Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La SAS René Le Nouy

dont le siège est situé à Zone Industrielle de Rosculec N°1 29510 Briec de l’Odet

représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

Monsieur XXX,

Délégué syndical CFDT suivant désignation en date du 25 novembre 2019.

Syndicat représentant 100% des suffrages exprimés au premier tour des titulaires des dernières élections du Comité Social et Économique

d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Les parties ont entamé des négociations portant sur les thèmes prévus par l’article L2242-17 du code du travail dont les dispositions sont ici rappelées :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Tous les thèmes ont été abordés lors de la négociation et les parties sont convenues d’un certain nombre de constats et de points d’accord.

A l’issue de leurs discussions les parties ont convenu de formaliser l’aboutissement de leurs réflexions par le présent accord.

Le présent accord marque également la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’inscrit notamment dans la continuité de l’accord d’entreprise portant sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé le 19 novembre 2018 et également dans le cadre des évolutions législatives récentes en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Il est inséré dans le présent accord des stipulations portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :

• Des actions permettant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Des modalités de définition d’un régime de prévoyance ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 13 septembre 2019, 18 octobre 2019, 14 novembre 2019 et 8 janvier 2020. Suite à ces réunions, les parties se sont mises d’accord sur les stipulations ci-dessous.

Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise SAS René Le Nouy.

Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

La société attache une importance à favoriser au maximum l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Afin de favoriser cette articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la société a mis en place les mesures suivantes :

• Prise en compte des souhaits d’aménagement de réduction des horaires de travail (passage à temps partiel) en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale.

• La conclusion le 27 février 2019 d’un accord sur le télétravail permettant notamment de répondre à certaines exigences de la vie personnelle et familiale.

• Le télétravail occasionnel après accord par le manager, afin de permettre à celles et ceux qui le souhaitent de gagner en organisation et en équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Cette possibilité est offerte à celles et ceux disposant d’un ordinateur portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service.

• La personnalisation des horaires pour tenir compte des contraintes quotidiennes ou exceptionnelles d’organisation personnelle.

Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Une négociation sur ce thème a abouti le 19 novembre 2018 à la signature d’un nouvel accord d’une durée de quatre années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les stipulations de cet accord ne sont pas remises en cause par le présent accord et continuent de s’appliquer.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre les actions relatives à l’inclusion et la diversité et tendant notamment à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les femmes et les hommes reposent sur des critères objectifs.

Pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, le principe d’égalité de rémunération est appliqué entre les femmes et les hommes.

Il est également rappelé qu’afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Notre obligation de publier l'index s'appliquera le 1er mars 2020.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

En matière de recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées.

En effet, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes.

La société attache une importance à ce que la formulation en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes et cela en interne comme en externe.

En matière d’emploi, l’entreprise réitère qu’elle assure une égalité de traitement des candidatures et le choix de l’embauche est uniquement décidé au regard des compétences et de l’expérience professionnelle requise pour les emplois proposés.

En matière d’accès à la formation professionnelle, aucune distinction entre les femmes et les hommes n’est faite. Les formations étant réalisées selon les besoins des salariés et de l’entreprise.

Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

En matière d’insertion dans l’emploi des salariés handicapés, les parties conviennent de notifier dans les offres d’emploi (après étude du besoin) la mention « Emploi accessible aux travailleurs en situation de Handicap ».

L’entreprise s’engage à sensibiliser (communication par voie d’affichage) le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

En matière de maintien dans l’emploi, les parties conviennent que toutes les mesures sont prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Lorsque des salariés se retrouvent en situation de handicap, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, la société peut faire appel à des structures spécialisées telles que : les services de santé au travail, des ergonomes, le SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) …

Mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

L’accord du 29 octobre 2014 étendu au sein de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie instaure un régime de prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

Pour renforcer la protection sociale des salariés, une couverture frais de santé à également été mise en place au sein de l’entreprise.

Afin de poursuivre le dialogue sur ces sujets, une commission couverture frais de santé a été instaurée. Elle est composée de 2 membres du CSE : le délégué syndical et le trésorier.

Les parties conviennent de poursuivre leurs réflexions et dans l’avenir d’échanger sur l’opportunité de la mise en place d’une commission prévoyance.

L’exercice du droit d’expression directe et collective

Les parties constatent qu’il existe déjà dans l’entreprise des temps d’échange réguliers entre les collaborateurs et les managers (les TOP 5) ainsi que la direction.

Les parties conviennent de poursuivre leurs réflexions et dans l’avenir d’échanger sur l’opportunité de la mise en place de forums d’échanges afin de permettre aux collaborateurs de communiquer librement sur des sujets divers.

L’exercice du droit à la déconnexion

La Direction souhaite un épanouissement personnel et professionnel optimal pour chacun de ses collaborateurs, quel que soit le métier, la fonction.

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir une bonne utilisation des outils numériques et préserver la santé au travail.

Dans cette perspective, un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été signé le 14 mars 2018.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter de la date de sa signature.

Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Outre la Société, en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant à l’autre partie un courrier de demande de révision selon tout moyen permettant d’en donner date certaine.

Suite à la demande écrite d’une des parties, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de deux mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, ou pour tenir compte de l’évolution des possibilités de communication, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant tout ou partie de cet accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Briec

Le 18 février 2020

En trois exemplaires originaux

Pour la Société

Monsieur XXX

Pour les Salariés,

Monsieur XXX

Délégué Syndical CFDT