Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Hommes - Femmes" chez SARL TRANSPORTS CLAUZET (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

Entre :

La Société transport CLAUZET dont le siège social est situé 21 Rue Jean MERMOZ, 63800 Cournon d’Auvergne, représentée par

D'une part

Et

L’organisation CFTC représentée par son délégué syndical

D'autre part

PREAMBULE

Le secteur d’activité de l’entreprise peu investi par les femmes fait que la proportion de chauffeurs comme de mécaniciens hommes, est très importante et que dans les bureaux également le nombre de femmes s’il est plus représenté demeure limité.

Pour autant, la SARL ne pratique aucune discrimination à l’embauche mais fait face à une absence de candidatures féminines.

LA SARL CLAUZET affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La SARL CLAUZET s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

1 /CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

Les établissements sont :

21 Rue Jean Mermoz – 63800 Cournon d’Auvergne

Les Quatre Chemins – 15250 Naucelles

2 /ACTIONS RETENUES

Afin d’assurer l’égalité hommes-femmes, il a été décidé de prendre diverses dispositions.

Concrètement, les deux domaines d’actions retenus sont liés à l’embauche et à la formation, le troisième domaine d’action ayant trait à la rémunération étant désormais imposé par les textes.

3/ ENGAGEMENT EN MATIERE D’EMBAUCHE

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours des trois dernières années au sein de La SARL CLAUZET fait apparaître un pourcentage de femmes dans les effectifs de 4.55 % (dont 3.65 % administratif), les hommes représentant 95.45 % de l’effectif global de l’entreprise (essentiellement mécaniciens et chauffeurs).

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à La SARL CLAUZET (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, La SARL CLAUZET s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Moyen :

Pour favoriser la mixité dans les emplois de chauffeurs il est prévu de mettre en œuvre les actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne comme en externe, la Société s’engage à embaucher prioritairement des femmes aux postes de chauffeurs

• De favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans le domaine d’activité ou ils sont sous représentés pour en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

• De souligner en cas de recherche de nouveaux personnels que le poste à pourvoir est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et en insistant sur ce point.

Objectifs :

La Société souhaite que la mixité soit favorisée et s’engage à prioriser l’embauche de personnel administratif homme et de chauffeurs femmes, à compétence égale.

Ainsi elle s’engage à ce que le recrutement de nouveaux salariés à compétence égale puisse s’inverser en embauchant plus de femmes conducteurs que d’hommes et plus d’hommes en personnel administratif que de femmes, dès lors que la Société aura effectivement un choix à opérer entre candidats de sexes différents.

Indicateurs :

• nombre de femmes et d’hommes postulant et à compétence égale en cas de poste de chauffeur à pourvoir

• nombre d’hommes et de femmes postulant et à compétence égale en cas de poste administratif à pourvoir

4/ ENGAGEMENT EN MATIERE DE FORMATION

Les données issues du rapport annuel d’activité de 2018 fait apparaître un taux de formation de l’effectif global plus important chez les hommes que chez les femmes, mais un taux de femmes formées plus important sur l’effectif femme que le taux des hommes formés sur l’effectif homme :

• 26.66 % d’hommes formés sur un effectif de 105 hommes soit 25.45 % de l’effectif global

• 40 % de femmes formées sur un effectif de 5 femmes soit 1,82 % de l’effectif global

Dans le but de favoriser l’accueil des femmes aux postes de chauffeur, la Société souhaite que leur intégration soit poursuivie par un effort en termes de formation.

La Société s’engage également favoriser la formation de son personnel féminin, considérant que la formation est un vecteur d’évolution.

Moyens :

Lorsqu’une femme sera recrutée, dans le cadre d’une nouvelle embauche ou d’un remplacement, elle suivra un parcours d’accueil égal à celui des hommes pour une intégration paritaire au sein de l’entreprise.

L’objectif est d’avoir une intégration durable des salariées au sein de notre entreprise, nous veillerons pour cela à la formation professionnelle tant en matière de FCO, recyclage de matières dangereuses, visite de permis, formation à la conduite économique, conduite sur neige, etc… ainsi qu’une formation spécifique à chaque activité de l’entreprise à savoir :

• Citernes hydrocarbure

• Bennes céréalières

• Bâchées en marchandises générales

Objectifs chiffrés :

La Société s’engage à ce que 100 % des femmes embauchées quel que soit leur poste bénéficient d’une formation tous les 3 ans autre que celle obligatoire à la tenue de son poste.

L'objectif est en outre que toute demande de formation d'une salariée qui ne serait pas chauffeur mais qui serait intéressée pour exercer cette fonction soit automatiquement accordée.

100% des femmes non chauffeur déjà dans les effectifs de l’entreprise, qui souhaiteraient s’orienter dans cette profession bénéficieraient d’une formation.

Indicateurs :

• entretien de suivi entre la salariée et son responsable hiérarchique passé 4 mois d’embauche.

• pourcentage de formations suivies par salariées et par années d’embauche.

5/ ENGAGEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Le diagnostic au titre de l’année 2018 était le suivant et ne faisait pas apparaitre d’écart sur les postes de chauffeur mais sur les emplois administratifs.

Eventail des rémunérations

L’unique conductrice est embauchée au coefficient 150 qui constitue le coefficient le plus élevé de tous les conducteurs.

Le taux horaire des conducteurs de ce coefficient 150 varie entre 10€36 et 10€52, or ancienneté. L’unique conductrice est déjà au taux horaire le plus élevé de son coefficient.

Le poste de secrétariat et d’aide comptable, coefficient 132,50 est rémunéré au taux de 11€ alors que le poste d’exploitant débutant correspondant au même coefficient est rémunéré sur la base du taux de 11€50.

Moyens :

Afin de réduire les écarts minimes constatés, il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, constatés au seul coefficient 132,50.

Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés au sein du CSE et destinés à fixer un taux horaire à 11€50 pour tous les salariés du coefficient 132,50 au 31 décembre 2022 afin d’assurer une égalité parfaite.

Objectifs :

L’entreprise veillera à maintenir le principe d’égalité hommes/femmes à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Si, à travail égal au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération était constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération qui pourraient exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :

- réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

- capacités découlant de l’expérience acquise,

- responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

Indicateurs :

• rémunérations comparatives des hommes et des femmes à niveau de coefficient identique,

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

6/ DISPOSITIONS FINALES

• Suivi de l’Accord

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés au Comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise prévu à l’article L. 2312-26 du Code du travail.

Une analyse spécifique relative à la situation professionnelle des femmes et des hommes en matière d’embauche, de qualification, de métier, de promotion, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, sera effectuée comprenant les informations décrites à l’article L 2312-36-2° du code du travail.

Cette analyse a pour objectif de vérifier l’impact des mesures prises, et de contrôler la réalisation des objectifs fixés, et le cas échéant d’adapter le présent accord.

• Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

• Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cournon, le 22 février 2020

Pour la Société Monsieur

Monsieur Délégué syndical CFTC