Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail au sein de l'entreprise Albéa Simandre" chez ALBEA SIMANDRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE ALBEA SIMANDRE

ENTRE :

La société ALBEA SIMANDRE, société par actions simplifiée à actionnaire unique, dont le siège social est situé Zone industrielle – 71290 Simandre, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chalon-sur-Saône sous le numéro B 342 438 785, Représentée par Le Directeur de site, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Pour la CFDT,

Le Délégué syndical,

Pour la CGT,

La Déléguée syndicale,

D’une part,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE

Dans le cadre de la fin de l’Accord de mise en place du télétravail signé en 2022, la société Albéa Simandre et les Organisations syndicales ont souhaité pérenniser le télétravail au sein de l’entreprise et renégocier un nouvel Accord après un retour favorable des salariés, des managers, des partenaires sociaux et de l’employeur suite à l’expérimentation de 12 mois. Les différentes parties réaffirment les bénéfices qu’apporte le télétravail tels que :

▪ Le développement de l’engagement et l’autonomie des salariés,

▪ L’accroissement de la performance individuelle et collective,

▪ La modernisation des relations au travail et des modes de communication,

▪ L’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et ainsi de la qualité de vie au travail,

▪ Le renforcement de l’attractivité de l’entreprise,

▪ La contribution de l’entreprise et des salariés à la préservation de l’environnement.

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise Albéa Simandre.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Albéa Simandre, répondant aux critères d’éligibilités définis dans le présent accord.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2 - Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut ainsi être régulier, occasionnel ou encore mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

2.1 – Télétravail régulier

Pour des raisons individuelles, tout salarié volontaire au télétravail, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail, peut demander à télétravailler en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise.

2.2 – Télétravail occasionnel

Tout salarié non volontaire et/ou non éligible au télétravail régulier, effectuant des tâches pouvant être réalisées en télétravail, peut demander à télétravailler ponctuellement en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise.

Ponctuellement, le Responsable hiérarchique pourra aussi prendre l’initiative de proposer cette formule temporaire d’aménagement du poste de travail, s’il la juge souhaitable (situation du service, risque de contagion médicale, …) dans des délais de prévenance adaptés aux circonstances.

Le télétravail occasionnel est soumis à la validation préalable du Responsable hiérarchique et du Responsable RH. La demande doit se faire par écrit.

2.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Dans ces cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, et non du présent accord. Une information de CSE aura lieu dans ce cadre.

Hormis pour le télétravail effectué en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

Sont de ce fait exclues, les activités :

▪ Exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (production, outillage, maintenance et bâtiments, essais, magasin, qualité fournisseur, qualité production, qualité développement, HSE, technicien industrialisation, amélioration continue, informatique, responsable supply-chain).

▪ Nécessitant des outils (logiciel ou matériels) techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site,

▪ Dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement du service ou des services avec lesquels ils sont en interaction,

▪ Nécessitant un soutien managérial rapproché ou le soutien d’un service support,

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

▪ Ancienneté dans l’entreprise : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée et disposant d’une ancienneté dans le poste d’au moins 4 mois.

▪ Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables.

▪ Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

▪ Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).

Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

L’examen des critères d'éligibilité du salarié au travail relève de l’appréciation et de la responsabilité du responsable hiérarchique, en accord avec le service Ressources Humaines.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Les salarié(e)s en situation de handicap ainsi que les femmes enceintes bénéficieront de l’accès au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule.

De même, le télétravail ne peut être imposé à l’entreprise : l’examen des critères d’éligibilité relève de l’appréciation du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines, dans l’intérêt du bon fonctionnement du service et de l’entreprise, et de ses contraintes organisationnelles et opérationnelles.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines par mail.

Ce dernier dispose d’un délai maximal de 1 mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord du manager et du Service RH notamment dans le cadre du télétravail occasionnel.

Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’acceptation du télétravail, le responsable hiérarchique communiquera par mail les modalités d’exécution du travail telles que le ou les jours de télétravail.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

Dans le cadre d’un télétravail régulier, l'exercice des fonctions en télétravail débute obligatoirement par une période d'adaptation de 3 mois, comprenant au minimum 5 jours de télétravail.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par l’envoi d’un mail, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste antérieur dans les locaux de l'entreprise.

Un entretien bilan sera organisé par le manager à l’issue de cette période d’adaptation.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié peut souhaiter un retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un mail à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines.

Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative d’un retour, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 8 jours calendaires (sauf accord des deux parties) suivant la réception de sa demande.

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies ou plus remplies, risque pour la santé et/ou la sécurité du salarié, réorganisation de l'entreprise, réorganisation du service d’appartenance du salarié, non remise des attestations annuelles obligatoires (article 6 du présent accord), besoins inhérents au bon fonctionnement du service…

Cette décision sera notifiée par écrit par l’envoi d’un mail.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 1 mois (sauf accord des deux parties) à compter de l’envoi au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Le télétravail pourra également être suspendu de manière temporaire par le responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines, par exemple pour pallier une absence au sein du service, en raison d’un projet, ou par manque d’efficacité. Cette suspension sera formalisée par mail au salarié, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf accord des deux parties).

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal ou secondaire en France métropolitaine connu par l’entreprise à la date de demande de passage en télétravail formalisée par le salarié.

En cas de changement de domicile (principal ou secondaire), le salarié préviendra le service Ressources Humaines par Myplanet en indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, et respecte les conditions suivantes :

▪ un mobilier et un espace adaptés pour travailler dans des conditions satisfaisantes (tels que table ou bureau, chaise)

▪ un raccordement du lieu de télétravail à une ligne internet haut débit adaptée

▪ la conformité des installations techniques et électriques réglementaires

Le télétravailleur devra informer la compagnie d’assurance habitation de son lieu de télétravail qu’il y exerce une activité de bureau sans accueil de public, en indiquant le nombre de jours par semaine au besoin. Son contrat d’assurance devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail sur ce lieu (hors matériel informatique mis à disposition par l’entreprise).

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra remettre au service Ressources Humaines par Myplanet les attestations suivantes :

▪ Attestation sur l’honneur du salarié sur la conformité des installations électriques de son lieu de travail, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail, et de son raccordement à une ligne internet haut débit en état de fonctionnement

▪ Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Ces deux attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié avant le 31 janvier de chaque année.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

o les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

o les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 20 minutes

Le télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’accord préalable écrit de la direction.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur badgera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur en indiquant qu’il est en télétravail.

Les salariés en forfait jours restent autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail, dans le cadre d’un télétravail régulier, seront fixés selon les modalités suivantes :

1. 2 jours maximum par semaine par collaborateur.

Pour les salarié.es :

• Rattaché.es aux services ADV et RH (hormis infirmier)

• Dessinateur BE NPD

• Comptable

• Master Data

2. 1 jour maximum par semaine par collaborateur.

Pour les salarié.es :

• Rattaché.es au service Finance,

• Ayant la qualité de :

  • Chef de projet NPD

  • Responsable méthodes devis essais

  • Experts moules, injection, décoration, UV

  • Responsable industrialisation

  • Chargé de clientèle, d’approvisionnement (non rattaché au service ADV),

  • Responsable de service (Finances, NPD, QHSE, RH).

  • Ingénieur Développement Durable

  • Responsable Informatique

Le nombre de jours sera limité à un jour pour les salariés à temps partiel. Les journées non effectuées en télétravail, par exemple en raison d’un arrêt maladie ou de congés, ne seront pas reportables.

Les modalités précises seront déterminées par le responsable hiérarchique, en tenant compte notamment des besoins et contraintes du service, et du nombre de télétravailleurs au sein du service.

Les jours de télétravail ne seront pas nécessairement fixes d’une semaine sur l’autre, et pourront ainsi être modifiés d’une semaine sur l’autre.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes suivantes : 09h00-11h30 / 14h00-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre à Teams (ou au téléphone en cas de mise à disposition d’un téléphone professionnel), de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Afin de garantir le respect du principe de déconnexion, il est précisé que la flexibilité dans l’organisation du temps de travail ne doit pas amener le salarié à travailler en dehors de la plage horaire maximale 07h00-20h00, même s’il respecte les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’une souris, un casque, et le petit matériel nécessaire (stylo, bloc-notes, papier..).

Pour les fonctions en lien avec les clients et/ou fournisseurs, il sera mis à disposition un téléphone portable, ou le salarié pourra soumettre une note de frais.

Il est cependant précisé que Teams devra être favorisé pour les échanges et réunions à distance.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ou les périodes de repos.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique de son établissement.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord préalable de l'employeur.

Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes mentionnées dans la Charte d’utilisation-ordinateur applicable au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 – Rémunération et indemnisation du salarié en télétravail

La mise en œuvre du télétravail relevant du choix et de l’initiative du salarié, il ne lui sera versé aucune indemnité pour les journées télétravaillées.

Cependant, l'entreprise maintiendra l’attribution des titres restaurant ou panier pour les journées télétravaillées.

Il est précisé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables intégrées au règlement intérieur de l’établissement. Celui-ci étant accessible sur Myplanet et est porté à l’affichage.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

A cette fin le télétravailleur doit informer le service Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail

Article 16 – Accompagnement et formation des salariés et managers

Afin de veiller dans la mise en œuvre du télétravail, un guide de bonnes pratiques sera diffusé pour accompagner le salarié et le manager dans la mise en œuvre du télétravail.

Des modules de formation en E-learning accessibles sur Planet devront être suivis par le salarié et le manager avant la mise en œuvre effective du télétravail afin de les accompagner sur le maintien du lien social, la prévention des risques et l’équilibre vie privée-vie professionnelle, etc.

Il est rappelé que les dispositions de l’accord de groupe relatif à l’utilisation des outils numériques professionnels et au droit à la déconnexion signé le 5 octobre 2017, devront être respectés par le manager et le salarié.

Article 17 - Durée de l'accord collectif

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

A l’issue de cette période, le présent accord pourra être renouvelé à l’échéance de son terme, pour une durée indéterminée ou pour une nouvelle durée déterminée.

À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 18- Suivi de l'accord

Un bilan de l'application du présent accord sera effectué dans le cadre du bilan social tous les ans. Ce bilan sera présenté en réunion CSE.

Article 19 - Révision de l'accord

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, pendant la durée du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, la demande de révision de présent accord pourra émaner de l’un des signataires ou adhérents au présent accord.

A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par les parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application visé à l’article 1 du présent accord.

Cette procédure de révision pourra être mise en œuvre à tout moment à compter au cours de l’application du présent accord.

Article 20 - Dépôt légal et publication

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chalon/Saône.

Fait à Simandre, le 19/06/2023

Pour la société ALBEA SIMANDRE

Le Directeur de Site

Pour la CFDT

Le Délégué Syndical

Pour la CGT

La Déléguée Syndicale