Direction des Ressources Humaines

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales intéressées dans l’entreprise, représentées par :

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour l’UNSA,

D’autre part,

Est intervenu le présent accord :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

TITRE I – Attirer et retenir les talents 5

CHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT EXTERNE 5

ARTICLE 1. OBJECTIFS D’EMBAUCHE 5

ARTICLE 2. LA COOPTATION 5

ARTICLE 3. DEVELOPPER LE PARCOURS D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE 6

ARTICLE 4. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 6

CHAPITRE 2 – FACILITER LA MOBILITE INTERNE 7

ARTICLE 5. TYPOLOGIE DE MOBILITE 7

ARTICLE 6. LES ACCOMPAGNEMENTS A LA MOBILITE 8

ARTICLE 7. EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE : LOCALISATION DES POSTES 15

ARTICLE 8. L’ANIMATION DE LA MOBILITE 16

ARTICLE 9. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 17

TITRE II – Devenir une entreprise apprenante 18

CHAPITRE 3 : LES ORIENTATIONS FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES A TROIS ANS 18

CHAPITRE 4 : LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE APPRENANTE 18

ARTICLE 10. L’UNIVERSITE TDF 18

ARTICLE 11. L’OBSERVATOIRE DES METIERS ET DES COMPETENCES 19

ARTICLE 12. LE RESPONSABLE RH 20

ARTICLE 13. LE MANAGER 20

ARTICLE 14. LE SALARIE 20

ARTICLE 15. LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 20

CHAPITRE 5 : CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES ET PASSERELLES METIERS 20

ARTICLE 16. LA CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES 20

ARTICLE 17. LES PASSERELLES METIERS 21

CHAPITRE 6 : LES OUTILS DE FORMATION 21

ARTICLE 18. LE PLAN PREVISIONNEL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 21

ARTICLE 19. LA FORMATION INTERNE 21

ARTICLE 20. LE PARTAGE DE SAVOIR 22

ARTICLE 21. LES DISPOSITIFS DE FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 23

CHAPITRE 7 : DYNAMISER LA POLITIQUE EN FAVEUR DES JEUNES 25

ARTICLE 22 : OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE DE RECOURS A L’ALTERNANCE, AUX STAGES ET AUX THESARDS 25

ARTICLE 23 : DEVELOPPEMENT D’UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT EN DIRECTION DES JEUNES 25

TITRE III. ACCOMPAGNER LES MOBILITES ET LES EVOLUTIONS 28

CHAPITRE 8. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : SOCLE DE LA GEPP 28

Article 24. TYPOLOGIE DES ACTIVITES 28

Article 25. COMMUNIQUER ET DONNER DU SENS 28

Article 26. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 28

CHAPITRE 9 : UN ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE POUR LES ACTIVITES SENSIBLES 29

ARTICLE 27. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS 29

ARTICLE 28. PRIME INCITATIVE A LA MOBILITE INTERNE 30

CHAPITRE 10 : LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE 31

ARTICLE 29. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 31

ARTICLE 30. DUREE DE LA MOBILITE 31

ARTICLE 31. MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE 31

ARTICLE 32. FIN DE LA MOBILITE 32

ARTICLE 33. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE 32

CHAPITRE 11 : LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP) 32

CHAPITRE 12 : LE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 32

ARTICLE 34. PRINCIPE DE VOLONTARIAT 33

ARTICLE 35. ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE ET PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE 33

ARTICLE 36. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 33

ARTICLE 37. DUREE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 33

ARTICLE 38. MODALITES DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 33

ARTICLE 39. MISE EN ŒUVRE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE 35

ARTICLE 40. PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITE 36

ARTICLE 41. REMUNERATION DIFFEREE 36

ARTICLE 42. ACQUISITION DES CONGES DURANT LE TPFC 36

ARTICLE 43. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE 36

ARTICLE 44. SITUATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 36

CHAPITRE 13 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PROCHE D’UN DEPART A LA RETRAITE 37

ARTICLE 45. ACTIONS DE FORMATION 37

ARTICLE 46. ACTIONS DE COMMUNICATION 37

CHAPITRE 14 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 37

ARTICLE 47. IDENTIFICATION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES CLES 37

ARTICLE 48. MISE EN PLACE DU TUTORAT 37

ARTICLE 49. PERIODE DEDIEE A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 38

ARTICLE 50. FIN DE LA PERIODE DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 38

CHAPITRE 15 : LA TRANSITION ECOLOGIQUE 38

TITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES 39

CHAPITRE 16 : SUIVI DE L’ACCORD 39

CHAPITRE 17 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 39

CHAPITRE 18 : REVISION 39

CHAPITRE 19 : DISPOSITIONS FINALES 40

ANNEXE 1 – Mesures de mobilités 41

ANNEXE 2 – Grandes orientations formations à 3 ans 42

ANNEXE 3 – Pyramide des âges 47

ANNEXE 4 – Typologies des activités 48

ANNEXE 5 – Modalités du temps partiel de fin de carrière 49

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel.

La Société réaffirme, notamment au travers de ses orientations stratégiques, sa volonté d’adapter les emplois et les compétences aux défis des prochaines années.

La politique Ressources Humaines de l’entreprise repose sur trois piliers mis en œuvre dans le cadre d’un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux :

• Attirer et retenir les talents dans un contexte de marché du travail en tension en créant un sentiment d’appartenance à l’entreprise et en offrant des perspectives d’évolutions variées dans l’entreprise via des dispositifs de mobilité interne attractifs ;

• Devenir une entreprise apprenante en formant et en préparant les collaborateurs aux évolutions par un plan de développement des compétences adapté, et en rendant chacun acteur de son employabilité ;

• Donner du sens pour mobiliser les collaborateurs par l’intermédiaire des orientations stratégiques, donner des perspectives claires sur les évolutions des emplois et proposer des dispositifs d’accompagnement RH adaptés et spécifiques.

La GEPP a donc un rôle essentiel pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs au sein de l’entreprise. Ce nouvel accord s’inscrit dans une volonté d’accompagnement de la transformation de l’entreprise :

• En permettant à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité ;

• En mettant en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel ;

• En améliorant le processus en matière de transfert des compétences, indispensable à la préservation des compétences clés notamment au regard de la pyramide des âges de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 10,17, 23, 30 novembre et 1^er décembre 2022 en vue de négocier le présent accord.

TITRE I – Attirer et retenir les talents

Dans un contexte de marché du travail en tension, TDF a pour objectif de mettre en place des leviers pour favoriser le recrutement externe et l’intégration afin d’attirer les profils recherchés par l’entreprise.

Ainsi la politique de mobilité interne est un véritable levier de rétention des talents, elle permet également d’accompagner les transformations de l’entreprise. C’est pourquoi de nombreux dispositifs attractifs sont à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur évolution au sein de TDF.

CHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT EXTERNE

ARTICLE 1. OBJECTIFS D’EMBAUCHE

1.1 Favoriser l’embauche des 50 ans et plus

TDF s’engage à ce que 20 % des embauches en CDI d’ici le terme de l’accord concernent des salariés de 50 ans et plus.

1.2 Favoriser l’embauche des 35 ans et moins

TDF s’engage à ce que 40 % des embauches en CDI d’ici le terme de l’accord concernent des salariés de 35 ans et moins.

1.3 Favoriser l’embauche des travailleurs en situation de handicap

TDF entend poursuivre ses actions pour favoriser l’embauche des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, conformément à l’accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, conclu le 28 septembre 2021.

ARTICLE 2. LA COOPTATION

Conscient qu’il s’agit d’un véritable vivier de recrutement, TDF poursuivra les campagnes de cooptation afin que les salariés de TDF recommandent des candidats talentueux et motivés de leur entourage.

La cooptation sera ouverte pour tous les postes en CDD et en CDI. L’ensemble des salariés de l’entreprise peut coopter un candidat. En cas de lien hiérarchique avec le coopté, la prime ne sera pas versée.

Le montant de la prime de cooptation, variant en fonction du contrat conclu, est fixé à :

• 800 € bruts pour un salarié en CDI ;

• 500 € bruts pour un salarié en CDD.

La moitié de la prime sera versée au salarié à l’arrivée du nouvel embauché et l’autre moitié au terme de la période d’essai validée.

Si le recrutement en CDD conduit à une embauche en CDI, le salarié percevra 300 € bruts de prime supplémentaire.

Les parties rappellent qu’une prime de 1000 € bruts est actuellement prévue pour toute cooptation d’une personne en situation de handicap.

ARTICLE 3. DEVELOPPER LE PARCOURS D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE

3.1 Le parcours d’intégration

Dans les 12 mois de son entrée dans l’entreprise, le nouvel embauché (quel que soit son âge) en CDI, participera au parcours d’intégration des nouveaux salariés.

Ce parcours d’intégration consiste en :

• La remise d’un kit d’accueil dès son arrivée dans l’entreprise,

• La participation à une soirée d’intégration (« TDF soirée »),

• La découverte du terrain avec des visites de sites : ces visites sont réalisées dans le cadre de parcours individualisés selon le type d’activité et ont pour objectif de faire découvrir pendant une journée un environnement différent de celui lié à l’activité du nouvel embauché (« TDF visites »).

Un e-learning sera également mis en place pour décrire l’ensemble des activités de l’entreprise et permettre, dès l’arrivée dans l’entreprise, d’avoir une vision 360°des différentes activités. Cet e-learning sera mis en ligne sur l’intranet et accessible à tous.

3.2 Parrainage des nouveaux embauchés

Sur la base du volontariat, plusieurs salariés de la société seront identifiés comme parrains/marraines.

Les parrains/marraines seront en charge de l’accompagnement des nouveaux embauchés pendant toute leur période d’intégration afin de les aider à découvrir TDF et de les orienter vers les interlocuteurs les mieux placés pour répondre à leurs interrogations. La création du lien entre parrains/marraines et filleul(e) permet de favoriser le lien inter équipe en encourageant l’échange et la transversalité.

L’identification des parrains/marraines et la gestion des parrainages seront animées par la Direction des Ressources Humaines.

3.3 Entretien de suivi du nouvel embauché

Un entretien de suivi du nouvel embauché se tiendra entre le 2^ème et le 3^ème mois de son entrée dans l’entreprise entre le salarié, son responsable hiérarchique et son Responsable RH.

L’entretien de suivi aura pour objectif d’évaluer l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise. Ce sera également l’occasion pour le salarié de faire part de son rapport d’étonnement (oral ou écrit).

ARTICLE 4. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

En application de l’article L. 2242-20, 4° du Code du travail, TDF entend porter une attention particulière à la diminution des emplois précaires.

4.1. Information et consultation du Comité Social et Economique

Le CSE est informé chaque trimestre de l’évolution des effectifs observés par type de contrat de travail (CDI et CDD), ainsi que du nombre de salariés à temps partiel, d’intérimaires, de prestataires et d’alternants présents dans l’entreprise.

Le CSE est également consulté sur les mises à disposition de personnel.

Chaque année, le bilan social retrace l’évolution des effectifs sur les trois dernières années.

Le CSE est également consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation annuelle porte notamment sur l'évolution de l'emploi, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.

4.2. Recours au temps partiel

TDF réaffirme sa volonté de favoriser le travail à temps partiel choisi, prévu par l’avenant n°4 à l’accord ARTT du 18 novembre 1998 en date du 12 mai 2021 dans le but de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La Société confirme ses engagements pris dans l’accord sur l’égalité professionnelle actuellement en vigueur, et notamment celui de répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes de passages à temps partiel, en préservant les nécessités de service et l’équité entre les salariés.

CHAPITRE 2 – FACILITER LA MOBILITE INTERNE

Dans le cadre du présent chapitre, les « régions » s’entendent, au sens géographique, comme l’Ile-de-France et les quarts de France (Nord-Est, Nord-Ouest, Sud-Est, Sud-Ouest).

ARTICLE 5. TYPOLOGIE DE MOBILITE

Quatre typologies de mobilités professionnelles existent dans l’entreprise, temporaires ou pérennes :

• La mission d’entraide ;

• La mobilité projet ;

• La mobilité fonctionnelle ;

• La mobilité géographique.

5.1. La mission d’entraide

La mission d’entraide a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, remonté par un manager.

Ce type de mission sera directement proposé par le Responsable RH à un salarié en fonction de ses compétences. En cas d’acceptation du salarié, ce dernier restera affecté dans son entité d’origine et travaillera, à temps partiel et pour une durée maximale de 12 mois, au profit d’une autre entité.

Si la mission d’entraide implique des déplacements, TDF les prendra en charge conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

5.2. La mobilité projet

La mobilité « projet » a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, tout en développant les compétences des salariés intéressés.

Le salarié intéressé pourra :

• Soit candidater suite à une offre de mobilité projet mise en ligne sur MyRH ;

• Soit se voir proposer par son Responsable RH le projet en fonction de ses compétences.

Ce type de mobilité sera étudié dans le cadre du Comité « Mobilité » qui validera les candidatures des salariés intéressés. Ce dernier sera mis à disposition de l’entité concernée, à temps plein et pendant une durée maximum de 18 mois. A l’issue du projet, le salarié retrouvera son poste initial.

Si la mobilité « projet » implique un changement ponctuel de lieu de travail, TDF prendra en charge pendant cette période les frais d’hébergement et de déplacement, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

5.3. La mobilité fonctionnelle

Deux types de mobilités fonctionnelles existent :

• la « mobilité horizontale » qui consiste en un changement de poste de travail avec le même niveau de classification et/ou de responsabilité ;

• la « mobilité verticale » ou « promotion » qui se caractérise par un changement de poste de travail avec une évolution du niveau de responsabilité, voire du niveau de classification.

5.4. La mobilité géographique

Il existe deux types de mobilités géographiques :

• La mobilité géographique avec changement de résidence principale : le salarié réalise une mobilité géographique, avec changement de résidence principale pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail ;

• La mobilité géographique sans changement de résidence principale : le salarié réalise une mobilité géographique sans changer de résidence principale mais effectue des déplacements réguliers vers son nouveau lieu de travail.

Le présent chapitre s’applique exclusivement aux mobilités géographiques au sein du territoire métropolitain.

ARTICLE 6. LES ACCOMPAGNEMENTS A LA MOBILITE

6.1. L’accompagnement en amont de la mobilité : la période « découverte »

Si le salarié a des interrogations sur son adéquation avec le poste envisagé, il bénéficiera, à sa demande, d’une période « découverte ».

La période « découverte » peut être mise en place dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Ce dispositif permet au salarié de tester le poste envisagé, à raison d’un rythme à définir par les managers (exemple une semaine sur deux), entre le poste envisagé et le poste actuel, pour une durée pouvant aller jusqu’à 1 mois maximum. Une attention particulière sera portée aux modalités d’organisation de cette mobilité pour les salariés en PTC ou effectuant des astreintes.

Un entretien RH sera proposé au salarié pour faire le point à l’issue de la période « découverte ».

Si la période « découverte » est concluante, la mobilité du salarié sur le poste envisagé sera effective à l’issue de cette période ou, à l’issue de la période probatoire telle que définie à l’article 6.3 si elle est mise en place.

Si la période « découverte » n’est pas concluante, le salarié restera sur son poste actuel.

En cas de mobilité géographique, TDF prendra en charge, pendant cette période « découverte », les frais d’hébergement et de déplacement, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

6.2. Les accompagnements durant la mobilité

Les mesures prévues par le présent article s’appliqueront à toutes les mobilités géographiques effectives à compter du 1^er janvier 2023.

Les mesures d’accompagnement détaillées ci-dessous et rappelées en annexe 1 s’appliquent en cas de mobilité géographique. Pour bénéficier de ces mesures, la prise de poste du salarié devra être effective avant le terme du présent accord.

Les primes brutes mentionnées ci-dessous sont soumises à charges sociales et sont assujetties à l’impôt sur le revenu.

Les mesures détaillées dans le présent accord ne sont pas cumulables lorsque deux salariés de TDF en couple et résidant au même domicile effectuent chacun une mobilité géographique sur un nouveau lieu de travail identique.

6.2.1 L’accompagnement de la mission d’entraide

Une prime sera versée au salarié à l’issue de sa mission d’entraide et dont le montant dépendra du pourcentage du temps partiel et de la durée de la mission.

Pour une mission d’entraide inférieure à 50 % :

• 400 € bruts pour une mission d’entraide de 3 à 6 mois ;

• 650 € bruts pour une mission d’entraide supérieure ou égale à 6 mois ;

• 800 € bruts pour une mission d’entraide supérieure ou égale à 9 mois.

Pour une mission d’entraide supérieure ou égale à 50% :

• 600 € bruts pour une mission d’entraide de 3 à 6 mois ;

• 850 € bruts pour une mission d’entraide supérieure ou égale à 6 mois ;

• 1 000 € bruts pour une mission d’entraide supérieure ou égale à 9 mois.

Si la mission est arrêtée avant les trois premiers mois, à l’initiative du salarié ou du manager, la prime ne sera pas versée. Cette prime est soumise à cotisations sociales et est imposable.

6.2.2 L’accompagnement de la mobilité projet

Une prime sera versée au salarié à l’issue de sa mobilité projet dont le montant variera en fonction de la durée de la mobilité projet :

• 1 000 € bruts pour une mobilité de 3 à 6 mois ;

• 1 500 € bruts pour une mobilité supérieur ou égale à 6 mois ;

• 2 000 € bruts pour une mobilité supérieur ou égale à 9 mois ;

• 2 500 € bruts pour une mobilité supérieur ou égale à 12 mois.

Si la mobilité projet est arrêtée avant les trois premiers mois, à l’initiative du salarié ou du manager, la prime ne sera pas versée. Cette prime est soumise à cotisations sociales et est imposable.

6.2.3 La mobilité géographique avec changement de résidence principale

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes, sous réserve que le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique dans lequel se trouve l’ancien lieu de travail du salarié.

• Logement

  • Recherche de logement

• Congé exceptionnel de recherche d’un nouveau logement :

Les salariés désirant déménager pourront bénéficier d’un équivalent de quatre jours ouvrés de congé exceptionnel, afin de faciliter leur recherche d’un nouveau logement, une fois retenu sur le poste.

Ce congé exceptionnel peut être fractionné par demi-journée.

Les frais de déplacement, d’hébergement et de repas pour le salarié et sa famille seront pris en charge, conformément à la politique voyage TDF en vigueur, dans la limite de 3 déplacements. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise sera appliqué.

Lorsque deux salariés de TDF sont en couple, chacun pourra bénéficier de ce congé exceptionnel.

• Prestations d’aide à la recherche d’un nouveau logement (locatif ou achat) :

Cette prestation, confiée à un professionnel, doit permettre à tous les salariés de trouver un logement avec le meilleur éclairage du marché, de gagner du temps et de faciliter l’intégration et la nouvelle implantation.

• Action logement :

Le salarié pourra solliciter le service Action Logement de la Société dans sa recherche de logement sur l’ensemble du territoire métropolitain (conseil en financement, obtention de prêt…).

• Participation aux frais d’agence immobilière ou aux frais de notaire :

TDF participera aux frais d’agence immobilière éventuels afférents à la location, sur justificatifs, dans la limite de 2.500 € TTC ou aux frais de notaire relatifs à l’achat de la nouvelle résidence, sur justificatifs, dans la limite de 4.000 € TTC.

• Logement provisoire

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité géographique sans que la famille déménage immédiatement, TDF prendra en charge, sur présentation d’une quittance de loyer, le coût du logement provisoire dans la limite de 950 € mensuel en Ile-de-France et de 750 € mensuel en région, hors charges.

La durée de cette prise en charge sera de 10 mois maximum.

Cette prise en charge est soumise à cotisations sociales et est imposable.

Pendant cette période, TDF prendra en charge le coût d’un aller-retour par semaine, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

• Déménagement

La prise en charge des frais mentionnés ci-dessous ne pourra intervenir qu’une seule fois, lors de l’installation définitive du salarié.

• Congé exceptionnel pour le déménagement :

TDF accordera deux jours ouvrés pour le déménagement, ces jours devront être pris au moment du déménagement.

Lorsque deux salariés de TDF sont en couple, chacun pourra bénéficier de ce congé exceptionnel.

• Frais de déménagement :

Les frais de déménagement exposés par le salarié seront pris en charge, sur la base des frais réellement engagés et sur comparaison de 3 devis différents.

En cas de besoin, TDF participera également aux frais de garde de meuble pendant 10 mois, après acceptation du devis, dans la limite de 1.500 € TTC, sur justificatifs.

• Frais de transport du salarié et de sa famille lors du déménagement :

TDF prendra en charge le coût du transport aller pour se rendre au nouveau domicile du salarié et de sa famille lors du déménagement, et sur justificatifs, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

• Participation à l’installation et au logement

• Prime installation :

En complément de la prise en charge des frais de déménagement, les salariés percevront une prime complémentaire d’installation suite au déménagement de leur résidence principale.

Cette prime sera égale à :

• 4.000 € bruts pour un salarié,

• augmentée de 600 € bruts par enfant à charge.

• Participation au loyer ou valeur locative :

TDF participera à hauteur de 50 % du loyer ou de la valeur locative du bien immobilier. Cette participation ne pourra dépasser les plafonds mentionnés ci-dessous :

	Célibataire ou couple	Famille
Ile-de-France	650 €	+ 150 € par enfant à charge
Région	550 €	+ 150 € par enfant à charge

Cette participation mensuelle (hors charges) sera effective pendant 3 ans maximum sur présentation de justificatifs, une fois par an. Cette participation est soumise à cotisations sociales et est imposable.

Toute évolution de la situation personnelle du salarié au cours des 3 ans sera prise en compte pour réévaluer la participation de TDF.

La période pendant laquelle le salarié bénéficie du logement provisoire sera déduite par la suite de la période de 3 ans de la participation au loyer ou valeur locative.

• Incitations à la mobilité géographique

  • Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint

Afin d’aider le conjoint du salarié dans ses recherches d’emploi, TDF prendra en charge un accompagnement personnalisé et continu par un organisme extérieur spécialisé pendant une durée de 6 mois.

• Prime de nouvelle activité pour le conjoint

En cas de poursuite et/ou création d’une nouvelle activité indépendante pour le conjoint, le salarié pourra bénéficier d’une prime exceptionnelle liée à cette nouvelle activité de 3.000 € bruts, sur présentation de justificatifs (extrait Kbis, inscription au RCS...).

Cette prime est soumise à cotisations sociales et est imposable.

6.2.4 La mobilité géographique sans changement de résidence principale

Dans ce cadre, le salarié a fait l’objet d’une mobilité ou a accepté une mobilité géographique ayant entrainé un changement de lieu de travail.

Dans cette situation, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes dans la mesure où il ne change pas de domicile.

• Célibat géographique

Le salarié qui choisit la situation de célibat géographique bénéficiera des mesures prévues ci-dessous pendant une durée de 3 ans maximum. Cette durée pourra être prolongée par période de 12 mois en fonction des besoins.

Toutefois, il bénéficie d’un délai de réflexion de 10 mois au cours duquel il peut demander à bénéficier des mesures liées au changement de domicile. Dans ce cas, les nouvelles mesures mises en œuvre seront déduites des mesures liées au célibat géographique. Cela concerne la participation à l’installation et la participation au loyer ou valeur locative.

• Logement :

Deux options sont envisagées pour le logement dans le cadre du célibat géographique.

• Option n°1 : location ou valeur locative :

TDF participera aux frais d’hébergement sur le nouveau lieu de travail dans la limite de 950 € mensuels (hors charges) en Ile-de-France et 750 € mensuels (hors charges) en région, sur présentation de justificatifs.

Le salarié bénéficiera d’une prime d’installation de 2.000 € bruts.

TDF participera à la location éventuelle d’un véhicule pendant deux jours pour effectuer le déménagement du salarié pour un montant maximum de 300 € TTC, sur justificatifs.

Ces primes sont soumises à cotisations sociales et sont imposables.

• Option n°2 : frais de mission et télétravail :

TDF participera, sur présentation de justificatifs, aux frais d’hébergement et de repas du soir sur la base de 3 nuitées maximum par semaine selon le barème des frais de mission en vigueur.

Le repas du midi sera pris au sein d’un restaurant inter entreprise avec le bénéfice de la subvention versée par TDF. En l’absence de RIE, le repas pourra être remboursé selon le barème des frais de mission en vigueur.

Pour les emplois éligibles au télétravail, le salarié pourra effectuer une partie de son temps de travail en télétravail et/ou sur un site TDF à proximité de son domicile habituel.

Dans ce cadre la possibilité de recourir à trois jours de télétravail par semaine sera regardée avec attention pour les salariés éligibles.

• Déplacements :

TDF prendra en charge le coût d’un aller-retour par semaine du salarié entre son nouveau lieu de travail et son domicile, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

TDF prendra également en charge le coût de deux aller – retour par an pour la famille du salarié pour se rendre sur le nouveau lieu de travail du salarié, conformément à la politique voyage TDF en vigueur et au barème des indemnités kilométriques.

• En l’absence de célibat géographique :

  • Prime forfaitaire d’accroissement de temps de trajet

Une prime forfaitaire sera versée au salarié justifiant d’un allongement du temps de trajet résultant du changement de lieu de travail calculé sur la base d’une comparaison entre les temps de trajet théoriques domicile/ancien lieu de travail et domicile/nouveau lieu de travail via le logiciel « Google maps ».

Le montant de cette prime sera de :

• 1.700 € bruts pour un accroissement de 15 à 30 minutes par trajet,

• 2.600 € bruts pour un accroissement de 30 à 40 minutes par trajet,

• 3.700 € bruts pour un accroissement supérieur à 40 minutes par trajet.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et est imposable.

Lorsque deux salariés de TDF sont en couple, chacun pourra bénéficier de cette prime exceptionnelle s’il répond aux conditions ci-dessus.

• Aide à l’acquisition d’un véhicule propre

• Conditions d’éligibilité :

Les salariés qui opteront pour l’utilisation de leur véhicule personnel pour se rendre sur le nouveau lieu de travail, bénéficieront d’une aide financière à l’achat d’un véhicule propre de 2, 3 ou 4 roues, sous réserve que ce mode de transport leur procure un gain de temps pour accéder au site par rapport à l’utilisation des transports en commun.

Le véhicule propre s’entend, dans le cadre du présent dispositif, et au regard des normes actuellement en vigueur, d’un véhicule à moteur non taxé à l’achat par un « malus écologique », du fait de la quantité de dioxyde de carbone (CO2) émise par kilomètre par le véhicule. Ne sont pas pris en compte les nouveaux engins de déplacement personnels (trottinettes électriques monoroues etc.) et les vélos.

Cette prime ne peut être cumulée avec la prise en charge des transports en commun ou le remboursement des indemnités kilométriques avant l’expiration d’un délai de 12 mois.

Lorsque les deux conjoints, tous deux salariés de TDF, sont éligibles aux mesures du présent article, l’aide n’est attribuée qu’une seule fois par foyer.

Cette aide est cumulative avec le dispositif du forfait mobilité durable prévu par l’accord actuellement en vigueur.

• Montant de l’aide financière :

Le montant de l’aide, en cas d’acquisition d’un véhicule propre (neuf ou d’occasion) est équivalent à 30% du prix d’achat (TTC) du véhicule, à concurrence d’un plafond de 3.000 € bruts.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et est imposable.

L’aide financière est versée une seule fois au profit du conducteur utilisant son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail.

L’aide à l’acquisition d’un véhicule propre est versée sur présentation du justificatif d’achat (facture acquittée/acte de cession de véhicule) et sous réserve que l’acquisition ait été réalisée dans les 2 mois précédant la date de prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail ou dans les 6 mois suivants celle-ci.

• Prime d’utilisation du véhicule personnel

Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel (voiture, moto ou scooter) pour rejoindre leur nouveau lieu de travail, et à condition que ce mode de transport soit plus rapide que les transports en commun, bénéficieront d’une prime unique et forfaitaire d’un montant de 1.500 € bruts.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et est imposable.

La demande doit être formulée au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.

Cette prime ne peut être cumulée avec la prise en charge des transports en commun ou le remboursement des indemnités kilométriques avant l’expiration d’un délai de 12 mois.

La prime liée à l’utilisation du véhicule personnel peut se cumuler avec l’aide à l’acquisition d’un véhicule propre.

• Aide à l’obtention du permis de conduire ou d’un stage de conduite

Les salariés qui feront le choix d’utiliser leur véhicule personnel pourront bénéficier d’une participation financière de l’employeur aux frais exposés en vue de l’obtention du permis de conduire ou d’un stage de conduite (2 roues, 3 roues ou voiture), à hauteur de 50% des frais qu’ils auront engagés, et à concurrence d’un plafond de 1.000 € TTC.

Cette prime brute, soumise à charges sociales et fiscales, sera versée sur présentation d’une facture détaillée justifiant du paiement acquitté et de la copie du permis de conduire obtenu.

La formation à la conduite devra être engagée dans les 2 mois précédents la prise de fonctions sur leur nouveau lieu de travail, ou dans les 6 mois suivants celle-ci.

Les transports en commun seront pris en charge jusqu’à l’obtention du permis de conduire. En cas d’obtention du permis de conduire, la prise en charge des transports en commun ne pourra plus intervenir avant l’expiration d’un délai de 12 mois.

6.3. La période probatoire

En cas d’évolution professionnelle impliquant un changement de classification ou une augmentation du périmètre de responsabilité, une période probatoire d’une durée de 6 mois maximum est mise en place. Un avenant au contrat de travail sera signé entre le salarié et TDF.

L’objectif de cette période probatoire est de permettre à l’employeur d’apprécier l’aptitude et les compétences du salarié pour tenir le poste et au salarié de s’assurer que le poste lui convient.

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité/paternité…), la période probatoire pourra être prolongée de la durée de la suspension.

Durant la période probatoire, des entrevues entre le Responsable RH et le manager se tiendront pour s’assurer de la montée en compétence effective du salarié.

A l’issue de la période probatoire, un bilan d’atteinte des objectifs sera réalisé avec le manager et le Responsable RH :

• Si le bilan est positif : le salarié sera confirmé sur son nouveau poste de travail et bénéficiera des mesures salariales contractuellement prévues ;

• Si le bilan est négatif : il sera proposé au salarié un emploi de niveau équivalent à son poste initial dans sa région d’origine.

ARTICLE 7. EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE : LOCALISATION DES POSTES

Dans une optique de pourvoir l’ensemble des postes ouverts dans l’entreprise, de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer une meilleure efficacité professionnelle, une vigilance particulière sera apportée à la localisation des postes en fonction de leur dimension.

7.1. Les postes à dimension nationale

Certains postes, à dimension nationale, localisés en Ile-de- France pourront être localisés sur tous les sites de TDF qui accueillent un volume suffisant de salariés afin de maintenir le collectif et d’éviter tout risque d’isolement.

La localisation du poste sera également conditionnée par la capacité d’accueil d’un nouveau salarié sur le site. Cela pourra conduire à des réaménagements de sites pour y instaurer le principe des espaces de travail partagés.

Si le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels avec ou sans découchés, ils seront pris en charge par TDF conformément à la politique voyage en vigueur.

7.2. Les postes à dimension régionale

Les postes à dimension régionale sont, par définition, attachés à une localisation qui justifie le caractère régional de l’organisation. Ces postes sont donc par nature, basés dans les grandes localisations géographiques régionales de TDF : Rennes, Nancy, Toulouse ou Lyon. Pour faciliter le comblement de ces postes par des salariés n’étant pas localisés à proximité de ces grandes localisations géographiques régionales, les salariés retenus à ces postes, s’ils sont éligibles au télétravail, pourront réaliser jusqu’à trois jours de télétravail à leur domicile ou sur un site TDF à proximité de leur domicile.

Lors de sa prise de poste, le salarié pourra être amené à réaliser une période d’immersion de 6 mois durant laquelle il se rendra sur son site de rattachement régional de manière plus régulière. Cette période aura pour objectif d’assurer une montée en compétence sur le poste et une intégration réussie au collectif.

Dans ce cadre, le salarié pourra être amené à effectuer des déplacements professionnels avec ou sans découchés, ils seront alors pris en charge par TDF conformément à la politique voyage en vigueur.

Si le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels avec ou sans découchés, en dehors de cette période d’immersion, ils seront pris en charge par TDF conformément à la politique voyage en vigueur.

ARTICLE 8. L’ANIMATION DE LA MOBILITE

8.1. La charte de la mobilité et guide « Ma carrière »

Afin de dynamiser et cadrer la mobilité professionnelle, les parties rappellent qu’une « Charte de la mobilité » et un guide « Ma carrière » ont été mis en place pour définir les règles de la mobilité au sein de l’entreprise, les rôles de chacun et le process de la mobilité.

Cette charte est accessible sur l’intranet de TDF (Mon quotidien RH > Parcours professionnel > Mobilité professionnelle > Mobilité interne : les outils d’aide).

8.2. Les offres de mobilités

L’ensemble des postes à pourvoir au sein de TDF et de ses filiales est accessible sur l’outil MyRh (onglet offres d’emploi). Il donne de la visibilité sur les emplois vacants et sur les opportunités de mobilité offertes aux salariés.

Chaque mois, dans le cadre de la Newsletter RH, une communication est réalisée sur « l’offre d’emploi du moment ».

8.3. Les ateliers de réflexion sur le parcours professionnel

TDF souhaite mettre en place des ateliers collectifs pour ses collaborateurs afin de les aider dans la construction de leur projet professionnel et initier leur mise en œuvre.

Si le parcours identifié nécessite des actions de formation pour accompagner la reconversion, l’Université TDF accompagnera le collaborateur dans son projet.

8.4. Le comité mobilité

Le comité « Mobilité », animé par la Responsable du service Ressources Humaines et Relations Sociales, est composé des Responsables RH des différents Pôles et BU.

Le comité se réunit de manière hebdomadaire pour passer en revue tous les postes à pourvoir en interne. L’objectif principal est d’identifier les compétences et ressources internes disponibles et susceptibles de pourvoir les postes vacants ainsi que d’anticiper le transfert des compétences. Le comité s’attachera au respect des règles de la mobilité définies dans le cadre de la Charte de la mobilité.

Afin de dynamiser la mobilité interne et de réduire les délais pour combler un poste vacant, le comité mobilité sera également en charge d’identifier de potentiels candidats à une mobilité pour un poste qui n’est pas encore ouvert (notamment pour remplacer un départ à la retraite).

Les candidats identifiés pourront ainsi réaliser des préformations leur permettant de candidater à un poste qui pourrait les intéresser lorsque celui-ci sera vacant.

8.5. Les « rencontres RH » et les communications dédiées à la mobilité

Les « rencontres RH » seront organisées chaque année sous différents formats (en présentiel sur les principaux sites ou en webinar).

Ces rencontres seront l’occasion d’aborder différentes thématiques RH dont la mobilité.

Des communications dédiées à la mobilité via les vidéos « Fier(e) de mon métier ! » seront poursuivies. Ces vidéos, sous forme d’interviews notamment, ont pour objectif de susciter des évolutions voire des reconversions professionnelles.

Des référents métiers sont également à la disposition des salariés pour répondre aux interrogations et apporter un éclairage complémentaire à une offre d’emploi.

Ces informations sont accessibles sur le site intranet de TDF (Mon quotidien RH > Parcours professionnels > Mobilité professionnelle > Nos métiers : témoignages et référents).

ARTICLE 9. L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les parties s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Cette thématique sera traitée, à part entière, dans le cadre des négociations sur le dialogue social et les moyens de représentation du personnel, en vue de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE).

TITRE II – Devenir une entreprise apprenante

Partager différemment le savoir permet une plus grande performance individuelle et collective. C’est une façon de mieux connaître les différents métiers et environnements de l’entreprise en rendant les salariés acteurs du développement de leurs compétences donc de leur employabilité. La finalité est de dynamiser les parcours professionnels.

CHAPITRE 3 : LES ORIENTATIONS FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES A TROIS ANS

L’entreprise maintient et développe l’employabilité de ses collaborateurs en faisant de la formation professionnelle un levier majeur. TDF a déterminé deux axes de développement des compétences comprenant :

• Trois savoir-être de référence incarnant des valeurs partagées :

  • être orienté résultat ;

  • être bienveillant sans être complaisant ;

  • jouer collectif.

Un socle de savoir-être commun donne du sens aux actions et aux comportements du quotidien.

• Des savoir-faire visant à sécuriser et développer les compétences techniques et métier.

Il s’agit de maintenir et développer les compétences internes qui garantissent la compétitivité et l’efficacité de TDF (CF annexe 2).

CHAPITRE 4 : LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE APPRENANTE

ARTICLE 10. L’UNIVERSITE TDF

L’Université TDF élabore et met en œuvre la politique de développement de compétences, politique essentielle pour faciliter la mobilité des salariés et la réalisation des parcours professionnels.

Elle contribue ainsi au développement des compétences des salariés, en fonction des priorités de l’entreprise, et de besoins individuels, dans le cadre de mobilités professionnelles notamment.

L’Université TDF accompagne tous les acteurs afin de repenser les manières de travailler et d’apprendre en :

• Créant un esprit d’équipe et une culture du retour d’expérience autour du développement de compétences et au service des enjeux de l’entreprise ;

• Responsabilisant chaque salarié dans la gestion de leur parcours professionnel, par une plus grande visibilité, sur leurs possibilités d’évolutions et/ou des reconversions existantes dans l’entreprise ;

• Rendant chacun acteur et proactif dans l’animation et l’appropriation des connaissances afin de favoriser le maintien ou la montée en compétences ;

• Animant et valorisant le réseau des formateurs internes ;

• Permettant au manager d’accompagner la montée en compétences des équipes, en favorisant l’autonomie de ses collaborateurs pour favoriser les initiatives créatrices de valeurs ;

• Modernisant l’offre de formation et de développement des compétences en proposant de nouvelles approches pédagogiques qui favorisent l’acquisition des compétences pour les apprenants.

ARTICLE 11. L’OBSERVATOIRE DES METIERS ET DES COMPETENCES

11.1 Rôle de l’Observatoire des Métiers et des Compétences

L’Observatoire des Métiers et des Compétences de TDF a pour rôle premier d’être en veille prospective et de suivre l’évolution des emplois de l’entreprise, afin d’anticiper leur création et leur transformation.

Il complète l’Observatoire des métiers mis en place au niveau de la branche des télécommunications, qui étudie l’évolution des métiers du secteur au niveau national.

L’identification des activités émergentes et sensibles dans le cadre des orientations stratégiques constitue le socle de réflexions de l’Observatoire.

Ainsi, son rôle est notamment de suivre et de mettre à jour :

• La cartographie des emplois qui répertorie l’ensemble des emplois de TDF par grandes familles (technique, informatique, commercial, ressources et support) ;

• Les descriptions d’emplois qui permettent de lister les emplois et les compétences de chaque emploi ;

• Les passerelles métiers mises en place pour donner des perspectives d’évolutions professionnelles aux salariés.

11.2 – Fonctionnement de l’Observatoire

• Composition

L’Observatoire des Métiers et des Compétences est composé de :

• Représentants de la Direction des Ressources Humaines ;

• Deux membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

La Direction des Ressources Humaines peut faire appel à des managers, des salariés, experts du ou des sujet(s) étudié(s), afin d’apporter leur savoir-faire, et en avertira les membres de l’Observatoire préalablement à la réunion.

• Périodicité des réunions

L’Observatoire se réunit à l’initiative de la Direction chaque année, dans le trimestre qui suit la consultation au CSE des orientations stratégiques de l’entreprise.

Il pourra également se réunir à la demande de la Direction des Ressources Humaines ou à la majorité des membres désignés.

Avant chaque réunion, les représentants désignés par les Organisations Syndicales signataires du présent accord bénéficient d’une séance préparatoire d’une demi-journée.

ARTICLE 12. LE RESPONSABLE RH

Le Responsable RH conseille et accompagne les salariés afin de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle. Il favorise les échanges en lien avec le manager et l’Université TDF afin de fluidifier et dynamiser leurs parcours professionnels.

ARTICLE 13. LE MANAGER

Par leur connaissance des métiers et de leur évolution prévisible, les managers ont pour mission d’aider à la réflexion et à l’accompagnement de l’évolution professionnelle de leurs équipes, pour permettre de valoriser pleinement leurs potentiels professionnels.

Par ailleurs, le manager incarne dans ses pratiques une posture de « manager coach » et accompagne par la culture du retour d’expérience ses équipes dans l’acquisition, le maintien et le développement des compétences sur leur poste. Ils sont acteurs de l’employabilité de leurs collaborateurs.

ARTICLE 14. LE SALARIE

Le salarié est acteur de son développement professionnel et construit son parcours professionnel, en cohérence avec les besoins de l’entreprise et ses aspirations.

La Direction des Ressources Humaines déploie les moyens et outils du présent accord pour encourager et favoriser ce développement.

ARTICLE 15. LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment sur les perspectives d’évolution en termes d’activités et de compétences.

Par ailleurs, il est également consulté sur les orientations de formation et le plan prévisionnel de développement des compétences qui en découle. La commission emplois et compétences du CSE, dédiée à la formation, a pour mission d’éclairer en amont les travaux du CSE sur la politique de formation et d’en dresser un bilan. Cette commission peut formuler des observations et propositions.

CHAPITRE 5 : CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES ET PASSERELLES METIERS

ARTICLE 16. LA CARTOGRAPHIE DES COMPETENCES

Afin de répondre aux enjeux d’évolution des métiers et compétences, TDF souhaite engager la refonte de la cartographie des compétences clés pour chacune des activités des différents Business Units et Pôles.

La cartographie des compétences a pour objectif :

• D’offrir à tous ses collaborateurs une meilleure lisibilité et compréhension de l’ensemble des métiers ;

• De dynamiser la mobilité interne en leur permettant, à titre personnel, de faire plus facilement les liens entre activités, métiers et compétences ;

• D’identifier les besoins actuels et futurs en compétences clés de l’entreprise pour lui permettre de dérouler sa stratégie ;

• D’identifier les compétences critiques pour assurer leur transfert ;

• D’accompagner la montée en compétence et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Cette refonte de la cartographie des emplois se fera en lien avec la commission Emploi et Compétences du CSE.

ARTICLE 17. LES PASSERELLES METIERS

Des parcours professionnels seront mis en place pour donner des perspectives d’évolutions professionnelles aux salariés et dynamiser la mobilité interne au sein de l’entreprise.

Il s’agira de parcours types, réalisés sur la base de passerelles envisageables entre les emplois, et les besoins de l’entreprise (activités sensibles vers activités stables ou en croissance, évolution de la pyramide des âges).

Ces parcours professionnels seront identifiés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec l’Observatoire des Métiers et des Compétences et feront ensuite l’objet d’une communication aux salariés.

CHAPITRE 6 : LES OUTILS DE FORMATION

ARTICLE 18. LE PLAN PREVISIONNEL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les parties au présent accord rappellent l’importance de la construction des orientations sur les compétences à maintenir ou à développer en adéquation avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le plan prévisionnel qui en découle constitue un enjeu majeur de la politique des ressources humaines, dans un contexte d’évolution des activités et des métiers. Il permet de définir les actions prioritaires à mettre en œuvre et précise les moyens nécessaires pour assurer le maintien et le développement des compétences individuelles et collectives.

ARTICLE 19. LA FORMATION INTERNE

La formation interne est une spécificité et une richesse propre à TDF. Elle permet d’assurer une transmission des compétences efficace et adaptée aux pratiques et valeurs de l’entreprise. Elle répond de manière ciblée aux besoins des salariés formés et concourt à favoriser le partage d’expériences et de savoirs à TDF.

La Direction des Ressources Humaines poursuivra l’animation du réseau de formateurs internes en :

• Poursuivant les actions de coordination et de structuration de ce réseau via l’organisation d’évènements pour réunir la communauté des formateurs internes ;

• Revalorisant la prime de formateurs internes à hauteur de 100 € bruts pour une journée et 50€ bruts pour une demi-journée ;

• Accordant le temps nécessaire pour préparer et réaliser les formations ;

• Accompagnant le formateur interne dans l’élaboration de contenus adaptés et dans l’animation des formations.

L’Université TDF est en charge de l’animation de cette communauté. Elle s’attachera à mettre en place des formations pour accompagner les formateurs internes dans la transmission de leurs savoirs.

ARTICLE 20. LE PARTAGE DE SAVOIR

En focalisant sur les résultats d’un apprentissage, le modèle 70/20/10 découpe en trois domaines distincts la façon d’apprendre et de se former :

• 70% de l’apprentissage se fait au travers des expériences et pratiques de tous les jours ;

• 20% de l’apprentissage se fait au travers des interactions sociales, dont le compagnonnage, (par tutorat ou compagnonnage de façon formelle ou informelle) ;

• 10% de l’apprentissage se fait au travers d’une formation académique (parcours pédagogique adapté et construit pour répondre à un objectif précis).

L’efficacité de ces apprentissages repose sur un ancrage dans la durée.

20.1 L’apprentissage digital permanent

La transformation des méthodes d’apprentissage au regard des évolutions numériques amène l’entreprise à renforcer sa volonté de proposer des modalités d’apprentissage digital pour favoriser l’acquisition des connaissances.

La digitalisation de la formation a vocation à rendre le salarié davantage acteur de son développement professionnel en facilitant et simplifiant l’accès à la connaissance et ainsi en limitant les déplacements des salariés. Elle concourt à une plus grande souplesse dans l’organisation des périodes d’apprentissage et d’ancrage des connaissances et des compétences.

En complément du plan de développement des compétences, TDF souhaite ainsi renforcer l’autonomie et l’appétence des collaborateurs dans leur propre démarche d’apprentissage en proposant de nombreux contenus accessibles en libre-service sur ma médiathèque 100% compétences (accessible via MyRH > Mes formations en ligne).

Consulter une vidéo, suivre un MOOC ou encore écouter un podcast constituent différentes pratiques d’auto-apprentissage.

20.2 Le mentorat

Le mentorat, procédé de transmission des savoirs, est un accompagnement personnel et volontaire apporté sur une période déterminée. Il vise à répondre aux besoins particuliers d’une personne en fonction d’objectifs liés à son développement personnel et professionnel ainsi qu’au développement de ses compétences.

TDF souhaite également inciter à la mise en place du mentorat intergénérationnel. Il s’agit de mentorer des salariés de toutes générations par des salariés utilisateurs des technologies du moment. Ce mentorat permet d’actualiser les connaissances des salariés par celles récemment acquises par les salariés généralement plus jeunes dans le cadre de leur formation.

20.3. Le partage de bonnes pratiques

TDF encourage les salariés à partager entre eux leurs bonnes pratiques pour développer le partage de savoir. Ce dernier pourra prendre différentes formes comme par exemple la création et mise à disposition de tutoriels.

ARTICLE 21. LES DISPOSITIFS DE FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

21.1. Compte Personnel de Formation (CPF)

• Rappel du dispositif légal

Le CPF permet à chaque salarié de se former tout au long de sa vie. Les droits inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer des formations éligibles au CPF.

Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

• Dispositif complémentaire TDF

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés occupant une activité sensible tel que visée à l’annexe 4 du présent accord.

Ainsi, pour les salariés occupant une activité sensible, la Direction acceptera que la formation éligible au CPF soit effectuée pendant le temps de travail, lorsque cette dernière s’inscrit dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle validé par la Direction des Ressources Humaines et leur permet d’évoluer vers des emplois émergents ou des emplois stables vacants.

Dans ce cadre, en complément de la mobilisation du CPF par le salarié, TDF abondera son CPF afin que la formation du salarié soit financée à 100 %.

Par ailleurs, TDF abondera le CPF des salariés dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

• Communication

Une communication annuelle (notamment sous la forme de webinaire) sera organisée par l’Université TDF sur le dispositif du CPF.

21.2. Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel, qui peut, le cas échéant, comporter une réorientation professionnelle. Ce bilan résulte soit de l’initiative du salarié (mobilisation du CPF), soit de la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences (financement à 100% par TDF).

Sous la conduite d’un organisme extérieur habilité, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations permettant de définir le projet professionnel.

TDF s’engage à faciliter l’accès au bilan de compétences pour les salariés positionnés sur un emploi sensible, dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini et validé par la Direction des Ressources Humaines.

21.3. « Carrefour carrière »

Le salarié pourra bénéficier d’un accompagnement de type « carrefour carrière » pour l’aider à identifier la reconversion la plus adaptée au sein de l’entreprise.

Ce dispositif sera piloté par un prestataire externe, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, sous la forme de 4 à 6 séances de 2 heures visant à faire le point sur la situation professionnelle et la carrière du salarié, à identifier ainsi les pistes d’évolution de carrière les plus pertinentes et les besoins de formations afférents.

21.4. Formations diplômantes ou certifiantes et la VAE

Les formations diplômantes, certifiantes ou la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) peuvent être des outils de développement des compétences utilisés pour reconvertir en interne des salariés. De tels dispositifs sont utilisés pour permettre à un salarié d’évoluer sur un nouveau métier nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par l’obtention d’un diplôme, d’un certificat ou d’une VAE.

La formation diplômante est une formation qui est validée par l’obtention d’un diplôme d’Etat.

La formation certifiante est validée par un certificat de qualification figurant sur des listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles.

La VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Afin d’accompagner et de faciliter ces reconversions, les salariés pourront bénéficier de formation diplômante ou certifiante dont le parcours sera étudié en fonction du profil de chacun.

21.5. Budget spécifique pour les reconversions professionnelles, les formations diplômantes ou certifiantes et la VAE

Afin d’accompagner les reconversions professionnelles, les formations diplômantes ou certifiantes et la VAE, un budget spécifique et complémentaire au budget du plan de développement des compétences est mis en place, à hauteur de 300.000 € sur 3 ans.

21.6. Les entretiens professionnels

• L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)

L’EDP est un moment d’échange entre le salarié et son manager consacré aux perspectives d’évolution professionnelle au regard des opportunités disponibles à court et moyen terme, et aux actions d’accompagnement associées.

Cet entretien se tiendra au moins tous les 2 ans. Le manager aura la possibilité de tenir un EDP tous les ans en fonction de la situation du salarié ou des nécessités liées au poste.

Tous les 6 ans, cet entretien fera un état des lieux du parcours professionnel du salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, cet entretien sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé longue durée (congé maternité, arrêt longue maladie, …).

• L’entretien RH 

Tout salarié peut bénéficier, à sa demande et à n’importe quel moment de l’année, d’un entretien RH afin de faire un bilan de son parcours professionnel et d’évoquer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité professionnelle et/ou géographique.

21.7. Portail formation MyRH

TDF met à disposition des salariés un portail « MyRH » qui centralise notamment les ressources formation. A ce titre, il permet de :

• Consulter le catalogue de formation et d’identifier une formation et remonter un besoin à son manager ;

• Accéder à ma médiathèque 100% compétences pour consulter des playlists de formations réalisés par l’Université TDF ou tout autre contenu disponible ;

• Consulter son historique de formation.

L’Université TDF accompagne les salariés et propose des tutoriels sur l’intranet de l’entreprise pour permettre une meilleure prise en main de l’outil MyRH. Des webinaires pourront également être organisés sur ce thème.

CHAPITRE 7 : DYNAMISER LA POLITIQUE EN FAVEUR DES JEUNES

ARTICLE 22 : OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE DE RECOURS A L’ALTERNANCE, AUX STAGES ET AUX THESARDS

22.1. L’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)

TDF s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et prend l’engagement de conclure au moins 120 contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) pendant la durée d’application du présent accord.

22.2. Les stages

TDF s’engage à conclure au moins 100 conventions de stage (hors stage de découverte) pendant la durée d’application du présent accord.

22.3. Les thésards

TDF prend l’engagement de conclure 10 conventions de thèse pendant la durée d’application du présent accord.

ARTICLE 23 : DEVELOPPEMENT D’UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT EN DIRECTION DES JEUNES

23.1. Développement de partenariats avec des écoles et universités et du réseau d’ambassadeurs écoles

TDF souhaite renforcer sa présence dans certaines écoles et universités susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences, profils et métiers.

L’entreprise souhaite faire connaître la marque TDF, ses opportunités professionnelles et ainsi attirer de nouveaux jeunes talents dans le cadre de son développement.

La Direction des Ressources Humaines souhaite renforcer son réseau d’ambassadeurs écoles composé de collaborateurs volontaires qui seraient les porte-paroles de TDF auprès des étudiants.

L’ambassadeur école, relai officiel de TDF dans son école/lycée, s’engage au côté de la Direction des Ressources Humaines pour représenter TDF et son métier, relayer les offres d’emploi, de stage et d’alternance sur les réseaux sociaux. A ce titre, l’ambassadeur disposera du temps nécessaire pour lui permettre de mener à bien sa mission.

La Direction des Ressources Humaines se chargera d’animer le réseau des ambassadeurs notamment pour leur permettre d’avoir une bonne connaissance de la politique sociale de l’entreprise.

23.2. Participation aux forums de recrutements

TDF participera à des forums professionnels spécialisés ou plus généralistes afin d’être en mesure de rencontrer les candidats et de présenter les opportunités existantes de recrutement (CDI, CDD), d’alternance ou de stages.

23.3. Accompagnement des alternants et des jeunes thésards

Dans le cadre du présent accord, TDF a souhaité mettre en place des mesures spécifiques en faveur des alternants et des thésards.

• Tuteur et maître d’apprentissage

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler le rôle déterminant du tuteur/maître d’apprentissage dans l’intégration et le développement des compétences du jeune en alternance.

Grâce à son expertise et à son savoir-faire, le tuteur/maître d’apprentissage permet à l’alternant d’acquérir la qualification et les compétences visées par le diplôme préparé.

Par ailleurs, un guide est à la disposition des tuteurs sur l’intranet de TDF pour faciliter les démarches d’intégration. Une formation est également mise en place par l’Université TDF pour les accompagner dans leur rôle.

• Aide à l’obtention du permis de conduire

Pour les alternants et les jeunes thésards présents au moins 12 mois dans l’entreprise, TDF participera à hauteur de 400 € aux coûts liés à l’obtention du permis de conduire, sur présentation de justificatifs. Il leur sera accordé, sur justificatifs, le bénéfice d’une demi-journée sur le temps de travail, sans perte de rémunération, pour faciliter le passage du permis de conduire.

• Candidatures des alternants et des jeunes thésards

Les alternants et les jeunes thésards constituent un vivier pour réaliser des recrutements. A ce titre, le Responsable RH recevra tous les alternants et thésards souhaitant bénéficier d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’étudier les opportunités existantes au sein de l’entreprise à l’issue de leur période d’alternance ou de thèse.

Par ailleurs, ils bénéficieront d’une priorité d’embauche sur les postes en CDI ou CDD ouverts au recrutement en externe.

23.4. Dispositifs spécifiques pour les alternants

• Accès au logement

TDF informera les alternants des aides financières et services proposés dans le cadre de l’Action logement, comme par exemple l’aide « Mobili-Jeune » de 100 € maximum par mois visant à financer une partie du loyer de l’alternant.

• Horaires de travail des alternants

En cas de temps de transport supérieur à deux heures entre son domicile et son lieu de travail, l’alternant pourra bénéficier d’une arrivée retardée ou d’un départ du site anticipé afin d’assurer un bon équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.

• Jours d’absence rémunérée pour préparer les examens

L’alternant peut bénéficier, sur justificatifs, jusqu’à 5 jours ouvrés rémunérés par année scolaire, consécutifs ou non, pour la préparation des examens.

La prise de ces jours se déroulera dans les 30 jours précédents le ou les examens.

• Ateliers de préparation à la recherche d’emploi

Avant le terme de leur contrat, les alternants seront conviés à des ateliers de préparation à la recherche d’emploi (ateliers CV etc.).

TITRE III. ACCOMPAGNER LES MOBILITES ET LES EVOLUTIONS

CHAPITRE 8. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : SOCLE DE LA GEPP

Article 24. TYPOLOGIE DES ACTIVITES

Les perspectives sur les activités de l’entreprise sont présentées chaque année dans le cadre des orientations stratégiques.

Ces perspectives à trois ans constituent le socle de la GEPP en distinguant trois typologies d’activités au sein de l’entreprise (annexe 4) :

• Les activités en croissance : qui sont définis comme les activités à créer ou à renforcer compte-tenu des enjeux portés par le business de l’entreprise

• Les activités stables : qui sont définis comme les activités ne connaissant pas d’évolution significative dans les trois prochaines années.

• Les activités sensibles : qui sont définis comme les activités en déclin dans les trois prochaines années.

Chaque année, les activités identifiées comme sensibles pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique pour réaliser une mobilité interne ou externe.

D’autres dispositifs (notamment en termes de formations, de parcours professionnels) seront également mis en place pour accompagner les activités en croissance ou stable.

Article 25. COMMUNIQUER ET DONNER DU SENS

Les orientations stratégiques permettent de donner une compréhension collective sur les grands enjeux de l’entreprise. Pour faciliter l’appropriation par tous, des communications spécifiques seront réalisées chaque année, tant au niveau des managers que de l’ensemble des salariés, afin de donner de la visibilité et du sens sur les évolutions du business de l’entreprise et les conséquences en termes d’emplois et de compétences.

La liste des typologies d’activités sera mise à disposition des salariés sur l’intranet et sera actualisée chaque année.

Par ailleurs, le manager et le salarié échangeront lors de l’EDP sur la typologie de l’activité du salarié. Cet échange aura pour objectif de donner davantage de visibilité sur l’évolution de l’activité du salarié.

Article 26. INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

En application de l’article L. 2242-20, 5° du Code du travail, TDF sera attentive à l’information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques de l’entreprise sont susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et leurs compétences.

Chaque année, elle informera ses entreprises sous-traitantes mettant leurs salariés à disposition dans les locaux de TDF, par une note d’information, de ses priorités stratégiques et de la politique de l’emploi qu’elle met en œuvre dans le cadre du recours à la sous-traitance.

CHAPITRE 9 : UN ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE POUR LES ACTIVITES SENSIBLES

ARTICLE 27. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PERSONNELS ET PROFESSIONNELS

TDF souhaite accompagner les salariés qui souhaiteraient mener un projet personnel ou professionnel à l’extérieur de l’entreprise.

Pour se faire, TDF met en place un dispositif pour accompagner ces salariés à la fois dans le montage de leur projet et dans les premiers mois de leur nouvelle activité, aux conditions suivantes :

• La reconnaissance de l’activité du salarié comme étant sensible dans le cadre des orientations stratégiques ou comme étant stable ou en croissance, à condition que son remplacement soit effectué en interne par un salarié identifié et dont l’activité est sensible (CF annexe 4) ;

• Une volonté claire et non équivoque du salarié qui souhaite bénéficier du dispositif dans le cadre d’une démarche libre ;

• La présentation d’un projet professionnel ou personnel défini, accepté et validé de manière à garantir l’efficacité durable du dispositif.

Ce dispositif d’accompagnement a vocation à concilier les nécessités de l’entreprise, la pérennité de l’activité avec l’intérêt et la volonté du salarié.

Les projets personnels ou professionnels peuvent être de deux ordres :

• Projet de création ou de participation à une activité associative ou vers l’accompagnement d’un proche ;

• Projet de création ou de reprise d’une entreprise.

27.1. Conditions d’éligibilité

Tous les salariés de la Société en contrat à durée indéterminée disposant d’une ancienneté minimale de 2 ans à la date de leur demande et répondant aux conditions énoncées ci-dessus peuvent bénéficier du présent dispositif sous réserve d’acceptation par la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, le projet présenté par le salarié sera analysé au cas par cas.

Un courrier d’information concernant la validation du projet sera adressé en lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre au salarié par la Direction.

En cas de refus du projet, le salarié sera informé par une réponse écrite et motivée et la Direction des Ressources Humaines en informera le comité.

Le salarié dont la demande de mobilité externe a été acceptée par la Direction des Ressources Humaines présentera son projet personnel ou professionnel à un comité spécifique composé de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Ce comité validera définitivement le projet en s’assurant de la matérialité du projet et de sa compatibilité avec les intérêts de l’entreprise. Il se réunira à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin.

Les parties au présent accord rappellent l’importance de conserver la confidentialité sur les projets étudiés.

Les projets de création d’entreprise qui seront considérés comme ne présentant pas de garantie de viabilité suffisante ne seront pas retenus, afin d’éviter que les salariés concernés ne s’engagent davantage dans le cadre de ce dispositif.

27.2. Modalités de la rupture

Si le projet a été accepté et validé, la rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture conventionnelle. Le salarié aura droit aux indemnités de rupture afférentes.

27.3. Mesures d’accompagnement

Pour bénéficier des mesures d’accompagnement définies au présent article, le projet du salarié devra être validé par le comité spécifique avant le terme du présent accord.

27.3.1. L’accompagnement en amont du salarié

TDF souhaite accompagner le salarié qui le souhaite dans la construction de son projet professionnel ou personnel, avant sa soumission pour validation au comité spécifique.

TDF prendra en charge le coût de la préparation du projet par un prestataire externe.

27.3.2. L’accompagnement en aval du salarié pour les créations d’entreprise

Si le projet de création d’entreprise du salarié nécessite la mise en œuvre d’une formation, TDF accepte de prendre en charge le coût d’une formation, sous réserve de justificatifs et de validation par le comité de cette formation, dans la limite de 3.500 € TTC.

27.3.2. L’accompagnement financier

• Accompagnement à la création/reprise d’entreprise

TDF accordera un accompagnement d'un montant de 18.000 € bruts, à tout salarié porteur d'un projet validé de création d'entreprise ou de reprise d'activité et matérialisé par un enregistrement et une immatriculation au registre du commerce, un dépôt à la DREETS, et l'agrément des Chambres de Commerce.

La moitié de l’accompagnement sera versée à l’entreprise à la création et l’autre moitié après un an si l’entreprise créée ou reprise est toujours existante.

• Accompagnement lié à la concrétisation de projet

Cet accompagnement, d’un montant égal à 15% de mois de salaire (dernier salaire de base perçu hors primes et avantages divers) par année d’ancienneté, sera versé au salarié dont le projet constitue une création ou reprise d’entreprise ou un projet personnel hors cas de nouvelle activité salariée.

Cet accompagnement, soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu, sera versé dans le cadre du solde de tout compte.

ARTICLE 28. PRIME INCITATIVE A LA MOBILITE INTERNE

Afin de promouvoir la démarche de mobilité au sein de l’entreprise, le salarié percevra une prime exceptionnelle en cas de mobilité d’une activité identifiée comme sensible vers une activité identifiée comme stable ou en croissance.

Cette prime sera de :

• 2.000 € bruts en l’absence de mobilité géographique ;

• 3.000 € bruts en cas de mobilité géographique.

Cette prime sera versée 3 mois après la prise de poste afin de s’assurer de la concrétisation de la mobilité.

CHAPITRE 10 : LA MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE

Les parties au présent accord souhaitent rappeler le dispositif de mobilité volontaire sécurisée prévu aux articles L 1222-12 et suivants du Code du travail et ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés d’exercer, en accord avec l’employeur et pendant une période déterminée, une activité dans une autre entreprise.

Cette période de mobilité permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, en développant de nouvelles compétences, découvrant un nouveau métier ou un autre environnement professionnel, tout en lui garantissant un retour au sein de la société s’il le souhaite.

Pendant cette période de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Dans le cadre du présent chapitre, les « régions » s’entendent, au sens géographique, comme l’Ile-de-France et les quarts de France (Nord-Est, Nord-Ouest, Sud-Est, Sud-Ouest).

ARTICLE 29. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Ce dispositif est ouvert à tous salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, à la date de la demande.

ARTICLE 30. DUREE DE LA MOBILITE

La période de mobilité, fixée d’un commun accord entre TDF et le salarié, est d’une durée de 9 mois maximum, renouvellement compris.

ARTICLE 31. MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif adresse sa demande, par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à son Responsable RH, au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Il indique la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce dispositif et la durée envisagée. Il accompagne sa demande d’une attestation de l’entreprise au sein de laquelle il souhaite effectuer sa mobilité volontaire sécurisée.

Le Responsable RH formule une réponse dans les 30 jours suivants la réception de la demande.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi afin de préciser les modalités de cette mobilité, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié est suspendu, ainsi que les droits y afférents (rémunération, congés payés…). Il demeure tout de même tenu à son obligation de discrétion et de non-concurrence à l’égard de TDF.

ARTICLE 32. FIN DE LA MOBILITE

Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informe son Responsable RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de son intention de poursuivre son projet professionnel externe ou de réintégrer TDF.

Le salarié pourra réintégrer TDF avant le terme de la mobilité volontaire sécurisée en accord avec le Responsable RH.

A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée :

• Si le salarié a choisi de réintégrer TDF, il retrouvera son emploi initial ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une qualification et rémunération au moins équivalente, dans sa région d’origine ou département ou territoire d’Outre-Mer d’origine. Il bénéficiera d’un entretien professionnel avec son Responsable RH ;

• Si le salarié a choisi de ne pas réintégrer TDF, son contrat de travail sera rompu. Cette rupture constituera une démission.

ARTICLE 33. ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer TDF au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, il bénéficiera d’une prime de 5.000 € bruts.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Ce versement interviendra après réception de la lettre de démission du salarié.

CHAPITRE 11 : LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Les parties rappellent l’existence du CEP, un service d’accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé, financé par France Compétences.

Il permet à un salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et d’être accompagné dans la construction et mise en place d’un projet.

Le CEP permet également aux salariés répondant aux conditions définies légalement de bénéficier de l’assurance chômage en cas de démission pour poursuivre un projet de reconversion professionnelle.

Il s’agit d’une démarche personnelle, indépendante de TDF. Le salarié intéressé peut se rendre directement sur le site de l’APEC pour initier ce service.

CHAPITRE 12 : LE TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

La possibilité de diminuer le temps de travail en fin de carrière pouvant correspondre à une attente de certains salariés, TDF souhaite poursuivre le dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise répondant aux conditions ci-après définies.

ARTICLE 34. PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Les parties conviennent de rappeler que le dispositif de temps partiel de fin de carrière repose sur le volontariat des salariés.

ARTICLE 35. ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE ET PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE

Si le salarié en fait la demande, une reconstitution de carrière (sur la base des relevés de carrières CNAV, retraite complémentaire que le salarié aura préalablement transmis), pourra être réalisée en toute confidentialité par un cabinet externe de conseil sur la retraite choisi et financé par TDF, qui se chargera notamment d’effectuer :

• Une simulation financière valorisant le montant de sa pension à venir,

• L’arrêté d’une date de principe envisagée par le salarié pour son départ à la retraite.

L’accompagnement par le cabinet donnera lieu également à :

• La réalisation d’un bilan de carrière,

• Une préparation spécifique à la retraite.

ARTICLE 36. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à la Société TDF par un contrat à durée indéterminée,

• Être en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein selon le régime général branche vieillesse de la sécurité sociale, au plus tard dans les 24 mois suivants l’entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière, soit au plus tard le 31 décembre 2027.

Lorsqu’au sein d’une même équipe, plusieurs salariés demandent à bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière, les demandes seront analysées au cas par cas afin de permettre l’entrée dans le dispositif tout en préservant le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 37. DUREE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Le temps partiel de fin de carrière a une durée minimum de 6 mois et de 24 mois maximum.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés volontaires peuvent entrer dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière jusqu’au terme du présent accord.

Si une évolution législative modifie les conditions de départ à la retraite à taux plein d’un salarié ayant signé son avenant de temps partiel de fin de carrière, la Société TDF s’engage à prolonger la durée de son temps partiel de fin de carrière en conséquence.

ARTICLE 38. MODALITES DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Plusieurs typologies de temps partiel de fin de carrière sont mises en place, en fonction de l’activité tenue par le salarié et le niveau de compétences à transférer (annexe 5).

Le temps partiel pourra se faire soit sur une base mensualisée, soit sur une base hebdomadaire. Compte tenu de l’organisation spécifique du travail, les salariés en PTC et les salariés effectuant des astreintes opérationnelles bénéficieront exclusivement d’un temps partiel mensualisé.

Les modalités du temps partiel de fin de carrière seront déterminées d’un commun accord entre le manager, le Responsable RH et le salarié.

Les activités sensibles, en croissance et stables sont celles présentées chaque année au CSE dans le cadre des orientations stratégiques.

La période de référence constitue la période pendant laquelle le salarié est en situation de temps partiel de fin de carrière, période qui ne peut être supérieure à 24 mois.

38.1. Catégorie 1 : activités sensibles et/ou compétences facilement transmissibles

• Typologie 1 : Temps partiel dégressif (100% / 75% / 50%)

Ce temps partiel, d’une durée de 24 mois maximum, se déroulera en trois temps :

• Le premier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à temps complet selon sa durée du travail habituelle et sera rémunéré à hauteur de 85 % de son salaire annuel de base brut ;

• Le deuxième et troisième quart de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut ;

• Le dernier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut.

• Typologie 2 : Temps partiel à 75 %

Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base.

• Typologie 3 : Temps partiel 100% / 50%

La première moitié de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à temps complet selon sa durée du travail habituelle et sera rémunéré à hauteur de 85 % de son salaire annuel de base brut.

La deuxième moitié de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut.

• Typologie 4 : Temps partiel à 50 %

Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 65 % de son salaire annuel de base.

38.2. Catégorie 2 : activités en croissance ou stables et/ou compétences difficilement transmissibles et/ou emplois « uniques »

Les emplois « uniques » sont définis au sens du présent article, comme étant les emplois sur lesquels sont positionnées un seul salarié au sein d’une même zone géographique.

• Typologie 1 : Temps partiel dégressif (100% / 75% / 50%)

Ce temps partiel, d’une durée de 24 mois maximum, se déroulera en trois temps :

• Le premier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à temps complet selon sa durée du travail habituelle et sera rémunéré à hauteur de 85 % de son salaire annuel de base brut ;

• Le deuxième et troisième quart de la période de référence de 12 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base ;

• Le dernier quart de la période de référence de 6 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 50 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base brut.

• Typologie 2 : Temps partiel à 75 %

Pendant toute la période de référence de 24 mois maximum, le salarié travaillera à hauteur de 75 % de son horaire de travail habituel et percevra une rémunération égale à 85 % de son salaire annuel de base.

38.3. Primes variables dans le cadre du TPFC

Les primes variables versées dans le cadre du TPFC seront proratisées au regard de la rémunération perçue par le salarié dans le cadre du TPFC.

ARTICLE 39. MISE EN ŒUVRE DU TEMPS PARTIEL DE FIN DE CARRIERE

Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière devra présenter sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de son Responsable RH et une copie à son manager. Il transmettra à son Responsable RH un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans le délai maximum de 24 mois.

Le salarié devra adresser, dans la mesure du possible, sa demande à son Responsable RH au moins 6 mois avant son entrée dans le dispositif. Cette période de 6 mois et la période de temps partiel de fin de carrière devront être utilisées pour trouver, le cas échéant, un remplaçant au salarié afin d’assurer le transfert des compétences dès l’identification de celui-ci.

Une réponse écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de la remise de la demande par le salarié) par le Responsable RH. Le manager en sera informé.

Le temps partiel de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite à taux plein du salarié.

Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1^er du mois.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération versée au salarié.

ARTICLE 40. PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS RETRAITE

Afin de minimiser l’impact du temps partiel de fin de carrière sur les cotisations retraite, TDF s’engage à payer le complément des cotisations salariales et patronales retraite de base et complémentaires sur la base d’une rémunération à taux plein.

ARTICLE 41. REMUNERATION DIFFEREE

Le versement de la participation dans le cadre du temps partiel de fin de carrière se fera dans les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur.

ARTICLE 42. ACQUISITION DES CONGES DURANT LE TPFC

Pendant toute la période du TPFC, le salarié ne bénéficiera d’aucun jour ARTT. L’acquisition des congés et des jours TDF reste quant à elle inchangée.

Par ailleurs, les salariés au forfait jours en TPFC bénéficieront de jours de repos supplémentaires dont le nombre, évoluant chaque année, dépendra du taux d’activité.

ARTICLE 43. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les salaires pris en compte dans le calcul de l’indemnité de départ à la retraite du salarié seront les douze derniers mois perçus avant l’entrée dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière.

ARTICLE 44. SITUATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le salarié disposant d’un mandat de représentant du personnel pourra continuer d’exercer ses missions de représentants du personnel tout au long de son temps partiel de fin de carrière.

Les représentants du personnel pourront bénéficier des moyens nécessaires pour l’exercice de leur mandat électif et/ou syndical, selon les conditions conventionnelles et légales applicables.

CHAPITRE 13 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PROCHE D’UN DEPART A LA RETRAITE

ARTICLE 45. ACTIONS DE FORMATION

Des actions de formations préparant au départ à la retraite seront mises en place par l’Université TDF et proposées aux salariés proches d’un départ à la retraite.

Ces salariés seront notamment identifiés lors des entretiens de fin de carrière réalisés par les Responsables RH. Ces entretiens sont proposés aux salariés âgés d’au moins 60 ans au cours de l’année.

ARTICLE 46. ACTIONS DE COMMUNICATION

Afin d’accompagner au mieux les salariés proches d’un départ à la retraite, TDF s’engage à mettre à disposition des salariés un guide présentant les bonnes pratiques, les démarches et donnant des conseils pour anticiper et préparer au mieux son départ à la retraite.

Une page intranet sera également créée pour recenser toutes les informations utiles sur ce sujet.

CHAPITRE 14 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et le maintien des compétences pérennes et/ou stratégiques et/ou rares, est une préoccupation importante de l’entreprise. Elle s’inscrit au centre de la GEPP et implique le maintien des compétences cœur de métier et le développement et l’acquisition de nouveaux savoir-faire.

Cette transmission des savoirs et des compétences pourra s’opérer dans le cadre d’une mobilité interne, d’une mobilité externe ou d’un temps partiel de fin de carrière.

Trois typologies de transfert de compétences existent au sein de l’entreprise :

• Le salarié partant est remplacé par une mobilité interne ;

• Le salarié partant est remplacé par un recrutement externe ;

• Le salarié partant n’est pas remplacé et dans ce cas, le transfert des compétences s’effectue sur un ou plusieurs membres de l’équipe.

ARTICLE 47. IDENTIFICATION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES CLES

L’identification des compétences à transférer est réalisée à chaque mobilité ou départ de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié s’inscrit dans une démarche de mobilité interne, de mobilité externe ou de temps partiel de fin de carrière, le manager identifiera avec lui les éventuelles compétences clés à transmettre dans le cadre d’un formulaire à disposition sur MyRH.

ARTICLE 48. MISE EN PLACE DU TUTORAT

Lorsqu’un transfert de compétences est nécessaire, le manager et le tuteur identifieront, avec l’aide de leur Responsable RH, le ou les tutorés qui bénéficieront de ce transfert.

L’identification des tutorés et la planification du transfert des compétences clés dépendront de la situation :

• Dans le cadre d’une mobilité interne remplacée par une mobilité interne, le transfert vers le(s) tutoré(s) pourra démarrer dès l’identification du/des remplaçant(s) confirmé(s). Dans ce cadre, le transfert pourra se poursuivre après la réalisation de cette dernière.

• Dans le cadre d’une mobilité interne remplacée par un recrutement externe, le transfert vers le tutoré pourra démarrer dès l’arrivée du remplaçant. Le transfert pourra se poursuivre après la réalisation de la mobilité interne de l’ancien titulaire.

• Dans le cadre d’une mobilité externe remplacée par une mobilité interne, l’identification du/des tutoré(s) devra intervenir le plus en amont possible pour se donner le temps nécessaire de réaliser le transfert.

• Dans le cadre d’un départ à la retraite, d’un projet personnel ou professionnel ou d’un TPFC, l’identification du ou des tutorés devra se faire dès la connaissance du départ/projet. Le transfert pourra ainsi démarrer le plus en amont possible et au plus tard durant les trois derniers mois précédant le départ du salarié.

ARTICLE 49. PERIODE DEDIEE A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Les parties rappellent l’importance du temps qui doit être accordé au tuteur et au(x) tutoré(s) dans le cadre du transfert des compétences.

Le temps consacré à la transmission des savoirs et des compétences sera déterminé en accord avec le manager et le Responsable RH.

ARTICLE 50. FIN DE LA PERIODE DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Au terme de la période de transmission des savoirs et des compétences un bilan de la transmission des savoirs et des compétences sera réalisé avec le Responsable RH, le manager, le tuteur et le tutoré. Ce bilan sera formalisé dans le cadre du formulaire mis en place dans MyRH.

CHAPITRE 15 : LA TRANSITION ECOLOGIQUE

L'objectif de la GEPP est également d'anticiper les conséquences de la transition écologique sur l’activité de l’entreprise. A ce titre, la Direction continuera de déployer une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) pour intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans sa stratégie de management.

Les principaux leviers sont les suivants :

• Favoriser la prise en compte des enjeux de la transition écologique et notamment :

• Sensibiliser les salariés à ce sujet (playlist sur la RSE),

• Valoriser la transition écologique comme une opportunité de donner plus de sens au travail,

• Prendre en compte les enjeux liés à la transition écologique dans les déplacements (déplacements professionnels, organisation des réunions en présentiel/distanciel, …) ;

• Adapter l'offre de formation à la transition écologique, notamment l'aménagement du contenu pédagogique pour inclure les enjeux de la transition écologique (digitalisation de la formation).

Par ailleurs, le bilan de la politique RSE sera présenté chaque année en CSE.

TITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société TDF.

CHAPITRE 16 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.

La commission sera chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord et notamment des thèmes suivants :

• la politique de recrutement,

• la mobilité interne,

• les dispositifs de formation,

• la mobilité externe dont le dispositif de temps partiel de fin de carrière,

• le transfert de compétences.

La commission de suivi se réunira une fois par an et plus en cas de besoin à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE 17 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au
31 décembre 2025.

CHAPITRE 18 : REVISION

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction des Ressources Humaines.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

CHAPITRE 19 : DISPOSITIONS FINALES

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :

• en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

• un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Montrouge, le 14 décembre 2022

Directeur des Ressources Humaines

CFDT / TDF CGT / TDF

UNSA / TDF

ANNEXE 1 – Mesures de mobilités

ANNEXE 2 – Grandes orientations formations à 3 ans

Les deux axes de développement qui structureront le plan de développement des compétences 2023 sont :

• Axe 1 : Les savoir-être TDF : incarner des valeurs partagées

  1. Être orienté résultat

Une attention particulière est accordée à la culture du résultat. Dans un environnement concurrentiel, il est essentiel d’adopter un pilotage pragmatique pour atteindre le cap fixé tant au niveau individuel que collectif. Le plan de développement de compétences 2023 soutiendra cette priorité avec des actions de formation sur les items suivants.

Technico-économiques :

• DATA : renforcement de la gouvernance des données par la qualité, l’exploitation et la fiabilité de celles-ci dans les outils SI ;

• Faire ou faire-faire : définir les solutions, les objectifs chiffrés, calculer les coûts des différents scénarii, présenter et arbitrer ;

• Gestion du temps et des priorités ;

• Pilotage technico-économique : plan d’affaires, tableaux de bord manager.

RSE :

• Projets RSE : définir les objectifs chiffrés, calculer, valoriser et les mettre en œuvre ;

• Installation et maintenance des ombrières ;

• Installation et maintenance d’équipements « vert ».

Digitaliser, moderniser :

• Accompagner la transformation et la modernisation des BU.

• Afin d’accompagner les projets Lean, des formations de différents niveaux sont proposées en continu : certification Black, Green et Ceinture jaune et Lean A3.

• L’Université TDF accompagne également les salariés pour une approche autonome de leur développement de compétences et propose des solutions accessibles à tous, comme des parcours de formation sous MyRH et la plateforme de ressources Ma Médiathèque 100 % compétences.

  2. Être bienveillant sans être complaisant

Communication :

• La méthode Arc en Ciel « profil Disc » permet de mieux se connaître et de connaître les autres pour adapter sa communication, développer son potentiel et orienter son action selon les situations. Cette méthode opérationnelle fait ses preuves depuis plusieurs années en synergie d’équipe, management, vente, ressources humaines, coaching...

• La prise de parole en public a pour objectif d’optimiser et de renforcer l’impact d’interventions orales que ce soit auprès de clients ou en réunion.

Relation client/Pilotage des sous-traitants :

• Maîtriser la gestion du cycle de vie des contrats : interagir avec les clients et les sous-traitants afin de garantir le suivi de bout en bout des contrats.

Pour la BU Fibre, dont les équipes montent en compétences sur la vie du réseau, un parcours de formation sur-mesure visera à parfaire la relation client, avec les thématiques suivantes :

• Impact de la communication dans la relation client ;

• Convaincre dans un contexte de crise ;

• Connaissance du réseau et des produits ;

• Gestion des incidents.

Management :

L’accompagnement des managers et de toute personne en situation de management hiérarchique ou fonctionnel se traduira par :

• Un accompagnement systématique des nouveaux managers ;

• Un parcours proposé à l’attention des managers TDF. Les compétences cibles peuvent être les suivantes : conduite d’entretiens RH, management hybride, donner du feed-back, piloter la performance, manager coach, prévention des RPS, développer ses équipes ;

• Par ailleurs, un parcours de formation est proposé en 2023 à l’attention des responsables d’équipes opérationnel.

Développement et leadership :

• TDF accompagne les leaders avec un programme dédié ;

• Un programme sur-mesure de formation sur le leadership au féminin sera proposé pour accompagner les « talents féminins » dans leurs projets professionnels, tel que prévu par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures relatives à la parentalité du 7 novembre 2019 ;

• En accord avec les managers et les RRH, après définition des objectifs, un accompagnement du salarié à distance sera proposé par un coach certifié.

  3. Jouer collectif

Culture d’entreprise et organisation du travail :

L’Université TDF s’appuie sur un ensemble de ressources nouvelles, dont une plateforme de contenus thématiques, Ma Médiathèque 100% compétences, pour un accompagnement en continu.

• Handicap : favoriser l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Des actions de sensibilisation et d’information seront proposées afin de mieux comprendre le handicap. Les référents handicap seront formés ;

• Sensibilisation relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes à l’attention de l’ensemble des collaborateurs. Les référents harcèlement seront formés ;

• Les managers seront formés à la prévention des risques psycho-sociaux ;

• Anticorruption, loi Sapin : les contenus produits et animés en interne sont ajustés aux besoins des différentes typologies de métier. Un module d’ancrage des compétences sera également proposé afin de s’assurer que chaque collaborateur maitrise à son niveau les risques et les bonnes pratiques à adopter ;

• Télétravail : un parcours digital est accessible à toute personne éligible au télétravail ;

• Formation des représentants du personnel dans le cadre des élections professionnelles 2023.

Promouvoir l’intrapreneuriat :

• Accompagner les managers dans une délégation renforcée, l’animation de prise de décision et la répartition des responsabilités élargies ;

• Innovation : sensibilisation aux fondamentaux de l'innovation et à ses pratiques contemporaines à l'échelle individuelle et collective.

Travailler en équipe :

• L’accompagnement des formateurs internes se poursuit avec des formations accessibles aux nouveaux formateurs et à l’ensemble de la communauté. L’Université TDF anime celle-ci régulièrement avec des webinars et des ateliers de travail ou de sensibilisation ;

• Formation à la gestion de projet (cycle en V ou méthodes agiles), accompagnement des nouveaux chefs de projet et perfectionnement ;

• Prendre en compte les besoins des utilisateurs et proposer des solutions dans l’architecture et la conception des outils (Design thinking) ;

• Nouveaux outils métiers informatiques TDF : formations systématiquement dispensées aux administrateurs et aux utilisateurs dès les phases « projet » ;

• Pack Office 365 : des ateliers et des ressources e-learning type MOOC seront proposés régulièrement, pour permettre à chacun de maitriser les différents outils, les bonnes pratiques et les usages du numérique ;

• Se professionnaliser dans la gestion des données et la fiabilité des référentiels ;

• Transfert de compétences et accompagnement des mobilités : accompagner les managers pour maintenir les compétences critiques, développer et faire progresser les équipes.

• Axe 2 : Les savoir-faire : Sécuriser les compétences techniques et métier

Les projets détaillés ici ne sont pas exhaustifs. Des expressions de besoins complémentaires pourront être adressées à l’Université TDF via le catalogue formation, sous MyRH.

2.1 HSE

Seront planifiées en priorité les formations réglementaires dans le domaine de la sécurité des personnes et des biens. Ces actions permettent l’obtention ou le renouvellement d’un titre dans les domaines électrique, hauteur, incendie, intervention à proximité des réseaux, CACES. Le caractère obligatoire de ces formations est rappelé par TDF à l’ensemble des managers et collaborateurs : la santé et la sécurité des collaborateurs de TDF fait partie des priorités de l’entreprise.

Nous rappelons que les formations sauveteur secouriste au travail (SST) sont accessibles à tout salarié qui souhaite obtenir ce titre d’habilitation.

Il en est de même pour la demi-journée de formation aux gestes qui sauvent pour les futurs retraités.

La mise à disposition de Prométhée sera l’occasion pour les RDSSE de rappeler les bonnes pratiques à toute personne en charge d’établir des plans de prévention.

Par ailleurs, un parcours de sensibilisation à la santé et la sécurité des salariés sera déployé en 2023 également et proposé à tout nouvel arrivant.

2.2 Technique/métier

• Projets transverses

Cybersécurité : Les experts TDF sont formés autant que besoin. Ce sujet sensible est également de la responsabilité de tous dans l’entreprise : un parcours cybersécurité sera donc proposé et accompagné dans la durée afin de s’assurer que chacun adopte les bons gestes et réflexes au regard des risques actuels ou à venir.

Les projets de modernisation des BU impactent le Pôle Opérations : un plan de formation d’accompagnement des techniciens et des autres parties prenantes sera mis en œuvre en conséquence par le support et les experts internes.

• Focus BU Audiovisuel

Afin d’accompagner la transformation de la BU Audiovisuel, un groupe projet issu de salariés de la BU Audiovisuel, du Pôle Opérations et de l’Université TDF travaille sur la refonte et la modernisation des formations techniques dispensées en interne. Il s’agit de faciliter l’acquisition et la maitrise des notions théoriques et de cibler des travaux pratiques au regard des interventions sur le terrain.

Dans le cadre du projet PMD « pérenniser, moderniser, développer », lancé sur le dernier semestre 2022, un groupe de travail est constitué pour développer des solutions permettant de réduire le volume de déclenchement RCS. Ceci sera associé à un plan de formation.

• Focus BU TowerCo

Afin d’accompagner la modernisation de la BU TowerCo, des actions de montée en compétences pourront être organisées sur les thématiques :

• Transformation digitale : exploitation et fiabilité des data et des référentiels ;

• Maitrise de l’énergie ;

• Innovations autour de la technologie 5G : notamment l’open ran (virtualisation des interfaces réseaux).

• Focus Fibre

L’entreprise accompagnera les équipes du déploiement sur la montée en compétences concernant les aspects économiques et technico économiques :

• Pilotage des contrats ;

• Pilotage de la sous-traitance ;

• Communication clients.

• Focus Pôle Opérations

  • Le déploiement de nouvelles prestations internalisées peut nécessiter une montée en compétences techniques pour assurer ces nouvelles prestations (installation et mise en service) ;

  • Afin de favoriser les initiatives locales et de permettre à tous de participer au plan de d’amélioration continu, l’université TDF pourra accompagner la montée en compétences des contributeurs sur les projets retenus ;

  • Accompagnement et prise en main du nouvel outil de planification OPTEAM ;

  • Formations techniques et réglementaires nécessaires au développement des BU et Pôles : exemple des formations sur la RNT (Norme DAB+) ou formations à l’intervention et la maintenance sur des panneaux photovoltaïques ;

  • Formations au maintien en conditions opérationnelles des Infrastructures et des Réseaux ;

  • Formations techniques dispensées par les experts TDF en interne : pathologies infrastructures, Radio (norme DAB+, codec iqoya xlink), TNT, fibre, bases réseaux (TCP IP), ...

  3. Transmissions des savoirs/mobilité

• L’identification systématique des compétences à transférer lors des mobilités internes ou externes permet de mettre en œuvre des parcours adaptés avec des modalités complémentaires de type mentoring, compagnonnage ou formation.

• Des parcours métiers sont proposés sur les métiers en évolution. Des actions de formation (qualifiante, certifiante ou diplômante) peuvent également être mises en place pour accompagner les reconversions ou les besoins de montée en compétences identifiés dans le cadre d’une mobilité.

• Pour continuer à développer notre politique en direction des jeunes, les tuteurs de stagiaires ou les maîtres d’apprentissage d’alternants peuvent bénéficier d’une formation. Cet accompagnement peut aussi être dispensé à toute personne qui sera en situation de transmission de savoir-faire ou de savoir être.

ANNEXE 3– Pyramide des âges

ANNEXE 4 – Typologies des activités

Les présentes typologies sont celles arrêtées à la date de signature du présent accord. Elles sont annexées à titre informatif et pourront faire l’objet de modification chaque année dans le cadre de orientations stratégiques.

Activités sensible

Activités en croissance

Audiovisuel Equipe commerciale Marketing Experts Programme/projet/déploiement NOC Ondes longues et ondes courtes Support business & Performance et transformation Fibre : Déploiement / BE Déploiement / Pilotage projets Déploiement / Audits Recettes Outils Process & Méthodes Logistique et Approvisionnement

Towerco : Marketing Business Dev. Innovation Ventes (direction de compte, commerciaux) Avant-vente Recherche négociation de site Déploiement (ingénierie, travaux) Développement de parc de site MJS Parc de site MCO Parc de site Fibre : Avant-Vente Business Dev. (réponse appel d’offre) Exploitation/Raccordement/Guichet Exploitation/Projet Clients Opérations : SI architecture plateforme numérique SI Cyber sécurité Lab num : incubateur de service

ANNEXE 5 – Modalités du temps partiel de fin de carrière