Accord relatif à

• La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP),

• L’intégration des alternants,

• Et la gestion des fins de carrière.

Albéa Simandre

Zone Industrielle – Quai N°1

71290 SIMANDRE

Entre les soussignées :

L’entreprise ALBEA SIMANDRE, dont le siège social est situé Zone Industrielle – 71920 Simandre, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chalon sur Saône sous le numéro 342 438 785, représentée par la Responsable des Ressources Humaines, habilitée à l’effet des présentes.

Ci-après désignée « ALBEA SIMANDRE »

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par son Délégué Syndical,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Presentation de la démarche DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) 7

1 Les objectifs de l’accord et les salariés concernés 8

1.1 Finalités de la GEPP 8

1.2 Objectifs de l’accord 9

1.3 Principes essentiels 10

1.4 Champ d’application 10

2 Consultation sur les orientations stratégiques 11

2.1 Information et consultation du CSE sur la stratégie de l’Entreprise 11

2.2 Modalités d’information et de consultation 12

3 La démarche GEPP : outils, supports et acteurs de la GEPP 12

3.1 Outils de la GEPP 12

3.2 Typologie des catégories d’emploi et méthodologie 13

3.2.1 Les catégories d’emploi 13

3.2.2 Méthodologie de qualification des emplois 14

3.2.3 Démarche d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences 15

3.2.4 Information des collaborateurs sur les évolutions et les opportunités 16

3.3 Les acteurs et la gouvernance de la GEPP 16

4 La commission GEPP 16

4.1 Rôle, missions de la Commission GEPP 17

4.2 Composition, fonctionnement et formation 17

LES MESURES GENERALES POUR ACCOMPAGNER L’AGILITE D’ALBEA SIMANDRE DANS LA DUREE 18

5 La formation et l’organisation des parcours professionnels 19

5.1 Égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous 19

5.2 Généraliser la formation 19

5.2.1 Un plan de développement des compétences adapté pour les salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation 20

5.3 Les dispositifs de la formation professionnelle – initiative individuelle 21

5.3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 21

5.3.2 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF) 21

5.3.3 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 22

5.3.4 La Pro-A 22

5.3.5 Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) 23

5.4 Les dispositifs internes à ALBEA SIMANDRE 23

5.4.1 La formation interne 23

5.4.2 Le tutorat 24

5.4.3 L’accompagnement des managers 24

5.4.4 Le transfert des compétences détenues sur les postes clés 25

5.5 Les recrutements et l’intégration 25

5.5.1 Le recours limité aux contrats précaires et au temps partiel 25

5.5.2 Alternance, stages, politique école 25

5.5.2.1 Recours aux contrats d’alternance 25

5.5.2.2 Politique école et recours aux stages 26

5.5.3 Les parcours d’intégration 26

5.6 Accompagner et organiser les Parcours Professionnels 27

5.6.1 Le BIP et l’Entretien Professionnel 27

5.6.2 Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) 28

5.6.3 Le Bilan de Compétences 28

5.6.4 La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa 29

5.6.5 La revue du personnel 29

6 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 29

6.1 Formations syndicales 29

6.2 Entretien professionnel de prise de mandat et de fin de mandat 30

7 Accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe ALBEA 30

7.1 Accompagnement et formalisation de la mutation 31

7.1.1 Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité 31

7.1.2 L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation 31

7.1.3 La période d’adaptation 31

7.2 Les aides à la mobilité géographique 32

7.2.1 Le voyage de reconnaissance et les jours de congés 32

7.2.2 Le déménagement et l’indemnité d’installation 33

7.2.3 Les déplacements 33

7.2.4 Aide à l’emploi du conjoint 33

8 Les dispositifs de mobilité externe 34

8.1 Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe 34

8.1.1 Adaptation des horaires 34

8.1.2 Congé sabbatique 34

8.1.3 Congé ou temps partiel pour création d’entreprise 34

8.1.4 Période de réflexion accompagnée (Emplois Fragilisés) 35

8.2 Le congé de mobilité (Emplois Fragilisés) 35

8.2.1 Conditions d’accès au congé de mobilité externe 36

8.2.2 Dispositif d’accompagnement 36

8.2.3 Durée du congé de mobilité 37

8.2.4 Indemnisation du salarié et couverture sociale complémentaire 37

8.2.5 Les indemnités de rupture d’un commun accord 37

8.2.6 Les aides pour la mise en mise en œuvre des projets professionnels 38

8.3 Information et suivi du congé de mobilité 39

9 Les mesures de fin de carrière 40

9.1 Suivi particulier des conditions de travail 40

9.2 Aménagement du temps de travail 40

9.2.1 Priorité d’accès aux postes en journée 40

9.2.2 Passage en équipe postée fixe 41

9.2.3 Passage à temps partiel pour les salariés de 57 ans et plus 41

9.3 L’accompagnement proposé pour préparer sa retraite 42

9.3.1 Préparation du dossier et information sur les dispositifs 42

9.3.2 Réunion d’information avec la CARSAT 42

9.3.3 Entretien Conseil fin de Carrière 43

9.4 L’anticipation du départ à la retraite 43

9.4.1 Conditions d’éligibilité et modalités 43

9.4.2 Réduire son temps de travail 43

9.4.3 Conversion en temps des indemnités de départ à la retraite ou du CET 44

9.4.4 Le congé de fin de carrière (Emplois Fragilisés ou en Transformation) 44

9.4.5 Conditions d’éligibilité, accompagnement et modalités 45

9.4.6 La dispense d’activité senior et indemnité de volontariat 45

9.4.7 Modalités d’articulation des dispositifs de fin de carrière 46

9.5 Dispositif légal de cumul emploi-retraite 46

10 L’information individuelle et collective des salariés 47

10.1 Des outils d’information dédiés à la GEPP 47

10.1.1 Espace GEPP sur MyPLANET 47

10.1.2 Entretien avec le manager ou le RRH 47

10.2 Des évènements autour de la GEPP 47

DISPOSITIONS FINALES 48

10.2.1 Durée et révision de l’accord 48

10.2.2 Publicité et dépôt 48

Signatures 51

PREAMBULE

Le présent accord qui résulte de plusieurs séances de négociations et de réflexions menées dans des groupes de travail avec les partenaires sociaux constitués en « délégation GEPP », entend réaffirmer l’importance de maintenir, développer, anticiper les emplois et les compétences des collaborateurs dans un environnement en profonde évolution tant économiques, sociales et réglementaires.

ALBEA SIMANDRE doit faire face depuis plusieurs années à un marché en mutation, avec des transformations profondes des modes de consommation des produits cosmétiques, qui affectent tant nos clients que nos concurrents et notre entreprise elle-même.

Face à la nécessité d’améliorer les résultats du site, le Groupe ALBEA a investi massivement pour améliorer l’outil de production et a détaché de nombreuses ressources pour accompagner le site dans sa transformation.

La pandémie de 2020 a fragilisé les résultats obtenus et place ALBEA SIMANDRE dans un contexte d’incertitude, alors que les besoins futurs des clients restent inconnus et imprévisibles.

Aussi nous faut-il doter ALBEA SIMANDRE des moyens pour faire face à ce contexte d’incertitude, de donner à l’entreprise l’agilité indispensable pour adapter son organisation, avec le but de renforcer la compétitivité du site.

Le présent accord définit ces moyens, sources d’agilité pour l’entreprise, tout en donnant des garanties aux salariés, sur leur information quant à ces évolutions et sur les moyens qui seront mis en œuvre pour développer leurs compétences et pour les accompagner dans leurs évolutions professionnelles, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Groupe.

Les partenaires sociaux d’ALBEA SIMANDRE et la Direction ont souhaité mettre en place une gestion dynamique des métiers et des compétences, prenant appui sur l’ensemble des acteurs, et en donnant aux salariés la possibilité d’agir sur leur évolution professionnelle.

Ainsi, d’une part, le présent accord définit les principes généraux qui animeront la démarche GEPP d’ALBEA SIMANDRE afin de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences, prenant appui sur des outils et une méthodologie de travail communs.

D’autre part, les parties signataires ont souhaité s’engager dans une démarche de GEPP comme moyen privilégié pour réussir la transformation d’ALBEA SIMANDRE au travers de son projet stratégique pour en faire un centre d’excellence.

Les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à privilégier, par priorité, la préservation de l’emploi et des compétences, par les mesures d’accompagnement interne, garantes du développement d’une employabilité réelle et durable.

Afin que cet accord important soit perçu comme un enjeu partagé par tous les acteurs d’ALBEA SIMANDRE, une large communication de l’ensemble des dispositions sera réalisée.

Presentation de la démarche
DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

• Les objectifs de l’accord et les salariés concernés

• Consultation sur les orientations stratégiques

• La démarche GEPP : outils, supports et acteurs

La GEPP repose sur 2 principes essentiels pour tous les éléments présentés ici :

• le « double volontariat », celui du salarié et celui de la Direction

• l’engagement de chacun à être acteur du dispositif, de son emploi et de son évolution professionnelle

Les objectifs de l’accord et les salariés concernés

Finalités de la GEPP

ALBEA SIMANDRE réaffirme la nécessité de donner aux représentants du personnel et aux salariés une réelle visibilité sur sa stratégie et les évolutions à venir le plus en amont possible pour permettre de concilier les orientations stratégiques avec les aspirations des salariés.

Cette démarche d’anticipation doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des salariés par le développement de leurs compétences, l’amélioration continue de leur employabilité et une gestion dynamique de leur parcours professionnel.

Le présent accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnements et outils, pour le développement d'une Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels au sein d’ALBEA SIMANDRE. La GEPP cherche à concilier :

• Les intérêts économiques et stratégiques d’ALBEA SIMANDRE ;

• La responsabilité des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur employabilité ;

• La responsabilité sociale d’ALBEA à l’égard des salariés.

Le présent accord a pour objet de :

• Anticiper les grandes évolutions concernant les métiers, les emplois et les compétences d’ALBEA SIMANDRE ainsi que tout projet pouvant avoir un impact sur ceux-ci ;

• Dynamiser la mobilité interne afin de favoriser les candidatures internes aux postes à pourvoir au sein d’ALBEA SIMANDRE et du groupe ALBEA ;

• Mettre en œuvre la responsabilité sociale d’ALBEA SIMANDRE en associant l’ensemble des salariés à leur évolution et en leur permettant de devenir acteur de leur parcours et de développer leurs compétences et leur employabilité

La GEPP doit contribuer à créer au sein d’ALBEA SIMANDRE une dynamique interne visant à :

• Renforcer l’employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels diversifiés au travers de dispositifs d’accompagnement adaptés, des opportunités de mobilité professionnelle et/ ou géographique, en interne et à l’extérieur du Groupe.

• Concilier l’employabilité des salariés au regard du contexte et des évolutions à venir¹, que ce soit au sein d’Albéa Simandre ou sur le marché de l’emploi

• Sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences et les qualifications des salariés, leur permettre de s’adapter aux évolutions de leur emploi ou de s’adapter à un nouvel emploi.

• Anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des métiers pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée.

• Promouvoir une politique de mobilité professionnelle favorisant le développement des collaborateurs, sans méconnaître ni les aspects démographiques ni le renouvellement des générations et des compétences. Cette mobilité s’accompagnera donc d’une politique renforcée en matière de transmission des savoirs et des compétences, et d’intégration.

• Soutenir le manager dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner le changement et la transformation d’ALBEA SIMANDRE.

C’est dans le respect de ces intentions que le présent accord a été conclu

Objectifs de l’accord

Sur la base du diagnostic préalable de la situation de l’entreprise qui a fait l’objet des premiers ateliers de discussion², les Parties ont souhaité que les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’Albéa Simandre consistent plus particulièrement à :

• mettre à disposition des salariés des dispositifs de formation pour accompagner la gestion des emplois et des compétences ;

• informer les salariés sur leurs perspectives d’évolution en interne ;

• permettre le bon déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et les accompagner dans l’exercice de leurs fonctions, valoriser leurs compétences acquises au cours de leur mandat  ;

• favoriser la transmission des savoirs (tutorat, alternance, stages …) ;

• maintenir dans l’emploi des salariés seniors³ et les accompagner en fin de carrière en mobilisant et combinant les différents leviers (temps partiel, CET, retraite progressive, …) ;

• informer les salariés des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences notamment sur les emplois et les compétences à moyen et long terme (emplois clés, emplois fragilisés, emplois en transformation, entretien professionnel, etc) ;

• sécuriser la mobilité interne ou externe pour les emplois fragilisés et maintenir les compétences clés et l’employabilité des salariés au sein de l’entreprise.

Principes essentiels

A l’occasion de la négociation du présent accord, ALBEA SIMANDRE réaffirme les principes suivants :

• Diversité et égalité professionnelle : la Direction s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’entité d’appartenance, à respecter le principe d’égalité de traitement. A cet égard, il est précisé́ qu’un accord portant sur l’égalité́ professionnelle a été signé pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe ALBEA le 9 octobre 2017, dont l’un des objectifs est de favoriser la mixité des emplois. La Direction s’engage à améliorer le taux égalité homme/femme au-delà de 80 (taux en 2019).

• Emploi des salariés en situation de handicap : une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés en situation de handicap. ALBEA SIMANDRE s’engage à maintenir l’emploi des salariés en situation de handicap à hauteur de 6%.

• Gestion et accompagnement de tous les âges : ALBEA SIMANDRE réaffirme sa volonté de gestion des collaborateurs de tous âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à des postes clés qu’à la formation professionnelle. La direction s’engage au vu de la pyramide des âges à favoriser l’apprentissage et l’alternance à chaque fois que possible, et plus particulièrement sur les postes clés.

Cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et ses dispositions ont été conçus et développés conformément à ces principes qui résultent également d’accords collectifs en vigueur dans ALBEA SIMANDRE.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALBEA SIMANDRE.

Toutefois, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et externe, sont réservées aux CDI, tout comme les mesures de fin de carrière pour les séniors (salariés âgés de 50 ans et plus).

Consultation sur les orientations stratégiques

Le développement d’une démarche GEPP suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des emplois, d’en identifier les conséquences en termes de risques et d’opportunités. Aussi, les enjeux de la GEPP et ses dispositifs doivent être partagés avec le Comité social et Économique (« CSE »), les managers et chaque salarié.

Les partenaires sociaux doivent disposer des informations nécessaires à une bonne compréhension des éléments conjoncturels et structurels auxquels ALBEA SIMANDRE doit faire face.

Le présent chapitre précise les conditions dans lesquelles ALBEA SIMANDRE entend informer et consulter le CSE sur les évolutions prévisibles et sur la politique d’emploi qui en découle.

Information et consultation du CSE sur la stratégie de l’Entreprise

Chaque année, à l’occasion de l’information / consultation du CSE au titre de l’article L. 2312-24 du Code du travail, celui-ci est informé de la stratégie de l’entreprise dans le cadre des perspectives économiques et des technologies pour l’année à venir et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi⁴. Cette consultation porte également sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Ainsi, les informations nécessaires sont communiquées, notamment :

• Les axes et orientations stratégiques ;

• Les impacts générés par les évolutions législatives, réglementaires ou économiques ;

• La situation économique actuelle des activités d’ALBEA SIMANDRE et les tendances d’évolution ;

• Les grands schémas d’évolution de l’organisation d’ALBEA SIMANDRE ;

• Les projets éventuels de nouvelle organisation

Il est également présenté, au regard de ces évolutions, les impacts prévisibles en termes d’emplois et de compétences permettant d’avoir une vision sur :

• La volumétrie globale des emplois ;

• L’évolution prévisible des effectifs, dont l’évolution de la pyramide des âges ;

• L’évolution des emplois et, en conséquence, les compétences collectives et individuelles nécessaires ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, temps partiel et stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.

• L’identification des emplois stables, clés, fragilisés et en transformation

ALBEA SIMANDRE s’engage également à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Modalités d’information et de consultation

Cette consultation s’appuie sur les bases de données économiques et sociales (BDES). En cours d’année, les membres du CSE sont destinataires des éventuelles informations utiles, actualisées ou complémentaires relatives aux décisions mises en œuvre en cours d’année dans le cadre des orientations stratégiques initialement présentées. Le bilan annuel des mesures de GEPP qui sera vu en commission (voir le paragraphe sur la commission GEPP) sera présenté lors de cette réunion du CSE.

La démarche GEPP : outils, supports et acteurs de la GEPP

La démarche GEPP est au cœur de l’anticipation des évolutions des métiers, de l’emploi et des compétences. Elle repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement et le suivi dans le temps.

Outils de la GEPP

Le référentiel des emplois permet de :

• renforcer sa connaissance des emplois et des compétences existantes dans une logique transversale

• avec des outils de référence communs dans une logique de compétences (en dehors de toute référence à l’organisation) qui peut être transposée et évoluer.

A ce titre, il :

• formalise la cartographie des emplois d’ALBEA SIMANDRE de manière simple et lisible, afin de permettre une compréhension et une utilisation aisée.

• permet de renforcer sa connaissance des emplois d’ALBEA SIMANDRE et de se doter d’outils de référence communs.

Le référentiel des emplois d’ALBEA SIMANDRE est composé de plusieurs volets qui seront élaborés et enrichis tout au long de l’accord en commission GEPP :

• Cartographie des emplois : elle sera mise à disposition de l’ensemble des salariés au plus tard dans les 3 mois qui suivront la signature de l’accord

• Fiches Emplois Repères : ces fiches sont différentes des fiches de poste, elles seront progressivement complétées puis validées avec la commission GEPP au fur et à mesure de la tenue des Entretiens Professionnels durant la 1ère année suivant la signature de l’accord

• Identification de passerelles/matrice de proximité des emplois : les passerelles seront précisées à chaque fois qu’un Emploi Repère sera positionné comme fragilisé et comprendra un effectif minimum supérieur à 5 personnes. En deçà de 5 personnes, les passerelles pourront être construites individuellement, en fonction du profil de chaque personne positionnée sur un emploi fragilisé ou en transformation.

Typologie des catégories d’emploi et méthodologie

Les catégories d’emploi

Au regard de l'activité d’ALBEA SIMANDRE et de son environnement, les Parties ont identifié que ces emplois types se regroupaient en quatre catégories d’emplois : les emplois clés, en transformation, stables et fragilisés.

Les emplois sont classés en fonction de l’analyse :

• quantitative (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans ;

• du marché du travail et des compétences internes et externes disponibles.

  Les salariés dont l’emploi a été défini « en transformation » ou « fragilisé » en seront informés individuellement par la Direction et les mesures d’accompagnement du présent accord qui leurs sont réservées pourront alors être appliquées (cf chapitre 10 de l’accord).

Les emplois en transformation et fragilisés, font l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord, afin de :

• développer l’employabilité des salariés qui les occupent et de faciliter leur mobilité vers des Emplois stables ou Emplois clés

• ou leur permettre, si cela est possible, d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires dans le cadre de la transformation de leur emploi.

Les signataires du présent accord entendent toutefois rappeler que la définition des catégories d’emploi exposées ci-avant ne doit pas pour autant détourner les salariés qui ne relèveraient pas de l’une de ces catégories, de la préoccupation du maintien de leur employabilité et de la vigilance quant à l’évolution potentielle de leur emploi.

Méthodologie de qualification des emplois

L’anticipation est particulièrement nécessaire au regard des évolutions rapides de l’environnement (demande clients, concurrence, politique du Groupe, …) et techniques du secteur, aussi bien au plan du fonctionnement d’ALBEA SIMANDRE que pour les salariés, dont l’employabilité doit être maintenue et renforcée.

La Direction, les managers et les RH, en lien avec la commission GEPP, ont en charge :

• D’identifier les tendances d’évolution des emplois.

• De définir les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec les orientations stratégiques définies par ALBEA SIMANDRE.

De ces analyses découlera une qualification des emplois en emplois stables, clés, en transformation ou fragilisés. Cette catégorisation sera établie par la Direction, après échanges avec la commission GEPP sur la base d’un projet, au moins une fois par an. ⁵Ces réunions de « catégorisation » pourront se tenir à la demande des représentants du personnel composant la commission GEPP.

La définition des diverses catégories d’emploi dans le cadre du dispositif GEPP doit permettre une mise en œuvre la plus opérationnelle possible d’actions pertinentes et adaptées au contexte évolutif d’ALBEA SIMANDRE et de son environnement économique et social.

De ce point de vue, tout emploi au sein d’ALBEA SIMANDRE peut, selon les périodes et les contraintes pesant sur l’organisation et les projets d’ALBEA SIMANDRE, être qualifié de « fragilisé ».

Ainsi, lorsque, en cours d’année, il apparaît que, de façon non anticipée, les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, technologiques, environnementales ou législatives, vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution du nombre de postes de certains emplois :

• La Direction réunira la commission GEPP et les experts métiers ou managers afin d’engager un échange sur l’évolution des catégories d’emplois et d’envisager l’adaptation éventuelle des mesures d’accompagnement. Le cas échéant, la Direction éditera une nouvelle catégorisation des emplois et en informera la commission GEPP.

• Les membres de la Commission GEPP, sur sollicitation du CSE, pourront également formuler des demandes de classement des emplois au sein d’une des quatre catégories. La Direction apportera dans le mois qui suit une réponse motivée justifiant l’acceptation ou le refus.

Démarche d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences

ALBEA SIMANDRE entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des emplois et des compétences et de mise en œuvre des actions d’ajustement si nécessaire. Ainsi, les parties conviennent-elles de retenir la méthodologie suivante :

• Élaboration d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources actuelles au regard des compétences détenues et des effectifs.

• Réalisation d’études dans le cadre de la commission GEPP en vue d’avoir les tendances d’évolution des emplois tant en ce qui concerne les tendances d’évolution des effectifs que les évolutions qualitatives des emplois types. Ces études pourront être complétées par une analyse des emplois sur le bassin ou par grande filière professionnelle.

• Lors des réunions de la Commission GEPP seront examinées les sujets ayant des conséquences sur l’emploi notamment concernant leur impact sur l’évolution des emplois et ayant fait l’objet d’une 1ère information consultation du CSE.

• Les projections sont établies par rapport au contexte et pourront le cas échéant, être ajustées selon l’évolution du contexte économique, social, technologique, organisationnel…

Information des collaborateurs sur les évolutions et les opportunités

ALBEA SIMANDRE est consciente de l’importance de la communication à l’égard des salariés en particulier sur les évolutions susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emplois. Les salariés auront donc accès le plus en amont possible à un ensemble d’informations leur permettant :

• D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi

• De développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution d’ALBEA SIMANDRE et de ses besoins.

• D’avoir connaissance des offres d’emplois disponibles sur le site ou dans le Groupe, en France comme à l’étranger

Les salariés de Simandre peuvent dès aujourd’hui trouver sur Planet l’ensemble des postes ouverts dans le Groupe. L’accès se fait via Myplanet qui donnera également l’accès aux documents spécifiques à Simandre sur la GEPP : fiches emploi type, mesures, passerelles, études complémentaires, …

Les acteurs et la gouvernance de la GEPP

L’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise à donner un cadre à la gestion de l’Emploi et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés⁶ : la direction générale, les équipes Ressources Humaines, les managers, les salariés, les partenaires sociaux. Leur rôle et responsabilités sont décrits en annexe.

La commission GEPP

Les parties signataires soulignent ici que la GEPP est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique, à travers la création d’une commission dédiée : la commission GEPP.

Une commission GPEC avait été créée par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE du 1^er août 2019. Le présent accord a pour ambition de préciser et renforcer le rôle de cette commission qui s’intitulera désormais « commission GEPP ». Les dispositions au présent chapitre se substituent désormais aux dispositions de l’accord du 1^er août 2019 sur la commission GPEC ($6.2.4).

Rôle, missions de la Commission GEPP

Les missions de la Commission GEPP sont :

• Avoir une vision participative et partagée sur l’évolution des métiers, des emplois, et des compétences eues égard aux orientations stratégiques et alimenter régulièrement les réunions de CSE sur un point commission GEPP reprenant ses travaux et ses études.

• Faire vivre et évoluer le référentiel des emplois et des compétences, identifier et construire les passerelles emplois

• Etre relais d’information et force de proposition sur la communication et l’information des salariés sur le dispositif de GEPP

Les membres peuvent solliciter la participation aux réunions de la commission GEPP d’invités susceptibles d’apporter leur expertise sur les sujets évoqués, sur les métiers, sur les évolutions de l’emploi sur le bassin ou dans la filière (OPCO2I, AR2i, CREFOP…).

Composition, fonctionnement et formation

La commission GEPP est composée de :

• Quatre membres parmi les représentants du personnel. L’accord CSE du 2/08/2019 précise que les quatre membres sont titulaires ou suppléants et désignés par le CSE.

• Deux membres de la Direction.

Ils seront choisis à chaque élection professionnelle, tous les 4 ans.

Afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle, les membres de la Commission GEPP sont formés aux principes de la GEPP et aux différents dispositifs mis en place au sein d’ALBEA SIMANDRE, pour avoir une meilleure compréhension des différents éléments du présent accord.

LES MESURES GENERALES POUR ACCOMPAGNER L’AGILITE D’ALBEA SIMANDRE DANS LA DUREE 

ALBEA SIMANDRE s’engage à accompagner par une politique RH structurée les évolutions en offrant des possibilités de développement des compétences et d’évolution professionnelle à tout collaborateur dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle dans cette première partie :

• La gestion des compétences : la formation et l’organisation des parcours professionnels

• La gestion des parcours professionnels : accompagner la mobilité professionnelle et géographique

• La transition et les mesures Fin de Carrière

• L’information individuelle et collective

Rappel : la GEPP repose sur 2 principes essentiels pour tous les éléments présentés ici :

• le « double volontariat », celui du salarié et celui de la Direction

• l’engagement de chacun à être acteur du dispositif, de son emploi et de son évolution professionnelle

La formation et l’organisation des parcours professionnels

Égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous

L’accès à la formation doit relever uniquement de critères objectifs et professionnels. Tout en veillant au respect du principe de non-discrimination, les parties rappellent que l’accès à la formation est un des leviers pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accès à la qualification et la reconnaissance des compétences acquises est également un outil privilégié de prévention des difficultés d’adaptation aux évolutions de l’emploi, notamment pour les salariés seniors.

ALBEA SIMANDRE veille à assurer l’égalité de traitement pour l’accès à la formation et portera toutefois une attention particulière aux salariés les moins qualifiés pour les accompagner dans le développement de leur employabilité, l'acquisition de connaissances générales de base et dans l'évolution de la qualification.

Dans ce cadre, ALBEA SIMANDRE s’engage à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés en cohérence avec les priorités et orientations de formation. Cet échange fait l'objet d'une concertation formalisée entre le salarié, et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel.

ALBEA SIMANDRE entend également promouvoir par la formation l'intégration des jeunes, la valorisation des compétences des salariés les plus expérimentés et le transfert des savoirs et des compétences.

Généraliser la formation

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation. Elle constitue un levier capital pour développer la performance, le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouvelles technologies.

La politique de formation d’ALBEA SIMANDRE tend à favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, l’accompagnement des évolutions technologiques et au maintien de ses savoir-faire. La formation professionnelle permet aux salariés :

• de faciliter, par une formation d’adaptation à l’emploi, l’évolution des compétences

• de maintenir ou de parfaire le niveau de compétence nécessaire à leur emploi,

• d’accroître leur adaptabilité , leurs possibilités d’évolution professionnelle

La formation professionnelle mise en œuvre comprend :

• des formations organisées à l’initiative d’ALBEA SIMANDRE dans le cadre du plan de développement des compétences, mises en œuvre selon les conditions définies par la Branche,

• des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au projet de transition professionnelle ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou dans le temps de travail,

• des formations organisées, à l’initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail.

ALBEA SIMANDRE s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.

Un plan de développement des compétences adapté pour les salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation

La formation est un dispositif essentiel à l’accompagnement des salariés durant les périodes de transformation importantes.

Aussi, les populations prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés positionnés sur des emplois fragilisés ou en transformation, afin de faciliter la mobilité ou le maintien dans l’emploi.

Parmi ces populations prioritaires, les populations seniors feront l’objet d’une attention particulière.

Afin d’accompagner au mieux ces salariés :

• des plans individuels de formation pourront être élaborés en concertation avec le manager, le salarié et la DRH, ayant pour finalité la maîtrise d’un certain nombre de compétences et de connaissances nécessaires pour se reconvertir dans l’un des métiers d’ALBEA SIMANDRE.

• Un suivi des plans individuels sera réalisé par la DRH.

Une formation sera accordée dans la mesure où la qualification est reconnue comme indispensable au maintien de l’employabilité de la personne ou à l’accès à un poste stable.

Elle pourra être demandée par le salarié ou le manager et validée par la Direction.

Les dispositifs de la formation professionnelle – initiative individuelle

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Au moyen du Compte Personnel de Formation, les salariés acquièrent de nouveaux droits favorisant leur évolution professionnelle et la sécurisation de leur parcours. L’acquisition est automatique chaque année de travail. Pour information :

• En 2020, un salarié ayant travaillé une année complète acquiert des droits à hauteur de 500€ et ce dans la limite d’un plafond cumulé de 5 000€.

• Par ailleurs, le Compte Professionnel d’Activité (CPA) ou « compte pénibilité » pour les salariés qui en disposent, peut également servir à alimenter le CPF afin de suivre une formation⁷ : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html

• Les salariés ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour inscrire leurs heures DIF sur leur compte CPF. La Direction communiquera à nouveau aux salariés cette information avant cette échéance.

La délégation GEPP rappelle donc l’importance d’utiliser son CPF régulièrement.

Abondement pour les salariés dont le poste fait partie d’un emploi fragilisé

• Si un salarié positionné sur un poste faisant partie d’un emploi fragilisé désire suivre une formation dans ce cadre, et que la durée de cette formation excède ses droits acquis, ALBEA SIMANDRE abondera le compte CPF du salarié du différentiel, dans la limite de un euro pour deux euros dépensés.

• Dans ce cas, la formation devra permettre, ou tout au moins faciliter, le repositionnement du salarié sur un autre poste et elle s’effectuera sur le temps de travail

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP anciennement CIF)

Le PTP permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de formation, pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession. Il permet de financer des formations certifiantes en lien avec son projet et éligibles au compte personnel de formation. Dans ce cadre le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Un portail spécifique existe pour trouver toutes les informations utiles : http://www.vae.gouv.fr/espace-ressources/fiches-outil/

La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié. Dans ce cadre, il présente son dossier auprès de sa hiérarchie et des services Ressources Humaines qui étudient les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra l'accompagner dans son projet.

• Afin de préparer et soutenir son dossier de présentation de VAE auprès d’un jury, le salarié pourra bénéficier d'une dispense d'activité accordée par l'entreprise, avec maintien de sa rémunération habituelle. La durée de cette dispense d'activité pourra varier en fonction du projet de l'intéressé, le nombre de jours de dispense étant limité à 4 jours par dossier.

Selon l’initiative de la VAE, du collaborateur ou d’ALBEA SIMANDRE, l’accompagnement de la VAE peut être financé sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé VAE.

• La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non pour l’ensemble des salariés.

• Albéa Simandre portera cette durée à 35h (abondement de 11h) pour les salariés dont le poste est positionné en emploi fragilisé.

Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes qui permettent d’accompagner la préparation d’une VAE (ces accompagnements vont généralement de 10 à 40h en fonction des besoins).

La Pro-A

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

ALBEA SIMANDRE s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de période de professionnalisation dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Elle peut être allongée à 24 ou 36 mois lorsque la nature des qualifications l’exige. Les bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.

Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Il s’agit de certificats correspondant aux métiers des industries de la Plasturgie. Ils sont conçus à partir des besoins identifiés par la profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à ses métiers spécifiques. Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue par la branche concernée.

ALBEA SIMANDRE étudiera la possibilité de monter des CQP avec d’autres usines du bassin ou du groupe ALBEA, en particulier pour créer des formations spécifiques et répondre aux besoins difficiles à pourvoir.

Les dispositifs internes à ALBEA SIMANDRE

Plusieurs modes de transmission des savoirs et compétences coexistent dans l’entreprise, sous la responsabilité des managers, garants de la réalisation et de la qualité de cette transmission.

La délégation GEPP a rappelé que la transmission des savoirs et des compétences contribue à développer l’agilité de l’entreprise : la transmission des savoirs et des compétences est une condition nécessaire à la pérennité de l’entreprise, mais aussi à la diffusion de nouvelles techniques ou au développement de la polyvalence.

Deux dispositifs existent à cette fin au sein d’ALBEA SIMANDRE ; il s’agit de :

• la formation interne (via les « formateurs » ou les « référents »)

• du tutorat (via les tuteurs).

La formation interne

De nombreuses formations sont dispensées en interne, de façon à transmettre des savoirs connus dans l’entreprise et nécessaires à son bon fonctionnement :

• La formation peut être occasionnelle ou régulière. Il peut s’agir de dispenser des savoirs théoriques, ou de former des salariés sur un équipement ou sur un poste de travail.

• Les formations internes sont dispensées par des formateurs. L’action de formation peut être ponctuelle, auquel cas le formateur doit être volontaire pour cette mission, ou bien la formation peut faire partie intégrante de la fonction d’un salarié, dans ce cas la mission de formation est spécifiquement prévue dans la fiche de poste.

• Le formateur interne élabore le programme et les supports pédagogiques de formation. Il anime les séances de formation. Il est formé spécifiquement sur cette fonction. Sa prestation est évaluée par les salariés formés à la fin de chaque session.

Pour les métiers dont les effectifs sont importants au sein d’ALBEA SIMANDRE, avec des intégrations régulières ou pour des métiers nouveaux relevant du développement des compétences, ALBEA SIMANDRE a mis en place des cursus spécifiques (cursus métiers).

Le tutorat

Le tutorat est un outil essentiel pour transmettre et ainsi pérenniser les savoir-faire de l’entreprise. Peuvent bénéficier du tutorat les nouveaux arrivant en période de professionnalisation (CQP, …), en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Les tuteurs exerçant leur mission de tutorat seront reconnus par la Société de la façon suivante :

• une formation spécifique au tutorat : les tuteurs bénéficieront d’un accompagnement à la mise en place de leurs actions de tutorat, par leur manager d’une part et d’autre part grâce à une formation spécifique « tuteur » mise en place par OPCO 2I (anciennement l’OPCA de la plasturgie), afin de leur transmettre les outils et les méthodes pédagogiques indispensables pour assurer pleinement leur rôle.

• par ailleurs, la délégation GEPP a souligné l’importance de favoriser les échanges de pratiques entre tuteurs au sein de Simandre et plus largement au sein du Groupe ALBEA, dès la formation qui sera dans la mesure du possible mutualisée entre les sites. Le maintien de ces échanges, tout au long de la pratique de tutorat, sera encouragé.

• une prise en compte de leurs actions de tutorat dans les entretiens annuels.

• une évaluation en fin de mission de tutorat sera faite par le manager du salarié « tutoré » et sera intégrée dans les entretiens annuels (cf. document en annexe).

Une prime exceptionnelle versée à la fin de la mission de tutorat (versée en une fois avec la paye du mois suivant le terme de la mission), si le tuteur a tenu l’ensemble de ses engagements :

dans le cadre d’un CQP, action de tutorat courte	150 € bruts, versés pour l’ensemble des actions de tutorat réalisées sur une période de 6 mois
si la mission est inférieure ou égale à 12 mois	300 € bruts
si la mission est supérieure à 12 mois	600 € bruts

L’accompagnement des managers

ALBEA SIMANDRE est attentive à l’intégration et au développement des compétences managériales. Pour cela, selon les profils, des formations, individuelles ou collectives, peuvent être proposées :

• Formations sur les fondamentaux du management : « management de proximité » (managers 1^er niveau), « animer son équipe » (tous managers), « l’Entretien professionnel » (tous managers)

• Des formations spécifiques selon les besoins telles que : animer une réunion, droit social pour managers, gestion du temps, situations managériales difficiles, comment appréhender un entretien de recrutement interne, …

Par ailleurs, d’autres types d’actions d’accompagnement, hors plan de développement des compétences, peuvent être mises en place telles que, dans certains cas spécifiques et après étude et accord de la DRH : un coaching managérial ou des participations à des séminaires ou manifestations dédiées…

En outre, les managers seront sensibilisés à leur rôle dans le bon déploiement de la GEPP et informés des dispositifs existants dans ce cadre. A cette occasion, un rappel sera également réalisé sur les obligations légales (vis-à-vis des salariés, des élus, de l’entreprise) et le rôle des managers pour leur respect.

Le transfert des compétences détenues sur les postes clés

L’entreprise recensera chaque année les postes clés occupés par des salariés risquant de partir en retraite dans les 3 ans, de façon à prévoir, dans chacun de ces cas, un plan de transition permettant de préserver les compétences utiles à l’entreprise, en fonction du risque constaté.

Ce travail sera effectué par le service RH en relation avec le chef de service concerné et, le cas échéant, les solutions proposées pourront être de diverses mesures (embauche, doublon, mobilité, formation, réorganisation, etc…).

Les recrutements et l’intégration

Les prévisions de recrutement en CDI sont établies sur la base de la cartographie des emplois et en fonction des prévisions d’activité sur le long terme.

Le recours limité aux contrats précaires et au temps partiel

ALBEA SIMANDRE souhaite limiter le recours aux emplois précaires et réaffirme sa volonté de limiter ces contrats aux seuls secteurs connaissant des variations de charges significatives. Le CSE assurera une veille et alertera sur le sujet si un déséquilibre lui apparait. La situation sera alors étudiée selon les moyens disponibles.

Le temps partiel, comme le montre le diagnostic de la population, est avant tout un temps partiel choisit, ALBEA SIMANDRE ne proposant pas de postes ou d’emplois définis à temps partiel dans son organisation.

Alternance, stages, politique école

Recours aux contrats d’alternance

Les formations en alternance sont l’occasion de recruter des salariés pour les former selon les méthodes propres à l’entreprise. C’est aussi un moyen de recruter sur les compétences clés qui sont difficiles à trouver sur le marché du travail, en particulier les métiers techniques.

ALBEA SIMANDRE tient également à s’engager dans la formation des jeunes pour maintenir les compétences de la filière et par conséquent ne pas restreindre l’alternance aux seuls besoins éventuellement identifiés.

Pour pourvoir ses besoins en techniciens en injection plastique, le Groupe Albéa a par ailleurs entrepris de créer une formation en alternance en injection plastique de niveau BTS. ALBEA SIMANDRE participe à cette initiative par le recrutement de 2 apprentis-régleurs en injection depuis l’ouverture de cette formation en 2019 et un apprenti en 2020.

Politique école et recours aux stages

L’entreprise prévoit de renforcer ses relations avec les écoles de plasturgie, susceptibles de fournir des jeunes qualifiés correspondant à ses besoins (notamment le lycée Balleure à Chalon S/Saône et le CIRFAP de Lyon). Le renforcement des relations prendra les formes suivantes :

• accueil de stagiaires et/ou apprentis ;

• visites de classes en entreprise ou participation d’ALBEA SIMANDRE à des journées d’information ;

• allocation d’une fraction de la taxe d’apprentissage (« hors quota ») vers ces établissements.

Les parcours d’intégration

Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés constituent une condition de réussite dans leur emploi. Afin de faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, des dispositifs sont mis en place au sein d’ALBEA SIMANDRE.

La délégation GEPP a rappelé à l’occasion de ses travaux l’importance de ce parcours, y compris pour les salariés en mobilité interne.

Aussi, en vue de préparer l’accueil de « tout nouvel arrivant », un entretien aura lieu entre le manager et le service RH pour déterminer les modalités d’intégration qui comportent :

• La définition d’un parcours auprès de différents acteurs d’ALBEA SIMANDRE en vue d’échanger sur les pratiques professionnelles. Ce parcours, selon l’emploi, prend soit la forme d’une immersion - découverte sur plusieurs jours des métiers ou de l’activité d’ALBEA SIMANDRE soit la forme d’un parcours découverte au travers d’entretiens organisés avec des acteurs clés.

• La mise en place d’un accompagnement managérial renforcé avec la réalisation d’un entretien de mi et de fin de période d’essai qui est transmis au service RH

• Une analyse des besoins de formation par le manager en lien avec le salarié et le service RH

• La mise en place si nécessaire d’un référent ou « parrain/marraine » pour accompagner le salarié à sa prise de poste, le conseiller ou le former à la réalisation de ses missions au quotidien.

• La mise en place de cursus formation prévus dans le Plan.

• La participation à un séminaire d’intégration et/ ou à une rencontre avec les dirigeants sous la forme d’un évènement convivial.

Accompagner et organiser les Parcours Professionnels

Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités d’ALBEA SIMANDRE et des perspectives d’emploi.

Le BIP et l’Entretien Professionnel

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle :

• l’entretien annuel BIP (Bilan Individuel de Performance)

• l’entretien professionnel.

La délégation GEPP souhaite mener une réflexion afin que l’ensemble des managers soit mobilisé pour faire que 100% des BIP soient réalisés chaque année. Elle souhaite également promouvoir la mise en place d’un « passeport formation » ou équivalent.

L’entretien annuel (BIP) vise à apprécier les contributions de chaque salarié au cours de l’année écoulée et les objectifs de l’année suivante. Chaque salarié contribue à la performance d’ALBEA SIMANDRE.

Cet entretien est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié. La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants :

• tous les salariés bénéficient d’un entretien annuel chaque année,

• tous les salariés ont accès au contenu de leur entretien annuel,

• tous les salariés ont accès à des modules de formation sur Planet pour préparer leur entretien annuel ;

• tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu de l’entretien annuel des membres de leurs équipes,

• tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens annuels,

Les entretiens annuels une fois effectués sont transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Chaque année la commission GEPP validera un calendrier des BIP à venir et s’attachera à suivre leur réalisation. A ce titre un point sur la réalisation des BIP sera présenté en CSE trimestriellement.

L’entretien professionnel a pour finalité de recueillir les souhaits d’évolution du salarié et d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Il est un rendez-vous incontournable qui permet en particulier de faire le point sur le parcours professionnel du salarié au sein d’ALBEA SIMANDRE.

Au cours de l’entretien professionnel, le manager et le salarié abordent en particulier les points suivants :

• les compétences et les qualifications du salarié

• la situation et l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité professionnelle et/ ou géographique.

• les besoins en formation du salarié et les actions de développement professionnel.

Le manager doit également informer le salarié de l’évolution de son emploi (fragilisé, transformation) et lui rappeler les passerelles possibles d’évolution pour sécuriser son employabilité et sa mobilité professionnelle. Il donne également au salarié toutes les informations relatives à la VAE, à l’activation de son CPF, aux abondements possibles de ce compte et au Conseil en Évolution Professionnelle.

• L’entretien professionnel est réalisé au minimum tous les 2 ans.

• Il sera également systématiquement réalisé pour tout salarié dont l’emploi serait qualifié de « fragilisé ».

• Un salarié qui souhaite faire le point de son parcours professionnel peut à sa demande solliciter un entretien avec le RRH.

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Il est accessible via https://www.mon-cep.org/

Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences, pour construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence ou élaborer une ou plusieurs alternatives d’orientation et d’actions à mener

Selon l’initiative, du collaborateur ou d’ALBEA SIMANDRE,

• le bilan de compétences peut être financé sur le plan de développement des compétences ou le CPF.

• La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera.

Les Services Ressources Humaines en fera la proposition systématique à chaque salarié positionné sur un emploi fragilisé ou en transformation.

La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa

L’objectif de cette mesure est que tout collaborateur puisse travailler dans un autre établissement ou une autre société du Groupe afin d’élargir ses compétences et s’exposer à un autre environnement.

La revue du personnel

Ces revues sont un outil RH de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Elles permettent de formuler des hypothèses sur les orientations professionnelles des salariés, d’identifier les compétences clés ou rares, les potentiels ou actions de transfert de compétences à réaliser, en adéquation avec la stratégie d’ALBEA SIMANDRE et les souhaits d’orientation professionnelle des salariés relevés lors des Entretiens Professionnels ou avec les managers /DRH. 

Ces revues initialement dédiées à la gestion des cadres, seront déployées progressivement à partir de 2021 et concerneront l’ensemble du personnel afin de dynamiser la mobilité interne et l’employabilité des salariés.

La délégation GEPP rappelle également l’importance de partager, à l’issue des revues du personnel, les échanges et décisions avec les salariés concernés.

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Formations syndicales

Il est rappelé qu’afin de faciliter et de les accompagner dans l’exercice de leur mandat, les élus peuvent bénéficier de formations syndicales. En effet, chaque syndicat propose à ses membres des formations syndicales sur divers thèmes autour de l’actualité juridique et de l’action syndicale.

Elles peuvent être dispensées à proximité ou non de leur unité départementale.

Ces formations seront réalisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le coût total de la formation (frais pédagogiques, prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires et des animateurs, etc) sera pris en charge par le syndicat auquel le salarié est adhérent.

Ces dispositions complètent les dispositions existant par ailleurs chez ALBEA SIMANDRE, ainsi que les dispositions relevant de l’accord de groupe sur le dialogue social du 23 février 2012.

Entretien professionnel de prise de mandat et de fin de mandat

Les salariés détenant un mandat de représentant du personnel titulaire ou un mandat syndical se verront proposer un entretien avec leur Responsable RH à la prise et à la fin de leur mandat. Cet entretien a pour but :

• de déterminer les modalités pratiques de la prise de mandat et l’organisation de son poste occupé dans l’entreprise au regard de son mandat.

• de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien permettra de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste (formation, mobilité…) et à l’anticipation des évolutions futures, la reconnaissance de l’expérience acquise lors des mandats par une VAE, ou la réalisation d’un bilan de compétences.

Les salariés, élus suppléants, pourront demander, s’ils le souhaitent, aux services RH un entretien comme précisé au chapitre 5.6.1 dans l’encadré.

Accompagner la mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe ALBEA

ALBEA SIMANDRE réaffirme sa volonté de permettre à chacun de ses salariés de développer ses compétences afin de maintenir son employabilité. La mobilité professionnelle et/ou géographique est un moyen de développer la polyvalence et l’enrichissement des parcours professionnels et ALBEA SIMANDRE souhaite l’encourager.

Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés.

La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste, de fonction, éventuellement de qualification au sein d’ALBEA SIMANDRE. La mobilité professionnelle recouvre aussi « la promotion », une prise de fonction managériale, une mobilité « inter métiers ».

Elle peut éventuellement s’accompagner d’une mobilité géographique au sein du Groupe ALBEA.

La mobilité géographique s’entend, en France, d’un changement de lieu de travail au sein du Groupe Albéa (que ce soit au sein de l’établissement, du cluster France, du secteur ou du Groupe) qui est situé à au moins 50km (aller) du domicile initial et entraîne un temps de trajet d’au moins 1h30 (aller) et impose au salarié de changer de résidence

En cas de mobilité internationale, la référence sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe

Il est rappelé que les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit directement auprès de son manager, soit auprès de la DRH. Le salarié intéressé par une mobilité :

• Conviendra d’un ou plusieurs entretiens avec les services RH pour examiner : ses souhaits de mobilité, les mesures d’accompagnement, les postes ouverts à la mobilité.

• Il pourra par ailleurs bénéficier à ces occasions de conseils sur la réalisation de son CV, de l’entretien et sur l’ensemble du processus.

Dans le cadre du déploiement de l’accord, les services Ressources Humaines souhaitent mettre en place des rendez-vous dédiés à la mobilité pour promouvoir les emplois existants, les succès de mobilité et l’accompagnement des candidats internes.

Accompagnement et formalisation de la mutation

Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité

Si la mobilité entraîne un changement de société au sein du Groupe ALBEA, elle est formalisée par une convention tripartite de mutation. Dans le cadre d’une mobilité interne, aucune période d’essai n’est prévue et :

• L’ancienneté du salarié est systématiquement reprise

• Les droits à congés acquis (congés payés, jours de RTT, congés épargnés sur le CET, congés d’ancienneté, crédit horaire variable) par le salarié sont transférés au nouvel employeur

La société d’accueil reprenant l’ancienneté acquise par le salarié et la relation contractuelle se poursuivant, aucune indemnité de rupture ne sera due.

L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation

Après accord de l’ensemble des parties concernées, un plan d’accompagnement individualisé peut être défini en s’appuyant sur la cartographie des métiers et les passerelles métiers. La mise en relation des compétences actuelles et de celles nécessaires au poste visé, sera effectuée en collaboration entre l’ancien et son nouveau responsable hiérarchique.

ALBEA SIMANDRE s’engage dans le cadre du présent accord à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés pour accompagner les mobilités volontaires internes.

La période d’adaptation

Une période probatoire (de 6 mois maximum) , dite période d’adaptation pourra être convenue entre l’employeur d’origine et le salarié.

Durant cette période :

• Il pourra être mis fin à la mise à disposition à la demande de l’une des parties.

• Le salarié perçoit sa rémunération brute habituelle correspondant à son poste précédent, majorée d’une prime destinée à compenser l’écart entre la rémunération du poste précédent et du nouveau poste.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable au sein de l’entreprise d’origine pour déterminer s’il est maintenu dans ce nouveau poste ou s’il reprend son emploi antérieur ou un emploi équivalent.

Les aides à la mobilité géographique

Les salariés peuvent bénéficier des prestations d’Action Logement selon les dispositions en vigueur à la date de la demande. Les prestations seront celles proposées par Action logement. Ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer en fonction des dispositions légales.

Les aides présentées ci-dessous s’appliquent pour un salarié muté en France ou en Europe. Pour mémoire, en cas de mobilité internationale, la référence appliquée sera la politique de mobilité internationale alors en vigueur dans le groupe.

Tous les frais mentionnés « pris en charge (mise en place d’une avance)/remboursés » dans les articles ci-après, le sont selon la politique du Groupe sur les frais de déplacement (limites et conditions) et sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois.

Le voyage de reconnaissance et les jours de congés

L’objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d’organiser leur vie privée sur place :

• Les frais de déplacement et d’hébergement pour un aller-retour seront pris en charge/remboursés

• Ces frais sont cumulables avec la prise en charge des frais de déplacement « aller » en vue de l’installation définitive prévue ci-dessus. 

Par ailleurs, des jours de congés payés seront octroyés en fonction de la distance liée à la mobilité :

1 jour de congé payé	mobilité est inférieure à 300 km
2 jours de congés payés	mobilité est supérieure à 300 km
4 jours de congés payés	mobilité est supérieure à 500 km
5 jours de congés payés	mobilité à l’étranger

Le déménagement et l’indemnité d’installation

Les frais de déménagement du salarié muté sont pris en charge sur la base de 3 devis.

Si le salarié réalise son déménagement lui-même (sans société spécialisée), l’entreprise remboursera les frais engagés sur justificatif des frais réels.

L’entreprise octroiera au salarié muté en France ou en Europe,

• 2 jours de congés payés à la date de la réalisation du déménagement.

• La prise en charge de ses frais de déplacement « aller » pour son installation définitive.

Aux frais de déménagement, s’ajoute une indemnité d’installation, destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est variable en fonction de la situation familiale du salarié et se cumule avec l’aide financière apportée par Actions logement. Son montant est de :

Pour un célibataire	1 mois de salaire, avec un minimum de 2000 € brut
Pour un couple	2 mois de salaires, avec un minimum de 3000 € brut
Supplément par enfant à charge	25% d’1 mois de salaire brut
Majoration pour un salarié de plus de 50 ans	+ 25% des sommes ci-dessus

Cette indemnité sera versée dans un délai de 2 mois suivant le déménagement du salarié, sur présentation des justificatifs du déménagement effectif.

Les déplacementse

Les déplacements aller-retour (un aller-retour par semaine) seront remboursés jusqu’à l’installation du conjoint, au plus tard jusqu’à la fin de la période d’adaptation.

Le remboursement se fera sur la base d’un trajet au moyen du transport permettant d’effectuer le trajet dans un délai raisonnable, sur présentation des justificatifs

Aide à l’emploi du conjoint

Cette mesure intervient lorsque le conjoint démissionne afin de suivre le salarié muté. Elle est applicable de la même manière lorsque le conjoint du salarié muté travaille dans l’entreprise.

Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, l’entreprise fera appel à un cabinet extérieur spécialisé en mesure d’intervenir sur tous les continents.

La prestation de ce cabinet est organisée en 2 temps : construction du projet du conjoint puis définition du type d’accompagnement et de l’engagement que le cabinet peut prendre.

• Pour être prise en charge, la demande doit être effectuée dans un délai de 6 mois après la mutation du salarié et son montant limité à 5 000€ HT.

Les dispositifs de mobilité externe

Dispositifs facultatifs préalables à une mobilité externe

Plusieurs dispositifs peuvent permettre au salarié de bénéficier du temps nécessaire pour conduire sa réflexion et préparer son projet professionnel, y compris en amont d’un congé de mobilité

Adaptation des horaires

Certains salariés ont des horaires de travail qui ne leur permettent pas de réaliser les démarches nécessaires à l’élaboration de leur projet.

C’est le cas des salariés travaillant en journée qui pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail, tout en maintenant leur durée de travail, pendant une durée d’un mois maximum.

Cette demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique/du service des ressources humaines.

Les modalités seront définies par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin que l’aménagement des horaires de travail ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Congé sabbatique

Le salarié peut exercer une activité salariée ou non pendant son congé, dès lors qu’il respecte les obligations de loyauté et de non-concurrence qui continuent à le lier.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel tel que décrit au présent accord.

Congé ou temps partiel pour création d’entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant 1 an (prolongeable d’1 an maximum) afin de créer leur propre entreprise.⁸

Si le salarié prolonge son congé ou temps partiel pour création d’entreprise au-delà de la 1ère année, il ne peut plus bénéficier du congé de mobilité externe.

Peuvent bénéficier de ce dispositif, les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, et ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

A noter : le congé ou temps partiel pour création d’entreprise ou le congé sabbatique de 6 à 11 mois, peuvent également être utilisés pour se libérer du temps à consacrer au développement de son entreprise ou micro-entreprise.

Période de réflexion accompagnée (Emplois Fragilisés)

Lorsqu’un salarié sera identifié comme positionné sur un poste appartenant à la catégorie des emplois fragilisés, il lui sera proposé de mener une réflexion accompagnée par la DRH et les consultants du cabinet conseil.

Cette réflexion doit lui permettre de réfléchir, s’il le souhaite, à son parcours professionnel et d’envisager un repositionnement, soit vers un poste sur le site de Simandre faisant partie d’une autre catégorie d’emploi, soit vers un poste en mobilité géographique interne, soit pour mettre en œuvre un projet externe.

L’accompagnement à la réflexion qui lui sera proposé a pour objectif de lui donner du temps, de la disponibilité et des moyens afin de :

• bâtir dans les meilleures conditions son parcours professionnel,

• identifier les projets possibles tant du point de vue des compétences que des motivations,

• rechercher les actions de formation éventuelles,

• entreprendre les démarches à réaliser.

Ainsi, tous les salariés positionnés sur un emploi fragilisé, pourront bénéficier, à leur demande, d’une période de réflexion accompagnée d’une durée de 2 mois renouvelable 1 fois.

Cette période de réflexion accompagnée se déroule sur le temps de travail et le salarié bénéficiera d’un aménagement de son temps de travail et d’horaires afin de lui donner toute la disponibilité nécessaire.

Les consultants du cabinet RH établiront avec chaque salarié une évaluation du temps nécessaire à libérer pour mener la réflexion et un planning sera co-construit afin de tenir compte des impératifs liés à l’organisation du travail sur Simandre.

A l’issue de cette période, le salarié aura toutes les informations en main pour pouvoir mettre en œuvre son projet et être accompagné dans sa réalisation s’il le souhaite.

Toutefois, s’il apparaissait nécessaire au salarié et au consultant de prolonger cette période pour pouvoir déterminer le parcours professionnel avec plus de sécurité, cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement pour 2 mois supplémentaires.

Le congé de mobilité (Emplois Fragilisés)

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ce congé peut être mis en place, sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

La mise en place du congé mobilité entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé.

Conditions d’accès au congé de mobilité externe

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, le salarié doit :

• occuper un emploi fragilisé,

• ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable à Albéa,

• déclarer par écrit sa volonté de bénéficier de ce dispositif et que sa candidature soit acceptée par la Direction, sur transmission du projet professionnel élaboré dans le cadre de l’entretien exploratoire et/ ou parcours professionnel,

• ne pas être en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein dans les 24 mois à venir,

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui n’est pas en cours de rupture au moment du dépôt de la candidature :

  • aucune procédure de rupture conventionnelle individuelle ne doit avoir été initiée avec le salarié ;

  • aucun préavis ne doit être en cours d’exécution suite à démission, licenciement, départ en retraite ou tout autre mode de rupture du contrat de travail ;

  • aucune procédure de licenciement ne doit avoir été initiée ni sur le point d’être engagée (ex. avis d’inaptitude émis par le médecin du travail) à l’encontre du salarié ;

• avoir 3 ans d’ancienneté ;

• avoir obtenu l’avis favorable de la Direction

• respecter le pourcentage ou le volume maximum de baisse de l’effectif pour les emplois considérés comme fragilisés compte tenu du nombre de mobilités (internes et externes) déjà réalisées

• avoir un projet de mobilité́ en dehors du Groupe Albéa, conduisant immédiatement, ou à terme, à une solution professionnelle stable

Dispositif d’accompagnement

ALBEA SIMANDRE fera appel à un cabinet conseil extérieur spécialisé́ pour évaluer les projets professionnels et accompagner les salariés au cours du congé de mobilité́. Le salarié pourra se faire accompagner pour un projet aussi bien :

• professionnel, avec statut de salarié

• de reprise ou de création d’entreprise

• de formation professionnelle de reconversion.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, demander que le cabinet s’engage à conserver confidentielles les informations relatives à son projet professionnel.

La délégation GEPP, si elle le souhaite, pourra rencontrer le cabinet présélectionné par la Direction afin de lui poser toutes les questions lui permettant de valider de son sérieux et de son professionnalisme.

Durée du congé de mobilité

La durée dépend de l’âge du salarié :

• 6 mois

• 9 mois pour un salarié âgé de 50 ans et plus

Indemnisation du salarié et couverture sociale complémentaire

Le salarié perçoit pendant le congé de mobilité une allocation correspondant à 70% de sa rémunération brute moyenne versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé de mobilité sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.

Ce montant ne peut par ailleurs être inférieur à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.

• A titre indicatif uniquement, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, cette allocation est soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales, dans la limite d’une durée de 12 mois, à l’exception de la CSG-CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement

Pendant la durée du congé de mobilité,

• Les cotisations au régime de retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) applicable au sein de la société continueront à être prélevées chaque mois, aux taux et conditions de répartition (part salarié/part employeur) applicables en période d’activité. Conformément à la réglementation, ces cotisations seront calculées sur la base d’un salaire reconstitué.⁹

• Le bénéfice des régimes de mutuelle et de prévoyance d’ALBEA SIMANDRE et la prise en charge employeur dans les conditions applicables à tous les autres salariés, sont également maintenus, la quote part salariale étant prélevée du montant brut de l’allocation de congé de mobilité.

Ces éléments ne s’appliquent pas si le salarié travaille (cf en annexe les périodes de suspension).

Les indemnités de rupture d’un commun accord

Pour toutes les ruptures d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité, le salarié percevra une indemnité de rupture calculée comme suit :

• Calcul d’un montant équivalent à celui résultant de la formule de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité légale si celle-ci est plus favorable, établie sur la base d’un salaire mensuel moyen (salaire de base et part variable, bonus, prime d’ancienneté), à l’exclusion de tout autre élément, perçu au cours des 12 derniers mois précédant le démarrage effectif du congé mobilité (suspension du contrat de travail)

• Majoré d’une somme supplémentaire selon l’ancienneté égale à :

Ancienneté	Complément d’indemnité10
De 3 à 5 ans d’ancienneté	1 mois de salaire brut
De 5 à 10 ans	3 mois de salaires brut
Plus de 10 ans	4,5 mois de salaires brut
Plus de 20 ans	6 mois de salaires brut
Plus de 30 ans	8 mois de salaires brut

• dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme, pour l’une des raisons suivantes : repositionnement du salarié en CDI dont la période d’essai aurait été validée ou création / reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement officiel¹¹ ainsi qu’une aide à la mise en œuvre rapide du projet professionnel , l’indemnité sera majorée d’une somme correspondant à 100% du montant brut de l’allocation de congé de mobilité restant à verser (plafonné à l’équivalent de 4 mois d’allocations)

Il est rappelé qu’en l’état de la réglementation, cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Elle sera le cas échéant soumise à charges sociales si elle excède les plafonds prévus par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale et sa fraction excédant le montant théorique de l’indemnité de licenciement sera soumise à CSG et à CRDS qui seront déduites du montant brut.

Il est précisé que pour l’ensemble de ces calculs, l’ancienneté du collaborateur s’entend par année complète d’ancienneté et s’appréciera à la fin du troisième mois du congé de mobilité.

Les aides pour la mise en mise en œuvre des projets professionnels

Indemnité de création ou de reprise d’activité

• Une aide financière de 10.000€ bruts, versée à la date de création/reprise (date postérieure à la date de la demande du congé de mobilité), matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des métiers. Le versement se fera en une fois, par chèque ou virement, lors de la présentation des justificatifs des démarches d’enregistrement réalisées, dans un délai de 12 mois à compter du début du congé de mobilité externe.

• Des actions de formation à la gestion nécessaires à la mise en œuvre du projet (maximum 2500 €)

Aides pour une formation pendant le congé de mobilité

• Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par la Direction sur avis du cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de présence à la formation, bénéficiera de la prise en charge d’une formation dans la limite 5.000€ HT pour une formation d’adaptation (frais de déplacement, frais pédagogiques et frais d’inscription).

• Ce budget pourra être mobilisé en complément du support à la recherche d’emploi ou la création/reprise d’entreprise.

• L’action de formation devra obligatoirement débuter entre le début et la fin du congé de mobilité.

Information et suivi du congé de mobilité

Suivi par la commission GEPP

La commission GEPP sera informée des demandes de congé mobilité traitées par la Direction et de la suite donnée.

Elle suivra la situation des salariés ayant bénéficié des dispositifs de mobilité externe et étudiera leur situation professionnelle à l’issue de leur congé de mobilité afin de mesurer le taux de réussite de ce dispositif et les aménagements à apporter.

Information du CSE

Le Comité Social et Économique sera informé lors des réunions mensuelles ordinaires du nombre d’adhésion au congé mobilité et de départs intervenus dans ce cadre.

Information de la DIRECCTE du bilan des congés de mobilité

La Direction informera l’autorité administrative du bilan des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires.

Les mesures de fin de carrière

Est considéré comme senior un salarié âgé d’au moins 50 ans. L’objectif des mesures spécifiques accordées aux seniors est double :

• tenir compte des éventuelles contraintes physiques liées à l’âge dans le cadre de leur emploi ;

• améliorer et/ou maintenir leur employabilité si elle apparaît réduite du fait de leur âge ou de leur ancienneté dans le même emploi.

Pour rappel, tout salarié a la possibilité de consulter le médecin du travail quand il le souhaite.

Suivi particulier des conditions de travail

Un rapport annuel est présenté au CSE (avec le bilan social) afin de suivre l’absentéisme des seniors, leurs horaires de travail, les maladies professionnelles et les accidents du travail qui les touchent.

Il sera également précisé dans le rapport CSE : absentéisme des seniors, horaires de travail des seniors (répartition), nombre de maladies professionnelles et AT des seniors (par comparaison avec la population salariée en général), nombre d’actions liées à l’ergonomie.

De plus, le CSE travaillera sur les dispositifs suivants :

• mettre en place des rotations obligatoires sur les postes ressentis comme les plus contraignants physiquement ;

• retravailler avec les services médicaux du travail les fiches d’aptitude pour contraintes médicales, afin que les restrictions soient comprises par tous et plus facilement applicables au sein de Simandre ;

• favoriser les chantiers ergonomiques et développer l’aménagement des postes de travail pour prendre en compte les éventuelles problématiques individuelles ;

• former les séniors à des formations ergonomie/gestes et postures adaptées à leur âge.

Aménagement du temps de travail

Seul le critère d’âge entre en compte pour bénéficier de ces mesures car elles sont liées aux contraintes physiques des salariés âgés de 50 ans ou plus et non pas à leur employabilité.

Priorité d’accès aux postes en journée

Les salariés âgés de 50 ans ou plus et travaillant en équipe postée bénéficient, à candidature équivalente, d’une priorité d’accès aux postes de journée ouverts en interne.

Le caractère équivalent des candidatures est apprécié par la Direction.

Passage en équipe postée fixe

Afin de limiter les conséquences sur la santé liées au changement de rythme horaire (alternance équipe du matin/équipe d’après-midi), il sera possible sous les conditions suivantes de travailler de façon continue soit en équipe du matin, soit en équipe d’après-midi.

Pour les salariés en week-end, le même principe d’alternance peut être mis en place au sein de l’équipe week-end ;

Les salariés de nuit peuvent aussi passer en équipe postée fixe (matin ou après-midi) s’il trouve un binôme pour travailler en contre-équipe 

Conditions :

• être âgé de 57 ans ou plus ;

• trouver un binôme en contre-équipe. Si le binôme s’en va et qu’il n’y a pas de volontaire, le salarié retrouverait son horaire posté alterné sous réserve de l’accord préalable de la médecine du travail ;

• ne pas occuper un poste « unique » et/ou un poste avec du management ;

• s’engager pour une période d’un an complet, après une période d’adaptation de deux mois. L’engagement se concrétise par la signature d’un avenant au contrat de travail. L’engagement est renouvelable d’année en année, en fonction des contraintes d’organisation.

Passage à temps partiel pour les salariés de 57 ans et plus

Afin de permettre une réduction progressive du temps de travail des salariés seniors avant leur départ en retraite, il est convenu de leur permettre d’accéder aux temps partiels selon les modalités présentées ci-dessous.

Ces modalités sont compatibles avec l’utilisation des points du Compte Professionnel Prévention (compte pénibilité) pour les salariés qui en disposent. Le temps partiel autorisé dans ce cadre doit être compris entre 20 et 80% de la durée du travail. Les points peuvent permettre dans ce cas de maintenir le salaire pendant un temps donné.

Les Parties conviennent qu’en tout état de cause le nombre de temps partiels (tous types de temps partiels) ne devra pas excéder 20% de l’effectif d’ALBEA SIMANDRE. Lorsque ce chiffre sera atteint, aucune demande de temps partiel ne pourra être acceptée.

En cas de pluralité de candidatures dont l’acceptation entraînerait un dépassement du chiffre de 20% des effectifs de l’établissement, l’ordre de priorité pour accéder au temps partiel sénior (quelles que soient ces modalités) sera le suivant :

1. l’horaire (posté / non posté) : les salariés postés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,

2. le handicap : les salariés reconnus handicapés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,

3. l’âge : les salariés les plus âgés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior.

3 modalités de passage à temps partiel sont proposées selon le temps restant à travailler avant la retraite :

Le passage à temps partiel sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. La Direction fixera les calendriers pour l’année à venir au mois de novembre. Afin de limiter les variations d’effectif dans les équipes, des binômes seront constitués et les salariés pourront être amenés à changer d’équipe.

L’accompagnement proposé pour préparer sa retraite

Préparation du dossier et information sur les dispositifs

• L’information et les fiches sur les dispositifs existants et les démarches à réaliser seront disponibles sur Myplanet.

• Tous les salariés de 56 ans recevront une information expliquant les dispositifs propres à Albéa quant à la gestion de fin de carrière.

• Les salariés pourront obtenir, auprès du service Ressources Humaines, un entretien individuel d’information afin de préciser leur situation personnelle.

• La CARSAT et un cabinet spécialisé seront mobilisés en fonction des besoins pour informer et accompagner les salariés dans leurs démarches.

Réunion d’information avec la CARSAT

ALBEA SIMANDRE organise chaque année, pour les salariés de 56 ans et plus, une réunion d’information avec un représentant de la CARSAT Bourgogne Franche-Comté. L’objectif pour les salariés est triple :

• les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;

• leur permettre de la préparer au point de vue administratif, financier et psychologique ;

• envisager des activités qu’ils souhaiteraient ou pourraient exercer consécutivement à leur départ en retraite.

Entretien Conseil fin de Carrière

Enfin, ALBEA SIMANDRE s’engage à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 59 ans une rencontre avec un spécialiste du sujet des fins de carrière afin de connaître leurs objectifs professionnels et de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les 3 ans précédant leur départ pour envisager avec eux et leur hiérarchie

• la poursuite de l’activité dans le poste occupé,

• les modalités d’aménagement du poste de travail, l’utilisation du compte professionnel prévention (compte pénibilité),

• la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps,

• l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.

L’anticipation du départ à la retraite

Les informations sur les dispositifs présentés ci-après seront mises en ligne sur Myplanet.

Conditions d’éligibilité et modalités

Sont concernés, les salariés candidats à un départ volontaire à la retraite qui réuniront les conditions requises pour percevoir une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein¹², y compris à l’issue des différentes mesures décrites ci-avant. Préalablement au dépôt de leur candidature, les salariés devront obtenir une attestation précisant la date d’obtention du taux plein.

Pour bénéficier des mesures définies dans la présente sous-partie, les salariés éligibles dont la candidature a été validée par la Direction devront impérativement liquider leur pension de retraite dès l’obtention du taux plein, y compris pour les carrières longues.

Réduire son temps de travail

Différents dispositifs existent pour réduire son temps de travail avant son départ à la retraite :

• Les trimestres acquis au travers du Compte Professionnel Prévention peuvent permettre aux salariés d’anticiper leur départ à partir de 60 ans. Les points acquis peuvent permettre d’obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration, soit d’anticiper de 2 ans le départ à la retraite.

• La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

• Temps partiel limité à 4/5ème dans l’année qui précède le départ en retraite. Afin de faciliter cet aménagement, il pourra être proposé au salarié une mobilité professionnelle sur un autre poste de travail. Par ailleurs, les salariés qui ne bénéficient pas ou plus de jours de CET et qui optent pour un temps partiel ou forfait jours réduit à 4/5ème dans le cadre de ce dispositif, pourront bénéficier, à leur demande, d’une prise en charge sur la base d’un taux plein des cotisations retraites (régime général et complémentaire).

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et souhaitant partir en retraite dans un délai maximum de 3 ans pourront, pour compenser la perte de salaire, bénéficier d’un paiement anticipé et lissé de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite, dans la limite de 75% de l’indemnité conventionnelle à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite (cf ci-dessous).

Conversion en temps des indemnités de départ à la retraite ou du CET

Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés de pouvoir, avant la liquidation de leur retraite, cesser leur activité tout en étant rémunérés dans la limite d’un an avant la date officielle de la retraite.

L’indemnité de départ à la retraite pourra être convertie, dans la limite de 75%, en temps, afin d’anticiper le départ effectif. La durée est calculée en mois entiers, en fonction de l’indemnité versée.

Le congé de fin de carrière (Emplois Fragilisés ou en Transformation)

ALBEA SIMANDRE réaffirme sa volonté de maintenir et valoriser l’emploi des séniors. Toutefois, consciente des difficultés de cette population, ALBEA SIMANDRE propose la mise en œuvre de dispositifs de fin de carrière renforcés en période de changement Il est précisé que l’ensemble des mesures prévues ci-dessus pour la gestion des fins de carrières ont été élaborées sur la base de la règlementation applicable au jour de la signature du présent accord.

Si une réforme législative ou réglementaire de nature à modifier les règles relatives aux conditions de départ à la retraite intervenait pendant la durée d’application de l’accord, une réunion serait organisée à l’initiative de la Direction afin de déterminer les conséquences desdites réformes et envisager s’il y a lieu des adaptations.

Ces dispositifs, décrits ci-après, ne concernent que les salariés dont le poste est positionné sur un emploi fragilisé ou en transformation.

Pour bénéficier du congé de fin de carrière, les salariés éligibles dont la candidature a été validée par la Direction, devront impérativement liquider leur pension de retraite dès l’obtention du taux plein, y compris pour les carrières longues.

Conditions d’éligibilité, accompagnement et modalités

Seront concernés par la présente sous-partie les salariés candidats à un départ volontaire à la retraite, qui réuniront :

• les conditions requises pour percevoir une pension de retraite de la sécurité sociale à taux plein au terme des mesures utilisées ;

• et les conditions générales et spécifiques d’éligibilité aux mesures renforcées définies pour les salariés positionnés sur un emploi fragilisé ou en transformation

• Les demandes et les départs feront l’objet d’un suivi spécifique au sein de la Commission GEPP.

En amont des dispositifs décrits ici, les salariés appartenant à des emplois fragilisés, bénéficient des entretiens exploratoires décrits dans le présent accord.

Cet accompagnement sera réalisé par un prestataire externe

La dispense d’activité senior et indemnité de volontariat

Les salariés occupant un emploi catégorisé « fragilisé » ou qui, par substitution, permettraient le repositionnement d’un salarié occupant un emploi « fragilisé », pourront demander à bénéficier d’une cessation anticipée d’activité :

• Le contrat de travail du salarié se terminera à la date à laquelle il réunira les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein.

• Jusqu’à cette date et sous réserve de nécessités de service, le salarié pourra bénéficier d’une dispense d’activité.

• Pendant cette période, le salarié sera dispensé d’activité et son contrat de travail sera suspendu.

Pourront bénéficier de la dispense d’activité, sous réserve de l’accord de la Direction, les salariés qui :

• disposeront d’un CDI au sein d’ALBEA SIMANDRE en cours, et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’en soit la nature (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite déjà acté etc.) ;

• occupent un emploi « fragilisé » ou « en transformation » ou dont le départ permet le repositionnement effectif d’un autre salarié occupant un emploi « fragilisé » ;

• justifient d’au moins 15 ans d’ancienneté au sein du Groupe ;

• n'ont pas l’âge légal pour partir à la retraite, et ne bénéficient pas déjà de la possibilité de liquider leur retraite à taux plein, et pourront liquider leur retraite à taux plein au plus tard à l’issue de la dispense d’activité

La durée maximale de la dispense d’activité sera de 6 mois, en plus d’une éventuelle utilisation du Compte Épargne Temps avant le départ à la retraite à taux plein.

En tout état de cause, ces mesures s’appliqueront sous réserve de nécessités de service et ne pourront avoir pour effet de reporter la date de départ à la retraite.

Le salarié percevra pendant cette période de dispense d’activité une allocation mensuelle égale à 70% du douzième de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le salarié.

Une indemnité de volontariat dispense d’activité de 2.000€ bruts :

• pour les salariés répondant aux critères ci-avant énoncés et qui ont fait la demande de la dispense d’activité dans les 3 mois qui suivent l’information donnée sur les catégories ou changement de catégorisation des emplois.

• Et pour lesquels la Direction d’Albéa Simandre a accepté la demande.

  Il est rappelé que cette dispense d’activité débouche sur un départ à la retraite à taux plein, après utilisation éventuelle du CET et autres dispositions (RTT, congés, compte pénibilité, …).

Modalités d’articulation des dispositifs de fin de carrière

Les dispositifs peuvent se cumuler. Dans ce cas, pour leur mise en œuvre, le point de départ est calculé à partir de la date à laquelle le salarié peut liquider sa pension de retraite à taux plein, fixé impérativement le 1er jour d’un mois.

En cas de cumul entre la dispense d’Activité Senior et le Congé Fin de Carrière abondé à 20%, l’ordre des dispositifs est le suivant, à compter du dernier jour travaillé du salarié :

1. Congé Fin de Carrière (c'est-à-dire l’utilisation des jours épargnés dans le CET) ;

2. Dispense d’Activité Senior (avant liquidation de la retraite taux plein) ;

• Etant rappelé que le salarié devra au préalable avoir liquidé l’intégralité de ses droits à congés payés et à RTT.

• Un entretien est organisé avec le DRH et/ ou le manager pour réaliser le planning et organiser le départ du salarié

Dispositif légal de cumul emploi-retraite

Ce dispositif est encouragé pour faciliter la transmission de savoir-faire en particulier des compétences clés ou rares, ou pour la réalisation d’une mission ou d’un projet identifié notamment en période de transformation ou pour des remplacements ponctuels.

Les informations sur ce dispositif seront mises en ligne sur MyPlanet.

L’information individuelle et collective des salariés

La délégation GEPP a souligné à différentes reprises l’importance d’une communication régulière autour de l’accord et de son contenu.

Des outils d’information dédiés à la GEPP

L’information des salariés est indispensable à la réussite de la GEPP. Afin de faciliter la communication, plusieurs dispositifs sont prévus dans le cadre du déploiement de l’accord.

Espace GEPP sur MyPLANET

Cet espace accessible depuis le portail RH MyPlanet, sera consacré à la GEPP.

Les salariés auront l’ensemble des informations du dispositif GEPP, ses supports et outils ainsi que tous les liens ou fiches pratiques vers les dispositifs de mobilité et de développement de l’employabilité.

Cet espace comprendra des questions/ réponses sur la GEPP, des analyses, ainsi que les tendances d’évolution et les catégories des emplois.

Entretien avec le manager ou le RRH

Les salariés pourront solliciter les managers sur les dispositifs GEPP. Les managers seront sensibilisés à la GEPP afin de pouvoir apporter un premier niveau de réponse.

Par ailleurs, le salarié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines.

Au-delà de la communication qui sera faite et mise à disposition de tous les salariés, ceux positionnés sur un emploi fragilisé bénéficieront systématiquement d’un entretien individuel avec une personne des services RH afin de leur présenter l’ensemble des mesures et étudier avec eux les parcours possibles pour pouvoir à moyen terme se repositionner sur un emploi stable.

Les salariés dont l’emploi est en transformation auront un échange individuel ou collectif avec leur manager sur les actions qui pourront être mises en œuvre pour accompagner la transformation de leur emploi.

Des évènements autour de la GEPP

Réunions collectives

Afin de diffuser le plus largement possible, des réunions d’information collective pourront être organisées par la DRH et/ ou le manager auprès des salariés.

Plan de communication

En vue du déploiement de la démarche GEPP, un plan de communication tendant à donner des informations régulières sur les métiers, les emplois, les dispositifs sera mis en place afin de sensibiliser tous les acteurs de la GEPP.

Journées Métiers ou rencontres

Des évènements particuliers, des rencontres ou des témoignages sur les métiers pourront être organisés sous la forme de forums, reportage, ou ateliers internes.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et révision de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles¹³ du Code du travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle. Celle-ci s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, une réunion sera organisée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

 Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire de cet accord sera publié sur l’Intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

ANNEXES

1 Éléments du diagnostic partagé Erreur ! Signet non défini.

1.1 Ancienneté et pyramide des âge Erreur ! Signet non défini.

1.2 Des entretiens annuels insuffisamment réalisés même si en progrès Erreur ! Signet non défini.

1.3 Des salariés mobilisés malgré une pénibilité pour certains Erreur ! Signet non défini.

1.4 Analyse de la formation Erreur ! Signet non défini.

2 La cartographie des emplois et suivi de l’accord Erreur ! Signet non défini.

2.1 Définition des emplois Types Erreur ! Signet non défini.

2.2 L’identification de passerelles/matrice de proximité des emplois (à créer) Erreur ! Signet non défini.

2.3 Mise à jour et communication de la cartographie Erreur ! Signet non défini.

2.4 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD Erreur ! Signet non défini.

2.5 Le calendrier prévisionnel des travaux à finaliser Erreur ! Signet non défini.

2.6 La cartographie validée avec la délégation GEPP en juillet 2020 Erreur ! Signet non défini.

3 Les acteurs et leur rôle pour mettre en œuvre la GEPP Erreur ! Signet non défini.

4 Développement des compétences et formation Erreur ! Signet non défini.

4.1 Les orientations en matière de formation professionnelle Erreur ! Signet non défini.

4.2 Le plan de développement des compétences Erreur ! Signet non défini.

4.3 Le projet de transition professionnelle (PTP) : modalités et rémunération Erreur ! Signet non défini.

4.4 Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) Erreur ! Signet non défini.

5 Les dispositifs de la formation professionnelle Erreur ! Signet non défini.

5.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) pour accompagner l’initiative individuelle Erreur ! Signet non défini.

5.2 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : un levier de la gestion des parcours professionnels Erreur ! Signet non défini.

5.3 La Pro-A Erreur ! Signet non défini.

5.4 Le tutorat Erreur ! Signet non défini.

6 Accompagner et organiser les Parcours Professionnels Erreur ! Signet non défini.

6.1 Le BIP et l’Entretien Professionnel Erreur ! Signet non défini.

6.2 Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) Erreur ! Signet non défini.

6.3 Le Bilan de Compétences Erreur ! Signet non défini.

6.4 La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa Erreur ! Signet non défini.

7 Principe général de pourvoi pour un poste ouvert à la mobilité interne Erreur ! Signet non défini.

7.1 Dépôt de la candidature à un poste Erreur ! Signet non défini.

7.2 Sélection des candidatures et décision Erreur ! Signet non défini.

8 La mobilité externe Erreur ! Signet non défini.

8.1 Conge sabbatique ou pour creation d’entreprise Erreur ! Signet non défini.

8.2 congé de mobilité (Emplois Fragilisés) Erreur ! Signet non défini.

9 Les mesures pour les séniors Erreur ! Signet non défini.

9.1 Le passage à temps partiel Erreur ! Signet non défini.

9.2 Conversion en temps de l’indemnité de Départ à la Retraite (IDR) Erreur ! Signet non défini.

9.3 Modalités de la cessation anticipée d’activité Erreur ! Signet non défini.

10 Document de référence : Formulaire BIP utilisé (juillet 2020) Erreur ! Signet non défini.

Signatures

Fait à Simandre, le 9 novembre 2020, en 4 exemplaires

La Direction

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par son Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par son Délégué Syndical,

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1. l’Organisation Internationale du Travail définit l’employabilité comme l’aptitude de chacun à trouver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle↩

2. Cf chapitre 1 en annexe « éléments du diagnostic partagé »↩

3. Salarié senior : salarié âgé d’au moins 50 ans.↩

4. sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages↩

5. Cf la cartographie validée avec la délégation GEPP en juillet 2020 au chapitre 2.6 du document annexe↩

6. Cf en chapitre 3 du document annexe le descriptif du rôle et responsabilités de chacun des acteurs↩

7. A la date de signature de l’accord, chaque point donne droit à un financement de 375 € de formation. Ces formations ont pour objectif de permettre aux salariés d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques.↩

8. conformément à l’article L 3142-105 et suivants du Code du travail.↩

9. ^{Le salaire reconstitué correspond à ce qui aurait été perçu pendant le salarié pendant la durée du congé de mobilité}↩

10. ^{Base de salaire brut identique à celle mentionnée précédemment}↩

11. ^{au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers.} ↩

12. L’expression « pension de retraite à taux plein » vise la pension servie sans décote par la Caisse nationale d’assurance vieillesse, dans les conditions prévues par l’assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale en vigueur au jour du départ volontaire à la retraite, y compris pour les carrières longues.↩

13. L. 2242-2, 2242-13, 2242-20 et 2242-21↩