Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle hommes/femmes" chez APEM (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre d’une part :

La société APEM SAS, au capital de 10.222.928,10 euros ayant pour numéro d’identification : 342 898 384 RCS MONTAUBAN et dont le siège social est à CAUSSADE 82303 CEDEX – 55 avenue Edouard Herriot – représenté par __, agissant en tant que Drh Groupe,

Ci-après dénommée l’Entreprise ou la société,

Et, d’autre part :

Les Délégués Syndicaux

Représentés par __, désigné par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CGT

et par, __ désignée par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CFTC,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

De longue date, APEM et les partenaires sociaux se sont engagés à travers des accords et plans d’actions, à renforcer la sécurité au travail, à améliorer les conditions de travail, à protéger la santé des salarié(e)s et l’environnement, ainsi qu’à favoriser l’égalité professionnelle hommes – femmes.

Dernièrement et à ce titre, la société APEM a notamment mis en œuvre :

• un avenant relatif à l’accord sur le temps de travail avec des dispositions d’aménagement préservant l’équilibre avec la vie de famille, ainsi qu’un accord Compte Epargne Temps (CET),

• une mise à jour du règlement intérieur,

• une mise à jour de la Charte Informatique,

• un code de Conduite,

• une démarche permanente de visibilité et de transparence quant aux orientations stratégiques et aux projets de l’entreprise (réunions d’information et présentation des orientations stratégiques).

• une plateforme de lanceur d’alerte,

• un premier accord relatif à la Qualité de Vie au travail et à l’égalité professionnelles signé le 19 juillet 2019,

• un accord Tutorat,

• une charte management,

• une charte de Télétravail,

• les 10 Règles d’or de la Sécurité,

• Un plan de communication et de satisfaction du personnel.

Il est à noter également le rôle important assuré par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et le service HSE dans les actions contribuant à l’amélioration des conditions de travail, plaçant ainsi la santé, la sécurité, les conditions de travail et le respect de l’environnement au cœur des priorités de la société.

A travers ce second accord relatif à la Qualité de Vie au travail et à l’égalité professionnelles les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les actions déjà engagées, et en développer plus avant une politique qui marque l’ADN de la société APEM.

A ce titre, le présent accord reprend l’architecture de l’accord initial pour pérenniser et développer les avantages effectifs :

• Définition de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de la qualité de vie au travail (QVT),

• Définition des rôles et responsabilités de chacun dans la démarche entreprise à travers cet accord,

• Définir les mesures et indicateurs relatifs à l’organisation du travail et l’accompagnement des salariés,

• Définir les mesures et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

1. DEFINITION

Les parties signataires rappellent les définitions des deux sujets de cet accord.

1. La qualité de vie au travail (QVT)

La définition retenue reste celle qui avait été publiée par l’ANACT et adoptée en interne : « Ce qui contribue au développement de la personne, à ce qui fait qu’elle va s’engager pleinement dans son activité de travail, parce qu’elle y trouve de la satisfaction, s’y réalise, y trouve un sens et contribue à une ambition, une œuvre collective. »

6 piliers ont à ce titre été retenus :

• Les conditions de travail,

• L’environnement de travail,

• L’exécution du travail,

• Le management,

• La reconnaissance,

• Les perspectives d’emploi.

  2. L’égalité professionnelle hommes-femmes

Selon la définition du Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et l’égalité des changes, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur 2 principes :

• L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe,

• L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes.

2. OBJECTIFS COMMUNS ET GENERAUX

Les partenaires sociaux s’accordent à définir les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes- femmes.

2.1 En matière de qualité de vie au travail

Les objectifs en termes de qualité de vie au travail sont les suivants :

• Continuer à travailler sur la sécurité, l’amélioration des conditions de travail, et le respect de l’environnement,

• S’assurer de la connaissance par chacun de ses responsabilités et de son autonomie, et de ses perspectives d’évolution,

• Développer l’expression des salarié(e)s et la communication,

• Optimiser la qualité et l’efficacité des interactions professionnelles entre les différents services et niveaux hiérarchique,

• Maintenir un bon équilibre vie professionnelle et la vie personnelle,

2.2. En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les objectifs en termes d’égalité professionnelles hommes-femmes sont les suivants :

• Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salarié(e)s,

• Veiller au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,

• Favoriser la mixité et la diversité professionnelle.

3. LES ACTEURS

Les partenaires sociaux sont conscients que le développement de la qualité de vie au travail et le respect du principe d’égalité professionnelle hommes-femmes reposent sur la mobilisation, l’action et la responsabilisation de différents acteurs.

Les parties signataires à l’accord considèrent donc que six acteurs majeurs se mobilisent.

1. La Direction

La Direction développe une politique assurant un équilibre entre la performance économique et industrielle, la croissance, et le développement de la qualité de vie au travail.

Elle s’assure de la prise de mesures adaptées et nécessaires pour garantir la sécurité et la santé des salariés notamment à partir de l’évaluation des risques et le suivi du document unique. Elle s’assure qu’à tous les niveaux de la hiérarchie, la recherche de cet équilibre est permanente. Pour cela, elle veille par une communication au niveau du Comité de Direction, des réunions de service, des réunions avec les IRP, à donner des explications et du sens aux décisions prises afin d’en assurer leur compréhension, leur adoption et leur application.

Elle s’assure de développer les outils, procédés et pratiques pour assurer le maintien et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, la Direction s’attache à respecter le principe en matière d’égalité des chances, des droits et des traitements.

2. Les responsables de services, d’unité, d’atelier et d’équipes

Ces derniers jouent un rôle moteur dans le maintien de la qualité de vie au travail et au développement de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Ils veillent au maintien d’un environnement de travail positif et à développer de bonnes relations avec et entre les collaborateurs des différents services et sites.

Ils doivent être dans l’écoute de leur équipe et être attentifs à l’organisation, au contenu du travail et aux conditions dans lesquelles il s’exécute. Ils s’assurent du respect des règles et bonnes pratiques, doivent être exemplaires, et garants des bonnes relations humaines.

Ils sont garant de la meilleure application de la Charte Management, ont la responsabilité d’une information descendante et montante efficiente et régulière.

Ils sont responsales de la bonne tenue des entretiens de fin d’année, qui doit être un moment privilégier d’échanges et de développement.

Managers de proximité, Ils sont moteurs dans l‘identification et la mise en place d’actions préventives et correctives, ils prennent en compte les questions et préoccupations, et y répondent.

Lors du premier accès à cette catégorie de fonction par une collaboratrice ou un collaborateur, la Direction s’engage à mettre en œuvre une formation d’adaptation au poste, notamment en termes de pratiques managériales.

3. La fonction Ressources Humaines

La fonction RH intervient en support de la Direction et des différents responsables. Elle élabore et met en œuvre des actions, process, outils en faveur de la formation, la sécurité et la santé des salariés ainsi que des mesures en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Elle travaille également en collaboration avec les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail, les IRP et les salariés.

Elle a un rôle de référent et d’interlocuteur privilégié dans le traitement des éventuelles situations et problématiques. Elle sera amenée à être décisionnaire sur des sujets spécifiques relevant de la réglementation, des accords en vigueur ou sujets d’ordre sociaux.

4. Les Institutions représentatives du personnel (IRP)

Les IRP ont un rôle important de par leur participation aux négociations, des missions exercées dans le cadre de l’exercice de leur mandat et à l’occasion notamment des réunions périodiques. Elles participent à la promotion de la qualité de vie au travail et au respect du principe d’égalité professionnelle hommes-femmes.

Le Comité Social et Economique (CSE) est un interlocuteur essentiel dans l’information des salariés(e)s, comme dans le traitement des questions de ces derniers.

La CSSCT a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé, de l’environnement, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail.

Elle constitue un groupe de travail avec les fonctions RH et HSE, afin de prévenir et apporter des réponses effectives aux éventuelles situations à risque ou facteurs de pénibilité. Elle suit, évalue et optimise les mesures préventives et curatives prises.

Le CSE et sa commission travaillent également avec les fonctions RH et HSE, aux projets d’évolution ou de changements d’organisation qui peuvent avoir un impact sur les conditions de travail.

Le CSE s’assure du suivi des actions tant sur la partie sécurité au travail que sur la partie égalité professionnelles hommes-femmes.

Les Organisations Syndicales participent au dialogue social et travaillent avec la Direction à la négociation et la conclusion d’accords équilibrés entre la situation des salarié(e)s, et les impératifs de maintien de l’emploi et de développement de l’entreprise, dans le respect d’une stratégie transparente.

5. Les professionnels de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail

La Direction et les IRP s’appuient aussi sur des professionnels de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social.

Ainsi, le médecin du travail et ses équipes pluridisciplinaires sont notamment des interlocuteurs clés de par :

• les visites d’information et les visites médicales,

• leur participation à l'évaluation des risques dans le cadre de l'élaboration de la fiche d'entreprise et dans le cadre de son action sur le milieu de travail,

• les actions menées directement sur le terrain pour améliorer les conditions de travail en support du Responsable HSE,

• le recours à des services d’expertise lorsque cela est opportun ou nécessaire.

Le Technicien Hygiène Sécurité et Environnement (HSE) est le référent de l’analyse des risques et du suivi des actions palliatives et correctives. Il s’inscrit également dans une démarche préventive en collaboration avec les managers et le CSSCT.

Enfin, la CARSAT et la DREETS peuvent être des interlocuteurs ponctuels compte tenu de leurs expertises respectives.

6. Les salarié(e)s

Chaque salarié(e) joue un rôle et a des devoirs dans le maintien de la qualité de vie au travail au quotidien tant pour elle ou lui-même qu’à l’égard de ses collègues, de sa hiérarchie, en adoptant une attitude constructive et bienveillante, en respectant les règles collectives et individuelles de travail, ainsi que de vie en communauté.

Il/elle est en mesure de signaler à son environnement, son responsable hiérarchique voire le service RH, l’existence de situations individuelles ou collectives susceptibles de présenter un risque pour sa vie, sa santé ou ses conditions de travail, ou ceux d’un ou une collègue.

4. MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le périmètre d’intervention pour s’assurer du maintien de la qualité de vie au travail est assez large. Pour bien comprendre l’intervention qui peut être faite, les partenaires sociaux s’accordent à définir quatre axes importants :

• l’organisation du travail,

• l’implication et l’accompagnement des salarié(e)s,

• la prévention des rps,

• la satisfaction du personnel.

  7. L’organisation du travail

4.1.1 Qualité de vie professionnelle et conciliation vie professionnelle et vie privée

Les partenaires sociaux rappellent l’engagement pris à travers les différents accords ou plans d’action de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour la société.

Cette conciliation vie professionnelle et vie privée peut se traduire par différentes mesures :

Aménagement des horaires/ Temps partiels

Les signataires à l’accord confirment l’existence de l’horaire famille, ouvert pour les femmes et pour les hommes dans les conditions prévues à l’accord relatif au temps de travail.

Par ailleurs, en fonction des impératifs de fonctionnement, la société pratique le temps partiel choisi et peut accepter des aménagements d’horaires temporaires (sur les horaires possibles et applicables au sein de la société). Les parties signataires s’engagent à poursuivre et encadrer la mise en œuvre d’actions individuelles, après entretien entre le salarié, le manager et le service RH.

Les aménagements du temps de travail seront des périodes déterminées prévues et anticipées pour faire face à des problèmes d’organisation de garde d’enfants, des problèmes de garde alternée dans l’attente d’une décision de justice….

Ces aménagements se traduiront par un accord temporaire de Direction ou un avenant à durée déterminée au contrat de travail et feront l’objet d’une communication à l’occasion du rapport égalité professionnelle hommes-femmes.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel égalité professionnel hommes-femmes, la Direction communiquera un suivi du nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/refusées et, un suivi des demandes de changement temporaire des plages horaires.

Horaires Famille

La Direction et les partenaires sociaux relèvent positivement l’existence de la possibilité d’accès aux horaires dit famille durant les périodes nécessaires de la vie.

Indicateur :

Chaque année, la Direction communiquera un état des personnes bénéficiant de ce régime aidant.

Dispositif volontaire d’aménagement du temps de travail

Les partenaires sociaux relèvent également positivement le dispositif volontaire d’aménagement du temps de travail permettant de capitaliser du temps afin de ne pas avoir à poser de congés ou récupérations lors des ponts décidés avant ou après un jour férié.

Congés spéciaux

Les parties rappellent l’existence de différents congés spéciaux que sont le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale, le congé d’accompagnement de fin de vie, le congé de présence parentale …

Ces différents congés peuvent être financés en tout ou partie au moyen du Compte Epargne Temps. L’utilisation du CET dans le cadre d’un de ces congés spéciaux fera l’objet d’une communication lors du bilan social annuel.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du rapport annuel égalité professionnel hommes-femmes, la Direction présentera un suivi du nombre de demandes de congés spéciaux.

Négociation sur la période de validité du présent accord, un accord relatif à l’organisation de dons de jours d’absences pour les salariés aidants sera proposé à la signature des délégués syndicaux.

Aménagement des conditions des travail pendant la grossesse

Conformément aux dispositions conventionnelles, toute salariée enceinte de plus de 3 mois, peuvent sortir de l’entreprise 5 minutes plus tôt sans déduction de salaires.

Aussi, elle peut disposer, par demi-journée de travail, d’une pause de dix minutes sans déduction de salaires.

Dispositions exceptionnelles en cas d’enfant malades dont la garde est nécessaire, ou en cas de difficulté de santé de l’assuré(e)

Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant de moins de 16 ans malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile pleine, quel que soit le nombre d'enfants.

Cette disposition est accordée après et accord de l’entreprise et sur justificatif médical de maladie de l’enfant précisant la nécessité pour la personne désignée d’être à ses côtés.

En cas de couple au sein de l’entreprise, seul un(e) salarié(e) peut bénéficier de cette mesure.

Ces dispositions sont également applicables en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans, si la présence d’un parent est requise par L’établissement.

Le maintien de rémunération de ces jours est limité à 50% du traitement brut de base mensuel.

En cas de difficulté de santé importante du ou de la salarié(e), sans garantie de possibilité, il sera étudié avec l’organisme de mutuelle – dans le cadre du régime de couverture santé en place – une éventuelle assistance par l’organisme assureur.

Organisation des réunions

Les parties confirment leur souhait d’organiser autant que possible, les réunions pendant le temps normal de travail collectif.

Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’entreprise s’est dotée d’une charte informatique. Il convient de s’y référer et de la respecter afin de garantir le meilleur usage des outils de communication en termes de qualité des relations, de respect des autorisations et bonnes pratiques, et de la législation.

Afin de laisser le choix à chaque salarié (possédant un téléphone portable et/ou d’un ordinateur portable professionnels) d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission, tout en conciliant sa vie privée et sa vie professionnelle, il est convenu de ne pas bloquer les accès mais de définir les bonnes pratiques.

Afin de rendre plus efficace l’utilisation des outils numériques professionnels, il est notamment recommandé de :

• S’interroger sur le moment adéquat pour envoyer un courriel ou un SMS à un(e) salarié(e),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate sauf en cas de situation exceptionnelle/ d’urgence,

• Utiliser la fonction d’absence du bureau et indiquer les coordonnées d’une personne à contacter.

Par ailleurs, il est notamment recommandé à chacun et chacune afin d’éviter la surinformation, de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (échanges oraux notamment),

• S’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels (savoir donner la bonne information, au bon moment et au bon interlocuteur),

• Utiliser à bon escient les fonctions « cc » et « cci »,

• S’interroger sur la pertinence d’envoyer ou non des fichiers trop volumineux,

• Préciser l’objet du courriel pour permettre au destinataire de connaître le contenu du message.

• Utiliser une forme d’apparentant à l’équivalent d’un courrier synthétique, avec le vocabulaire ad’hoc, les formules de politesse interlocutives et conclusives appropriées,

Enfin, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, de congé, d’absences autorisées pour tout autre motif doivent être respectées par l’ensemble des salarié(e)s, la Direction, les responsables et la maîtrise. Sauf urgence avérée, il ne faut pas déranger une personne en dehors de ses horaires de travail.

Les partenaires sociaux s’accordent à l’interdiction d’installer une connexion informatique entre un outil numérique professionnel et un outil numérique personnel tel qu’ordinateur, tablette ou smartphone.

L’entreprise pourra organiser des sessions de formation spécifiques pour les salariés qui en font la demande ou à la demande du responsable hiérarchique, lorsque le besoin est justifié et avéré.

Ces formations sont destinées à promouvoir une bonne gestion du temps, un usage raisonné et équilibré de chaque outil numérique professionnel utilisé, en permettant une meilleure connaissance des fonctionnalités de ces outils.

Par ailleurs, l’entreprise veillera régulièrement à la gestion du temps, des outils de communication, ou sur le droit à la déconnexion.

Concernant les salariés cadre au forfait pour qui l’autonomie rend le décompte et la répartition du temps de travail par nature plus complexes, cette population bénéficie annuellement d’un entretien spécifique.

Ce dernier est intégré aux entretiens annuels et professionnels, tout en en constituant dans ce cas une partie spécifique et identifiée.

Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’incidence des technologies de communication sur l’organisation du travail, et l’articulation entre l’activité professionnelle la vie personnelle et familiale.

Télétravail

Le télétravail est maintenant étendu et géré par une charte de télétravail depuis le mois de novembre 2021.

Outre les conditions d’accès, l’utilisation des moyens de travail ou l’objectif d’efficacité, cette dernière comprend notamment des dispositions relatives :

• à la durée et la gestion du temps, dont le droit à la déconnexion,

• à l’environnement, au bien-être et à la sécurité,

• au management.

Accord sur le temps de travail

Afin de pérenniser, de rassembler et de préciser la gestion des différents éléments relatifs au temps et à la répartition du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont des négociations et mis à jour l’accord relatif au temps de travail en date du 1^er octobre 2020.

4.1.2. Environnement

Amélioration des conditions de travail

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail reconnues les plus pénibles et définies comme telles dans le document unique. Chacun des risques recensés dans le Document Unique a été pris en compte et analysé en fonction de son niveau de gravité et de son niveau de probabilité. Sont pris en compte dans l’appréciation des facteurs d’amélioration des conditions de travail, les risques conjuguant un niveau de gravité évalué à 2 ou 3 et un niveau de probabilité de valeur 2, 3 ou 4.

La préservation de la santé au travail doit être une priorité. Pour mener à bien ces mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité, l’entreprise s’appuie sur plusieurs acteurs impliqués : le technicien HSE, le CSSCT, les acteurs de la santé (médecin du travail, ergonome du travail…) et les salarié(e)s eux-mêmes.

Aussi, la Direction s’attache à sensibiliser et à prévenir dans le cadre de campagnes de communication. Cette sensibilisation pourra être complétée par une formation relative aux gestes et postures, qui est notamment ouverte à l’encadrement et notamment aux services Techniques afin de pouvoir prendre en compte cet aspect dès les phases de conception, d’achat et de rédaction des modes opératoires.

Indicateur :

Chaque trimestre, lors des réunions CSSCT la Direction communique sur le nombre d’actions ayant permis de réduire voire de supprimer toute situation ayant un impact négatif sur la santé des salariés.

Règlement intérieur, code de conduite, plateforme de signalement

De par les règles collectives et Individuelles et les recours qu’ils instaurent, ces supports sont des éléments essentiels de nature à garantir la sécurité, le santé physique et psychologique des salarié(e)s.

Le règlement intérieur a été revu et mis à jour en date du 21 janvier 2021.

Un code de conduite basé sur l’IdecWay est en vigueur étendue au sein du groupe depuis 2020.

Une plateforme indépendante de lanceur d’alertes est en place. Depuis janvier 2021 ; L’Url https://apem.signalement.net/ est communiqué à tout nouvel arrivant, est affichée dans les locaux et fait l’objet de rappels régulier en réunion du personnel.

Indicateur :

Mise à jour du règlement intérieur : Intégrer la plateforme de signalement et préciser le dispositif de protection du lanceur d’alerte et mettre à jour la définition du harcèlement sexuel en date du 31 mars 2022.

Actualisation de l’affichage d’information des salariés sur l’URL de la plateforme de signalement pour préciser les motifs de recours à cette dernière,

Nouvelle information au CSE et au personnel sur le Code de conduite Groupe.

Reclassement des salariés déclarés inaptes

Les parties s’attachent à favoriser le maintien dans l’emploi. Toutefois, la société est amenée à gérer suite à décision de la médecine du travail, avec en support, les Responsables voire le CSE/CSSCT, la recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail.

La recherche de reclassement se réalise en plusieurs étapes : identification et analyse de la situation, recherche de solutions (changement de poste, formation, aménagement de poste…), consultation du CSE lorsque cela est requis par la règlementation, mise en œuvre et suivi.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du bilan Social, la Direction fera une communication du nombre d’inaptitudes déclarées et celles suivies d’un reclassement ayant permis de maintenir le/la salarié(e) au sein de la société.

4.1.3. Perspectives

Tout groupe, comme les individus qui le constituent ont besoins d’apporter un sens à leur travail ainsi que des perspectives dans ce dernier.

A ce titre, l’entreprise a pour vocation de produire de manière autonome - avec de nombreux métiers intégrés - des produits faisant référence dans son secteur, et de se fixer des indicateurs gratifiants pour toutes et tous, tels que la présence internationale, la largeur de la gamme, l’innovation, la qualité, le service à des clients reconnus, et leur satisfaction. Ces objectifs et indicateurs sont revus et communiqués annuellement afin d’apporter de nouveaux défis et réussites de développement, notamment en termes d’emplois et d’effectifs.

Outre le sentiment d’appartenance, ce dynamisme a des incidences et génère des opportunités dans la gestion des emplois et leurs évolutions. Il est toutefois important d’y travailler avec attention, car la taille de l’entreprise, sa structure des emplois et ses différences de métiers complexifient ces opportunités.

Par ailleurs, le tutorat est d’un côté gratifiant pour la personne le réalisant, tout en étant sécurisant pour le ou la nouvel embauché(e) : tutoré(e), en l’aidant également à s’intégrer au sein de la communauté professionnelle. Il participe ainsi à la continuité, en permettant à une passation de compétences, de connaissance et de savoir être entre les générations de manière harmonieuse.

Enfin, en en lien avec les perspectives et le tutorat, l’entreprise entend poursuivre et développer sa politique de recours aux contrats en alternance et de professionnalisation, notamment sur les compétences et les métiers les plus spécifiques sur lesquels l’apprentissage prend tout son sens. Le recours aux stagiaires sera également développé lorsque qu’une correspondance est établie entre le stage et la réalisation effective de projet.

Un accord Tutorat a été signé le 24 septembre 2020, et amélioré le 1^er juin 2022.

Indicateurs :

Nombre de jeunes intégrés en contrat d’alternance ou de professionnalisation.

Nombre d’actions de tutorats par années.

8. Implication et accompagnement des salarié(e)s

   1. Implication et Accompagnement personnel

Il est rappelé l’importance des entretiens annuels et des entretiens professionnels qui sont des outils d’aide au développement personnel et professionnel de chacun(e).

Ainsi, cet entretien annuel permet non seulement de faire un bilan annuel du travail réalisé mais aussi l’occasion de dégager ensemble des axes d’amélioration en impliquant le/la salarié(e) dans les actions et son développement personnel. Il est également l’occasion de définir les axes objectifs de l’année suivante tout en s’assurant de s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’entretien professionnel, quant à lui, est l’occasion pour le salarié de s’exprimer sur son éventuel projet professionnel et, pour le gérer en fonction des besoins liés aux projets de l’entreprise, de définir les éventuels axes de formation prioritaires en fonction de l’évaluation des compétences faite à partir de la description de fonction.

Ces deux entretiens ne doivent pas occulter l’importance des échanges réguliers que les responsables ont avec chacun(e) tout au long de l’année pour partager la vision de l’entreprise et pour s’assurer du développement professionnel et personnel de des collaboratrices et collaborateurs.

Indicateur :

Entretiens annuel et entretiens professionnels,

Plan de formation.

4.2.2. Responsabilités et autonomie

Périmètre de responsabilités

La direction et les responsables doivent s’assurer de la connaissance précise des missions de chacun(e), des moyens, procédures et modes opératoires existants nécessaires à leur réalisation.

A ce titre, ils s’appuieront en plus des procédures internes, sur la fiche GPEC et surtout la nouvelle Description de Fonction introduite par la Nouvelle Convention Collective National de la Métallurgie qui entrera en vigueur au 1^er janvier 2024 (support de référence pour rappeler le périmètre d’intervention et de responsabilités). A l’occasion de l’entretien annuel, et de la construction du plan de formation.

Indicateur :

Mise en place de Descriptions de Fonction pour 100% des emplois.

Réunions de travail, de service et chantiers Amélioration Continue

La Direction s’attache à s’appuyer sur chacun des salarié(e)s pour avancer vers l’accomplissement des objectifs de production, de qualité, d’amélioration continue. Pour cela, sont organisées des réunions de service, des chantiers d’amélioration continue, des chantiers QRQC….

Outre représenter par essence des moyens d’implication, de participation et d’expression, ces démarches intègrent systématiquement les aspects, élimination des gâchis et pertes d’énergies, sécurité et conditions de travail, et sont une occasion d’optimiser ces derniers.

La participation à des groupes de travail permet par ailleurs de renforcer une dynamique de travail, l’appartenance à l’entreprise, et d’associer chacun(e) à une démarche d’amélioration. Aussi, cela permet de valoriser le travail d’équipe participatif, de motiver et de faire adhérer les salarié(e)s au projet d’entreprise.

Les parties au présent accord insistent sur la nécessité de continuer à développer et suivre ces projets d’entreprise et méthodes de travail impliquantes avec l’ensemble des acteurs en présence.

4.2.3. Accompagnement au changement

La société APEM, comme toute autre entreprise, s’inscrit dans une perspective d’évolution, d’adaptation à l’environnement dans laquelle elle évolue. Ces transformations sont indispensables pour garantir la pérennité et le développement industriel et commercial.

Outre apporter une sérénité d’emploi concourant à une bonne qualité de vie, ceci constitue aussi une opportunité pour la plupart des salarié(e)s mettre en œuvre développer de nouvelles compétences et de varier le travail.

Tout projet entraînant des changements dans l’organisation, dans la façon de travail peut toutefois être source d’inquiétudes et de questionnements pour certains.

Ainsi, dans le prolongement des pratiques en place, la Direction continuera à communiquer sur tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise, pouvant impliquer éventuellement un changement des conditions de travail salarié(e)s ou entraîner l’introduction de nouvelles technologies.

La formation de groupes de travail par sous-projet (dénommées concertations) est systématiquement adoptée afin de faire participer les salarié(e)s et travailler ensemble sur les réaménagements éventuels.

Les informations et consultations du CSE sont assurées régulièrement et conformément aux dispositions légales, après une préparation technique et terrain avec le CSSCT pour les sujets qui la concerne.

Par soucis de transparence et de clarté, trois pôles majeurs sont ainsi identifiés avec le CSE :

• Les orientations stratégiques,

• La situation économique et financière,

• La situation et les perspectives sociales.

Afin de permettre une information descendante et montante (dont préoccupations et questions), avec un traitement des réponses rapides et agiles un processus de réunions hebdomadaire dites « Weekly » est en place progressivement depuis la semaine 48 de l’année 2021.

Enfin, les réunions du Personnel continueront d’être l’occasion de tenir informé l’ensemble des collaborateurs, de l’avancée des projets, afin d’expliquer, de rassurer et de donner l’opportunité aux salarié(e)s de s’exprimer et de poser des questions.

Indicateurs :

Au moins deux réunions du personnel par an,

45 réunions supports de réunion Weekly pas an.

4.2.4. Accompagnement à la reprise après une absence longue involontaire

Au cours de la première semaine de reprise suite à un arrêt de travail pour maladie / Accident du Travail ou maladie professionnelle ayant duré plus de 8 mois consécutifs, le/la salarié pourra reprendre à mi-temps durant la première semaine calendaire, s’il/elle en fait la demande écrite.

Le/la salarié(e) sera rémunéré(e) à temps plein pour les jours correspondant à cette première semaine de reprise. L’intéressé(e) placé(e) sous ce régime sera exempt(e) d’éventuelles heures supplémentaires obligatoires durant cette période.

Durant cette période le/la salarié(e) bénéficiera d’un suivi de réadaptation particulier avec son/sa responsable, notamment en termes de modes opératoires, sécurité et environnement de travail.

Par ailleurs, sans limitation de délais, selon le contexte et la situation, une personne absente pourra être invitée à un entretien de reprise avec son responsable hiérarchique.

4.2.3. Survenance d’un évènement familial durant un déplacement professionnel, ou déplacement professionnel durant une période de congés accordée

Dans le cadre de la survenance d’une naissance ou du décès d’un membre de la famille tel que désigné aux Conventions collectives applicables au sein de l’entreprise, durant une période de déplacement professionnel, l’entreprise prendrait en charge les frais de retours anticipés du ou de la salarié(e).

Dans le cas de la nécessité d’un déplacement professionnel non prévu et important avec des caractéristiques de force majeure et d’urgence alors que le/la salarié(e) bénéficie d’une absence autorisée, et a déjà engagé des frais de transport ou d’hébergement non annulables, non modifiables et non couverts par une assurance annulation, ces derniers lui seraient remboursés par l’entreprise, les trois conditions étant nécessaires.

Ce dispositif n’est applicable qu’à le/la salarié(e) de l’entreprise concerné(e) par la mission et l’annulation en résultant.

4.2.4. Congé Parental d’Education à temps plein

Les modalités de ce congé relèvent du code du travail, toutefois l’entreprise maintiendra la comptabilisation de l’ancienneté du ou de la salarié(e) bénéficiaire en totalité et non à moitié comme le prévoit la règlementation en vigueur. Cette disposition est valable une fois par salarié(e).

9. Prévention des risques psychosociaux (rps)

Quand bien même l’ensembles des actions qui précèdent tendent à minimiser les RPS, les partenaires sociaux conviennent que par principe la survenance puisse intervenir ponctuellement, avec des origines difficiles à dégager dans le cadre de la séparation entre vie privée et vie professionnelle. Il est ici convenu de se concentrer sur les aspects professionnels.

Il convient donc par précaution de définir au mieux ces derniers et de se donner les moyens d’identifier les actions préventives les plus adaptées. Ainsi, les parties se mettent donc d’accord sur la définition suivante, inspirée de celle de Ministère du travail :

Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu, de sa vie personnelle et de sa situation de travail.

Plusieurs types de risques sont à distinguer du côté professionnel :

• le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;

• les violences internes qui seraient commises par des travailleurs entre eux : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;

• les violences externes, qui seraient exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;

• L’insécurité de la situation de travail ;

• le syndrome d’épuisement professionnel ;

• Ces facteurs psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres.

Le RPS ont été intégrés au Document Unique depuis 2020.

Indicateur :

Revue annuelle du Document Unique d’analyse des risques avec la CSSCT et le service RH pour les aspects RPS et sociaux.

10. Satisfaction du personnel

Au même titre que la satisfaction Client et satisfaction de l’actionnaire le troisième pôle indissociable de succès de l’activité est la satisfaction des salariées.

La Direction entend continuer la prise en compte de cette dernière et en formaliser plus les actions et la mesure.

Ainsi, depuis 2021 un plan d’action de communication et de satisfaction du Personnel est mis en place et suivi afin de recenser et coordonner les actions mises en œuvre.

Ce dernier sera poursuivi durant les années couvertes par le présent accord. Des enquêtes régulières aideront à en mesurer l’efficacité et à renouveler les actions.

Indicateur :

Suivi du plan d’action

Questionnaires ENPS périodiques.

5. MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est tout naturellement au cœur des préoccupations de la société et de ses différents acteurs : la Direction, les partenaires sociaux et les salarié(e)s.

En plus des dispositions relatives à l’organisation du travail et l’accompagnement développées dans le cadre de travail en faveur de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent rappeler et insister sur les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

11. La rémunération

Les parties signataires à l’accord réaffirment le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même emploi, dès le recrutement et tout au long de la carrière professionnelle. Elles s’engagent à poursuivre les actions de diminution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires (à travail, compétences et performances égales), menées depuis plusieurs années. Ce constat est fait chaque année à travers le rapport annuel égalité professionnelle hommes-femmes, par coefficient.

Une sensibilisation de la hiérarchie sur la question de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, avant la période des augmentations individuelles sera assurée par la Direction.

Aussi, les partenaires à l’accord réitèrent la règle suivante : le congé maternité, le congé d’adoption ou congé parental d’éducation ne doivent avoir aucune incidence sur le positionnement des salariés. Les salariés, au retour du congé, continueront à bénéficier des augmentations générales.

Ainsi, dans le cadre de chaque congé maternité, le salaire de la collaboratrice ayant bénéficié dudit congé sera réévalué de l’éventuelle augmentation générale mise en œuvre durant ce congé, ainsi que – si l’intéressée n’a pas bénéficié de revalorisation individuelle – de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles hors promotion de sa catégorie, éventuellement accordées au cours au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

Le cadre d’application résulte de l’article L1225-26 du Code du Travail :

« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles [hors promotion] perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise »

Les dispositions de l’avenant du 29 juillet 2019 sont ici reprises afin de bien clarifier la Loi et d’éviter toute mauvaise interprétation et l’application du texte dans l’entreprise. Elle se traduira de la manière suivante, sous réserve d’un changement de règlementation.

. Les mesures de revalorisations générales se dégagent - soit par accords soit à défaut par mesures unilatérales -, dans le cadre des négociations annuelles, telles que visées au paragraphe I du présent accord.

Elles s’appliquent à la date prévue à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise y compris aux femmes en congé maternité.

. Concernant les augmentations individuelles, la masse globale allouée peut résulter des mêmes négociations mais les attributions individuelles sont décidées par le management et validées par la Direction. L’application peut être répartie tout au long de l’année.

Si, sur un même exercice, une salariée bénéficie d’une augmentation individuelle et d’un congé maternité, elle est alors considérée comme remplie de son droit au titre de la partie individuelle de l’article L1225-26. Pour un congé maternité sur deux exercices, l’appréciation est à faire sur la fraction d’exercice de fin du congé maternité*.

Si une ou plusieurs augmentations individuelles intervenaient au sein d’une CSP durant le congé maternité d’une ou plusieurs salariées de cette même CSP n’ayant pas déjà bénéficié d’une augmentation individuelle, alors la ou les intéressées bénéficieraient au retour d’une augmentation individuelle équivalente à la moyenne des augmentations individuelles effectivement mises en œuvre au cours de la période (*ou la fraction de période), sur la CSP en question.

Si aucune augmentation individuelle n’a été attribuée sur la période et au sein la CSP en question, alors il serait attribué une augmentation individuelle équivalente à la moyenne des augmentations individuelles effectivement mises en œuvre au cours de la période, au niveau de l’entreprise. S’il n’en est pas intervenu à ce niveau non plus, alors aucune revalorisation ne sera mise en œuvre.

Le calcul de la moyenne en question se fait également compte tenu des salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’augmentation sur la période (alors valorisés à 0).

Chaque application d’une mesure individuelle attribuée dans le cadre de l’article L1225-26 sera notifiée par écrit à la salariée bénéficiaire.

Indicateur :

Index égalité Professionnelle

12. L’accès à l’emploi et mobilité

Les parties réaffirment que les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelle, progression dans le niveau de responsabilité…) sont basées sur les compétences exercées et résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

En cas de poste vacant et ouvert, il est rappelé que :

• Le poste sera communiqué en interne et/ou en externe sans aucune indication liée au sexe,

• Seuls les critères de compétences seront retenus dans le choix de la candidate ou du candidat. Cette règle est rappelée systématiquement aux recruteurs internes et prestataires recrutement qui pourront éventuellement être sollicités dans le processus.

Pour toute démarche de candidatures internes, le responsable du service concerné et le service Ressources Humaines seront disponibles pour présenter les postes à pourvoir à chaque salarié(e) intéressé(e).

De manière générale, la mixité et la diversité des recrutements est une préoccupation de l’entreprise qui poursuivra son engagement dans les différents domaines, notamment :

• Actions de communication auprès des agences de recrutement partenaires pour favoriser l’embauche de femmes autant que d’hommes,

• Campagnes avec témoignages ou représentation de femmes salariées de l’entreprise,

• Pour renforcer cette démarche, il est rappelé que les offres d’emploi internes et externes s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction et ne doivent pas comporter dans la terminologie et le rédactionnel mis en œuvre d’éléments discriminatoires visant à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler,

• Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise veillera à intégrer des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis à vis du handicap.

De manière plus large, l’entreprise s’engage à développer l’accès à l’emploi, à la formation, et à la promotion de tous les profils de salariés, quel que soit leur origine, leur sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille ou de grossesse, leurs définition génétiques, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de handicap.

Indicateur :

Chaque année, dans le cadre du bilan social : rapport égalité professionnelle hommes-femmes, la Direction présentera le nombre de postes pourvus en promotion interne avec répartition entre les femmes et les hommes.

13. L’accès à la formation professionnelle

La formation étant un des leviers du maintien et du développement des compétences professionnelles, les parties rappellent le principe de l’égalité d’accès à la formation, quel que soit le sexe.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. La Direction veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Aussi, il est important de s’assurer que les salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption en en congé parental d’éducation à temps plein se voient proposer un entretien de reprise afin de faire le point sur la manière dont ils/elles envisagent leur retour. Cet entretien devra permettre en cas de changements de techniques ou de modifications des méthodes de travail de définir les besoins en formation.

Enfin, le service RH s’attachera à faciliter l’organisation des formations des salariés en tenant compte, au maximum, des contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront dans la mesure du possible organisées sur ou près du lieu de travail des salarié(e)s.

Indicateurs :

Dans le cadre du bilan social / rapport égalité professionnelle hommes-femmes, la Direction s’attachera à communiquer :

le nombre de jours de formations répartis entre les hommes et les femmes,

le nombre d’entretiens de reprise au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.

6. RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE (RSE)

La Direction souhaite rassembler ses valeurs fondamentales, ses orientations d’actions par le développement d’une Politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) déterminant notamment sa vision en termes de culture, de pratiques, et d’outils de nature à garantir et développer d’un environnement de travail de la meilleure qualité, de façon harmonisée au sein du groupe.

Il est primordial dans cet exercice que chacune et chacun puisse comprendre et s’approprier les valeurs collectives autour desquelles la communauté professionnelle que forme APEM puisse se développer et s’enrichir.

Indicateurs :

Communication régulières sur, explications et diffusions des axes de la politique RSE, et des outils correspondants,

Diffusion des initiatives RSE Groupe.

7. ACTIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES EN INVALIDITE

   1. Aide pour la retraite aux salariés en invalidité et en fin de carrière

Afin de prendre en compte la situation des salarié(e)s employés à temps partiel maximum à 50% du fait d’une invalidité au regard de la constitution de leur retraite, il est convenu – à partir de l’âge de 55 ans et de 10 ans d’ancienneté - sur la base du volontariat - de leur apporter la faculté de cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sécurité sociale calculées sur le traitement de base brut reconstitué à temps plein.

Les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’une simulation avant de faire leur choix.

L’option est irrévocable.

Indicateurs :

Nombre de salarié(e) invalides à temps partiel ayant demandé et bénéficiant du régime de cotisations retraite à temps plein.

2. Compensation d’impossibilité d’accès au dispositif d’acquisition et de prise de récupération volontaire

Afin compenser pour les salariés(e)s employés à temps partiel du fait d’une invalidité au regard de l’impossibilité d’accéder au dispositif d’acquisition et de prise de récupération volontaire prévu par l’accord d’aménagement du temps, ces derniers pourront bénéficier à l’heure demande de l’utilisation de 30 heures sans soldes par année calendaire, à positionner sur les jours de ponts non travaillés par l’entreprise, et après accord du responsable de service.

8. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

   3. Durée, suivi, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet à compter de sa date de signature. A la fin de l’échéance, l’accord cessera de produire tous ses effets.

En cas de difficulté d’application, le sujet serait traité par les IRP, chacune dans le cadre de ses compétences respectives.

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de chacune des partie signataire.

Les parties se réuniront au terme de l’accord afin de décider de l’éventuelle prolongation ou renouvellement de l’accord signé et de ses modalités, afin en tout cas de poursuivre leurs actions en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelles hommes-femmes.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit de produire ses effets au bout des quatre ans.

4. Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord fait l’objet d’une notification aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé par l'entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Il sera également affiché sur l’ensemble des sites de la société.

Signé à Caussade en 5 exemplaires originaux le 16 mai 2023.

Pour la CGT, Pour la CFTC, Pour APEM,