Accord d'entreprise "Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l'Egalité Professionnelle Hommes/Femmes" chez APEM (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre d’une part :

La société APEM SAS, au capital de 10.222.928,10 euros ayant pour numéro d’identification : 342 898 384 RCS MONTAUBAN et dont le siège social est à CAUSSADE 82303 CEDEX – 55 avenue Edouard Herriot – représenté par __, agissant en tant que __,

Ci-après dénommée l’Entreprise ou la société,

Et, d’autre part :

Les Délégués Syndicaux

Représentés par __, désigné par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CGT et par, __ désignée par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CFTC,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

De longue date, la société APEM et les partenaires sociaux se sont engagés à travers des accords et plans d’actions, à renforcer la sécurité au travail, à améliorer les conditions de travail, à protéger la santé des salarié(e)s et l’environnement, ainsi qu’à favoriser l’égalité professionnelle hommes – femmes.

A ce titre, la société APEM a notamment mis en œuvre :

• un accord et un avenant concernant le temps de travail avec des dispositions d’aménagement préservant l’équilibre avec la vie de famille, ainsi qu’un accord Compte Epargne Temps (CET),

• un plan d’actions égalité hommes- femmes,

• un plan d’actions pénibilité,

• un accord intergénérationnel,

• un accord GPEC,

• un accord de couverture mutuelle pour les non-cadres,

• une décision unilatérale de couverture mutuelle pour les cadres,

• une décision unilatérale sur la prévoyance des cadres et des non-cadres,

• un règlement intérieur mis à jour,

• une Charte Informatique,

• un code de Conduite,

• une démarche permanente de visibilité et de transparence quant aux orientations stratégiques et aux projets de l’entreprise (réunions d’information et présentation des orientations stratégiques).

Il est à noter également le rôle important assuré par les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans les actions contribuant à l’amélioration des conditions de travail, plaçant ainsi la santé, la sécurité, les conditions de travail et le respect de l’environnement au cœur des priorités de la société.

A travers cet accord, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre et valoriser les actions déjà engagées et ainsi, pérenniser et développer une politique de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société APEM.

A ce titre, les parties signataires s’attachent à :

• Adopter une définition commune de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de la qualité de vie au travail (QVT),

• Définir le rôle de chacun dans la démarche entreprise à travers cet accord,

• Définir les mesures et indicateurs relatifs à l’organisation du travail et l’accompagnement des salariés,

• Définir les mesures et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

1. DEFINITION

Les parties signataires rappellent les définitions des deux sujets de cet accord.

1. La qualité de vie au travail (QVT)

Depuis 2007, l’ANACT a mené un travail sur la qualité de vie au travail. Six facteurs ont été définis :

• Relations sociales et de travail,

• Contenu du travail,

• Environnement physique de travail,

• Organisation du travail,

• Réalisation et développement professionnel,

• Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’ANACT a diffusé une définition très claire de la qualité de vie au travail : « Ce qui contribue au développement de la personne, à ce qui fait qu’elle va s’engager pleinement dans son activité de travail, parce qu’elle y trouve de la satisfaction, s’y réalise, y trouve un sens et contribue à une ambition, une œuvre collective. »

2. L’égalité professionnelle hommes-femmes

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogues Social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :

• « interdictions des discriminations en matière d’embauche, »

• absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• « information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».

2. OBJECTIFS COMMUNS ET GENERAUX EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Les partenaires sociaux s’accordent à définir les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes- femmes.

2.1. En matière de qualité de vie au travail

Les objectifs en termes de qualité de vie au travail sont les suivants :

• Continuer à travailler sur la sécurité, l’amélioration des conditions de travail, et le respect de l’environnement,

• Maintenir un bon équilibre vie professionnelle et la vie personnelle,

• S’assurer de la connaissance par chacun de ses responsabilités et de son autonomie, et de ses perspectives d’évolution,

• Développer l’expression des salarié(e)s.

2.2. En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les objectifs en termes d’égalité professionnelles hommes-femmes sont les suivants :

• Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié(e)s,

• Veiller au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,

• Favoriser la mixité et la diversité professionnelle.

3. LES ACTEURS EN TERMES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET D’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

Les partenaires sociaux sont conscients que le développement de la qualité de vie au travail et le respect du principe d’égalité professionnelle hommes-femmes reposent sur la mobilisation et l’action de différents acteurs.

Les parties signataires à l’accord considèrent donc que six acteurs majeurs se mobilisent sur ces deux axes.

1. La Direction

La Direction développe une politique assurant un équilibre entre la performance économique, industrielle et le développement de la qualité de vie au travail.

Elle s’assure de la prise de mesures adaptées et nécessaires pour garantir la sécurité et la santé des salariés à partir de l’évaluation des risques et le suivi du document unique. Elle s’assure qu’à tous les niveaux de la hiérarchie, la recherche de cet équilibre est permanente. Pour cela, elle veille par une communication au niveau du Comité de Direction, des réunions de service, des réunions avec les IRP, à donner du sens aux décisions prises afin d’en assurer leur compréhension, leur adoption et leur suivi.

Elle s’assure de développer les outils, procédés et pratiques pour assurer le maintien et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, la Direction s’attache à respecter le principe en matière d’égalité des chances, des droits et de traitement entre les hommes et les femmes.

2. Les responsables de services, d’unité, d’atelier et d’équipes

Les responsables de service, d’unité, ou d’atelier et les Responsables d’équipes, sous la responsabilité des membres du comité de Direction, ont un rôle moteur dans le maintien de la qualité de vie au travail et au développement de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Ils veillent à participer au maintien d’un environnement de travail positif et à développer de bonnes relations avec les collaborateurs des différents services et sites.

Ils doivent être dans l’écoute de leur équipe et être attentifs à l’organisation, au contenu du travail des collaborateurs qui leur sont rattachés ainsi qu’à leurs conditions de travail. Ils s’assurent du respect des bonnes pratiques, doivent être exemplaires, et garants des bonnes relations humaines.

Ce dialogue social est assuré au quotidien et fait l’objet d’un point particulier lors de l’entretien de fin d’année, qui doit être un moment privilégier d’échanges entre le responsable et son collaborateur.

Managers de proximité, Ils participent activement à la mise en place d’actions préventives et correctives.

Lors du premier accès à ce type de fonction par une collaboratrice ou un collaborateur, la Direction s’engage à mettre en œuvre une formation d’adaptation au poste, notamment en termes de pratiques managériales.

3. La fonction Ressources Humaines

La fonction RH intervient en support de la Direction des différents responsables. Elle participe à l’élaboration et à la mise en œuvre des actions, process, outils en faveur de la sécurité et de la santé des salariés et des mesures en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Elle travaille également en collaboration avec les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail, les IRP et les salariés.

Elle a un rôle de référent et d’interlocuteur privilégié dans le traitement des éventuelles problématiques.

4. Les Institutions représentatives du personnel (IRP)

Les IRP ont un rôle important de par leur participation aux négociations, des missions exercées dans le cadre de l’exercice de leur fonction et à l’occasion notamment des réunions périodiques. Elles participent à la promotion de la qualité de vie au travail et au respect du principe d’égalité professionnelle hommes-femmes.

Le Comité Social et Economique (CSE) est un interlocuteur essentiel dans l’information des salariés(e)s, comme dans le traitement des questions de ces derniers.

La CSSCT a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé, de l’environnement, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail. Elle constitue un groupe de travail avec le Responsable HSE, afin de prévenir et apporter des réponses effectives aux éventuelles situations à risque ou facteurs de pénibilité. Elle suit, évalue et optimise les mesures préventives et curatives prises.

Le CSE et sa commission travaillent également avec le Responsable HSE et le service RH, aux projets d’évolution ou de changements d’organisation qui peuvent avoir un impact sur les conditions de travail.

Le CSE s’assure du suivi des actions tant sur la partie sécurité au travail que sur la partie égalité professionnelles hommes-femmes.

Les Organisations Syndicales participent au dialogue social et travaillent avec la Direction à la négociation et la conclusion d’accords équilibrés entre la situation des salarié(e)s, et les impératifs de maintien de l’emploi et de développement de l’entreprise, dans le respect d’une stratégie transparente.

5. Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail

La Direction et les IRP s’appuient aussi sur des professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social.

Le médecin du travail et ses équipes pluridisciplinaires sont notamment des interlocuteurs clés de par :

• les visites d’information et les visites médicales,

• leur participation à l'évaluation des risques dans le cadre de l'élaboration de la fiche d'entreprise et dans le cadre de son action sur le milieu de travail,

• les actions menées directement sur le terrain pour améliorer les conditions de travail en support du Responsable HSE.

• le recours à des services d’expertise lorsque cela est opportun ou nécessaire.

Le Technicien Hygiène Sécurité et Environnement (HSE) est le référent de l’analyse des risques et du suivi des actions palliatives et correctives. Il s’inscrit également dans une démarche préventive en collaboration avec les managers et le CSSCT.

Enfin, la CARSAT et la DIRECCTE peuvent être des interlocuteurs ponctuels compte tenu de leurs expertises respectives.

6. Les salarié(e)s

Tout(e) salarié(e) joue un rôle dans le maintien de la qualité de vie au travail au quotidien tant pour elle ou lui-même qu’à l’égard de ses collègues, de sa hiérarchie, en adoptant une attitude constructive et bienveillante, en respectant les règles collectives et individuelles de travail, ainsi que de vie en communauté.

Il/elle est en mesure d’alerter son environnement, son responsable hiérarchique voire le service RH, de l’existence de situations individuelles ou collectives susceptibles de présenter un risque pour sa vie, sa santé ou ses conditions de travail, ou ceux d’un ou une collègue.

4. MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le périmètre d’intervention pour s’assurer du maintien de la qualité de vie au travail est assez large. Pour bien comprendre l’intervention qui peut être faite, les partenaires sociaux s’accordent à définir deux axes importants :

• l’organisation du travail,

• l’implication et l’accompagnement des salarié(e)s.

  7. L’organisation du travail

4.1.1 Qualité de vie professionnelle et conciliation vie professionnelle et vie privée

Les partenaires sociaux rappellent l’engagement pris à travers les différents accords ou plans d’action de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour la société.

Cette conciliation vie professionnelle et vie privée peut se traduire par différentes mesures :

Aménagement des horaires/ Temps partiels

Les signataires à l’accord confirment l’existence de l’horaire famille, ouvert pour les femmes et pour les hommes dans les conditions prévues à l’accord relatif au temps de travail.

Par ailleurs, en fonction des impératifs de fonctionnement, la société pratique le temps partiel choisi et peut accepter des aménagements d’horaires temporaires (sur les horaires possibles et applicables au sein de la société). Les parties signataires s’engagent à poursuivre et encadrer la mise en œuvre d’actions individuelles, après entretien entre le salarié, le manager et le service RH.

Les aménagements du temps de travail seront des périodes déterminées prévues et anticipées pour faire face à des problèmes d’organisation de garde d’enfants, des problèmes de garde alternée dans l’attente d’une décision de justice….

Ces aménagements se traduiront par un accord temporaire de Direction ou un avenant à durée déterminée au contrat de travail et feront l’objet d’une communication à l’occasion du rapport égalité professionnelle hommes-femmes.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel égalité professionnel hommes-femmes, la Direction communiquera un suivi du nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/refusées et, un suivi des demandes de changement temporaire des plages horaires.

Horaires Famille

La Direction et les partenaires sociaux relèvent positivement l’existence de la possibilité d’accès aux horaires dit famille durant les périodes nécessaires de la vie.

Indicateur :

Chaque année, la Direction communiquera un état des personnes bénéficiant de ce régime aidant.

Dispositif volontaire d’aménagement du temps de travail

Les partenaires sociaux relèvent également positivement le dispositif volontaire d’aménagement du temps de travail permettant de capitaliser du temps afin de ne pas avoir à poser de congés ou récupérations lors des ponts décidés avant ou après un jour férié.

Congés spéciaux

Les parties rappellent l’existence de différents congés spéciaux que sont le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale, le congé d’accompagnement de fin de vie, le congé de présence parentale …

Ces différents congés peuvent être financés en tout ou partie au moyen du Compte Epargne Temps. L’utilisation du CET dans le cadre d’un de ces congés spéciaux fera l’objet d’une communication lors du bilan social annuel.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel égalité professionnel hommes-femmes, la Direction présentera un suivi du nombre de demandes de congés spéciaux.

Négociation sur la période de validité du présent accord, un accord relatif à l’organisation de dons de jours d’absences pour les salariés aidants sera proposé à la signature des délégués syndicaux.

Aménagement des conditions des travail pendant la grossesse

Conformément aux dispositions conventionnelles, toute salariée enceinte de plus de 3 mois, peuvent sortir de l’entreprise 5 minutes plus tôt sans déduction de salaires.

Aussi, elle peut disposer, par demi-journée de travail, d’une pause de dix minutes sans déduction de salaires.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel égalité professionnel hommes-femmes, la Direction communiquera le nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement des conditions de travail lié à une grossesse.

Mise en place d’une place femme enceinte à proximité de la porte d’accès du personnel.

Dispositions exceptionnelles en cas d’enfant malades dont la garde est nécessaire, ou en cas de difficulté de santé de l’assuré(e)

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant de moins de 16 ans malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile pleine, quel que soit le nombre d'enfants.

Cette disposition est accordée après et accord de l’entreprise et sur justificatif médical de maladie de l’enfant précisant la nécessité pour la personne désignée d’être à ses côtés.

En cas de couple au sein de l’entreprise, seul un(e) salarié(e) peut bénéficier de cette mesure.

Ces dispositions sont également applicables en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans, si la présence d’un parent est requise par L’établissement.

Le maintien de rémunération de ces jours est limité à 50% du traitement brut de base mensuel.

En cas de difficulté de santé importante du ou de la salarié(e), sans garantie de possibilité, il sera étudié avec l’organisme de mutuelle – à la condition que cela n’entraine aucune modification des garanties, du coût et de l’équilibre du régime – une éventuelle assistance garde d’enfants.

Organisation des réunions

Les parties confirment leur souhait d’organiser autant que possible, les réunions pendant le temps normal de travail collectif.

Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’entreprise s’est dotée d’une charte informatique. Il convient de s’y référer et de la respecter afin de garantir le meilleur usage des outils de communication en termes de qualité des relations, de respect des autorisations et bonnes pratiques, et de la législation.

Afin de laisser le choix à chaque salarié (possédant un téléphone portable et/ou d’un ordinateur portable professionnels) d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission, tout en conciliant sa vie privée et sa vie professionnelle, il est convenu de ne pas bloquer les accès mais de définir les bonnes pratiques.

Afin de rendre plus efficace l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé de :

• S’interroger sur le moment adéquat pour envoyer un courriel ou un SMS à un(e) salarié(e),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate sauf en cas de situation exceptionnelle/ d’urgence,

• Utiliser la fonction d’absence du bureau et indiquer les coordonnées d’une personne à contacter en cas d’urgence.

Par ailleurs, il est notamment recommandé à chacun et chacune afin d’éviter la surinformation, de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (échanges oraux notamment),

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels (savoir donner la bonne information, au bon moment et au bon interlocuteur),

• Utiliser à bon escient les fonctions « cc » et « cci »,

• S’interroger sur la pertinence d’envoyer ou non des fichiers trop volumineux,

• Préciser l’objet du courriel pour permettre au destinataire de connaître le contenu du message.

• Utiliser une forme d’apparentant à l’équivalent d’un courrier synthétique, avec le vocabulaire ad’hoc, les formules de politesse interlocutives et conclusives appropriées,

Enfin, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, de congé, d’absences autorisées pour tout autre motif doivent être respectées par l’ensemble des salarié(e)s, la Direction, les responsables et la maîtrise. Sauf urgence avérée, il ne faut pas déranger une personne en dehors de ses horaires de travail.

Les partenaires sociaux s’accordent à reconnaitre et relayer l’interdiction d’installer une connexion informatique entre un outil numérique professionnel et un outil numérique personnel tel qu’ordinateur, tablette ou smartphone.

L’entreprise pourra organiser des sessions de formation spécifiques pour les salariés qui en font la demande ou à la demande du responsable hiérarchique, lorsque le besoin est justifié et avéré.

Ces formations sont destinées à promouvoir une bonne gestion du temps, un usage raisonné et équilibré de chaque outil numérique professionnel utilisé, en permettant une meilleure connaissance des fonctionnalités de ces outils.

Par ailleurs, l’entreprise mettra en œuvre périodiquement des campagnes de sensibilisation quant à la gestion du temps, des outils de communication, ou sur le droit à la déconnexion.

Concernant les salariés cadre au forfait pour qui l’autonomie rend le décompte et la répartition du temps de travail par nature plus complexes, cette population bénéficie annuellement d’un entretien spécifique.

Ce dernier sera potentiellement intégré aux entretiens annuels et professionnels, tout en en constituant dans ce cas une partie spécifique et identifiée.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’incidence des technologies de communication sur l’organisation du travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle la vie personnelle et familiale.

Télétravail ponctuel et opportun

Par essence, compte tenu des contraintes règlementaires, matérielles, de fonctionnement et d’organisation, cette possibilité s’applique aux cadres placés sous le régime du forfait en jours et aux cadres dirigeant hors référence horaire.

Ponctuellement, lorsque cela est opportun en termes d’organisation ou de nature du travail, le ou la salarié(e) pourra, après accord préalable de son responsable hiérarchique, travailler de son domicile.

Dans ces cas, la journée de travail doit être complète, le/la salarié(e) reste placé(e) sous l’autorité de l’employeur de par le lien de subordination, et doit être joignable par les moyens de communication et informatique comme s’il/elle était sur son lieu de travail.

Le recours à ce dispositif doit rester exceptionnel et occasionné par des circonstances particulières, notamment liées aux déplacements professionnels, à la nature d’un dossier spécifique à traiter, ou à la continuité de l’activité.

Accord sur le temps de travail

Afin de pérenniser, de rassembler et de préciser la gestion des différents éléments relatifs au temps et à la répartition du travail, la Direction engagera avec les partenaires des négociations afin de mettre à jours et définir la gestion et les différents aspects relatifs au temps de travail, notamment concernant les aspects qui précèdent et les forfaits jours.

Indicateur :

Signature d’un accord consolidateur et de mise à jour relatif au temps de travail.

4.1.2. Environnement

Amélioration des conditions de travail

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail reconnues les plus pénibles et définies comme telles dans le document unique. Chacun des risques recensés dans le Document Unique a été pris en compte et analysé en fonction de son niveau de gravité et de son niveau de probabilité. Sont pris en compte dans l’appréciation des facteurs d’amélioration des conditions de travail, les risques conjuguant un niveau de gravité évalué à 2 ou 3 et un niveau de probabilité de valeur 2, 3 ou 4.

La préservation de la santé au travail doit être une priorité. Pour mener à bien ces mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, l’entreprise s’appuie sur plusieurs acteurs impliqués : le technicien HSE, le CSSCT, les acteurs de la santé (médecin du travail, ergonome du travail…) et les salarié(e)s eux-mêmes.

Aussi, la Direction s’attache à sensibiliser et à prévenir dans le cadre de campagnes d’affichages. Cette sensibilisation pourra être complétée par une formation relative aux gestes et postures, qui est notamment ouverte à l’encadrement et au Bureau d’Etude.

Indicateur :

Chaque trimestre, lors des réunions CSSCT la Direction communique sur le nombre d’actions ayant permis de réduire voire de supprimer toute situation ayant un impact négatif sur la santé des salariés.

Règlement intérieur, code de conduite

De par les règles collectives et Individuelles qu’ils instaurent, le règlement intérieur, le Code de conduite sont des éléments (avec leurs outils dérivés notamment en termes de formation et d’information) essentiels de nature à garantir la sécurité, le santé physique et psychologique des salarié(e)s.

La Direction s’engage à revoir ces derniers afin de le mettre à jours d’en optimiser le contenu.

Indicateur :

Mise en œuvre d’un nouveau règlement intérieur,

Mise en œuvre d’un nouveau code de conduite.

Reclassement des salariés déclarés inaptes

Les parties s’attachent à favoriser le maintien dans l’emploi. Toutefois, la société est amenée à gérer suite à décision de la médecine du travail, avec en support, les Responsables voire le CSE/CSSCT, la recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail.

La recherche de reclassement se réalise en plusieurs étapes : identification et analyse de la situation, recherche de solutions (changement de poste, formation, aménagement de poste…), consultation du CSE, mise en œuvre et suivi.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel au CSE, la Direction fera une communication du nombre d’inaptitudes déclarées et celles suivies d’un reclassement ayant permis de maintenir le/la salarié(e) au sein de la société.

4.1.3. Perspectives

Tout groupe, comme les individus qui le constituent ont besoins d’apporter un sens à leur travail ainsi que des perspectives dans ce dernier.

A ce titre, l’entreprise a pour vocation de produire de manière autonome - avec de nombreux métiers intégrés - des produits faisant référence dans son secteur, et de se fixer des indicateurs gratifiants pour toutes et tous, tels que la présence internationale, la largeur de la gamme, l’innovation, la qualité, le service à des clients reconnus, et leur satisfaction. Ces objectifs et indicateurs sont revus et communiqués annuellement afin d’apporter de nouveaux challenges et réussites de développement, notamment en termes d’emplois et d’effectifs.

Outre le sentiment d’appartenance, ce dynamisme a des incidences et génère des opportunités dans la gestion des emplois et leurs évolutions. Il est toutefois important d’y travailler avec attention, car la taille de l’entreprise, sa structure des emplois et ses différences de métiers complexifient ces opportunités.

Par ailleurs, le tutorat est d’un côté gratifiant pour la personne le réalisant, tout en étant sécurisant pour le ou la nouvel embauché(e) : tutoré(e), en l’aidant également à s’intégrer au sein de la communauté professionnelle. Il participe ainsi à la continuité, en permettant à une passation de compétences, de connaissance et de savoir être entre les générations de manière harmonieuse.

Enfin, en en lien avec les perspectives et le tutorat, l’entreprise entend poursuivre et développer sa politique de recours aux contrats en alternance et de professionnalisation, notamment sur les compétences et les métiers les plus spécifiques sur lesquels l’apprentissage prend tout son sens. Le recours aux stagiaires sera également développé lorsque qu’une correspondance est établie entre le stage et la réalisation effective de projet.

Indicateur :

Mise à jour de l’accord GPEC & Tutorat afin de dégager un modèle simple et agile, développant notamment la polyvalence, la formation, les éventuelles passerelles entre emplois, l’intégration et la formation des nouvelles ressources et compétences, la détection des potentiels et la planification /gestion des successions.

Nombre de jeunes intégrés en contrat d’alternance ou de professionnalisation.

8. Implication et accompagnement des salarié(e)s

   1. Implication et Accompagnement personnel

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’importance des entretiens annuels et des entretiens professionnels qui sont des outils d’aide au développement personnel et professionnel de chacun(e).

Ainsi, cet entretien annuel permet non seulement de faire un bilan annuel du travail réalisé mais aussi l’occasion de dégager ensemble des axes d’amélioration en impliquant le/la salarié(e) dans les actions et son développement personnel. Il est également l’occasion de définir les axes objectifs de l’année suivante tout en s’assurant de s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’entretien professionnel, quant à lui, est l’occasion pour le salarié de s’exprimer sur son éventuel projet professionnel et, pour le gérer en fonction des besoins liés aux projets de l’entreprise, de définir les éventuels axes de formation prioritaires en fonction de l’évaluation des compétences faite à partir de la fiche GPEC.

Ces deux entretiens ne doivent pas occulter l’importance des échanges réguliers que les responsables ont avec chacun(e) tout au long de l’année pour partager la vision de l’entreprise et pour s’assurer du développement professionnel et personnel de des collaboratrices et collaborateurs.

Indicateur :

Au moment de la présentation du plan de formation et du bilan de formation, le nombre de formations dégagée de manière conjointe entre salarié(e)s et Responsable.

4.2.2. Responsabilités et autonomie

Périmètre de responsabilités

La direction et les responsables doivent s’assurer de la connaissance précise des missions de chacun(e), des moyens, procédures et modes opératoires existants nécessaires à leur réalisation.

A ce titre, ils s’appuieront en plus des procédures internes, sur la fiche GPEC (support de référence pour rappeler le périmètre d’intervention et de responsabilités). A l’occasion de l’entretien annuel, et de la construction du plan de formation.

Réunions de travail, de service et chantiers Amélioration Continue

La Direction s’attache à s’appuyer sur chacun des salarié(e)s pour avancer vers l’accomplissement des objectifs de production, de qualité, d’amélioration continue. Pour cela, sont organisées des réunions de service, des chantiers d’amélioration continue, des chantiers QRQC….

Outre représenter par essence des moyens d’implication, de participation et d’expression, ces démarches intègrent systématiquement les aspects, élimination des gâchis et pertes d’énergies, sécurité et conditions de travail, et sont une occasion d’optimiser ces derniers.

La participation à des groupes de travail permet par ailleurs de renforcer une dynamique de travail, l’appartenance à l’entreprise, et d’associer chacun(e) à une démarche d’amélioration. Aussi, cela permet de valoriser le travail d’équipe participatif, de motiver et de faire adhérer les salarié(e)s au projet d’entreprise.

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de continuer à développer et suivre ces projets d’entreprise et méthodes de travail impliquantes avec l’ensemble des acteurs en présence.

4.2.3. Accompagnement au changement

La société APEM, comme toute autre entreprise, s’inscrit dans une perspective d’évolution, d’adaptation à l’environnement dans laquelle elle évolue. Ces transformations sont indispensables pour garantir la pérennité et le développement industriel et commercial.

Outre apporter une sérénité d’emploi concourant à une bonne qualité de vie, ceci constitue aussi une opportunité pour la plupart des salarié(e)s mettre en œuvre développer de nouvelles compétences et de varier le travail.

Tout projet entraînant des changements dans l’organisation, dans la façon de travail peut toutefois être source d’inquiétude voir de stress pour certains.

Dans le prolongement des pratiques en place, la Direction continuera à communiquer avec les équipes sur tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise, pouvant impliquer éventuellement un changement des conditions de travail salarié(e)s ou entraîner l’introduction de nouvelles technologies.

La formation de groupes de travail par sous-projet est systématiquement adoptée afin de faire participer les salarié(e)s et travailler ensemble sur les réaménagements éventuels.

Les informations et consultations du CSE sont assurées régulièrement et conformément aux dispositions légales, après une préparation technique et terrain avec le CSSCT pour les sujets qui la concerne.

Par soucis de transparence et de clarté, trois pôles majeurs sont ainsi identifiés avec le CSE :

• Les orientations stratégiques,

• La situation économique et financière,

• La situation et les perspectives sociales.

Enfin, les réunions tri-annuelles de Direction continueront d’être l’occasion de tenir informé l’ensemble des collaborateurs, de l’avancée des projets, afin d’expliquer, de rassurer et de donner l’opportunité aux salarié(e)s de s’exprimer et de poser des questions.

4.2.4. Accompagnement à la reprise après une absence longue involontaire

Au cours de la première semaine de reprise suite à un arrêt de travail pour maladie / Accident du Travail ou maladie professionnelle ayant duré plus de 8 mois consécutifs, le/la salarié pourra reprendre à mi-temps durant la première semaine calendaire, s’il/elle en fait la demande écrite.

En plus de ce travail à mi-temps de travail effectif, la personne sera présente afin de bénéficier de l’entretien de reprise avec son responsable Hiérarchique, de son rappel de formation Sécurité, et de sa visite médicale de reprise.

Le/la salarié(e) sera rémunéré à temps plein pour les jours correspondant à cette première semaine de reprise calendaire.

L’intéressé(e) placé(e) sous ce régime sera exempt(e) d’éventuelles heures supplémentaires obligatoires durant cette période.

4.2.4 Survenance d’un évènement familial durant un déplacement professionnel, ou déplacement professionnel durant une période de congés accordée

Dans le cadre de la survenance d’une naissance ou du décès d’un membre de la famille tel que désigné aux Conventions collectives applicables au sein de l’entreprise, durant une période de déplacement professionnel, l’entreprise prendrait en charge les frais de retours anticipés du ou de la salarié(e).

Dans le cas de la nécessité d’un déplacement professionnel non prévu et important avec des caractéristiques de force majeure et d’urgence alors que le/la salarié(e) bénéficie d’une absence autorisée, et a déjà engagé des frais de transport ou d’hébergement non annulables, non modifiables et non couverts par une assurance annulation, ces derniers lui seraient remboursés par l’entreprise, les trois conditions étant nécessaires.

Ce dispositif n’est applicable qu’à le/la salarié(e) de l’entreprise concerné(e) par la mission et l’annulation en résultant.

4.2.5 Congé Parental d’Education à temps plein

Les modalités de ce congé relèvent du code du travail, toutefois l’entreprise maintiendra la comptabilisation de l’ancienneté du ou de la salarié(e) bénéficiaire en totalité et non à moitié comme le prévoit la règlementation en vigueur.

Cette disposition est valable une fois par salarié(e).

4.3. Prévention des risques psychos sociaux (RPS)

Quand bien même l’ensembles des actions qui précèdent tendent à minimiser les RPS, les partenaires sociaux conviennent que par principe la survenance puisse intervenir ponctuellement, avec des origines difficiles à dégager dans le cadre de la séparation entre vie privée et vie professionnelle. Il est ici convenu de se concentrer sur les aspects professionnels.

Il convient donc par précaution de définir au mieux ces derniers et de se donner les moyens d’identifier les actions préventives les plus adaptées.

Les parties se mettent donc d’accord sur la définition suivante, inspirée de celle de Ministère du travail :

Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu, de sa vie personnelle et de sa situation de travail.

Plusieurs types de risques sont à distinguer du côté professionnel :

• le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;

• les violences internes qui seraient commises par des travailleurs entre eux : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;

• les violences externes, qui seraient exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;

• le syndrome d’épuisement professionnel.

Ces facteurs psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

Indicateurs :

Intégrer les RPS dans le Document Unique d’analyse des risques

5. MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est tout naturellement au cœur des préoccupations de la société et de ses différents acteurs : la Direction, les partenaires sociaux et les salarié(e)s.

En plus des dispositions relatives à l’organisation du travail et l’accompagnement développées dans le cadre de travail en faveur de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent rappeler et insister sur les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

9. La rémunération

Les parties signataires à l’accord réaffirment le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même emploi, dès le recrutement et tout au long de la carrière professionnelle. Elles s’engagent à poursuivre les actions de diminution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires (à travail, compétences et performances égales), menées depuis plusieurs années. Ce constat est fait chaque année à travers le rapport annuel égalité professionnelle hommes-femmes, par coefficient.

Une sensibilisation de la hiérarchie sur la question de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, avant la période des augmentations individuelles sera assurée par la Direction.

Aussi, les partenaires à l’accord réitèrent la règle suivante : le congé maternité, le congé d’adoption ou congé parental d’éducation ne doivent avoir aucune incidence sur le positionnement des salariés. Les salariés, au retour du congé, continueront à bénéficier des augmentations générales.

Ainsi, dans le cadre de chaque congé maternité, le salaire de la collaboratrice ayant bénéficié dudit congé sera réévalué de l’éventuelle augmentation générale mise en œuvre durant ce congé, ainsi que – si l’intéressée n’a pas bénéficié de revalorisation individuelle – de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles hors promotion de sa catégorie, éventuellement accordées au cours au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

Indicateur :

Chaque année, la Direction s’attachera à présenter un suivi annuel des écarts de rémunération par catégorie professionnelle, par coefficient.

10. L’accès à l’emploi

Les parties réaffirment que les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelle, progression dans le niveau de responsabilité…) sont basées sur les compétences exercées et résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

En cas de poste vacant et ouvert, il est rappelé que :

• Le poste sera ouvert en interne et/ou en externe sans aucune indication liée au sexe,

• Seuls les critères de compétences seront retenus dans le choix de la candidate ou du candidat. Cette règle est rappelée systématiquement aux recruteurs internes et prestataires recrutement qui pourront éventuellement être sollicités dans le processus.

Pour toute démarche de candidatures internes, le service des Ressources Humaines restera disponible pour présenter les postes à pourvoir à chaque salarié(e) intéressé(e).

De manière générale, la mixité et la diversité des recrutements est une préoccupation de l’entreprise qui poursuivra son engagement dans les différents domaines, notamment :

• Actions de communication auprès des agences de recrutement partenaires pour favoriser l’embauche de femmes autant que d’hommes,

• Campagnes de recrutement avec témoignages ou représentation de femmes salariées de l’entreprise,

• Pour renforcer cette démarche, il est rappelé que les offres d’emploi internes et externes s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction et ne doivent pas comporter dans la terminologie et le rédactionnel mis en œuvre d’éléments discriminatoires visant à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

• Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise veillera à intégrer des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis à vis du handicap.

De manière plus large, l’entreprise s’engage à développer l’accès à l’emploi, à la formation, et à la promotion de tous les profils de salariés, quel que soit leur origine, leur sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille ou de grossesse, leurs définition génétiques, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de handicap.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport égalité professionnelle hommes-femmes, la Direction présentera :

• le nombre de postes pourvus en promotion interne avec répartition entre les femmes et les hommes,

• le nombre de promotions par catégorie professionnelle et par sexe.

  11. L’accès à la formation professionnelle

La formation étant un des leviers du maintien et du développement des compétences professionnelles, les parties rappellent le principe de l’égalité d’accès à la formation, quel que soit le sexe.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. La Direction veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Aussi, il est important de s’assurer que les salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption en en congé parental d’éducation se voient proposer un entretien de reprise afin de faire le point sur la manière dont ils/elles envisagent leur retour. Cet entretien devra permettre en cas de changements de techniques ou de modifications des méthodes de travail de définir les besoins en formation.

Enfin, le service RH s’attachera à faciliter l’organisation des formations des salariés en tenant compte, au maximum, des contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront dans la mesure du possible organisées sur ou près du lieu de travail des salarié(e)s.

Indicateur :

Dans le cadre du rapport égalité professionnelle hommes-femmes, la Direction s’attachera à communiquer :

• le nombre de jours de formations répartis entre les hommes et les femmes,

• le nombre d’entretiens de reprise avant un retour de congé maternité, parental ou d’adoption,

• le nombre de jours de formation post maternité ou parental ou d’adoption.

6. RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

La Direction souhaite rassembler ses valeurs fondamentales, ses orientations d’actions par le développement d’une Politique RSE déterminant notamment sa vision en termes de culture, de pratiques, et d’outils de nature à garantir et développer d’un environnement de travail de la meilleure qualité, de façon harmonisée au sein du groupe.

Il est primordial dans cet exercice que chacune et chacun puisse comprendre et s’approprier les valeurs collectives autour desquelles la communauté professionnelle que forme APEM puisse se développer et s’enrichir.

Indicateurs :

• Communication, explications et diffusions des axes de la politique RSE, et des outils correspondants,

• Accès à la norme ISO 26000 avant le terme du calendrier de validité du présent accord.

7. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

   1. Durée, suivi, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter de sa date de signature.

A la fin de l’échéance, l’accord cessera de produire tous ses effets.

Chaque année, à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction s’engage avec les partenaires syndicaux à évoquer le suivi de l’application du présent accord et notamment l’aspect égalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, une commission de suivi constituée du / de la secrétaire du CSST, du /de la secrétaire du CSE, des délégués syndicaux signataires se réunira une fois par ans afin de faire le point sur le présent accord et son avancement.

En cas de difficulté d’application, le sujet serait traité par les IRP, chacune dans le cadre de ses compétences respectives.

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de chacune des partie signataire.

Les parties se réuniront au plus tard dans les 6 mois précédant le terme de l’accord afin de décider de l’éventuelle prolongation ou renouvellement de l’accord signé et de ses modalités, afin en tout cas de poursuivre leurs actions en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelles hommes-femmes.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets au bout des trois ans.

2. Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’une notification aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Il sera également affiché sur l’ensemble des sites de la société.

Signé à Caussade en 5 exemplaires originaux le 19 juillet 2019.

Pour la CGT, Pour la CFTC, Pour APEM,