Direction des Ressources Humaines

Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de TDF SAS
2018 – 2021

Entre :

La Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales intéressées dans l’entreprise, représentées par :

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour la SNT-CFE-CGC,

D’autre part,

Est intervenu le présent accord :

Préambule

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail¹ est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la Société.

A cet effet, la Société souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses salariés.

L’engagement du management pour insuffler cette dynamique de QVT auprès du collectif ainsi qu’une adhésion de l’ensemble des salariés sont indispensables à la réussite de cette démarche.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord triennal conviennent que les engagements en faveur de la Qualité de Vie au Travail s’articulent autour des 5 axes suivants :

• Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail ;

• L’équilibre des temps de vie ;

• La santé et le bien-être au travail ;

• La qualité des environnements de travail ;

• Les engagements en matière de solidarité et de diversité.

La Société entend placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords signés sur les thèmes de l’égalité professionnelle femmes-hommes le 21 avril 2017 et du télétravail le 20 février 2015, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord souhaitent renforcer les mesures déjà existantes en termes d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en s’attachant à rappeler le droit à la déconnexion.

Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie au Travail est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.

La QVT vise également le travail dans une ambiance constructive et un environnement de travail de qualité. Chacun doit contribuer activement « au bien-vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail. Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

La Société TDF affirme sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise qui doit être une préoccupation de tous.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 3, 17 avril et 3 mai 2018 en vue de négocier le présent accord.

Titre I - Incarner la QVT : l’engagement de tous dans la promotion de la Qualité de Vie au Travail

Article 1 – Former à l’amélioration de la QVT

Article 1.1 – Un cursus de formation dédié

Un cursus de formation centré sur la Qualité de Vie au Travail et les relations au sein des équipes sera mis en place à destination de l’ensemble des managers et du COMEX.

Ce cursus visera notamment à :

• promouvoir des bonnes pratiques de management concernant la Qualité de Vie au Travail ;

• sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion ;

• apprendre à maintenir le collectif et donner du sens afin de faciliter et fluidifier la communication et les interactions au sein de l’équipe (par le biais du management collaboratif) ;

• développer une capacité à détecter des situations à risques et à les résoudre, de manière à prévenir les situations de risques psychosociaux et les situations de harcèlement.

L’objectif de cette formation est de diffuser les bonnes pratiques managériales, afin que la Qualité de Vie au Travail soit présente de manière homogène dans toutes les entités de l’Entreprise.

Article 1.2 – Communications managériales

Des communications thématiques seront adressées régulièrement, par courriel, aux managers pour accroître la culture managériale dans l’entreprise. Les managers pourront être invités à des conférences externes sur différentes thématiques de management.

Article 2 – Capter les situations à risques : rôle des acteurs de la QVT

Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir et détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité.

Article 2.1 – Le Manager

Le manager est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs.

L’implication de tous les niveaux de management, y compris les membres du COMEX, est un élément fondamental pour infuser la culture de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :

• l’organisation du collectif de travail,

• l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien,

• la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe,

• la communication au sein et entre les membres de l’équipe,

• le développement des compétences des membres de l’équipe,

• l’information descendante et ascendante,

• l’équilibre des temps de vie,

• l’identification et la régulation des tensions et des conflits.

A ce titre, le manager bénéficiera d’une sensibilisation aux éventuelles situations de risques psychosociaux, dans le cadre de la formation managériale définie à l’article 1.1.

Article 2.2 – La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVT.

Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’Entreprise, la Direction des Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise.

Les Responsables Ressources Humaines de Proximité assurent un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la qualité de vie au travail. Dans les cas de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement les salariés et les orienter si besoin vers d’autres acteurs ou dispositifs (Médecin du travail, Assistance sociale, dispositif d’écoute psychologique, …).

Afin de pouvoir remplir ces missions, les Responsables des Ressources Humaines de Proximité suivront la formation prévue à destination des managers, ainsi qu’un module complémentaire.

D’une manière plus générale, les équipes Ressources Humaines apportent conseils aux salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnel.

Article 2.3 – Le Responsable domaine Santé, Sécurité et Environnement au travail

Le Responsable Domaine Santé, Sécurité et Environnement au travail conseille l’employeur, l’aide à évaluer les risques et à mettre en place des actions adaptées pour prévenir les risques psychosociaux. De par sa présence quotidienne et sa connaissance du terrain, il apporte son expertise en amont et organise la prévention en vue d’améliorer la santé et la sécurité sur le lieu de travail, en collaboration avec le médecin du travail.

Il a également un rôle d’alerte s’il détecte des situations présentant des risques pour les salariés. A ce titre, il émet toutes les préconisations qu’il juge utiles.

Article 2.4 – Les Services de santé au travail et l’Assistance sociale

• Les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail.

Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.

• L’assistance sociale

Le rôle de l’assistance sociale est d’accompagner les salariés en difficulté sociale et si nécessaire, de les orienter vers les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins. Son intervention est personnalisée pour chaque salarié.

Article 2.5 – Les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales

Les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs clés de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction.

L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiée d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.

Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Article 2.6 – Les salariés

La santé, la sécurité et la Qualité de Vie au Travail impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bon vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux.

Ils signalent aux acteurs de leur choix (managers, Responsables des Ressources Humaines de Proximité, Représentants du Personnel, Services de santé au travail, assistance sociale) les situations individuelles ou collectives à risques dont ils ont connaissance.

Article 3 – Résoudre les situations

Article 3.1 – Problématiques collectives

En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement auprès d’un ou plusieurs acteurs de la QVT, la Direction des Ressources Humaines constituera et animera un groupe d’expression QVT. Ce groupe d’expression sera composé de managers, de collaborateurs et du Responsable des Ressources Humaines de Proximité.

Ce groupe d’expression pourra se réunir autant que de besoin en vue d’aboutir à une résolution de la difficulté ou du dysfonctionnement. Un compte-rendu du groupe d’expression sera communiqué à l’instance en charge de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dès qu’un sujet relevant de sa compétence sera abordé.

En cas de besoin, il sera possible de recourir à du co-développement pour qu’un intervenant extérieur contribue à la résolution de la situation.

Article 3.2 – Situations individuelles

Les situations individuelles identifiées par l’un des acteurs QVT seront remontées et traitées par la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 – Indicateurs de suivi

Lors de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 24, les indicateurs présentés seront les suivants :

• Nombre de managers et de Responsables des Ressources Humaines de Proximité formés à la QVT ;

• Nombre de groupes d’expression organisés.

Titre II – La Qualité de Vie au Travail au quotidien : œuvrer pour l’équilibre des temps de vie

La Société TDF déjà adhérente à la Charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » réaffirme son souhait de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère familiale en facilitant le quotidien.

A ce titre, les parties souhaitent compléter les différents dispositifs existants (issus de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 avril 2017 et de l’accord télétravail du 20 février 2015), notamment en assurant un droit à la déconnexion.

Article 5 – Droit à la déconnexion et à la « connexion choisie »

Article 5.1 – Principes

• Droit à la déconnexion

Avec le développement des technologies de l’information et de la communication, les salariés disposent d’outils leur permettant d’être connectés en permanence en-dehors des heures de service.

Afin de préserver un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, TDF incite ses salariés à ne pas consulter leur messagerie ou utiliser leurs outils numériques en-dehors de leur temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de TDF.

Les parties précisent que compte tenu de l’activité spécifique de l’Entreprise, un salarié pourra être sollicité, par téléphone ou SMS, en-dehors de ses heures habituelles de travail en cas de situation grave ou d’urgence. Toutefois, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas lire ni répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.

Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes, étant entendu que l’organisation de l’astreinte est encadrée par les règles en vigueur en matière de temps de travail.

Afin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Ainsi, il est rappelé que les managers à tous les niveaux doivent faire preuve d’exemplarité. Ce droit relève également de la responsabilité de l’ensemble des salariés.

En cas de difficultés, les salariés pourront avertir leur Responsable des Ressources Humaines de Proximité.

• Droit à la « connexion choisie »

Afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Les parties conviennent qu’il appartiendra à chacun d’informer les membres de son équipe sur son choix en matière de connexion et de leur rappeler qu’aucune réponse n’est attendue en-dehors des heures habituelles de travail.

Article 5.2 – Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques

• Les actions de formation et de sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de leurs collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Dans le cadre de leur formation sur la Qualité de Vie au Travail définie à l’article 1.1, les managers seront sensibilisés sur les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques applicables en la matière.

Un module relatif aux enjeux du droit à la déconnexion est prévu dans le cursus de formation « Collaborateur Numérique » pour les salariés volontaires.

• La charte des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et sur le droit à la déconnexion

Une charte des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et sur le droit à la déconnexion sera présentée aux Organisations Syndicales signataires du présent accord avant diffusion à l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent que les principes clés concernant l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et les autres modes de communication (SMS, Whats’app, messagerie instantanée Skype,…)  sont notamment :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et favoriser autant que faire se peut les échanges par téléphone ou en face à face ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;

• respecter les règles de politesse ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate quand ce n’est pas nécessaire ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• rédiger des courriels clairs, neutres et concis ;

• configurer un message d’absence rappelant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.

Article 6 - Organisation des réunions et des formations

Article 6.1 – Réunions

Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de l’utilité.

Ainsi, pour rendre les réunions plus efficaces, « les règles d’or » suivantes seront rappelées aux salariés et affichées dans les salles de réunions.

Selon ces règles, une réunion efficace répondrait aux critères suivants :

• réunion organisée dans le respect des horaires collectifs ;

• respect du timing de la réunion en débutant et terminant à l’heure prévue ;

• privilégier les réunions de courte durée ;

• avoir un objectif clair de la réunion et un ordre du jour prédéfini ;

• prise en compte des contraintes familiales des salariés dans la programmation de la réunion ;

• pour éviter de multiplier le nombre de participants à la réunion, privilégier le debrief de la réunion aux personnes intéressées ;

• si nécessaire, clôturer la réunion par un compte rendu ;

• pour les réunions de service, avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants et entre les membres de l’équipe.

Les salariés sont invités à privilégier les réunions en présentiel. Toutefois, pour les télétravailleurs ou les participants se trouvant dispersés sur plusieurs sites, il conviendra d’utiliser les outils de communication (conférences téléphoniques, vidéo conférence) pour l’organisation des réunions.

Article 6.2 - Formations 

Il est rappelé que l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 avril 2017 prévoit que pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l’organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par le Service Compétences, Développement et Innovation RH afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.

En outre, dans la mesure du possible, les formations seront organisées de manière à prendre en considération les contraintes de déplacement des participants.

Article 7 – Validation des congés annuels

Légalement, les congés sont validés dans un délai raisonnable par le manager.

Afin de faciliter l’organisation des départs en congé des salariés, un délai de réponse aux demandes de congés est mis en place pour les périodes d’absence prévisibles, supérieures ou égales à cinq jours ouvrés consécutifs.

Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de force majeure, les salariés devront informer leur manager et formaliser leur demande, le plus en amont possible, concernant les périodes d’absences prévisibles.

En contrepartie et dans la mesure du possible, les managers seront tenus d’apporter une réponse à la demande d’absence au plus tard un mois avant la date de départ envisagée.

Article 8 – Télétravail

Les parties signataires rappellent que le télétravail, mis en place au sein de l’Entreprise dans le cadre de l’avenant signé le 20 février 2015, est une modalité d’organisation du travail favorisant l’équilibre de la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Article 9 – Mesures liées à la parentalité

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les mesures liées à la parentalité mise en place depuis l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de TDF SAS signé le 21 avril 2017, contribuent à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, la Société organisera des journées portes ouvertes aux familles (les « Family Days ») afin que les salariés puissent faire découvrir les espaces de travail à leurs conjoints et/ou enfants. Ces évènements seront organisés sur les sites du Centre d’Affaires, du Campus et sur les quatre sites régionaux de TDF.

Article 10 – Mesures permettant une « grand-parentalité active »

En complément des mesures existantes concernant la parentalité, TDF s’engage à adopter une souplesse, en fonction des nécessités de service, concernant l’acceptation et l’aménagement du temps partiel ou la pose des congés payés et ARTT pour permettre aux salariés grands-parents de s’occuper de leurs petits-enfants pendant les vacances scolaires et/ou le mercredi.

Article 11 – Services de conciergerie

Les services de conciergerie mis en place sur le Centre d’Affaires et sur le Campus contribuant à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, les parties signataires souhaitent étendre sur les quatre sites régionaux de TDF, un service de conciergerie ou tout autre service semblable en fonction des besoins des salariés.

Article 12 – Indicateurs de suivis

Lors de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 24, les indicateurs présentés seront les suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi le cursus de formation « Collaborateur Numérique » ;

• Suivi de la mise en place des services de conciergerie ou services similaires en région.

Titre III – La santé et le bien-être des salariés

Les parties signataires du présent accord souhaitent poursuivre la mise en place d’actions d’information et de prévention sur la santé des salariés.

Il est rappelé que l’instance en charge de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail a un rôle prépondérant en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés tel qu’il est rappelé à l’article 2.5 du présent accord.

Article 13 - La santé au travail

Article 13.1 – La prévention des risques psychosociaux²

Les parties affirment leur volonté de renforcer les actions en matière de prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.

Les parties rappellent leur volonté convergente d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à la Qualité de Vie au Travail et à la santé de chacun. Les acteurs de la QVT cités à l’article 2 du présent accord jouent un rôle essentiel et moteur dans l’identification des situations présentant des risques psychosociaux.

• Les groupes d’expression

En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement auprès d’un ou plusieurs acteurs de la QVT, un groupe d’expression sera organisé dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

Les managers, les collaborateurs ainsi que les Responsables des Ressources Humaines de Proximité se réuniront autant que de besoin afin de répondre au mieux à la situation.

• La cellule d’écoute des salariés

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. TDF a mis en place un dispositif d’écoute téléphonique dédié aux salariés. Il est proposé par un prestataire externe qui garantit une écoute effectuée par des psychologues spécialisés.

L’objectif est de permettre aux salariés d’échanger, d’être soutenu et de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins.

Ce dispositif offre :

• Une accessibilité 24H/24 et 7J/7,

• Un anonymat et une confidentialité garantis,

• Un numéro spécialement dédié aux salariés de TDF,

• Des professionnels diplômés et expérimentés.

Le salarié sera orienté vers un psychologue de ville en fonction de la situation rencontrée. Ce dispositif prend en charge 12 heures de consultation par an chez le psychologue.

Chaque année, un bilan de l’utilisation de la cellule d’écoute téléphonique par les salariés sera présenté dans le cadre de l’instance en charge de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

• Aide au retour à l’emploi 

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 46 jours, le salarié peut bénéficier d’une aide au retour à l’emploi. Ce dispositif permet d’accompagner le salarié lors de sa reprise d’activité. Il sera aidé par des spécialistes qui pourront lui proposer un plan personnalisé pour faciliter son retour à l’emploi.

Lors de la reprise du travail, le Responsable des Ressources Humaines de Proximité informera le salarié des modalités du dispositif d’aide au retour à l’emploi.

• L’accompagnement des salariés en cas de survenance d’un évènement traumatique

En cas de survenance d’un événement traumatique survenant dans le cadre professionnel (agression, accident grave, …), un dispositif d’accompagnement spécifique est mis en œuvre au sein de la Société TDF :

• un accompagnement du salarié, du manager et/ou de l’équipe par des psychologues ;

• l’intervention d’une cellule d’accompagnement.

La cellule d’accompagnement a pour fonction d’offrir un espace de parole aux salariés qui souhaitent exprimer leurs ressentis suite à un événement traumatique.

De nouvelles interventions de la cellule d’accompagnement peuvent se faire quelques semaines après l’évènement traumatique. En offrant d’autres dates et en élargissant le lieu de rencontre, certains salariés absents ou encore hésitants pourront ainsi bénéficier d’un soutien.

Des entretiens téléphoniques, par l’intermédiaire de la plate-forme d’écoute et de soutien psychologique, peuvent être proposés aux salariés rencontrés afin de réaliser un bilan sur leur situation et les accompagner face à certaines difficultés rencontrées.

Article 13.2 – La prévention du harcèlement au travail

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de connaître parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel.

Ainsi, il est rappelé que le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

De même, « aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (article L.1153-1 du Code du travail).

Le harcèlement peut être de nature hiérarchique ou entre collègues.

La Direction entend rappeler fermement la prohibition de tels comportements hostiles au sein de l’Entreprise passibles de sanctions disciplinaire et pénale.

La prévention des situations de harcèlement au travail sera traitée dans le cadre du cursus de formation des managers prévu à l’article 1.1.

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements pourra en faire part à l’acteur QVT de son choix.

Le traitement des situations de harcèlement nécessite :

• la discrétion des intervenants pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

• l’absence de divulgation d’informations, autre qu’anonymisées, aux parties non impliquées ;

• une écoute impartiale et un traitement équitable des parties concernées ;

• la sanction de toute fausse accusation délibérée.

Article 13.3 – La prévention des risques routiers

Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains salariés bénéficient d’un véhicule mis à disposition par la Société.

La Direction s’engage à continuer de former ces salariés à la prévention des risques routiers.

Par ailleurs, un groupe de travail dédié constitué dans le cadre de l’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail assurera un suivi régulier sur la politique des véhicules de service.

Article 13.4 – Les actions de sensibilisation

L’article L.4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

En complément des mesures de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, la Direction permettra à chacun de s’informer autour de la question de la santé en général et plus particulièrement au travail.

Ainsi, des conférences seront organisées sur l’heure du déjeuner sur différentes thématiques liées à la santé, comme par exemple les risques cardio-vasculaires, les troubles musculosquelettiques (TMS), les addictions, le sommeil, la nutrition, ...

Ces évènements seront animés par des professionnels et accessibles en présentiel ou à distance et en différé par webinar.

Article 14 – Le bien-être au travail

Article 14.1 – Limiter l’isolement physique des salariés

La Direction reconnaît l’importance de limiter l’isolement physique des salariés et plus particulièrement des techniciens.

A ce titre et dans le cadre de la formation QVT, les managers seront sensibilisés aux enjeux liés à la cohésion d’équipe et à l’importance de maintenir des échanges fluides et réguliers avec leurs collaborateurs.

Les managers veilleront aussi à organiser régulièrement des réunions d’équipes d’une durée suffisamment longue afin d’avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants au sein de l’équipe.

Article 14.2 - La cohésion d’équipe

Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant.

En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole de chacun et de limiter l’isolement des salariés.

Article 14.3 – L’organisation de conférences et d'activités

 

La Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés des conférences ainsi que des activités collectives liées notamment aux thématiques de la relaxation et du bien-être.

Article 15 – Indicateur de suivi

Lors de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 24, l’indicateur présenté sera le suivant :

• Nombre d’actions réalisées sur les thèmes de la santé et du bien-être au travail.

Titre IV – Privilégier un environnement de travail de qualité

L’environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des salariés.

La Société souhaite moderniser les espaces de travail en proposant des équipements innovants et adopter des principes d’aménagement pour les éventuels futurs déménagements.

Article 16 – Les principes directeurs pour les éventuels futurs sites de TDF

Afin de développer sa « marque immobilière » dans le cadre des éventuels futurs déménagements des sites de TDF, la Société souhaite adopter des principes d’aménagement communs similaires aux aménagements des sites parisiens et du siège régional de Lyon.

Article 17 – Le réaménagement des bases régionales

Afin d’améliorer les conditions de vie au travail des équipes opérationnelles, la Direction s’engage à poursuivre les actions de réaménagement des bases régionales initiées depuis 2015.

Les parties signataires souhaitent un aménagement des espaces visant à améliorer la convivialité par la mise à disposition de moyens matériels adéquats (bureaux, chaises, machines à café).

Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre l’amélioration de la connectivité sur les bases régionales.

Article 18 – Les engagements concernant les équipements

Les parties signataires conviennent d’étudier la possibilité de mettre en place des solutions innovantes et présentant un intérêt pour la santé et le bien-être des salariés.

Article 19 – Indicateur de suivi

Lors de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 24, l’indicateur présenté sera le suivant :

• Nombre de bases régionales réaménagées.

Titre V – Les engagements de TDF en matière de solidarité et de diversité

Article 20 – Le don de jours

Les dispositifs légaux peuvent s’avérer insuffisants dans certaines situations difficiles dans lesquelles le salarié a besoin de temps pour accompagner son proche.

C’est pourquoi, en s’appuyant sur la solidarité des salariés, le don de jours permettra de répondre aux situations d’urgence et pourra venir en complément des différents dispositifs légaux et conventionnels tels que notamment les autorisations d’absence rémunérée pour maladie d’un membre de la famille, le congé de soutien familial, le congé de présence parentale.

Article 20.1 – Champ d’application

Peuvent bénéficier du don de jour l’ensemble des salariés de TDF, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), quelles que soient leur classification et leur ancienneté.

Article 20.2 – Principes

• Salarié donateur

Tout salarié, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos sur la base du volontariat et sous réserve de disposer d’un solde de jours positif, parmi ceux énumérés ci-après.

Le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

• Jours de repos cessibles

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don par un salarié est de 8 jours par année civile.

Seuls sont cessibles les jours de repos suivants :

• La 5^e semaine de congés payés ;

• Les jours TDF ;

• Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• Les jours épargnés sur le CET.

Les jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition.

Le don de jours de repos se fera nécessairement par journée ou demi-journée.

• Conditions relatives au bénéficiaire du don

Peut bénéficier du don de jours, tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé tous les jours d’absence acquis suivants :

• les jours de congés payés ;

• les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;

• les jours TDF.

Un certificat médical dûment établi par le médecin devra indiquer le caractère indispensable de la présence soutenue d’une personne citée précédemment et/ou du caractère nécessitant des soins contraignants. Ce certificat devra être communiqué au plus tard au moment de la demande.

Article 20.3 – Modalités du don de jours de repos

• Procédure de demande

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence doit en faire la demande par écrit accompagnée du certificat médical précité, auprès du Responsable des Ressources Humaines de Proximité en respectant, si possible, un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’absence. Cette demande doit préciser le nombre de jours souhaités.

Toute demande est validée par la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais. Le manager du salarié en est parallèlement informé.

• Procédure de don

Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet.

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année ou lors d’un appel au don réalisé par la Direction des Ressources Humaines pour répondre à une demande d’un salarié répondant aux conditions précitées. Cet appel au don respectera l’anonymat du salarié concerné.

Chaque salarié qui le souhaite peut donner des jours de repos acquis dans les conditions précitées en formalisant sa demande par courriel auprès du Responsable des Ressources Humaines de Proximité qui assurera le caractère confidentiel et anonyme de ce don.

• Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire pourra utiliser le dispositif du don de jours, par journée entière ou par demi-journées, dans la limite de 40 jours ouvrés par an et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité.

Les jours cédés pourront être utilisés soit en continu, soit de manière fractionnée, en informant le manager et le Responsable Ressources Humaines de Proximité sur les modalités de prise de ces jours.

• Situation du salarié bénéficiaire

La rémunération du salarié est maintenue pendant la période d’absence au titre du don de jours. Ces périodes donnent lieu à des jours d’absence autorisée et rémunérée. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés et des droits liés à l’ancienneté.

Article 20.4 – Communication et gestion du Fonds de Solidarité

Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif dès l’entrée en vigueur du présent accord, et seront sensibilisés tout au long de son application au don de jours au travers de communications régulières.

Le Fonds de Solidarité est géré par le service Paie qui en assure un suivi régulier.

Article 21 – Dispositifs favorisant l’engagement citoyen

L’engagement des salariés, qu’il soit solidaire, humanitaire ou civique a des bienfaits avérés sur le travail collectif.

Lorsqu’il est partagé avec ses salariés et soutenu par l’Entreprise, cet engagement joue un rôle dans le développement du sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe.

C’est pourquoi, l’Entreprise souhaiter développer ses mesures en soutien aux salariés engagés.

Article 21.1 – Favoriser les actions solidaires

TDF s’est déjà engagé avec des salariés volontaires dans le cadre du mentorat de jeunes issus de milieux populaires via les associations « Passeport Avenir » et « Nos Quartiers ont du Talent ».

En outre, TDF participe financièrement, après sélection du Jury d’Aide, à des associations culturelles, sportives ou humanitaires dans lesquelles les salariés sont engagés à titre extra-professionnel.

TDF finance la participation des salariés à des courses solidaires en Ile-de-France et en région.

Article 21.2 – Accompagner les salariés réservistes

Soucieuse de l’engagement citoyen de ses salariés, TDF souhaite faciliter les démarches des salariés réservistes.

Ainsi, les salariés réservistes concernés pourront bénéficier de 10 jours d’autorisation d’absence par année civile. Ces jours d’absence feront l’objet d’un maintien de salaire après déduction de la solde versée par la réserve opérationnelle concernée (armée, gendarmerie, …).

Pour mémoire, les dispositions légales prévoient uniquement 5 jours d’autorisation d’absence non rémunérée.

Article 21.3 – Le partenariat de TDF avec la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT)

Signataire de la charte OMEGA, TDF s’engage depuis 2017 auprès de l’Armée de Terre en proposant une immersion en entreprise aux militaires blessés en opération et en les prenant en charge tout au long de leur parcours de reconstruction jusqu’à leur réinsertion ou reconversion professionnelle.

Article 22 – Les engagements concernant la Diversité

Il est rappelé par ailleurs que la formation diversité prévue dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 avril 2017 sera organisée au cours de l’année 2018.

Article 23 – Indicateurs de suivi

Lors de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 24, les indicateurs présentés seront les suivants :

• Nombre de salarié ayant bénéficié du don de jours et nombre de jours utilisés ;

• Nombre de salariés bénéficiant de jours d’absence pour leur activité de réserve et nombre de jours pris ;

• Bilan des actions menées auprès de la CABAT dans le cadre de la Charte OMEGA.

Titre VI – Suivi de l’accord

Article 24 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est instituée entre la Direction et les Organisations Syndicales signataires.

Cette commission « Qualité de Vie au Travail », qui se réunit une fois par an, est composée :

• de deux représentants pour chacune des Organisations Syndicales signataires,

• des représentants de la Direction.

La commission suivra l’état d’avancement des différentes mesures de l’accord. Elle pourra éventuellement proposer des actions complémentaires ou correctrices.

Titre VII – Dispositions générales

Article 25 – Conditions de validité

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 26 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Article 27 - Modalités de révision

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 28 - Dispositions finales

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :

• en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version par courrier électronique) auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE des Hauts de Seine ;

• et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Montrouge, le 23 mai 2018

Directeur des Ressources Humaines

CFDT / TDF CGT / TDF

SNT – CFE – CGC / TDF

ANNEXE – Définitions relatives à la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT).

Le bien-être au travail

L’organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit le bien-être au travail comme « un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».

Les Risques Psychosociaux (RPS)

Selon le Ministère du travail, « les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer :

• le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;

• les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;

• les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;

• le syndrome d’épuisement professionnel.

Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. »

Le stress

Selon l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 24 novembre 2008, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

L’accord tient à préciser que « toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail ». Néanmoins, il reconnaît qu’il existe un stress lié au travail : « Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

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1. Cf. définition de la Qualité de Vie au Travail en annexe du présent accord↩

2. Cf. définition des risques psychosociaux en annexe du présent accord↩