Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez JM. BRUNEAU (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

Bruneau, SASU au capital de 7.136.400 euros, dont le siège est à Villebon-sur-Yvette (Essonne), Parc d’activités secteur Nord, 19 avenue de la Baltique à Courtaboeuf, identifiée au SIREN sous le numéro 343 958 138 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry.

Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXX, ayant tous pouvoirs à cet effet

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par XXXX (CFE CGC), XXXX (CFTC) et XXXX (CGT).

d’autre part.

Préambule

Dans la continuité des accords précédents, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité engager une démarche au terme de laquelle ce nouvel accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle a été conclu.

Les dispositions de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre la pérennisation des progrès déjà constatés.

SOMMAIRE

1^ère PARTIE : EVOLUTION LEGISLATIVE ET INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES

1. Rappel des évolutions législatives récentes

2. Index Egalité hommes-femmes Bruneau au titre de 2018

2^ème PARTIE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

1. 3. Effectifs CDI

   4. Moyenne d’âge

   5. Embauches en CDI ces 3 dernières années

   6. Mixité des emplois

   7. Formation (moyenne d’heures sur les 3 dernières années)

   8. Evolution professionnelle de ces 3 dernières années

   9. Rémunération (base brut mensuel hors ancienneté au 01/01/2015)

   10. Temps et organisation du travail

   11. Sécurité et santé au travail (sur 3 ans)

   12. Conditions de travail

   13. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

3^ème PARTIE : LES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS

2. 14. Formation et évolution professionnelles

   15. La mixité des effectifs

   16. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

   17. Santé et sécurité au travail

   3. 1. Engagements en faveur des hommes 

      2. Propositions en faveur des femmes

4^ème PARTIE : COMMUNICATION, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

3. 18. Sensibilisation et communication

   19. Durée de l’accord, modalités de suivi et de dénonciation

   20. Publicité

1^ère PARTIE : EVOLUTION LEGISLATIVE ET INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES

1. Rappel des évolutions législatives récentes

La Loi pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel d’Aout 2018, suivie du décret d’application de Janvier 2019, ont instauré de nouvelles obligations et modalités de contrôle des entreprises en matière d’Egalité Professionnelle.

Tout d’abord, l’élément clé est la création d’un « index de l’égalité hommes/femmes » : les entreprises sont désormais soumises à une obligation de résultats sur la base de 5 indicateurs.

Les textes en définissent précisément toutes les modalités de calcul.

Les 5 indicateurs de l’index :

Les entreprises ont également l’obligation de désigner 2 référents (dont 1 du CSE) en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

2. Index Egalité hommes-femmes Bruneau au titre de 2018

Bruneau a depuis de nombreuses années mis en place des accords d’entreprises et développé des engagements tournés vers l’égalité professionnelle, ce qui nous permet d’obtenir, au titre de 2018 le très bon score de 83/100.

A défaut d’un minimum de 75 points / 100, les entreprises doivent obligatoirement engager des actions correctives.

2^ème PARTIE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

L’entreprise publie chaque année en annexe du bilan social un état relatif à l’égalité hommes/femmes.
Le nouvel index vient compléter cet état.

En complément, un rapport de situation comparée (hors Comité de Direction) est présenté comme base de cet accord. Celui-ci permet d’identifier et d’expliquer et/ou réduire les écarts entre la situation respective des hommes et des femmes en matière :

• D’embauche

• De formation

• De qualification et classification

• D’évolution professionnelle

• De conditions de travail

• De sécurité et santé au travail

• De rémunération

• D’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

1. 3. Effectifs CDI

La répartition des effectifs H/F est stable depuis notre dernier accord, à savoir autour de 43% femmes - 57% hommes.

[CHART]
Les AP et Cadres sont majoritairement masculins. Le statut TAM est quant-à lui majoritairement féminin.

4. Moyenne d’âge

[CHART]

Les Femmes Cadres et TAM sont en moyenne plus jeunes que leurs collègues masculins.
Une moyenne davantage à l’équilibre pour les AP.

5. Embauches en CDI ces 3 dernières années

Sur 90 embauches environ, la répartition est en ligne avec nos proportions H/F.

Dans des mesures différentes, cet écart est vrai s’agissant des 3 statuts.

6. Mixité des emplois

L’entreprise ne présente que peu de métiers à l’équilibre en termes de mixité. La majorité est, selon les métiers, parfois en faveur des hommes, parfois en faveur des femmes.

A titre d’exemple, le Service Client, la Finances et les Ressources Humaines présentent des propositions importantes de femmes. A l’inverse, les métiers logistiques sont en majorité occupés par des hommes.

7. Formation sur les 3 dernières années

Depuis 3 ans, hommes et femmes ont suivi un peu plus de 45h de formation, soit 15h/an.
Nous sommes à l’équilibre s’agissant des AP. Les heures sont légèrement en faveur des Hommes pour les profils TAM, et légèrement supérieures pour les Femmes Cadres, expliqué par des recrutements et promotions récentes.

8. Evolution professionnelle de ces 3 dernières années
   (mobilité, changement d’échelon, de coefficient, de statut)

Autant de femmes que d’hommes ont bénéficié d’une évolution/promotion ces 3 dernières années, environ 150 pour chaque catégorie (réf. bilan social).

Une tendance récente se dessine toutefois en faveur des femmes.

9. Rémunération (base brut mensuel hors ancienneté)

L’entreprise présente une moyenne de rémunération à l’équilibre.
Par statut, on constate pour les cadres un écart en faveur des hommes, justifié par un âge moyen plus élevé et des promotions/embauches récentes de femmes. Les femmes récemment embauchées sont majoritairement de jeunes cadres experts – Les hommes sont plus souvent des responsables de services.
AP et TAM sont à l’équilibre.

[CHART]

10. Temps et organisation du travail

Le temps partiel a différentes origines :

• Il est majoritairement féminin s’agissant du congé parental. Il concerne toutefois un faible nombre de personnes, rendant l’analyse peu pertinente

• Le 4/5ème « senior » concerne également trop peu de personnes pour dresser un constat

• Le temps partiel médical est indépendant de toute considération hommes-femmes

L’organisation du travail en équipes alternées est propre aux fonctions logistiques de l’entreprise. A ce titre, au regard des effectifs majoritairement masculins de cette Direction, les hommes sont les plus concernés par cette modalité de travail.

11. Sécurité et santé au travail (sur 3 ans)

S’agissant des accidents de travail, les hommes, AP en particulier, sont les plus concernés. Cela s’explique par leur présence majoritaire dans les fonctions logistiques, plus accidentogènes que d’autres fonctions de l’entreprise.

S’agissant des maladies professionnelles, nous en dénombrons 2 durant ces 3 dernières années. Aucun constat ne peut être dressé.

12. Conditions de travail
    (Exposition à des facteurs de pénibilité)

Ce sujet est traité dans l’accord pénibilité.

13. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Facteurs d’organisation :

• Accord RTT

• Formations à 80% environ dans nos locaux

• 1 lit en crèche entreprise durant l’accord précédent

• Congé parental qui s’ouvre progressivement à un public masculin

Congé paternité :

Tous les collaborateurs prennent leur congé paternité en tout ou partie.

Complément de salaire versé à l’occasion d’une naissance :

• Congé maternité : oui

• Congé paternité : non

CONCLUSION

L’analyse du rapport de situation comparée, en complément d’un index noté à 83/100, met en évidence une égalité de traitement d’ensemble sur une majorité d’items. Il existe des écarts sur lesquels travailler mais la situation connaît déjà des améliorations. Il s’agit donc de poursuivre les actions engagées afin de pérenniser la situation et de réduire les dernières différences, souvent issues de cas particuliers ou historiques.

Pour cela, les Délégués Syndicaux et l’Entreprise ont retenu les 4 axes de travail suivant :

1. Formation et évolution professionnelles

2. Mixité des emplois

3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

4. Santé et Sécurité

3^ème PARTIE : LES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS

3. 1. Formation et évolution professionnelles

Le rapport de situation comparée, ainsi que l’index 2018, montrent que l’entreprise veille et parvient à l’équilibre des évolutions. Toutefois, l’accession à certaines fonctions à responsabilités, notamment managériales, est moins présente chez les femmes.

C’est pourquoi, toutes les actions de formations/accompagnements permettant de développer l’évolution professionnelle, notamment des femmes, seront encouragées.

• Favoriser l’accès des femmes au nouveau Cursus Management pour consolider et/ou favoriser leur accession à des fonctions managériales

• Organiser une information/conférence sur la thématique du « plafond de verre » : conférence ouverte à tous autour de l’identification des freins invisibles et les clés de dépassement/contournement

• Intensifier le déploiement des entretiens professionnels dont on constate que les femmes acceptent davantage l’exercice alors qu’elles formulent peu de demandes spontanées : l’entretien crée une opportunité supplémentaire de manifester leurs souhaits d’évolutions/formations.

Ces actions interviennent en compléments des actions reconduites de nos accords précédents :

• Formations « parcours client » dédiées à la connaissance du process de commandes avec maintien du caractère obligatoire. Ces formations permettent une compréhension globale du circuit de la commande et donc, au-delà d’une meilleure tenue du poste, d’approfondir la connaissance d’autres métiers et pourquoi pas de susciter des projets de mobilités

• Formations dédiées au socle de connaissances : il s’agit pleinement de développer l’employabilité par la maîtrise de la lecture, l’écriture, la communication, l’orthographe, le calcul ou encore les basiques de la bureautique

• Informations régulières et actualisées sur les dispositifs de formations disponibles : RDV individuels, conférences si besoin, actions de communication interne, …

• Suivi annuel du taux de « personnel formé » avec un objectif de 80%. Tous les 3 ans, est également vérifié que tous les collaborateurs ont bénéficié d’une formation

  2. La mixité des effectifs

Bruneau reflète les grandes tendances des entreprises concernant les proportions hommes/femmes selon les métiers : par exemple, les métiers logistiques sont majoritairement occupés par des hommes, et les métiers de la relation client ou de la comptabilité par des femmes.

Sans renoncer à améliorer la mixité de certains métiers, il n’est pas réaliste de s’engager sur l’atteinte d’un équilibre parfait dans une ou plusieurs Directions métiers.

Ainsi, l’entreprise :

• Crée en cette année 2020 un site RH dédié aux enjeux de marque employeur : ce nouvel outil permettra, au travers de différentes actions de communication, d’animer notre politique d’égalité professionnelle

• Développer les portraits métiers, pour une communication interne comme externe, présentant des femmes occupant des métiers majoritairement masculins et inversement

• Accueillir en journée découverte des étudiantes en filière Technique/Informatique/Logistique et des étudiants en Relation Client par ex.

Ces actions interviennent en compléments des actions reconduites de nos accords précédents :

• Communication dénuée de toute référence à la recherche d’un homme ou d’une femme, tant dans le cadre de la mobilité interne que du recrutement (exception faite des préconisations de la Médecine du Travail actuelles ou à venir)

• A compétences égales, recruter en priorité les profils permettant de tendre vers l’équilibre

• Recherche d’équilibre dès le recrutement des alternants. Les efforts des années précédentes ont fourni des résultats plus ou moins satisfaisants selon les années.

  3. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

L’objectif est d’identifier des actions permettant de faciliter l’articulation des vies personnelles et professionnelles sans pour autant :

• Perturber le bon fonctionnement et la continuité de l’activité

• Générer des différences de traitements

Ainsi :

• Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé en février 2019. Celui-ci, établi pour une durée test d’un an, a vocation à être reconduit et perfectionné sur la base d’un retour d’expérience.

Ces actions interviennent en compléments des actions reconduites de nos accords précédents :

• Maintien, via efforts logistiques et financiers, d’un niveau de formation proches des 80% dans nos locaux.

• Disponibilité d’un accord d’entreprise relatif au don de jours de congés

• A l’occasion du retour de congé maternité, de la naissance pour les pères, ou du retour de congé parental, étude au cas par cas des demandes visant à aménager temporairement les horaires. Cet aménagement ne pourra être validé que sous les conditions suivantes :
  * Soumis à validation du management et de la DRH

* Demande d’aménagement compatible avec l’organisation et l’activité du service

* Aménagement limité à 3 mois à compter de la reprise

• A l’image de la réduction de l’amplitude horaire en préparation de commandes, ou de la simplification des cycles horaires au Service Client plus récemment, études des opportunités pertinentes d’ajustements d’organisation dans le sens de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

  4. Santé et sécurité au travail

     1. Engagements en faveur des hommes

Les hommes, de par la proportion de fonctions logistiques, sont statistiquement plus concernés par les AT.
Indépendamment de l’accord, la Sécurité est un engagement prioritaire de l’entreprise.
Diverses actions et la vigilance de tous permettent de bénéficier de conditions de sécurité avancées, mais perfectibles. Les environnements logistiques font donc l’objet d’un plan de sécurité spécifique.

2. Propositions en faveur des femmes

Les réflexions menées entre la DRH et le Service QSE autour des actions conjuguant sécurité et égalité professionnelle ont abouti à l’identification d’axes de travail qu’il conviendra d’approfondir.

L’entreprise s’engage donc à étudier la faisabilité des actions suivantes, et reste ouverte à toute autre action que l’actualité ou les enjeux de santé/sécurité rendraient pertinente :

• Sensibilisation/prévention des accidents hors logistique (type chutes escaliers dans les espaces de bureaux)

• Prévention et gestion des situations de malaises

• Sensibilisation/prévention autour de l’adaptation de la tenue à la météo pour éviter les glissades et chutes

• Action relative à la gestion des comportements agressifs (agressivité client notamment dont les femmes sont plus touchées du fait de leur forte proportion dans les métiers de le relation client)

• Campagnes sensibilisation diverses (octobre Rose par ex, …)

• Programme TMS Pro à l’étude pour PK

• Communication sur interlocuteurs disponibles : référent CSE entre autres

Après étude de faisabilité et définition du nombre d’actions à mettre en œuvre, un calendrier sera établi afin d’animer le sujet Sécurité tout au long de l’année.

4^ème PARTIE : COMMUNICATION, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR

DE L’ACCORD

4. 1. Sensibilisation et communication

Cet accord fera l’objet d’une communication adaptée sur l’intranet afin de souligner les points importants. Certains éléments seront relayés à travers le journal interne.

2. Durée de l’accord, modalités de suivi et de dénonciation

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans.

Il peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires après un préavis minimal de 3 mois avant la fin de chaque année civile.

Un bilan sera effectué chaque année après la publication du bilan social et sera présenté aux organisations syndicales signataires.

3. Publicité

Le présent accord sera présenté aux institutions représentatives du personnel selon la règlementation en vigueur.

Il sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions :

  • une version intégrale

  • une version anonymisée

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Fait à Villebon sur Yvette, le 7 février 2020

BRUNEAU ORGANISATIONS SYNDICALES

XXXX XXXX (CFTC)

Directeur Général

XXXX (CFE CGC)

XXXX (CGT)