Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle" chez USINE SORELAIT - SOCIETE REUNIONNAISE LAITIERE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La S.A.S. SORELAIT dont le siège social est situé 24 rue Sully Prud’homme, ZI n°3, 97 420 Le Port, représentée par son Directeur, Monsieur , assisté de Madame , responsable Ressources Humaines

D’une part,

Et

La délégation syndicale représentée par :

• Monsieur , Délégué Syndical de la C.F.T.C.

• Monsieur , Délégué Syndical de la C.G.T.R.

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, le présent accord s’inscrit dans la continuité des plans d’action et du précédent accord portés par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. Les parties signataires rappellent que cet accord marque une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société SORELAIT la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SORELAIT.

Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Le précédent accord en vigueur a permis de mettre en place des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, et en nous appuyant sur les rapports de situation comparée établis sur les 3 dernières années, nous avons retenu des objectifs en lien avec les domaines d’action défini par la loi à savoir :

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

• Les mesures qui permettent d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

3.1 L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle 

La société s’engage à favoriser une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour ce faire il est décidé que les actions suivantes seraient menées :

• Les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18h30, sauf demande et accord expresse des participants.

• La possibilité de participer aux réunions à distance via l’outil informatique est possible dès que cela est compatible avec le sujet traité.

• Les parties s’engagent à veiller à ce que la planification de l’activité et sa réalisation soient cohérentes avec la programmation collective des horaires de travail, même si dans certaines circonstances particulières, une souplesse est nécessaire pour tenir compte d’impératifs imprévus.

• Indicateur de suivi : le nombre d’extension du temps de travail organisée /an

• Un entretien de reprise sera organisé par le responsable hiérarchique après les congés maternité et parentaux. Cet entretien permettra au salarié d’être informé des changements survenus en son absence et sera également l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager sur ses perspectives en termes de qualification et d’emploi.

• Indicateur de suivi : le nombre d’entretien de reprise organisés après le congé maternité/parental

• L’entreprise s’engage à examiner les demandes de temps partiel qui lui parviendront pour y apporter, dans la mesure du possible, une réponse favorable.

• Indicateur de suivi :

  • Nombre de demandes de temps partiel reçues et de réponses favorables

  • Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un temps partiel (hors congé parental d’éducation et par le biais d’un congé parental d’éducation).

• Afin de réduire leur temps de trajet, certains salariés peuvent exprimer la demande d’avoir recours au télétravail. L’entreprise s’engage à examiner les demandes qui lui parviendront pour y apporter lorsque cela est possible une réponse favorable. Cette analyse se fera en prenant notamment comme critères le bon fonctionnement et la continuité de service au sein des services d’appartenance des salariés faisant la demande. Toute réponse favorable se concrétisera d’abord par une période d’expérimentation d’environ 3 mois clôturée par un bilan afin de décider ou non de la pérennisation de ce mode d’organisation. Les parties rappellent qu’en cas de réponse positive les obligations professionnelles du salarié demeurent inchangées.

• Indicateur de suivi :

  • Nombre de salariés, avec une distinction par CSP et par genre, ayant fait la demande ;

  • Nombre de demandes ayant débouché favorablement avec une distinction par CSP et par genre.

3.2 : Les mesures qui permettent d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

L’entreprise s’engage à proposer un déroulement de carrière adapté aux perspectives de chacun tout en garantissant un accès à l’emploi équitable pour les deux genres. Pour ce faire, il a été décidé que les actions suivantes seraient menées :

• Les postes ouverts seront communiqués en interne par voie d’affichage. Les candidatures internes seront examinées avec attention et les candidats seront reçus par le service RH ou le manager du service auquel le poste est rattaché. Tous les candidats internes recevront une réponse étayée d’explications.

• Indicateur de suivi :

  • Nombre de candidatures internes reçues/an

  • Nombre de promotions ou mobilités internes mises en place par genre.

• La Direction confirme sa volonté de maintenir un bon niveau de parité au sein du Comité de direction et parmi les managers (x% de femmes au sein du Comité de Direction à la date de la signature de l’accord et y% parmi les managers).

• Indicateur de suivi :

  • Répartition femmes/hommes au sein du Comité de direction

  • Répartition femmes/hommes sur les postes de manager

• A la date de signature de l’accord, les parties constatent qu’il n’existe pas d’écart de salaire entre hommes et femmes à niveau de compétence et de poste similaire, et s’en félicitent. La Direction confirme sa volonté de préserver cette situation.

• Indicateur de suivi :

  • Analyse des salaires de base médian par CSP et par sexe

  • Analyse de la répartition des augmentations individuelles par sexe

3.3 : La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

La société s’engage depuis déjà plusieurs années à lutter contre toute forme de discrimination, cet engagement est réaffirmé. A cet effet, il a été décidé que les actions suivantes seraient menées :

• Comme cela est déjà le cas, l’entreprise s’engage à rédiger des annonces d’emploi exemptes de toute référence discriminante. Dans le but d’attirer tout profil de candidat, elle travaille la rédaction de ses offres d’emploi afin de développer les candidatures féminines sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, et vice-versa.

• La société s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. Aussi, il a été décidé que pour tous les recrutements, le service RH proposera aux managers au moins une candidature masculine et une candidature féminine, dès lors qu’elles correspondent aux critères de recherche.

• Indicateurs de suivi :

  • Proportion de femmes recrutées sur des postes dit « techniques » (par rapport au nombre total de recrutement sur ce type de poste).

  • Proportion d’hommes recrutés sur des postes dit « administratifs » (par rapport au nombre total de recrutement sur ce type de poste).

• Afin de faciliter l’accès à l’emploi à tous les profils, la société s’engage à développer les partenariats avec les écoles et à accueillir des stagiaires/alternants issus de différentes formations.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de stagiaires/alternants accueillis avec spécification des niveaux de formation et genre

  • Proportion des stagiaires/alternants accueillis en provenance d’établissements situés à la Réunion.

• Dans la continuité du précédent accord, l’entreprise renouvelle sa volonté d’offrir un accès équitable à la formation aux hommes et aux femmes et au sein de chaque catégorie socio-professionnelle. Pour ce faire la société s’engage à garantir des conditions d’accès à la formation identiques pour les hommes et les femmes.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de formations organisées dans les locaux de l’entreprise et sur les horaires de travail

  • Proportion d’hommes (par rapport au nombre total d’hommes décomptés aux effectifs) et de femmes (par rapport au nombre total de femmes décomptées aux effectifs) ayant été formés sur l’année.

  • Nombre de stagiaires formés par CSP et par sexe.

• L’entreprise s’engage à accompagner les salariés dans les démarches liées à leurs qualifications, ainsi, chaque salarié souhaitant bénéficier de conseil ou renseignement sur les dispositifs existants pourra bénéficier d’un RDV avec le service RH. De plus, le service RH met à disposition de tous les salariés une documentation concernant le CPF, la VAE et le bilan de compétence.

3.4 : Droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Concernant les personnes équipées d’outils numériques, la direction s’engage à ne pas encourager les éventuelles utilisations contraires à un usage raisonné et équilibré de ces outils numériques, et à rester vigilante afin de détecter et de corriger les éventuelles dérives.

Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature. Conformément aux articles L 2242-11 et L 2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une périodicité de trois (3) ans à compter de sa date de signature. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accord collectifs d’entreprise ou d’usages antérieurs.

Article 5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. A défaut de règlement entre les parties, la juridiction compétente sera saisie par la partie la plus diligente.

Article 6 : Commission de suivi de l’accord

Un bilan de suivi de l’accord regroupant les parties signataires du présent accord, sera présenté au moins une fois par an lors d’une réunion du Comité social et économique.

A l’issue du cycle électoral, les élus syndicaux seront invités à la présentation du bilan annuel.

Article 7 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ainsi que des organisations syndicales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature telles qu’elles figurent aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Seules les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré à l’accord peuvent demander l’ouverture d’une négociation visant à réviser l’accord. La partie la plus diligente se rapprochera des autres parties afin que la première réunion de négociation d’un avenant se tienne, au plus tard dans le mois qui suit la demande de révision.

Tous les syndicats représentatifs devront ainsi être convoqués à la table de négociation en cas de révision de l’accord.

Dans la mesure où le prochain cycle électoral s’ouvrira en avril 2023, tous les syndicats représentatifs, qu'ils aient ou non signé ou adhéré à l'accord initial, pourront engager la procédure de révision.

Article 8 : Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé selon les modalités en vigueur prévues aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-4 à la date de signature auprès de la DEETS de Saint Denis de la Réunion. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis de la Réunion.

Cet accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera également communiqué au personnel par voie d’affichage sur l’emplacement réservé à cet effet.

Fait au Port, le 01/03/2022 en 5 exemplaires originaux

Pour la S.A.S. SORELAIT

M. , Directeur

Pour la délégation syndicale

M. , délégué syndical M. , délégué syndical

Délégation C.F.T.C. Délégation C.G.T.R.