Accord d'entreprise "PROTOCOLE ACCORD FIN NAO 2022" chez SEMAG - SEM D'AMENAGEMENT DE LA GUADELOUPE (Siège)

RELEVE DE DECISIONS

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE:

La Direction de la SEMAG, située lotissement Grand-Camp la Rocade 97139 les ABYMES, représentée par M. xxxxxxxxx, Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentées par :

• L ’U.G.T.G. représentée par M. xxxxxxxxx,

• F.O. représentée par M. XXXXXXXXX

D’autre part,

PRÉAMBULE

La Négociation Annuelle Obligatoire 2022, s’est tenue en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et des modalités de la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite loi Rebsamen qui modifie les règles de négociation à partir de janvier 2016.

Lors de la réunion préparatoire du mardi 26 avril 2022, date de signature de protocole de négociation sur la mise en œuvre des NAO 2022, les parties conviennent :

D’une part sur les 3 grands blocs suivants :

• Bloc 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• Bloc 2 : L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail,

• Bloc 3 : La GPEC et la mixité des métiers.

Et, d’une part selon le calendrier prévisionnel suivant :

• 1^ere rencontre :  le jeudi 9 juin 2022 à 15h00,

• 2^ème rencontre : le jeudi 16 juin 2022 à 15h00,

• 3eme rencontre : le jeudi 22 juin 2022 à 15h00,

• 4ème rencontre : le jeudi 30 juin 2022 à 15h00.

Les réunions se sont tenues selon le calendrier suivant :

• 1^ere rencontre :  le lundi 9 juin 2022 à 15h00,

• 2^ème rencontre : le jeudi 16 juin 2022 à 09h00,

• 3^ème rencontre : le vendredi 08 juillet 2022 à 13h00.

• 4^ème rencontre : le lundi 18 juillet 2022 à 16h30.

• 5^ème rencontre : le mardi 19 juillet 2022 à 15h30

1. Chapitre 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

   1. Augmentation générale pour tous présents au 31/12/2021

L’ensemble des salariés présents au 31/12/2021, hors cadre dirigeants (CS1 et CS2) bénéficieront d’une augmentation générale correspond à 1 pas de la grille des salaires.

2. Réduction des écarts de rémunération

Dans le cadre de l’accord d’entreprise, les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de salaires depuis au moins 5 ans, auront une augmentation au 01/07/2022 à minima de 1 pas de la grille des salaires SEMAG.

Ces mesures concernant l’ensemble du personnel présent au 31/12/2021 hors cadre dirigeants (CS1 et CS2).

3. Modification de l’article 27 de l’accord d’entreprise.

Rappel de l’article 27 : « Une prime exceptionnelle et/ou avancement constitue une rétribution individuelle valorisant la qualité de la tenue de fonction du collaborateur, et sera prise en compte pour le déclenchement de la rétribution garantie. »

A compter du 01/07/2022, l’article 27 de l’accord d’entreprise est modifié comme suit : Les salariés n’ayant pas eu d’augmentations de salaires depuis 5 ans bénéficieront de manière garantie d’une augmentation de 1 pas. Les primes ne seront pas prises en compte dans la détermination des augmentations de salaires depuis 5 ans.

4. Révision de l’article 26 de l’accord d’entreprise

Rappel de l’article 26 :

« Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle portant sur les salaires, déterminent les possibilités d'évolution des rémunérations en tenant compte des orientations générales et des équilibres financiers de la Société, qui donneront lieu à des objectifs précis.

Ils examineront en priorité les mesures générales qui peuvent être prises, puis les dispositions à vocation individuelle.

Ils examineront notamment les quotes-parts de cette évolution globale des rémunérations susceptibles d'être affectées respectivement à l'évolution de la valeur du point, aux avancements et à une éventuelle prime de résultat. Cet examen devra permettre de vérifier le maintien d'une cohérence générale avec les autres Sociétés du Réseau.

Il est précisé que l'effet additionné des avancements aux choix et différentes primes (intéressement, participation, prime exceptionnelle, gratification quinquennale) pourront représenter au plus 6% de la masse salariale indiciaire (correspondant au traitement de base, connue au 31 décembre de l'année précédente).

Il est à noter qu'un montant correspondant à 1% minimal pris dans l'enveloppe des 6% mentionnée ci-dessus, sera consacré uniquement aux avancements. »

La direction entend la demande des déléguées syndicales sur la révision de cet article de l’accord d’entreprise et propose que cette révision soit effectuée en corrélation avec celle envisagée pour la grille des indices de salaires SEMAG.

Ce travail de réflexion devra débuter dès le mois de Septembre 2022.

5. Revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant au plafond

A compter du 01/07/2022, la valeur faciale des titres restaurants est revalorisée à 9,50€ (contre 9€ précédemment). La répartition du taux de prise en charge employeur / employé reste inchangée.

6. Révision de la prime transport et conversion en point d’indice

A compter du 01/07/2022, compte tenu de l’augmentation des prix du carburants, la prime transport est revalorisée à 110€ bruts / mois (contre 99€ bruts précédemment).

La direction donne un avis défavorable à la conversion en point d’indice de cette prime.

7. Révision accord de gratification

La direction reste à l’écoute des propositions des déléguées syndicales à ce sujet pour envisager une ouverture de négociations sur la révision de cet accord.

8. Revalorisation de la prime vacances

Pour une présence de 12 mois, entre le 01/06/N et le 30/05/N+1, le salarié percevra, sur la paie de mai, une prime vacances d’un montant de 530€ bruts (contre 470€ bruts précédemment). Pour rappel, cette prime est proratisée en fonction du temps de présence.

9. Attribution progressive de véhicules de fonction

Les déléguées syndicales souhaitent, pour les salariés dont l’utilisation du véhicule est indispensable à l’exercice de leur fonction, qu’une attribution progressive de véhicules puisse être mise en place.

La direction souhaite qu’un groupe de travail interservices soit mis en place pour étudier les conditions et les modalités de mises en œuvre de la demande.

Ce groupe de travail débutera au plus tard fin aout et devra rendre ses résultats au plus tard le 31 octobre 2022.

Il devra déterminer :

• Le nombre de voiture qui sera attribué et les besoins pour les différents services (critères d’attribution),

• Le type de véhicules et les options à souscrire pour les contrats de location,

• Le statut fiscal des véhicules (fonction ou service),

• Le coût pour la Société au vu de comparatifs relatifs aux moyennes des remboursements des frais,

• Les modalités à définir pour les salariés qui ne souhaiteraient pas être bénéficiaires de véhicules de fonction, si ce choix était envisagé.

Le coût prévisionnel net de l’attribution des véhicules devra être intégré dans le cadre de la présentation du compte de résultat prévisionnel actualisé de la société.

2. Chapitre 2 : L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail,

   10. Egalité Femmes / Hommes

Les Déléguées Syndicales demandent à continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés. Pour ce faire, elles souhaitent qu’un calendrier ainsi qu’une méthode soit établie. Que ces avancements ne pénalisent nullement l’avancement garantie du collaborateur.

A la lecture des médianes de salaires (cf. rapport d’activité), la direction ne relève pas d’écarts salariaux.

11. Plan d’action égalité Femme Homme

2.2.1- Les objectifs du plan d’action

Les différents indicateurs nous permettent d’élaborer notre plan d’action. Ils démontrent que notre société est majoritairement composée de femmes.

Les femmes sont en majorité sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles et très majoritairement parmi les Employés et les Agents de maîtrise.

Ce Plan d'action a pour objectif de traduire l'engagement de notre société afin de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Trois domaines d'intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines de l'Embauche, de la Formation Professionnelle, de la Rémunération.

2.2.2- Les engagements pris

L’embauche

La société SEMAG s’engage à assurer une égalité homme / femme dans le processus de recrutement et jusqu’à l’embauche.

Les objectifs d'évolution

1 – Une séquence de sensibilisation à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement sur la non-discrimination au travail sera insérée dans le plan de formation.

2 – Développer la masculinisation du personnel Agent de Maîtrise et Employé dans la mesure du possible.

La société SEMAG s’engage à assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié.

La formation professionnelle

Nous nous engageons à pratiquer le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réalisation de nos formations et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans leurs organisations.

Les objectifs d'évolution

1 – Mettre en place avec les associations partenaires (NQT, associations de quartier, …) des actions pour sensibiliser à l’égalité femmes / hommes.

2 – Avoir 20% de formations certifiantes ou diplômantes dans le plan de développement des compétences.

3 - Identifier des référents égalité professionnelle et les former afin qu’ils puissent sensibiliser leurs collègues.

La rémunération

Nous souhaitons résorber les écarts salariaux, veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes. Nous serons également vigilants sur les avancements individuels au choix. Enfin, nous serons attentifs aux évolutions salariales des salariés en maternité et à la reprise de leurs activités après une longue période d’absence.

Les objectifs d'évolution

1 - Analyser annuellement les rémunérations par corps des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en établissant un bilan sexué.

2 - Maintenir un taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures individuelles (promotions, avancements, primes) équivalent à leur poids respectif dans les effectifs.

12. La Qualité de vie au travail

Le stress au travail est de plus en plus récurrent et présent. C’est pourquoi, les DS s’engagent et mettent tout en œuvre pour lutter contre ce fléau en garantissant le respect des salariés au quotidien. Nous demandons la mise en place d’une réelle formation des encadrants en priorité et aussi à l’ensemble des collaborateurs aux risques psycho sociaux afin de mieux comprendre et d’aborder les conséquences. La direction donne un avis favorable à la demande des DS. Ces formations seront mises en place dès septembre 2022. Le planning et le programme sera communiqué pour information aux DS.

Par ailleurs, la direction propose et acte :

• la mise en place d’un entretien dès l’annonce d’une grossesse avec le manager et la Direction RH, afin d’échanger sur les aménagements à mettre en place jusqu’au congé maternité.

• au retour de congé maternité, en sus de l’entretien professionnel, un entretien sera programmé afin d’informer l’intéressé des temps forts dans l’entreprise, et des évolutions de poste, effectués durant son absence.

• l’acquisition d’un jour de naissance offert par la société en sus des 3 jours de naissance ou adoption d’un enfant (révision de l’article 33.1- Evènements familiaux) avec un maintien de salaire.

Elle propose également d’envisager la mise en place d’un partenariat avec une société de conciergerie (cordonnier, pressing, achats divers, …) pour favoriser des solutions de qualités de vie.

3. Chapitre 3 : La GPEC et la mixité des métiers

   13. Formations certifiantes ou diplômantes

Afin de valoriser la carrière des collaborateurs, la formation et l’obtention de formations certifiantes sont des critères de motivation également très appréciables pour les salariés, les DS demandent une plus grande transparence sur les formations accordées aux salariés. La direction entend la demande des DS.

Dans le cadre du CSE est présenté chaque année le plan prévisionnel ainsi que le plan réalisé. Suite au changement de direction et aux orientations prises par le Conseil d’Administration sur le maintien de l’activité d’aménagement un certain nombre de formations ont été réalisées.

Le budget formation par salarié a baissé ces dernières années. Les Déléguées Syndicales demandent qu’un effort particulier soit réalisé sur la formation, condition nécessaire pour préparer l’entreprise et les salariés de demain.

La direction reconnait que le budget de formation a diminué au cours des 2 dernières années en raison du COVID et des nouvelles modalités de formation (visio). La direction s’engage à revoir pour les années suivantes le budget formation et à privilégier les formations certifiantes et diplômantes.

DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’accord entre en application à la date de sa signature par les partenaires sociaux. Il est conclu en 4 exemplaires originaux dont :

L’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le législateur :

• Un exemplaire électronique sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

• Un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait aux Abymes, le 19 juillet 2022

Pour l’Entreprise Pour les Syndicats

Le Directeur Général La Déléguée U.G.T.G. La Déléguée F.O.

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