile.

Le présent chapitre s’applique exclusivement aux mobilités géographiques au sein du territoire métropolitain.

• Mise en place de parcours géographiques

Pour favoriser les mobilités géographiques dans l’entreprise, des parcours géographiques d’une durée de 3 ans sont mis en place.

Le parcours géographique consiste en un droit pour le salarié qui le souhaite, de demander, au bout de 3 ans sur son poste, à retourner dans la région d’origine pour occuper un emploi équivalent au poste actuellement tenu ou, en cas de promotion, à un poste de même niveau de classification.

L’entrée dans ce dispositif de « parcours géographique » devra être actée dès la prise de poste dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de retourner ou non au sein de la région d’origine 6 mois avant le terme des 3 ans :

• Si le salarié souhaite retourner dans la région d’origine, la Direction des Ressources Humaines recherchera un emploi équivalent ;

• Si le salarié souhaite rester sur son poste actuel, il renonce à son droit et reste ainsi dans la région d’accueil.

Si le salarié fait le choix de retourner dans la région d’origine ou fait une nouvelle mobilité géographique dans une autre région, les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique pourront être prolongées pendant 6 mois maximum, afin de se donner le temps nécessaire de mettre en œuvre la nouvelle mobilité géographique.

D’un commun accord entre le manager et le salarié, le parcours géographique pourra exceptionnellement être prolongé d’un an. Dans ce cas, le salarié restera une année supplémentaire sur son poste. Dans cette hypothèse, les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ne seront pas prolongées. Le salarié devra, dans les mêmes conditions, informer la Direction des Ressources Humaines 6 mois avant le nouveau terme s’il souhaite bénéficier du retour dans sa région d’origine ou renoncer à ce droit.

15.3. La mobilité « projet »

Afin de dynamiser la politique de mobilité dans l’entreprise, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place une nouvelle typologie de mobilité, dite mobilité « projet ».

La mobilité « projet » a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, tout en développant les compétences des salariés intéressés.

Le salarié intéressé pourra :

• soit candidater suite à un appel à candidatures sur un projet décrit dans le cadre d’une communication envoyée à tous les salariés ;

• soit se voir proposer par la Direction des Ressources Humaines le projet ou la mission en fonction de ses compétences.

Ce type de mobilité sera étudié dans le cadre du Comité « Mobilité » qui validera les candidatures des salariés intéressés. Ce dernier sera mis à disposition de l’entité concernée pendant une durée maximum de 12 mois. A l’issue du projet ou de la mission, le salarié retrouvera son poste initial.

Si la mobilité « projet » implique un changement ponctuel de lieu de travail, TDF prendra en charge pendant cette période les frais d’hébergement et de déplacement, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

ARTICLE 16. ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

Dans une optique de pourvoir l’ensemble des postes ouverts dans l’entreprise, de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer une meilleure efficacité professionnelle, certains postes, à dimension nationale, localisés en Ile-de-France pourront être relocalisés sur l’un des 4 sites régionaux. Ainsi, ces postes à dimension nationale seront ouverts à Montrouge, au campus de Romainville, Rennes, Nancy, Lyon et Toulouse.

Dans ce cadre, le salarié pourra être amené à effectuer des déplacements réguliers en Ile-de-France avec ou sans découchés.

Si la prise de poste implique une mobilité géographique, le salarié bénéficiera de l’ensemble des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique visées à l’article 17.1 du présent accord, à l’exception des mesures relatives au célibat géographique.

La possibilité de travailler à distance sera par ailleurs étudiée par le manager et le Responsable RH de Proximité, en fonction du poste (dimension nationale indiquée ci-dessus) et de l’autonomie du salarié concerné.

ARTICLE 17. L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Les mesures prévues par le présent article s’appliqueront, de manière rétroactive, à toutes les mobilités géographiques effectives à compter du 1^er août 2018.

Les mesures d’accompagnement détaillées ci-dessous et rappelées en Annexe 1 s’appliquent en cas de mobilité géographique. Pour bénéficier de ces mesures, la prise de poste du salarié devra être effective avant le terme du présent accord.

Les primes brutes mentionnées ci-dessous sont soumises à charges sociales et sont assujetties à l’impôt sur le revenu.

Les mesures détaillées dans le présent accord ne sont pas cumulables lorsque deux salariés de TDF en couple et résidant au même domicile effectuent chacun une mobilité géographique sur un nouveau lieu de travail identique.

17.1 La mobilité géographique à l’initiative du salarié

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes, sous réserve que le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique dans lequel se trouve l’ancien lieu de travail du salarié.

17.1.1 Logement

• Recherche de logement

• Congé exceptionnel de recherche d’un nouveau logement :

Les salariés désirant déménager pourront bénéficier de deux jours ouvrés de congé exceptionnel, afin de faciliter leur recherche d’un nouveau logement, une fois retenu sur le poste.

Ce congé exceptionnel peut être fractionné par demi-journée.

Les frais de déplacement, d’hébergement et de repas pour le salarié et sa famille seront pris en charge, conformément à la politique voyage TDF en vigueur. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise sera appliqué.

• Prestations d’aide à la recherche d’un nouveau logement (locatif ou achat) :

Cette prestation, confiée à un professionnel, doit permettre à tous les salariés de trouver un logement avec le meilleur éclairage du marché, de gagner du temps et de faciliter l’intégration et la nouvelle implantation.

• Action logement :

Le salarié pourra solliciter le service action logement de la Société dans sa recherche de logement sur l’ensemble du territoire métropolitain (conseil en financement, obtention de prêt…).

• Participation aux frais d’agence immobilière ou aux frais de notaire :

TDF participera aux frais d’agence immobilière éventuels afférents à la location, sur justificatifs, dans la limite de 1.500 euros TTC ou aux frais de notaire relatifs à l’achat de la nouvelle résidence, sur justificatifs, dans la limite de 3.000 euros TTC.

• Logement provisoire

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité géographique sans que la famille déménage immédiatement, TDF prendra en charge, sur présentation d’une quittance de loyer, le coût du logement provisoire dans la limite de 850 euros mensuel en Ile-de-France et de 650 euros mensuel en région, hors charges.

La durée de cette prise en charge sera de 10 mois maximum.

Pendant cette période, TDF prendra en charge le coût d’un aller-retour par semaine, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

• Déménagement

• Congé exceptionnel pour le déménagement :

TDF accordera deux jours ouvrés pour le déménagement, ces jours devront être pris au moment du déménagement.

• Frais de déménagement :

Les frais de déménagement exposés par le salarié seront pris en charge, sur la base des frais réellement engagés et sur comparaison de 3 devis différents.

En cas de besoin, TDF participera également aux frais de garde de meuble pendant 10 mois, après acceptation du devis, dans la limite de 1.500 euros TTC, sur justificatifs.

• Frais de transport du salarié et de sa famille lors du déménagement :

TDF prendra en charge le coût du transport aller pour se rendre au nouveau domicile du salarié et de sa famille lors du déménagement, et sur justificatifs, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

• Participation à l’installation et au logement

• Prime installation :

En complément de la prise en charge des frais de déménagement, les salariés percevront une prime complémentaire d’installation suite au déménagement de leur résidence principale.

Cette prime sera égale à :

• 3.500 euros bruts pour un salarié,

• augmentée de 500 euros bruts par enfant à charge.

• Participation au loyer ou valeur locative :

TDF participera à hauteur de 50 % du loyer ou de la valeur locative du bien immobilier, dans la limite des plafonds mentionnés ci-dessous.

	Célibataire ou couple	Famille
Ile-de-France	550€	800€
Région	450€	600€

Cette participation mensuelle (hors charges) sera effective pendant 3 ans maximum sur présentation de justificatifs, une fois par an.

Toute évolution de la situation personnelle du salarié au cours des 3 ans sera prise en compte pour réévaluer la participation de TDF.

La notion de couple s’entend en cas de mariage, de pacs et de déclaration de concubinage.

La période pendant laquelle le salarié bénéficie du logement provisoire sera déduite par la suite de la période de 3 ans de la participation au loyer ou valeur locative.

• Célibat géographique

Cette mesure est une alternative au changement de résidence principale et aux mesures prévues ci-dessus.

Le salarié qui choisit la situation de célibat géographique bénéficiera des mesures prévues ci-dessous pendant une durée de 3 ans maximum.

Toutefois, il bénéficie d’un délai de réflexion de 10 mois au cours duquel il peut demander à bénéficier des mesures liées au changement de domicile. Dans ce cas, les nouvelles mesures mises en œuvre seront déduites des mesures liées au célibat géographique. Cela concerne la participation à l’installation et la participation au loyer ou valeur locative.

• Logement :

Deux options sont envisagées pour le logement dans le cadre du célibat géographique.

• Option n°1 : location ou valeur locative :

TDF participera aux frais d’hébergement sur le nouveau lieu de travail dans la limite de 850 euros mensuels (hors charges) en Ile-de-France et 650 euros mensuels (hors charges) en région, sur présentation de justificatifs.

Le salarié bénéficiera d’une prime d’installation de 1.500 euros bruts.

TDF participera à la location éventuelle d’un véhicule pendant deux jours pour effectuer le déménagement du salarié pour un montant maximum de 300 euros TTC, sur justificatifs.

• Option n°2 : frais de mission et télétravail :

TDF participera, sur présentation de justificatifs, aux frais d’hébergement et de repas du soir sur la base de 3 nuitées maximum par semaine selon le barème des frais de mission en vigueur (soit, à date de signature du présent accord, dans la limite de 405 euros TTC maximum par semaine).

Pour les emplois éligibles au télétravail, le salarié pourra effectuer une partie de son temps de travail en télétravail et/ou sur un site TDF à proximité de son domicile habituel.

• Déplacements :

TDF prendra en charge le coût d’un aller-retour par semaine du salarié entre son nouveau lieu de travail et son domicile, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

TDF prendra également en charge le coût de deux aller – retour par an pour la famille du salarié pour se rendre sur le nouveau lieu de travail du salarié, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

17.1.2. Incitations à la mobilité géographique

• Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint

Afin d’aider le conjoint du salarié dans ses recherches d’emploi, TDF prendra en charge un accompagnement personnalisé et continu par un organisme extérieur spécialisé pendant une durée de 6 mois.

• Prime de nouvelle activité pour le conjoint

En cas de poursuite et/ou création d’une nouvelle activité indépendante pour le conjoint, le salarié pourra bénéficier d’une prime exceptionnelle liée à cette nouvelle activité de 2.500 euros bruts, sur présentation de justificatifs (extrait Kbis, inscription au RCS...).

17.2. La mobilité géographique dans le cadre d’une évolution d’organisation

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier de mesures d’accompagnement si le salarié change de domicile et que son nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent, ou si le salarié ne change pas de domicile.

17.2.1 Les mesures en cas de changement de domicile

• Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Ces mesures sont identiques à celles de l’article 17.1 en cas de mobilité géographique à l’initiative du salarié.

• Incitation spécifique à la mobilité géographique dans le cadre d’une évolution d’organisation

Afin de promouvoir la démarche de mobilité géographique au sein de l’entreprise, le salarié percevra une prime exceptionnelle de 5.000 euros bruts en cas de mobilité dans le cadre d’une évolution d’organisation.

Si deux salariés de TDF en couple effectuent chacun une mobilité géographique, la prime exceptionnelle sera versée à chacun des salariés.

17.2.2. Les mesures d’accompagnement sans changement de domicile

Dans ce cadre, le salarié a fait l’objet d’une mobilité ou a accepté une mobilité géographique en raison d’une évolution d’organisation (notamment de l’entreprise, d’une Direction et/ou d’un service), ayant entrainé un changement de lieu de travail.

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes dans la mesure où il ne change pas de domicile.

• Modalités d’organisation du travail

Pour les emplois éligibles au télétravail, le salarié pourra effectuer une partie de son temps de travail en télétravail et/ou sur un site TDF à proximité de son domicile habituel.

• Prime forfaitaire d’accroissement de temps de trajet

Une prime forfaitaire sera versée au salarié justifiant d’un allongement du temps de trajet résultant du changement de lieu de travail calculé sur la base d’une comparaison entre les temps de trajet théoriques domicile/ancien lieu de travail et domicile/nouveau lieu de travail.

L’allongement du temps de trajet sera apprécié selon les temps de trajet en transport en commun pour l’Ile-de-France et selon les temps de trajet en voiture en région.

Le montant de cette prime sera de :

• 1.700 euros bruts pour un accroissement de 15 à 30 minutes par trajet,

• 2.600 euros bruts pour un accroissement de 30 à 40 minutes par trajet,

• 3.500 euros bruts pour un accroissement supérieur à 40 minutes.

  • Aide à l’acquisition d’un véhicule propre

• Conditions d’éligibilité :

Les salariés qui opteront pour l’utilisation de leur véhicule personnel pour se rendre sur le nouveau lieu de travail, bénéficieront d’une aide financière à l’achat d’un véhicule propre de 2 ou 4 roues, sous réserve que ce mode de transport leur procure un gain de temps pour accéder au site par rapport à l’utilisation des transports en commun.

Le véhicule propre s’entend, dans le cadre du présent dispositif, et au regard des normes actuellement en vigueur, d’un véhicule à moteur non taxé à l’achat par un « malus écologique », du fait de la quantité de dioxyde de carbone (CO2) émise par kilomètre par le véhicule.

Cette prime ne peut être cumulée avec la prise en charge des transports en commun ou le remboursement des indemnités kilométriques avant l’expiration d’un délai de 12 mois.

Lorsque les deux conjoints, tous deux salariés de TDF, sont éligibles aux mesures du présent article, l’aide n’est attribuée qu’une seule fois par foyer.

• Montant de l’aide financière :

Le montant de l’aide, en cas d’acquisition d’un véhicule propre (neuf ou d’occasion) est équivalent à 30% du prix d’achat (TTC) du véhicule, à concurrence d’un plafond de 2.500 euros bruts.

L’aide financière est versée une seule fois au profit du conducteur utilisant son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail.

L’aide à l’acquisition d’un véhicule propre est versée sur présentation du justificatif d’achat (facture acquittée/acte de cession de véhicule) et sous réserve que l’acquisition ait été réalisée dans les 2 mois précédant la date de prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail ou dans les 6 mois suivants celle-ci.

• Prime d’utilisation du véhicule personnel

Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour rejoindre leur nouveau lieu de travail, et à condition que ce mode de transport soit plus rapide que les transports en commun, bénéficieront d’une prime unique et forfaitaire d’un montant de 1.500 euros bruts.

La demande doit être formée au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.

Cette prime ne peut être cumulée avec la prise en charge des transports en commun ou le remboursement des indemnités kilométriques avant l’expiration d’un délai de 12 mois.

La prime liée à l’utilisation du véhicule personnel peut se cumuler avec l’aide à l’acquisition d’un véhicule propre.

• Aide à l’obtention du permis de conduire ou d’un stage de conduite

Les salariés qui feront le choix d’utiliser leur véhicule personnel pourront bénéficier d’une participation financière de l’employeur aux frais exposés en vue de l’obtention du permis de conduire ou d’un stage de conduite (2 roues, 3 roues ou voiture), à hauteur de 50% des frais qu’ils auront engagés, et à concurrence d’un plafond de 1.000 euros TTC.

Cette prime brute, soumise à charges sociales et fiscales, sera versée sur présentation d’une facture détaillée justifiant du paiement acquitté et de la copie du permis de conduire obtenu.

La formation à la conduite devra être engagée dans les 2 mois précédents la prise de fonctions sur leur nouveau lieu de travail, ou dans les 6 mois suivants celle-ci.

Cette prime ne peut être cumulée avec la prise en charge des transports en commun ou le remboursement des indemnités kilométriques avant l’expiration d’un délai de 12 mois.

Il est rappelé que les transports en commun seront pris en charge jusqu’à l’obtention du permis de conduire.

TITRE III – POLITIQUE DE RECRUTEMENT

ARTICLE 18. MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE

18.1 Dispositif d’intégration des nouveaux salariés

Dans les 12 mois de son entrée dans l’entreprise, le nouvel embauché (quel que soit son âge) en CDI, participera au parcours d’intégration des nouveaux salariés.

Ce parcours d’intégration consiste en :

• La remise d’un kit d’accueil dès son arrivée dans l’entreprise,

• La participation à un séminaire d’intégration (une journée avec la visite d’un site parisien),

• La découverte du terrain avec des visites de sites (par exemple, les sites de la Tour Eiffel, de Romainville ou du Pic du Midi) : ces visites sont réalisées dans le cadre de parcours individualisés selon le type d’activité et ont pour objectif de faire découvrir un environnement différent de celui lié à l’activité du nouvel embauché (une journée).

18.2 Parrainage des nouveaux embauchés

Sur la base du volontariat, plusieurs salariés de la société seront identifiés comme parrains/marraines.

Les parrains/marraines seront en charge de l’accompagnement des nouveaux embauchés pendant toute leur période d’intégration afin de les aider à découvrir le monde de l’entreprise et de les orienter vers les interlocuteurs les mieux placés pour répondre à leurs interrogations.

L’identification des parrains/marraines et la gestion des parrainages seront animées par la Direction des Ressources Humaines.

18.3 Entretien de suivi du nouvel embauché

Un entretien de suivi du nouvel embauché se tiendra dans les 3 premiers mois de son entrée dans l’entreprise entre le salarié, son responsable hiérarchique et le parrain/marraine.

L’entretien de suivi aura pour objectif d’évaluer l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise.

ARTICLE 19. FAVORISER L’EMBAUCHE DES 45 ANS ET PLUS

TDF s’engage à ce que 20 % des embauches en CDI d’ici le terme de l’accord concerne des salariés de 45 ans et plus.

ARTICLE 20. FAVORISER L’EMBAUCHE DES 35 ANS ET MOINS

20.1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes

TDF s’engage à ce que 50 % des embauches en CDI d’ici le terme de l’accord concerne des salariés de 35 ans et moins.

20.2. Objectifs chiffrés en matière de recours à l’alternance, aux stages et aux thésards

• L’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)

TDF s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et prend l’engagement de conclure au moins 80 contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) pendant la durée d’application du présent accord.

• Les stages

TDF s’engage à conclure au moins 100 conventions de stage (hors stage de découverte) pendant la durée d’application du présent accord.

• Les thésards

TDF prend l’engagement de conclure 10 conventions de thèse pendant la durée d’application du présent accord.

20.3. Développement d’une politique de recrutement en direction des jeunes

• Développement de partenariats avec des écoles et universités

TDF entend développer des échanges avec certaines écoles et universités susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences, profils et métiers, notamment au travers d’accords de partenariat.

En fonction des partenariats et sur la base du volontariat, certains salariés seront susceptibles de participer à des rencontres avec les étudiants afin d’échanger sur leurs attentes et leurs projets, de présenter les activités de la Société et leur proposer des opportunités professionnelles.

• Participation aux forums de recrutements spécialisés

TDF participera à des forums professionnels spécialisés (par exemple, « forum télécom ») ou plus généralistes afin d’être en mesure de rencontrer les candidats et de présenter les opportunités existantes de recrutement (CDI, CDD), d’alternance ou de stages.

20.4. Accompagnement des alternants et des jeunes thésards

Dans le cadre du présent accord, TDF a souhaité mettre en place des mesures spécifiques en faveur des alternants et des thésards de 35 ans et moins.

• Tuteur et maître d’apprentissage

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler le rôle déterminant du tuteur/maître d’apprentissage dans l’intégration et le développement des compétences du jeune en alternance.

Grâce à son expertise et à son savoir-faire, le tuteur/maître d’apprentissage permet à l’alternant d’acquérir la qualification et les compétences visées par le diplôme préparé.

• Prise en charge des frais de transports 

TDF facilitera l’accès aux transports en communs des jeunes en mettant en place une prise en charge des abonnements de transports en commun (abonnement de métro, abonnement de TER ou abonnement à un service public de locations de vélos) à 100% pour les alternants et les jeunes thésards ayant une rémunération mensuelle inférieure à 1.500 € bruts, sur présentation de justificatifs.

• Aide à l’obtention du permis de conduire

Pour les alternants et les jeunes thésards présents au moins 12 mois dans l’entreprise, TDF participera à hauteur de 300 € aux coûts liés à l’obtention du permis de conduire, sur présentation de justificatifs. Il leur sera accordé, sur justificatifs, le bénéfice d’une demi-journée sur le temps de travail, sans perte de rémunération, pour faciliter le passage du permis de conduire.

• Accès au logement

TDF informera les alternants des aides financières et services proposés dans le cadre de l’Action logement, comme par exemple l’aide « Mobili-Jeune » de 100 € maximum par mois visant à financer une partie du loyer de l’alternant.

• Candidatures des alternants et des jeunes thésards

Les alternants et les jeunes thésards constituent un vivier pour réaliser des recrutements. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines recevra tous les alternants et thésards souhaitant bénéficier d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’étudier les opportunités existantes au sein de l’entreprise à l’issue de leur période d’alternance ou de thèse.

Par ailleurs, ils bénéficieront d’une priorité d’embauche sur les postes en CDI ou CDD ouverts au recrutement.

• Jours d’absence rémunérée pour préparer les examens

L’alternant peut bénéficier, sur justificatifs, jusqu’à 5 jours ouvrés rémunérés par année scolaire, consécutifs ou non, pour la préparation des examens.

La prise de ces jours se déroulera dans les 30 jours précédents le ou les examens.

ARTICLE 21. FAVORISER L’EMBAUCHE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

TDF entend favoriser l’embauche des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et s’engage à négocier sur l’emploi des travailleurs handicapés au plus tard le 31 décembre 2020.

ARTICLE 22. ACCOMPAGNEMENT COMPLEMENTAIRE : LA COOPTATION

TDF mettra en avant les possibilités de cooptation pour les postes ouverts en CDI.

Une prime de cooptation de 500 € bruts sera versée au salarié dont la cooptation a permis le recrutement d’un salarié en CDI. La moitié de cette prime sera versée au salarié à l’arrivée du nouvel embauché et l’autre moitié au terme de la période d’essai validée.

TITRE IV. ACCOMPAGNER LES PROJETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS

Le présent accord vise à accompagner les salariés en cohérence avec les évolutions des compétences au sein de l’entreprise. Il est réaffirmé que la mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences au sein de l’entreprise.

Cependant, la mobilité externe peut être également une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.

CHAPITRE 1. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS

TDF souhaite accompagner les salariés qui envisagent de mener un projet personnel ou professionnel à l’externe, à la fois dans le montage de leur projet et les premiers mois de leur nouvelle activité. Pour se faire, TDF met en place un dispositif d’accompagnement destiné aux salariés, aux conditions suivantes :

• une volonté claire et non équivoque du salarié qui souhaite bénéficier du dispositif dans le cadre d’une démarche libre ;

• la présentation d’un projet professionnel ou personnel défini, accepté et validé de manière à garantir l’efficacité durable du dispositif.

Ce dispositif d’accompagnement a vocation à concilier les nécessités de l’entreprise, la pérennité de l’activité avec l’intérêt et la volonté du salarié.

Les projets personnels ou professionnels peuvent être de trois ordres :

• projet de création ou de participation à activité associative ou vers l’accompagnement d’un proche ;

• projet de création ou de reprise d’une entreprise ;

• projet d’une nouvelle activité salariée non concurrente. La notion de concurrence sera définie en fonction de l’activité exercée par le salarié au sein de sa future entreprise.

  23. ARTICLE 23. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Tous les salariés de la Société en contrat à durée indéterminée disposant d’une ancienneté minimale de 5 ans à la date de leur demande peuvent bénéficier du présent dispositif sous réserve d’acceptation par la Direction des Ressources Humaines en fonction des perspectives de remplacement du salarié sur son poste. Ainsi, le projet présenté par le salarié sera analysé au cas par cas, étant précisé que son départ ne devra pas impliquer un recrutement externe.

Le salarié dont la demande de mobilité externe a été acceptée par la Direction des Ressources Humaines présentera son projet personnel ou professionnel à un comité spécifique composé de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Ce comité validera définitivement le projet en s’assurant de la matérialité du projet et de sa compatibilité avec les intérêts de l’entreprise. Il se réunira en cas de besoin.

Les parties au présent accord rappellent l’importance de conserver la confidentialité sur les projets étudiés.

Les projets de création d’entreprise qui seront considérés comme ne présentant pas de garantie de viabilité suffisante ne seront pas retenus, afin d’éviter que les salariés concernés ne s’engagent davantage dans le cadre de ce dispositif.

Un courrier d’information concernant la validation du projet sera adressé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre au salarié par la Direction.

En cas de refus du projet, le salarié sera également informé par une réponse écrite et motivée.

12. 24. ARTICLE 24. MODALITES DE LA RUPTURE

Si le projet a été accepté et validé, la rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture conventionnelle. Le salarié aura droit aux indemnités de rupture afférentes.

ARTICLE 25. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Pour bénéficier des mesures d’accompagnement définies au présent article, le projet du salarié devra être validé par le comité spécifique avant le terme du présent accord.

25.1. L’accompagnement en amont du salarié

TDF souhaite accompagner le salarié qui le souhaite dans la construction de son projet professionnel ou personnel, avant sa soumission pour validation au comité spécifique.

TDF prendra en charge le coût de la préparation du projet par un prestataire externe.

25.2. L’accompagnement aval du salarié pour les créations d’entreprise

• Formation

Si le projet de création d’entreprise du salarié nécessite la mise en œuvre d’une formation, TDF accepte de prendre en charge le coût d’une formation, sous réserve de justificatifs et de validation par le comité de cette formation, dans la limite de 3.500 euros TTC.

25.3. L’accompagnement financier

• Indemnité différentielle de salaire en cas de projet de nouvelle activité salariée

En cas de nouvelle activité salariée non-concurrente et de contrat à durée indéterminée, TDF versera au salarié une indemnité différentielle de salaire.

La différence de rémunération sera calculée comme suit :

• la rémunération sera égale au salaire annuel brut de base versé au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat ;

• la nouvelle rémunération sera le salaire annuel brut de base perçu par le salarié dans son nouvel emploi ;

• en cas de diminution du temps de travail : si le nouvel emploi est à temps partiel, les deux rémunérations seront calculées à due proportion (par exemple à 50% si le nouvel emploi est à mi-temps).

Le montant de l’indemnité différentielle sera plafonné à 3.000 euros bruts.

L’indemnité différentielle de salaire sera soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

L’indemnité sera versée en une seule fois au salarié sur présentation du contrat de travail signé avec le nouvel employeur.

• Accompagnement à la création/reprise d’entreprise

TDF accordera un accompagnement d'un montant de 16.000 euros bruts, à tout salarié porteur d'un projet validé de création d'entreprise ou de reprise d'activité et matérialisé par un enregistrement et une immatriculation au registre du commerce, un dépôt à la DIRECCTE, et l'agrément des Chambres de Commerce.

La moitié de l’accompagnement sera versée à l’entreprise à la création et l’autre moitié après un an si l’entreprise créée ou reprise est toujours existante.

• Accompagnement lié à la concrétisation de projet

Cet accompagnement, d’un montant égal à 15% de mois de salaire (dernier salaire de base perçu hors primes et avantages divers) par année d’ancienneté, sera versé au salarié dont le projet constitue une création ou reprise d’entreprise ou un projet personnel hors cas de nouvelle activité salariée.

Cet accompagnement, soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu, sera versé dans le cadre du solde de tout compte.

CHAPITRE 2. LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

Les parties au présent accord souhaitent rappeler le dispositif de mobilité volontaire sécurisée prévu aux articles L 1222-12 et suivants du Code du travail.

La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés d’exercer, en accord avec l’employeur et pendant une période déterminée, une activité dans une autre entreprise.

Cette période de mobilité permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, en développant de nouvelles compétences, découvrant un nouveau métier ou un autre environnement professionnel, tout en lui garantissant un retour au sein de la société s’il le souhaite.

Pendant cette période de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Dans le cadre du présent chapitre, les « régions» s’entendent, au sens géographique, comme l’Ile-de-France et les quarts de France (Nord-Est, Nord-Ouest, Sud-Est, Sud-Ouest).

ARTICLE 26. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Ce dispositif est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté à la date de la demande.

ARTICLE 27. DUREE DE LA MOBILITE

La période de mobilité, fixée d’un commun accord entre TDF et le salarié, est d’une durée de 9 mois maximum, renouvellement compris.

ARTICLE 28. MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif adresse sa demande, par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à son Responsable RH de Proximité, au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Il indique la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce dispositif et la durée envisagée. Il accompagne sa demande d’une attestation de l’entreprise au sein de laquelle il souhaite effectuer sa mobilité volontaire sécurisée.

La Direction des Ressources Humaines formule une réponse dans les 30 jours suivants la réception de la demande.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi afin de préciser les modalités de cette mobilité, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié est suspendu, ainsi que les droits y afférents (rémunération, congés payés…). Il demeure tout de même tenu à son obligation de discrétion et de non-concurrence à l’égard de TDF.

ARTICLE 29. FIN DE LA MOBILITE

Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informe son Responsable RH de Proximité, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de son intention de poursuivre son projet professionnel externe ou de réintégrer TDF.

Le salarié pourra réintégrer TDF avant le terme de la mobilité volontaire sécurisée en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée :

• Si le salarié a choisi de réintégrer TDF, il retrouvera son emploi initial ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une qualification et rémunération au moins équivalente, dans sa région d’origine. Il bénéficiera d’un entretien professionnel avec son Responsable RH de Proximité ;

• Si le salarié a choisi de ne pas réintégrer TDF, son contrat de travail sera rompu. Cette rupture constituera une démission.

  30. ARTICLE 30. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer TDF au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, il bénéficiera d’une prime de 5.000 € bruts.

Ce versement interviendra après réception de la lettre de démission du salarié.

TITRE V – LE DISPOSITIF DE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

La possibilité de diminuer le temps de travail en fin de carrière pouvant correspondre à une attente de certains salariés, TDF a souhaité accompagner ces salariés en instituant un dispositif de temps partiel de fin de carrière.

ARTICLE 31. PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Les parties conviennent de rappeler que le dispositif de temps partiel de fin de carrière repose sur le volontariat des salariés.

ARTICLE 32. ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE ET PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE

Si le salarié en fait la demande, une reconstitution de carrière (sur la base des relevés de carrières CNAV, retraite complémentaire que le salarié aura préalablement transmis), pourra être réalisée en toute confidentialité par un cabinet externe de conseil sur la retraite choisi par TDF, qui se chargera notamment d’effectuer :

• une simulation financière valorisant le montant de sa pension à venir,

• l’arrêté d’une date de principe envisagée par le salarié pour son départ à la retraite.

L’accompagnement par le cabinet donnera lieu également à :

• la réalisation d’un bilan de carrière,

• une préparation spécifique à la retraite.

ARTICLE 33. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre lié à la Société TDF par un contrat à durée indéterminée,

• Etre en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein selon le régime général branche vieillesse de la sécurité sociale, au plus tard dans les 24 mois suivants l’entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière, soit au plus tard le 1^er janvier 2024.

Lorsqu’au sein d’une même équipe, plusieurs salariés demandent à bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière, les demandes seront analysées au cas par cas afin de préserver le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 34. DUREE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Le temps partiel de fin de carrière a une durée minimum de 6 mois et de 24 mois maximum.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés volontaires peuvent entrer dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière jusqu’au terme du présent accord.

Si une évolution législative modifie les conditions de départ à la retraite à taux plein d’un salarié ayant signé son avenant de temps partiel de fin de carrière, la Société TDF s’engage à prolonger la durée de son temps partiel de fin de carrière en conséquence.

ARTICLE 35. MODALITES DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Plusieurs typologies de temps partiel de fin de carrière sont mises en place, en fonction de l’emploi tenu par le salarié et le niveau de compétences à transférer (Annexe 2).

Le temps partiel pourra se faire soit sur une base mensualisée, soit sur une base hebdomadaire. Compte tenu de l’organisation spécifique du travail, les salariés en PTC et les salariés effectuant des astreintes opérationnelles bénéficieront exclusivement d’un temps partiel mensualisé.

Les modalités du temps partiel de fin de carrière seront déterminées d’un commun accord entre le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié.

Les emplois/compétences sensibles, en croissance et stables sont ceux présentés chaque année au CE dans le cadre des orientations stratégiques.

La période de référence constitue la période pendant laquelle le salarié est en situation de temps partiel de fin de carrière, période qui ne peut être supérieure à 24 mois.

35.1. Catégorie 1 : Emplois/compétences sensibles et/ou compétences facilement transmissibles

• Typologie 1 : Temps partiel dégressif (100% / 75% / 50%)

Ce temps partiel, d’une durée de 24 mois maximum, se déroulera en trois temps :

• Le premier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à temps complet selon sa durée du travail habituelle et sera rémunéré à hauteur de 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées),

• Le deuxième et troisième quart de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées).

• Le dernier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées).

• Typologie 2 : Temps partiel à 75 %

Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).

• Typologie 3 : Temps partiel 100% / 50%

La première moitié de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à temps complet selon sa durée du travail habituelle et sera rémunéré à hauteur de 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées).

La deuxième moitié de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées).

• Typologie 4 : Temps partiel à 50 %

Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 65 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).

35.2. Catégorie 2 : Emplois/compétences en croissance ou stables et/ou compétences difficilement transmissibles et/ou emplois « uniques »

Les emplois « uniques » sont définis au sens du présent article, comme étant les emplois sur lesquels sont positionnées un seul salarié au sein d’une même zone géographique.

• Typologie 1 : Temps partiel dégressif (100% / 75% / 50%)

Ce temps partiel, d’une durée de 24 mois maximum, se déroulera en trois temps :

• Le premier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à temps complet selon sa durée du travail habituelle et sera rémunéré à hauteur de 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées),

• Le deuxième et troisième quart de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées).

• Le dernier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut (les primes variables sont également proratisées).

• Typologie 2 : Temps partiel à 75 %

Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base (les primes variables étant proratisées).

ARTICLE 36. MISE EN ŒUVRE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière devra présenter sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines et une copie à son manager. Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans le délai maximum de 24 mois.

Le salarié devra adresser, dans la mesure du possible, sa demande à la Direction des Ressources Humaines au moins 6 mois avant son entrée dans le dispositif. Cette période de 6 mois et la période de temps partiel de fin de carrière devront être utilisées pour trouver, le cas échéant, un remplaçant au salarié afin d’assurer le transfert des compétences. Si le remplacement se fait par une mobilité interne, le transfert des compétences se fera selon un calendrier déterminé durant le temps partiel de fin de carrière. Si le remplacement se fait par un recrutement externe, le transfert des compétences se fera durant les trois derniers mois du temps partiel de fin de carrière.

Une réponse écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique en sera informé.

Le temps partiel de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite à taux plein du salarié.

Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1^er du mois.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération versée au salarié.

ARTICLE 37. COMITE DE RECOURS

Si la Direction refuse l’accès au temps partiel de fin de carrière au salarié, il peut saisir le comité de recours pour qu’il vérifie que le refus est valablement motivé.

Dans ce cadre, le salarié adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines qui réunit le comité de recours dans le mois suivant la demande. Ce comité est composé de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Dans la mesure où le comité traite de situations individuelles, les échanges qui ont lieu lors des réunions ont un caractère confidentiel.

ARTICLE 38. PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITE

Afin de minimiser l’impact du temps partiel de fin de carrière sur les cotisations retraite, TDF s’engage à payer les cotisations retraite de base et complémentaires sur la base d’une rémunération à taux plein.

ARTICLE 39. REMUNERATION DIFFEREE

Le versement de la participation dans le cadre du temps partiel de fin de carrière se fera dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

ARTICLE 40. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les salaires pris en compte dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite du salarié seront les douze derniers mois perçus avant l’entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière.

ARTICLE 41. SITUATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le salarié disposant d’un mandat de représentant du personnel pourra continuer d’exercer ses missions de représentants du personnel tout au long de son temps partiel de fin de carrière.

Les représentants du personnel pourront bénéficier des moyens nécessaires pour l’exercice de leur mandat électif et/ou syndical, selon les conditions conventionnelles et légales applicables.

TITRE VI – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes et/ou stratégiques est une préoccupation importante de l’entreprise. Elle s’inscrit au centre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et implique le maintien des compétences cœur de métier et le développement et l’acquisition de nouveaux savoir-faire.

Cette transmission des savoirs et des compétences pourra s’opérer dans le cadre d’une mobilité interne, d’une mobilité externe ou d’un temps partiel de fin de carrière.

Trois typologies de transfert de compétences existent au sein de l’entreprises :

• le salarié partant est remplacé par une mobilité interne ;

• le salarié partant est remplacé par un recrutement externe ;

• le salarié partant n’est pas remplacé et dans ce cas, le transfert des compétences s’effectue sur un ou plusieurs membres de l’équipe.

ARTICLE 42. IDENTIFICATION DES SAVOIRS ET COMPETENCES CLES

L’identification des compétences pérennes et/ou stratégiques du salarié à transférer en cas de mobilité ou de départ de l’entreprise est réalisée dans le cadre de l’Entretien de Développement (ED).

Lorsqu’un salarié s’inscrit dans une démarche de mobilité interne, de mobilité externe ou de temps partiel de fin de carrière, le manager identifiera les savoir-faire spécifiques et les compétences clés à transmettre.

Pour ce faire, le manager pourra s’appuyer sur le Responsable du processus de transmission des savoirs et des compétences nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines, qui veillera au bon déroulement du processus de transfert des compétences.

ARTICLE 43. MISE EN PLACE DU TUTORAT

Lorsqu’un transfert de compétences pérennes et/ou stratégiques est nécessaire, le manager et la Direction des Ressources Humaines identifieront le ou les tutorés qui bénéficieront de ces nouvelles compétences transmises par le tuteur.

Le tuteur partagera son expertise et son expérience au travers d’actions concrètes en situation professionnelle.

Le transfert des savoirs et des compétences clés devra être mis en place au plus tard durant les trois derniers mois précédant le départ du salarié.

ARTICLE 44. PERIODE DEDIEE A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Les parties rappellent l’importance du temps qui doit être accordé au tuteur et au(x) tutoré(s) dans le cadre du transfert des compétences.

Pour les salariés entrant dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière, une partie du temps partiel sera consacré au transfert de compétences. Le temps consacré à la transmission des savoirs et des compétences sera déterminé en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines en fonction de la durée du temps partiel de fin de carrière.

ARTICLE 45. FIN DE LA PERIODE DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Au terme de la période de transmission des savoirs et des compétences et avant le départ du salarié, un bilan de la transmission des savoirs et des compétences sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines, le manager, le tuteur et le tutoré. Ce bilan sera formalisé dans le cadre de la fiche relative à la transmission des savoirs et des compétences.

TITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.

La commission sera chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord et notamment des thèmes suivants :

• les typologies des métiers,

• les dispositifs de formation,

• la mobilité interne,

• la mobilité externe,

• la politique de recrutement,

• le dispositif de temps partiel de fin de carrière,

• le transfert de compétences.

La commission de suivi se réunira une fois par an et plus en cas de besoin.

En outre, les parties conviennent de se réunir, sous un mois, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation dans les domaines visés par le présent accord, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

9. TITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES

   46. ARTICLE 46. CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société TDF.

Le présent accord se substitue entièrement et intégralement :

• aux dispositions de l’accord sur la mise en place d’un observatoire des métiers à TDF du 28 juin 2004 ;

• aux dispositions de l’accord sur la formation professionnelle au sein de TDF SAS du 10 juillet 2008 ;

• à la note unilatérale de l’employeur du 20 juillet 2018 relative aux mesures d’accompagnement à la mobilité géographique dans l’entreprise applicables à compter du 1^er août 2018 ;

• à la note unilatérale de l’employeur du 24 juillet 2018 sur les mesures relatives à la formation, aux parcours professionnels et à la transmission des savoirs et des compétences applicables à compter du 1^er août 2018.

Les accords du 28 juin 2004 et du 10 juillet 2008 et les notes unilatérales du 20 et 24 juillet 2018 susmentionnés cessent de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 47. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, à l’exception des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique prévues à l’article 17 du présent accord. Les mesures prévues à l’article 17 s’appliqueront, de manière rétroactive, à toutes les mobilités géographiques effectives à compter du 1^er août 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au
31 décembre 2021.

ARTICLE 48. REVISION

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction des Ressources Humaines.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

ARTICLE 49. DISPOSITIONS FINALES

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :

• en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

• et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Montrouge, le 20 novembre 2018

Directeur des Ressources Humaines

CFDT / TDF CGT / TDF

SNT – CFE – CGC / TDF

Annexe 1 – Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 2019-2021

Annexe 2 – Modalités du temps partiel de fin de carrière