ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• VIVATICKET, société par actions simplifiée au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 3 rue Gustave Eiffel - 86260 Chasseneuil-du-Poitou, ayant pour numéro unique d’identification 343 670 832 RCS Poitiers,

Représentée par XXXXXXXXX, en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée " l’Entreprise " ou “ l’Employeur ”

D’UNE PART

ET

• XXXXXXXXX, délégué(e) syndical(e), désigné(e) par l’organisation syndicale CFDT

• XXXXXXXXX, délégué(e) syndical(e), désigné(e) par l’organisation syndicale CFE-CGC

D’AUTRE PART

Ci-après désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

PREAMBULE :

Les parties ont souhaité envisager la possibilité de recourir à la formule du télétravail au sein de la société VIVATICKET. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail, l’objectif étant de développer les outils permettant un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

Dans cette optique, les parties ont souhaité réfléchir aux conditions dans lesquelles, dès lors que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance du service, le télétravail peut être envisagé, soit dans un cadre ponctuel, soit dans le cadre d’une forme d’organisation durable du travail.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur même sujet.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de tous les établissements de la Société VIVATICKET.

Il concerne les salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord.

définition du teletravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui peut être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Les objectifs du télétravail pour les salariés sont notamment :

• le développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• la réduction des temps de transport.

Les objectifs du télétravail pour l’employeur sont notamment :

• d’améliorer la productivité du fait notamment d’une meilleure concentration du salarié ;

• de réduire les coûts notamment immobiliers.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur, mais suppose en toute hypothèse l’accord des deux parties et est soumis à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le télétravail dans l’Entreprise ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation mais un mode d’organisation du travail dans l’Entreprise.

CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Le passage à une exécution du contrat de travail sous forme de télétravail suppose une demande écrite d’un salarié. Le passage au télétravail n’est toutefois pas de droit, et doit faire l’objet d’une validation par le Manager du salarié après entretien. Le refus éventuel du Manager doit faire l’objet d’une réponse motivée, préalablement validée par la DRH.

Le passage en télétravail est subordonné à un critère de faisabilité (possibilité technique de réaliser les missions à distance), à un critère d’autonomie (selon le métier concerné) et à un critère de comptabilité avec l’organisation de l’entreprise.

La demande écrite motivée de passage en télétravail devra être présentée par le salarié à son manager, au moins 15 jours avant la date de passage souhaitée en télétravail. A cet effet, un modèle de formulaire à compléter figure en annexe 1 qui devra être remis en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre recommandée électronique avec avis de réception. En cas de refus par le manager validé par la DRH, il y sera répondu par écrit, dans un délai de 10 jours.

Période d’adaptation

L’accès au télétravail est encadré par une période d’adaptation de 5 mois au cours de laquelle le salarié et le manager s’assurent que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Cette période de 5 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 8 jours soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

Conditions de retour à une exécution sans télétravail

Le télétravail dans l’Entreprise ne constitue ni un droit acquis, ni une obligation mais un mode d’organisation du travail dans l’Entreprise. Le télétravail revêt donc un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’Employeur.

• Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification.

Il est précisé que le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Dès lors, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié tout poste disponible de cette nature.

• L’Employeur peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas d’inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

- non-respect des engagements contractuels ;

- manque ou baisse de performance du salarié ;

- retards répétés non justifés dans le réalisation des tâches à accomplir ;

- modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;

- raisons de santé et/ou de sécurité, permanentes ou temporaires ;

- problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant ;

- déménagement du/de la salarié(e) ;

- logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Après que le salarié concerné ainsi que son manager aient été reçus par la direction des ressources humaines, la décision de l’Employeur de mettre fin au télétravail sera adressée au salarié par courrier électronique, courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.

Le terme du télétravail, quel que soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Par dérogation, l’Employeur pourra mettre fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale notamment en cas d’urgence ou exigence impérieuse de santé ou de sécurité, Non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.

ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise qui :

- sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à conditions de pouvoir exécuter au moins 2 jours de travail en présentiel ;

- justifient d’une ancienneté minimale d’un 1 an dans l’Entreprise et sur le poste qu’ils occupent ;

- ne sont plus en période d’essai ;

- possèdent des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions…)

De plus, le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :

- par nature, une présence physique dans les locaux de l’Entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : préparation et logistique) ;

- des contraintes matérielles et techniques telles que notamment l’utilisation d’équipements spécifiques ;

- que le travail soit effectué essentiellement en clientèle (travailleurs itinérants) ;

- des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;

- de la nécéssité d’un soutien managérial rapproché.

En outre, sont exclus de l’accord télétravail Les membres du Comité de Direction qui par nature, disposent d’une large autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail, en fonction des besoins dans une situation concrète, l’Employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi.

SUSPENSION PROVISOIRE

La suspension provisoire du télétravail peut être envisagée sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (impératifs opérationnels, contraintes d’organisation et de gestion de l’activité tels que nécessité d’organiser des ateliers de travail ou absentéisme important au sein du service, projet(s) qui pourrai(en)t exiger la présence sur site du salarié).

CHANGEMENT DE POSTE, DE SITUATION PROFESSIONNELLE OU PERSONNELLE

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail, moyennant un préavis de 8 jours.

PERIODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail est mis en œuvre individuellement pour une période de 12 mois à compter de la 1ère journée de télétravail.

Le salarié et le manager se rencontrent pour faire le point sur la période écoulée et décider de renouveler ou non le télétravail pour des périodes successives de 12 mois qui suivent l’entretien annuel d’évaluation.

REPARTITION HEBDOMADAIRE DES JOURS DE TELETRAVAIL

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un plafond de trois journées par semaine sous réserves que soient respectées les règles suivantes :

• validation des plannings en télétravail / en présentiel (portail RH) par le manager du service concerné ;

Le ou les jour(s) de télétravail est(sont) fixé(s) et choisi(s) en concertation avec le manager du service concerné et son directeur, au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés pour l’ensemble des autres salariés afin d’assurer une présence minimale au sein des locaux de l’Entreprise.

• soit assurée une activité en présentiel de certains services de l’entreprise nécessitant une présence chaque jours ouvrés de l’année ;

• que l’articulation entre les jours télétravaillés et les jours de congés permette d’assurer, autant que possible, une activité en présentiel par salarié à raison de 2 jours par semaine minimum.

Etant entendu que la troisième journée télétravaillées pourrait ne pas être accordées notamment au regard des possibilités offertes par chacun des services concernés (organisation interne du service, nature du poste de travail, exigences légales ou réglementaires).

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait notamment de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Le manager (pour des raisons de service) ou le salarié (en raison de circonstances personnelles ou professionnelles) pourra demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures.

Dans l’intérêt du service, l’Employeur peut décider par service ou Direction d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à tous les salariés.

Dans la mesure du possible, le salarié conserve un espace de travail à sa disposition dans les locaux de l'Entreprise. Toutefois, les salariés en télétravail, en contrepartie de leurs modes de travail, acceptent de renoncer au bénéfice d'un espace de travail attitré, à l'exception des salariés, managers ou directeurs exerçant des fonctions telles qu'ils ne peuvent pas partager de bureau ainsi que les salariés bénéficiant d’une adaptation personnalisée de leur poste de travail.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES (notamment EPISODE DE GREVE, D’INTEMPERIES, DE POLLUTION OU DE RISQUES SANITAIRES OU DE MENACE D’EPIDEMIE)

Dans les situations décrites ci-dessous, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés. Cette demande est conditionnée à l’accord du manager, confirmé par mail :

• En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport ;

• En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure (catastrophe naturelle, destruction des locaux…), la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur.

LIEU DE TELETRAVAIL

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à son Employeur et dans un espace affecté à la réalisation de ses tâches professionnelles.

Par domicile habituel, il est entendu le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Sous réserve de présenter les mêmes exigences de qualité et de sécurité que le lieu principal habituel de télétravail, un changement de lieu de télétravail pourra être envisagée à titre exceptionnel et temporaire (15 jours calendaires maximum), s’il est situé en France métropolitaine exclusivement, à condition que le manager ait donné au préalable son accord par écrit (dont courrier électronique ou remis en main propre).

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.3.

Durée et horaires de travail

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'Entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire au-delà du forfait contractuel convenu, sauf sur demande préalable et expresse de la hiérarchie.

Pendant les plages horaires de disponibilité, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.

EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Chaque salarié autorisé à télétravailler sera équipé par l’Entreprise soit :

• d’un ordinateur fixe ou portable, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail ;

• d’une application de bureau à distance permettant d’accéder de manière sécurisée à tout son environnement de travail en local ;

• d’une application de bureau permettant de communiquer avec sa hiérarchie et ses collègues à distance ;

• pour ceux des salariés en contact avec la clientèle, un téléphone fixe ou mobile au choix de l’Employeur.

Le matériel ainsi mis à disposition est strictement réservé à usage professionnel.

Les utilisations à des fins personnelles ne pourront qu’être exceptionnelles.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de dysfonctionnement de l’équipement professionnel du salarié en télétravail, les frais de réparations et d’interventions seront pris en charge par l’entreprise qui choisira elle-même les entreprises prestataires.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, l’accord du salarié pourra être requis pour accéder à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié avant l’intervention.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié devra fournir :

• une attestation de conformité au poste de télétravail dont le modèle figure en annexe 1.

• une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

PRotection des données

Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Indemnité d’occupation / FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Dans la mesure où le télétravail relève du choix du salarié, aucune indemnité d’occupation et/ou indemnité de fonctionnement n’est due au salarié en télétravail.

Toutefois, une indemnité mensuelle sera octroyée mensuellement à chaque télétravailleur, afin de couvrir forfaitairement les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, dans les conditions suivantes :

• 1 jour télétravaillé par semaine = 6 euros par mois,

• 2 jours télétravaillés par semaine = 12 euros par mois,

• 3 jours télétravaillés par semaine = 18 euros par mois.

En tout état de cause, quelle que soit la situation de télétravail, l’indemnité versée ne dépassera les montants ci-dessus.

SANTE ET SECURITE

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière de travail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’employeur de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile au cours des périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés payés...).

CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravailleur doit préalablement indiquer les journées télétravaillées sur l’outil mis à sa disposition et remis chaque mois à son Employeur.

Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable. En cas d’urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité (impératifs opérationnels, contraintes exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise) il pourra toutefois être demandé au salarié de rester connecté le temps nécessaire à l’intervention.

En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Entreprise, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

En tout état de cause, l’Employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.

FORMATION

Le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise ou de manière itinérante.

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

commission de suivi

Une commission de suivi spécifique au télétravail sera constituée.

Outre deux représentants de la Direction, elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord et ses effets

Elle se réunira tous les 2 mois, au cours du premier semestre suivant la date de mise en application du présent accord, puis au moins 1 fois par an, en cas de renouvellement de l’accord.

duree DE L’ACCORD

Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée d’un an renouvelable. Il prend effet à compter du 1er septembre 2021.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

DENONCIATION ET REVISION

DENONCIATION

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par accord unanime de l’ensemble de ses signataires, avant l’échéance de son terme, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

REVISION

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à une telle demande.

Fait en cinq exemplaires originaux, à Chasseneuil-du-Poitou

Le 13 juillet 2021

Pour la société VIVATICKET XXXXXXXXX Président

Pour la délégation syndicale XXXXXXXXX, représentant la CFDT XXXXXXXXX, représentant la CFE-CGC

ANNEXE 1

Formulaire de demande d'exercice

des fonctions en télétravail

DEMANDEUR

Nom et prénom
Fonction
Département
Lieu de télétravail

DETAIL DE LA DEMANDE

Demande à pouvoir télétravailler à compter du 1^er jour du mois de …………………………………. (mois) …………………………….……...(année)

Préciser les jours souhaités de télétravail. Ce choix doit correspondre à 3 jours maximum / semaine pour les salariés à temps plein.

Choix 1

□ Lundi

□ Mardi

□ Mercredi

□ jeudi

□ Vendredi

Choix 2

□ Lundi

□ Mardi

□ Mercredi

□ jeudi

□ Vendredi

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Certaines conditions liées à l’espace de travail du salarié à son domicile doivent être remplies pour l’exercice du télétravail.

Ainsi, le salarié atteste sur l’honneur disposer à son domicile, lieu d’exercice du télétravail :

Ergonomie du poste de travail et environnement de travail

□	J’atteste sur l’honneur que je dispose d’un environnement de travail et d’un mobilier de nature à garantir des conditions propices au travail, c’est-à-dire :

• calme,

• confortable,

• propice à la concentration,

• chauffé et ventilé,

• lumineux,

• facile d’accès et de circulation.

Connexion internet

□	J’atteste disposer d’une connexion internet haut débit et illimitée, adaptée à mes besoins professionnels.

Assurance habitation

□	J’atteste disposer d’une assurance habitation prenant en compte les activités de télétravail.

Conformité incendie du logement

La loi Morange, parue en 2010, rend obligatoire l’installation d’un détecteur de fumée dans chaque habitation depuis le 8 mars 2015.

□	J’atteste sur l’honneur que mon logement est en conformité avec la législation en matière de sécurité incendie.

Date de la demande :

Signature du demandeur