Accord d'entreprise "Un accord relatif à la Négociation Annuelle" chez EES-LMA - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - LORRAINE MARNE ARDENNES

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT sur la NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée AU TITRE DE L’ANNEE 2020

Entre :

La société EIFFAGE ENERTGIE SYSTEMES LORRAINE MARNE ARDENNE, Société par Actions Simplifiée au capital de 963 484 €, inscrite au RCS de NANCY B sous le numéro 342 793 098, dont le siège social est situé 5 avenue des Erables – 54180 HEILLECOURT représentée par Monsieur XXXX, Directeur.

ayant tout pouvoir à cet effet,

d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative et signataire au sein de la société, représentée par :

• Monsieur XXXX, délégué syndical CFDT

accompagné de Monsieur XXXX (CFDT) et Monsieur XXXX (CFDT)

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue au 1° de l’article L. 2242-13 ainsi qu’aux articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail tels qu’issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Des réunions de négociation se sont tenues les 5, 10, 18, 24 février 2020 au cours desquelles des documents ont été remis par la Direction et des échanges ont eu lieu entre la Direction et la délégation syndicale qui a été en situation d’exprimer ses revendications.

Lors de la dernière réunion étaient présents :

Direction

Directeur

Assisté par RRH

Délégation Syndicale

CFDT

CFDT

CFDT

Aux termes des différents échanges et discussions, il a été convenu, ce qui suit entre les parties :

Article 1 : Enveloppe d’augmentation

Les parties s’entendent pour qu’en moyenne sur la filiale, à compter du 1er avril 2020, une augmentation de 2,10 % de la masse salariale soit accordée au titre de l’année 2020.

Cette augmentation moyenne sera répartie en augmentations individuelles. Elle inclut les promotions, les éventuels rattrapages salariaux et mesures particulières (égalité femmes-hommes…), auxquelles les signataires restent attentifs.

Article 2 : Augmentation minimale individuelle

En cas d’augmentation individuelle, la décision qui serait prise ne pourra conduire à une augmentation inférieure à 18 € bruts mensuels.

Dans l’hypothèse d’une augmentation individuelle concomitante avec une revalorisation consécutive à la hausse du minimum conventionnel applicable au salarié, la part de l’augmentation individuelle au mérite ne pourra être inférieure à 13 € bruts mensuels. La somme des deux ne peut être inférieure à 18 € bruts mensuels.

Il est rappelé que tout collaborateur doit être informé de la décision d’augmentation ou de non augmentation qui le concerne. Cette information doit faire l’objet d’une explication.

En cas de décision de non augmentation, le collaborateur concerné (hors collaborateurs embauchés dans l’année qui précède la campagne, départ imminent ou équivalent) sera donc nécessairement reçu dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie avant la remise du bulletin de paie d’avril. Un suivi, associant les représentants du personnel, sera assuré par le service RH.

Cet entretien devra se tenir dans les 3 mois suivant le mois d’application des augmentations soit jusqu’au 31 juillet 2020 et sera formalisé par écrit sur la trame prévue à cet effet.

En cas de non-respect de la tenue de cet entretien par la hiérarchie, le salarié concerné se verrait alors augmenté rétroactivement au 1^er avril 2020 au taux moyen d’augmentation (hors mesures affectées à l’emploi des jeunes ainsi qu’aux mesures de rattrapage éventuellement identifiées dans le cadre de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes) de sa catégorie socio professionnelle.

Si cet entretien ne devait pas se tenir dans le délai imparti soit à l’initiative du salarié, soit après 3 convocations de la hiérarchie ou soit pour cause d’absence dans l’entreprise de toutes natures que ce soit (congés, maladie, formation, …), l’augmentation rétroactive ne serait alors pas attribuée au salarié.

Un état récapitulatif non nominatif sur le passage desdits entretiens sera présenté lors de notre Comité Social et Economique de septembre 2020.

Article 3 : Dispositions relatives aux minima

De plus, les parties rappellent que les revalorisations liées au SMIC ou aux minima conventionnels en 2019 seront mises en œuvre au moment de leur entrée en vigueur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A titre exceptionnel, pour 2020, les revalorisations conventionnelles connues à ce jour n’entrent pas dans l’enveloppe définie à l’article 1.

Article 4 : Compensation salariale en cas de changement de CSP

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où un accroissement des cotisations sociales consécutif à un changement de CSP entraînerait une baisse de la rémunération nette, une compensation salariale sera effectuée. L’impact financier correspondant n’est pas pris en compte dans l’enveloppe définie à l’article 1.

Article 5 : Longue maladie

Pour l’aligner sur le niveau de couverture des ETAM et des Cadres, la garantie conventionnelle de maintien du salaire net des ouvriers entre le 46^ème et le 90^ème jour consécutif d’arrêt de travail pour maladie est portée de 75 à 100% du salaire net mensuel fixe de base, pour tous les arrêts de travail pour maladie ayant débuté à compter du 1^er juin 2020. Cette disposition est à durée indéterminée.

Article 6 : Primes exceptionnelles

Aux augmentations salariales individuelles peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles, ponctuellement et à la discrétion de la hiérarchie, par exemple lorsque les résultats individuels obtenus sont remarquables et dépassent les attentes.

Les parties signataires rappellent que l’attribution des primes exceptionnelles concerne aussi les fonctions dites « support ».

Les parties veulent tenir compte de l’implication croissante des collaboratrices et collaborateurs aux évolutions et à l’amélioration continue des process administratifs et de gestion, et à leur implication réussie dans la transformation digitale et le déploiement des nouveaux outils numériques de la Branche et du Groupe, en particulier dans les familles d’emploi Achats, Ressources Humaines, Comptabilités, QPE, Juridique, etc.

Dans ce cadre, une enveloppe de primes exceptionnelles de 100 000,00 € bruts est réservée au titre de l’année 2019 aux ETAM des fonctions « support » de l’UES, à verser en avril 2020.

En cas d’attribution de prime exceptionnelle, celle-ci sera au moins égale à 100,00 € bruts.

Article 7 : Suivi des évolutions salariales et professionnelles

Les parties signataires conviennent que les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire hors mise à niveau des minima), ou de promotion professionnelle, depuis 6 ans, doivent faire l’objet d’un suivi particulier afin d’en analyser au cas par cas les raisons et le cas échéant d’identifier des actions correctives.

Une analyse quantitative de ce suivi sera menée avec les représentants du personnel.

Les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation salariale au mérite (c’est-à-dire sans tenir compte des mises à niveau des minima) ces 3 dernières années, seront reçus en entretien individuel à l’initiative de leur hiérarchie, pour en obtenir les explications et le cas échéant identifier des actions correctives.

Article 8 : Indemnité de repas dite « prime panier »

Les parties conviennent de revaloriser l’indemnité de repas dite « prime panier » et de la porter à 12,30 € bruts par jour à compter du 1^er avril 2020 soit une augmentation de 2,50 % pour les agences de la Filiale Lorraine Marne Ardennes.

Article 9 : Ticket Restaurant

La valeur du ticket restaurant est portée à 10,00 €, à compter du 1^er avril 2020, soit une augmentation de 2,56 %, avec une participation de l’entreprise à hauteur de 60%.

Article 10 : Prime d’astreinte

Les parties conviennent de revaloriser la prime d’astreinte et de la porter à 18,50 € bruts par jour, majoré de 18,50 € par jour férié, à compter du 1er avril 2020, soit une revalorisation de 2,77 %.

Article 11 : Prime d’habillage / déshabillage

Le montant de la prime d’habillage / déshabillage demeure à 1,82 €.

Article 12 : Zones 6, 7 et 8

Les zones 6 et 7 sont négociées entre le Délégué Syndical et la Direction pour les indemnités de frais de transport et les indemnités de temps de trajet (annexe 1).

La zone 8, également appelée Indemnité de Petit Déplacement, reste inchangée pour les agences de Nancy, Metz et Azy sur Marne, soit 28,00 € par jour travaillé au-delà de 70 km et faisant l’objet d’un retour à domicile quotidien.

Cette dernière indemnité fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires de cet accord au cours du 1^er semestre 2020.

Pour les établissements de Reims et Sedan (Champagne-Ardennes), la zone 8 disparaît au profit de la zone 7 (cf annexe 1).

Article 13 : Grand Déplacement

La définition et les modalités d’application des indemnités de Grand Déplacement sont celles de la convention collective des Travaux Publics et telles que précisées dans l’annexe 1 de notre accord d’adaptation pour l’harmonisation des statuts au sein d’EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES Lorraine Marne Ardennes du 17 décembre 2012.

Elle est en fonction du lieu géographique du chantier et de sa date d’exécution.

Le montant du grand déplacement sont portées à 91,20 € par jour travaillé « découché » et à 30,40 € le jour du retour, à compter du 1^er avril 2020, soit une revalorisation de 1,33 %.

Cette indemnité, dite de retour, fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires de cet accord au cours du 1^er semestre 2020 ; jusque-là, son montant reste inchangé.

Article 14 : Montant de la gratification allouée lors de l’attribution de la médaille du travail

L'article 1er de l'accord relatif à la gratification versée lors de l'attribution de la médaille d'honneur du travail signé le 24 octobre 2008 prévoit que le montant de la gratification "sera réexaminé chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire".

Aussi, il est convenu que le montant de cette gratification est porté à 35,00 € par année de présence, à compter du 1^er avril 2020, soit une revalorisation de 2,94 %.

Article 15 : Absence autorisée rémunérée au titre de la rentrée scolaire

Les parties conviennent de la reconduction en 2020 d’une absence autorisée rémunérée de 2 heures par an, pouvant être fractionnée, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés accompagnant un ou plusieurs enfant(s) à charge, scolarisé(s) jusqu’à la rentrée scolaire au collège (6^ème), sous la réserve expresse que l’organisation du chantier ou du service n’en soit pas perturbée.

Article 16 : Journée de Solidarité

La journée de solidarité constitue une journée supplémentaire de travail sur l'année. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires et pour l'acquisition du repos compensateur.

Pour les salariés à temps complet, le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est de 7 heures ou d'une journée.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour l'année 2020, la journée de solidarité se réalisera pour l'ensemble du personnel d’Eiffage Energie Systèmes Lorraine Marne Ardennes par le travail du Lundi de Pentecôte fixé cette année au lundi 1^er juin 2020.

L'accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié.

Cette journée sera chômée et il sera automatiquement décompté en un jour « RTT ». Les salariés pourront, s’ils le souhaitent, demander expressément à ce que soit décompté un jour de congé payé.

Toutefois, en cas d’incompatibilité du chômage de cette journée avec les nécessités du service, la journée pourra être travaillée et ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire.

Dans la mesure où les salariés sont mensualisés, la prise du jour « RTT », du congé payé ou le travail accompli durant la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou d'une journée, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Le travail le Lundi de Pentecôte n'ouvrira pas droit au versement des majorations liées au travail d'un jour férié autre que le 1^er mai.

Article 17 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties constatent qu’au niveau de la filiale EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES Lorraine Marne Ardennes, un accord sur l’aménagement du temps de travail a été négocié et signé en date du 17 décembre 2012.

Cet accord tient compte des spécificités locales tenant aux métiers, aux marchés et aux clients, ainsi qu’à l’historique de la Filiale.

Les parties conviennent que ces règles doivent continuer à être définies et revues si nécessaire au niveau le plus approprié, à savoir au niveau de la Filiale.

Article 18 : Partage de la Valeur Ajoutée

Les parties constatent que les dispositifs d’épargne salariale en vigueur (accords de participation, accords d’intéressement, Plan d’Epargne Groupe, PERCO), relèvent d’une politique définie et mise en œuvre au sein du Groupe Eiffage.

Ainsi, des accords d’intéressement et des accords de participation sont négociés au sein des entités composant l’UES selon des trames élaborées par le Groupe Eiffage.

De même, les entités de l’UES ont la possibilité d’adhérer au Plan d’Epargne Groupe et de permettre à leurs salariés de bénéficier des différents vecteurs d’épargne proposés dans ce cadre.

Comme depuis 2013, le Groupe Eiffage renouvellera, en 2020, une augmentation de capital réservée à ses salariés, offrant ainsi des conditions privilégiées d’accès au capital social. Chaque entité composant l’UES pourra proposer ce dispositif à ses salariés.

Enfin, possibilité est laissée aux entités composant l’UES de négocier l’adhésion au PERCO mis en place au niveau du Groupe Eiffage. Eiffage Energie Systèmes Lorraine Marne Ardennes a négocié l’adhésion au PERCO en date du 23 décembre 2013.

Article 19 : Handicap

Les parties signataires, convaincues que la différence et l’altérité sont les sources d’un enrichissement individuel et collectif et contribuent avant tout à la performance de l’entreprise, souhaitent s’engager en faveur de la diversité.

Dans ce cadre, la Direction mènera un diagnostic sur le sujet de l’emploi et de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au niveau de l’UES Eiffage Energie. Ce diagnostic sera réalisé d’ici la fin de l’été prochain et sera partagé avec les Organisations Syndicales, ainsi que le diagnostic concernant l’exercice précédent.

En fonction de ce diagnostic, un dialogue s’ouvrira avec les Organisations Syndicales pour déterminer les actions à suivre.

A cette fin, la direction nommera parmi les représentants du personnel un(e) chargé(e) de mission, à durée déterminée et à temps partiel qui mènera ces travaux de diagnostic, recensera et présentera aux Organisations Syndicales les actions déjà entreprises en faveur du handicap, et construira avec elles des propositions pour d’autres actions de sensibilisation et de recrutement.

Pour l’exercice de cette mission cette personne pourra se déplacer dans les différentes filiales de l’UES.

Article 20 : Parentalité

Afin d’accompagner la prise des congés paternité, la durée de ces absences ne sera pas prise en compte dans l’abattement du calcul du 13éme mois.

Un rappel sur les modalités de mise en place d’un service d’assistance sociale, telles que prévues par l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019 sera réalisé au cours d’une réunion du Comité Social et Economique.

Article 21 : Egalité professionnelle

Les Organisations Syndicales ont exprimé certaines revendications se rattachant à la thématique de l’égalité professionnelle.

Sans préjudice du contenu des réunions « feuille de route » qui seront programmées avec les Délégués Syndicaux Centraux et les Représentants Syndicaux Centraux, la Direction s’engage à ce que la négociation s’ouvre au niveau de l’UES Eiffage Energie avant le 31 mars 2020.

Article 22 : Plan de mobilité

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles souhaitent soutenir la politique du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone en limitant les déplacements et en favorisant les moins polluants et les plus économiques, dans le cadre d’un plan de déplacement urbain constitué de mesures de mobilités alternatives. Cette ambition a motivé la conclusion de l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 2 mai 2019, et en particulier ses dispositions 4.1 à 4.5.

Afin de les promouvoir, la Direction s’engage à faire un rappel de celles-ci lors des prochaines réunions des CSE de l’UES.

Egalement, les parties signataires conviennent de les renforcer.

Ainsi, pour encourager les salariés à choisir le vélo pour effectuer le trajet séparant leur domicile de leur lieu de travail habituel, la prime forfaitaire instaurée par l’accord UES sur le développement de la qualité de vie au travail, d’un montant réparti sur onze mois, est majorée de 50% sur les versements mensuels intervenant entre le 1^er avril et le 31 décembre 2020.

De même, les parties encouragent vivement le covoiturage entre les collaborateurs.

A cette fin, l’application de covoiturage mise en place à titre expérimental sur les grandes agglomérations regroupant plusieurs sites de l’UES : Paris-Ile de France, Lyon, Lille-Verquin, Toulouse, pourra être étendue aux périmètres des CSE volontaires dès 2020. Dans ce cadre, une communication adaptée sera réalisée afin de faire connaitre l’outil aux collaborateurs concernés, par différents supports de communication et des événements ponctuels.

Elle sera également ouverte et proposée au personnel de chantier, aux stagiaires et aux contrats en alternance.

De plus, sans préjudice des règles légales et conventionnelles d’indemnisation des trajets et des transports qui s’appliquent, les stagiaires bénéficieront pour leurs éventuels déplacements professionnels de mission d’une indemnisation kilométrique en cas d’utilisation de leur véhicule personnel, et de l’assurance mission de l’entreprise.

Une grande partie des salariés des entités composant l’UES Eiffage Energie est assujettie à une obligation de mobilité inhérente à leurs fonctions, qui fait l’objet d’une indemnisation spécifique au titre des « grands déplacements ». Afin de tenir compte de la hausse des prix, les parties conviennent dans le cadre du présent accord que les indemnités de grands déplacements font l’objet d’une revalorisation de 1,33 %, à compter du 1^er avril 2020.

Article 23 : Durée de l’accord – Publicité

Le présent accord, conclu à durée déterminée pour une durée de 1 an à compter de sa signature, prendra effet à la date de son dépôt.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de Nancy et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Fait à Heillecourt, le 17 mars 2020

Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES Lorraine Marne Ardennes,

Pour la CFDT,