Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSEIONNELLE" chez JM. BRUNEAU (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

Bruneau, SASU au capital de 7.136.400 euros, dont le siège est à Villebon-sur-Yvette (Essonne), Parc d’activités secteur Nord, 19 avenue de la Baltique à Courtaboeuf, identifiée au SIREN sous le numéro 343 958 138 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry.

Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXX, ayant tous pouvoirs à cet effet

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par XXXX (CFE CGC), XXXX (CFTC), XXXX (CFTC), et XXXX (CGT).

d’autre part.

Préambule

Dans la continuité des accords précédents, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité engager une démarche au terme de laquelle ce nouvel accord collectif relatif à l’Egalité Professionnelle a été conclu.

Les dispositions de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre la pérennisation des progrès déjà constatés.

SOMMAIRE

1^ère PARTIE : RAPPEL LEGISLATIF ET INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES

1. Rappel législatif

2. Index Egalité hommes-femmes Bruneau au titre de 2022

2^ème PARTIE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

1. 3. Effectifs CDI

   4. Moyenne d’âge

   5. Embauches en CDI ces 3 dernières années

   6. Mixité des emplois

   7. Formation (moyenne d’heures sur les 3 dernières années)

   8. Evolutions professionnelles de ces 3 dernières années

   9. Rémunération (base brut mensuel hors ancienneté)

   10. Temps et organisation du travail

   11. Sécurité et santé au travail (sur 3 ans)

   12. Conditions de travail

   13. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

3^ème PARTIE : LES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS

2. 14. Formation et évolution professionnelles

   15. La mixité des effectifs

   16. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

   17. Santé et sécurité au travail

4^ème PARTIE : COMMUNICATION, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

3. 18. Sensibilisation et communication

   19. Durée de l’accord, modalités de suivi et de dénonciation

   20. Publicité

1^ère PARTIE : RAPPEL LEGISLATIF ET INDEX EGALITE HOMMES-FEMMES

1. Rappel législatif

La Loi pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel d’Aout 2018, suivie du décret d’application de Janvier 2019, a instauré de nouvelles obligations et modalités de contrôle des entreprises en matière d’Egalité Professionnelle.

Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

L’Index, sur 100 points, est composé de 5 indicateurs et pondéré comme suit :

Les entreprises ont également l’obligation de désigner deux référents (dont un membre du CSE) en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

2. Index Egalité hommes-femmes Bruneau au titre de 2022

Bruneau a depuis de nombreuses années mis en place des accords d’entreprises et développé des engagements tournés vers l’égalité professionnelle, ce qui nous permet d’obtenir, au titre de 2022 le très bon score de 88/100. (pour rappel ce score était de 83/100 en 2018 lors de la signature du dernier accord sur l’égalité professionnelle).

Détail du calcul de l’Index égalité hommes femmes Bruneau 2022 :

	Points obtenus	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	38	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	20	20
3 - écarts de promotions (en points de %)	15	15
4 - pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	15	15
5 - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	10
INDEX (sur 100 points)	88	100

2^ème PARTIE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

L’entreprise publie chaque année en annexe du bilan social un état relatif à l’égalité hommes/femmes.
L’index vient compléter cet état.

En complément, un rapport de situation comparée est présenté comme base de cet accord. Celui-ci permet d’identifier et d’expliquer et/ou réduire les écarts entre la situation respective des hommes et des femmes en matière :

• D’embauche

• De formation

• De qualification et classification

• D’évolution professionnelle

• De conditions de travail

• De sécurité et santé au travail

• De rémunération

• D’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

1. 3. Effectifs CDI

La répartition des effectifs H/F au 31/12/2022 est stable depuis notre dernier accord, à savoir autour de 42% femmes - 58% hommes.

[CHART]

4. Moyenne d’âge

Globalement, les femmes sont en moyenne plus jeunes que leurs collègues masculins.

[CHART]

5. Embauches en CDI ces 3 dernières années

Sur 80 embauches environ durant la période 2020-2022, 31% correspondent à des embauches féminines. Cet écart avec les périodes précédentes s’explique notamment par des actions de recrutement perturbées par la phase Covid. Cela s’explique également par un nombre d’embauches de personnel AP proportionnellement plus important et concernant majoritairement les effectifs logistiques (traditionnellement plus masculins).

6. Mixité des emplois

L’entreprise ne présente que peu de métiers à l’équilibre en termes de mixité. La majorité est, selon les métiers, parfois en faveur des hommes, parfois en faveur des femmes.

A titre d’exemple, le Service Client, la Finance et les Ressources Humaines présentent des propositions importantes de femmes. A l’inverse, les métiers logistiques sont en majorité occupés par des hommes.

7. Formation sur les 3 dernières années

[CHART]

On constate un taux d’accès à la formation des femmes important par rapport à la représentativité totale de celles-ci dans l’entreprise.

8. Evolutions professionnelles de ces 3 dernières années
   (mobilités, changements d’échelon, de coefficient, de statut)

Les évolutions professionnelles, promotions et mobilités concernent aussi bien les hommes que les femmes et sont assez équivalentes entre les sexes. (réf. bilan social).

Durant la période 2020-2022, les femmes représentent 43% des évolutions professionnelles, mobilités, et promotions quand elles représentent 42% des effectifs.

9. Rémunération (base brut mensuel hors ancienneté)

L’entreprise présente une moyenne de rémunération globalement à l’équilibre.
Par statut, on constate pour les cadres un écart en faveur des hommes, justifié par un âge moyen plus élevé et des promotions/embauches récentes de femmes. Les femmes récemment embauchées sont majoritairement de jeunes cadres experts – Les hommes sont plus souvent des responsables de services.
AP et TAM sont à l’équilibre.

[CHART]

Sur la période, le critère Index égalité hommes/femmes « écart d’augmentation individuelle en point de % » a progressé pour s’établir à 20 points, note la plus élevée sur cet indicateur.

Par ailleurs, dans le cadre d’un support à la parentalité, l’épargne salariale continue chez Bruneau, y compris dans le cadre du congé paternité allongé, de ne pas être impactée par cette absence. De même la prime de présentéisme n’est désormais plus impactée ni par le congé paternité ni par les jours enfant malade.

10. Temps et organisation du travail

Le temps partiel a différentes origines :

• Il est majoritairement féminin s’agissant du congé parental. Il concerne toutefois un faible nombre de personnes, rendant l’analyse peu pertinente

• Le 4/5ème « senior » concerne également trop peu de personnes pour dresser un constat

• Le temps partiel médical est indépendant de toute considération hommes-femmes

Dans le cadre du nouvel accord GEPP (2023-2025), le temps partiel a été ouvert en dehors des situations médicales et légales qui prévalaient précédemment. Hommes et femmes ont donc la possibilité d’accéder à un temps partiel et donc d’un aménagement du temps de travail quelle que soit leur situation.

De même, la mise en avant de la retraite progressive dans le cadre du même accord GEPP permet aux hommes comme aux femmes, y compris en fonction de leur carrière, d’aménager leur temps de travail en fin de carrière.

L’organisation du travail en équipes alternées est propre aux fonctions logistiques de l’entreprise. A ce titre, au regard des effectifs majoritairement masculins de cette Direction, les hommes sont les plus concernés par cette modalité de travail.

11. Sécurité et santé au travail (sur 3 ans)

S’agissant des accidents de travail avec arrêt, les hommes AP sont principalement concernés. Cela s’explique par leur présence majoritaire dans les fonctions logistiques, plus accidentogènes que d’autres fonctions de l’entreprise.

S’agissant des maladies professionnelles, nous en dénombrons 5 durant ces 3 dernières années. Principalement des hommes AP.

12. Conditions de travail

Dans le cadre de l’accord télétravail datant de janvier 2021, et en coordination étroite avec le service de santé au travail, hommes et femmes peuvent bénéficier d’un télétravail renforcé sur préconisation du médecin du travail. Cette disposition est largement étendue aux femmes en amont de leur congé maternité.

S’agissant des fins de carrières, des aménagements individualisés et volontaristes, sont mis en œuvre autant que possible, en coordination avec le centre de santé au travail, afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

S’agissant des adaptations des postes de travail pour des raisons de santé, les mêmes démarches de travail, en lien avec le service de santé au travail, sont mises en œuvre pour favoriser le maintien dans l’emploi (notamment recours à l’AIS, aux aménagements de poste, facilitation de la mise en œuvre des temps partiels thérapeutiques, outils ergonomiques…).

Enfin, la situation spécifique des salariés en situation de handicap ou d’invalidité est accompagnée, dans nos récents accords NAO, par la faculté de disposer d’une journée de congé supplémentaire pour faciliter les rendez-vous de suivis médicaux. En outre, l’entreprise respecte depuis de nombreuses années son obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs en situation de handicap.

13. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Facteurs d’organisation :

• Accord RTT

• Accord télétravail

• Formations réalisées à 80% environ dans nos locaux

• Congé parental ouvert désormais à un public masculin

• Temps partiel sénior : 80% dès 53 ans et 60% dès 60 ans avec maintien des cotisations salariales et patronales sur une base d’un temps plein.

Congé paternité :

Tous les collaborateurs prennent leur congé paternité en tout ou partie.

Complément de salaire versé à l’occasion d’une naissance :

• Congé maternité

• Prime naissance

• Forfait naissance proposé par la mutuelle

CONCLUSION

L’analyse du rapport de situation comparée, en complément d’un index noté à 88/100, met en évidence une égalité de traitement d’ensemble sur une majorité d’items. Il existe des écarts sur lesquels travailler mais la situation connaît déjà des améliorations. Il s’agit donc de poursuivre les actions engagées afin de pérenniser la situation et de réduire les dernières différences, souvent issues de cas particuliers ce surtout historiques.

Pour cela, les Délégués Syndicaux et l’Entreprise ont retenu les 4 axes de travail suivant :

1. Formation et évolutions professionnelles

2. Mixité des emplois

3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

4. Santé et Sécurité

3^ème PARTIE : LES ENGAGEMENTS ET OBJECTIFS

3. 1. Formation et évolution professionnelles

Le rapport de situation comparée, ainsi que l’index 2022, montrent que l’entreprise veille et parvient à l’équilibre des évolutions. Toutefois, l’accession à certaines fonctions à responsabilités, notamment managériales, est moins présente chez les femmes.

C’est pourquoi, toutes les actions de formations/accompagnements permettant de développer l’évolution professionnelle, notamment des femmes, seront encouragées.

• Renforcement de la campagne de sensibilisation des managers sur comment bien mener les entretiens professionnels avec mise en avant du Bilan de Compétences, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et le Compte Personnel de Formation (CPF).

• Renforcement de la campagne de communication à l’attention de l’ensemble des salariés sur les divers dispositifs de formation (CIF, VAE, CPF…) leviers efficaces au service de l’employabilité.

• Mettre en avant, par le biais d’interviews, dans la communication interne et externe, les profils des femmes qui ont évolué au sein de l’entreprise Bruneau.

• Une réflexion pourrait être menée quant au développement du nouveau module de formation sur les stéréotypes et notamment les stéréotypes de genre.

• Organiser une conférence sur de la thématique du « plafond de verre » : conférence ouverte à tous autour de l’identification des freins invisibles et les clés de contournement. Cette action envisagée dans le cadre de l’accord précédent n’a pas pu être organisée, il est ici proposé de la mettre en œuvre.

Ces actions interviennent en complément des actions reconduites de nos accords précédents :

• Favoriser l’accès des femmes au nouveau Cursus Management pour consolider et/ou favoriser leur accession à des fonctions managériales

• Intensifier le déploiement des entretiens professionnels dont on constate que les femmes acceptent davantage l’exercice alors qu’elles formulent peu de demandes spontanées : l’entretien crée une opportunité supplémentaire de manifester leurs souhaits d’évolutions/formations.

• Formations « parcours client » dédiées à la connaissance du process de commandes avec maintien du caractère obligatoire. Ces formations permettent une compréhension globale du circuit de la commande et donc, au-delà d’une meilleure tenue du poste, d’approfondir la connaissance d’autres métiers et pourquoi pas de susciter des projets de mobilités

• Formations dédiées au socle de connaissances : il s’agit pleinement de développer l’employabilité par la maîtrise de la lecture, l’écriture, la communication, l’orthographe, le calcul ou encore les basiques de la bureautique

• Informations régulières et actualisées sur les dispositifs de formations disponibles : RDV individuels, conférences si besoin, actions de communication interne, …

• Suivi annuel du taux de « personnel formé » avec un objectif de 80%. Tous les 3 ans, est également vérifié que tous les collaborateurs ont bénéficié d’une formation au moins sur la période.

  2. La mixité des effectifs

Bruneau reflète les grandes tendances des entreprises concernant les proportions hommes/femmes selon les métiers : par exemple, les métiers logistiques sont majoritairement occupés par des hommes, et les métiers de la relation client ou de la comptabilité par des femmes.

Sans renoncer à améliorer la mixité de certains métiers, il n’est pas réaliste de s’engager sur l’atteinte d’un équilibre parfait dans une ou plusieurs Directions métiers.

Cependant, plusieurs actions peuvent être à mener :

• Les jeunes publics étant les salariés de demain, l’entreprise se propose de mettre à disposition des salariés volontaires, un kit de communication leur permettant de présenter l’entreprise et ses métiers auprès des collèges/lycées environnants avec un axe fort visant à casser les stéréotypes avant leur entrée dans la vie active.

Par ailleurs, nous continuerons à proposer de nombreuses opportunités de stage dans l’entreprise.

• Promouvoir les actions « vis ma vie » incitant les sexes sous-représentés à « tester » un métier différent.

• Par le biais de divers communications internes et externes, promouvoir certains métiers de l’entreprise en mettant en avant des profils de collaborateurs positionnés sur un poste « atypique ».

Ces actions interviennent en complément des actions reconduites de nos accords précédents :

• Création d’un site RH dédié aux enjeux de marque employeur : ce nouvel outil permet, au travers de différentes actions de communication, d’animer notre politique d’égalité professionnelle

• Développer les portraits métiers, pour une communication interne comme externe, présentant des femmes occupant des métiers majoritairement masculins et inversement

• Accueillir en journée découverte des étudiantes en filière Technique/Informatique/Logistique et des étudiants en Relation Client par ex.

• Communication dénuée de toute référence à la recherche d’un homme ou d’une femme, tant dans le cadre de la mobilité interne que du recrutement (exception faite des préconisations de la Médecine du Travail actuelles ou à venir)

• A compétences égales, recruter en priorité les profils permettant de tendre vers l’équilibre

• Recherche d’équilibre dès le recrutement des alternants. Les efforts des années précédentes ont fourni des résultats plus ou moins satisfaisants selon les années.

  3. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

L’objectif est d’identifier des actions permettant de faciliter l’articulation des vies personnelles et professionnelles sans pour autant :

• Perturber le bon fonctionnement et la continuité de l’activité

• Générer des différences de traitements

Voici les axes d’action possible :

• Communication interne : En cette période où le recours au télétravail s’accroit et est rentré dans les mœurs, des rappels sur les principes de déconnexion seront les bienvenus. En effet, l’existence de notre accord sur la déconnexion mérite d’être renforcé par des actions de communication.

• Sensibilisation des managers pour la préparation des EIP sur la thématique de la déconnexion. Un rappel sera fait aux manager lors du lancement des nouvelles campagnes des années à venir.

• Nouvel Accord GEPP 2023-2025 : ouverture au temps partiel à la demande des salariés permettant un aménagement du temps de travail pour ceux qui le souhaitent.

• Favoriser la prise de congés lors des périodes de vacances scolaires.

• Poursuivre nos procédures de ré accueil auprès des salariés de retour de longues absences notamment pour motif familial.

Ces actions interviennent en complément des actions reconduites de nos accords précédents :

• Un accord relatif à la mise en place du télétravail a été signé en janvier 2021.

• Maintien, via efforts logistiques et financiers, d’un niveau de formation proches des 80% dans nos locaux.

• Disponibilité d’un accord d’entreprise relatif au don de jours de congés

• A l’occasion du retour de congé maternité, de la naissance pour les pères, ou du retour de congé parental, étude au cas par cas des demandes visant à aménager temporairement les horaires. Cet aménagement ne pourra être validé que sous les conditions suivantes :
  * Soumis à validation du management et de la DRH

* Demande d’aménagement compatible avec l’organisation et l’activité du service

* Aménagement limité à 3 mois à compter de la reprise

• Etudes des opportunités pertinentes d’ajustements d’organisation dans le sens de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

  4. Santé et sécurité au travail

Les hommes, de par la proportion de fonctions logistiques, sont statistiquement plus concernés par les AT.
Indépendamment de l’accord, la Sécurité est un engagement prioritaire de l’entreprise.
Diverses actions et la vigilance de tous permettent de bénéficier de conditions de sécurité avancées, mais perfectibles. Les environnements logistiques font donc l’objet d’un plan de sécurité spécifique.

Des échauffements avant la prise de poste sont proposés aux populations logistiques.

Cette pratique peut être étendue à toutes les autres populations si nécessaire.

L’entreprise s’engage à étudier la faisabilité des actions suivantes, et reste ouverte à toute autre action que l’actualité ou les enjeux de santé/sécurité rendraient pertinente :

• Mise en place par le centre de médecine du travail d’ateliers de sensibilisation sur des thématiques telles que : qualité du sommeil, de l’alimentation, médecines douces, journée du diabète, octobre rose, journée santé auditive …

• Accompagnement par l’infirmière au travail des collaborateurs en fin de carrière : formation aux risques cardiaques ….

• Sensibilisation DRH et managers sur la lutte contre les stéréotypes notamment face aux personnes en situation de handicap

• Formation pour les chauffeurs – forfait piscine

Ces actions interviennent en complément des actions reconduites de nos accords précédents :

• Sensibilisation/prévention des accidents hors logistique (type chutes escaliers dans les espaces de bureaux)

• Prévention et gestion des situations de malaises

• Sensibilisation/prévention autour de la météo pour éviter les glissades et chutes

• Action relative à la gestion des comportements agressifs (agressivité client notamment dont les femmes sont plus touchées du fait de leur forte proportion dans les métiers de le relation client)

• Campagnes sensibilisation diverses (octobre Rose par ex, …)

• Programme TMS Pro

• Communication sur interlocuteurs disponibles : référent CSE entre autres

Après étude de faisabilité et définition du nombre d’actions à mettre en œuvre, un calendrier sera établi afin d’animer le sujet Sécurité tout au long de l’année.

4^ème PARTIE : COMMUNICATION, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR

DE L’ACCORD

4. 1. Sensibilisation et communication

Cet accord fera l’objet d’une communication adaptée sur l’intranet afin de souligner les points importants. Certains éléments seront relayés à travers la newsletter interne.

2. Durée de l’accord, modalités de suivi et de dénonciation

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans.

Il peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires après un préavis minimal de 3 mois avant la fin de chaque année civile.

Un bilan pourra être effectué avant le terme de l’accord.

3. Publicité

Le présent accord sera présenté aux institutions représentatives du personnel selon la règlementation en vigueur.

Il sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en deux versions :

  • une version intégrale

  • une version anonymisée

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Fait à Villebon sur Yvette, le 13 SEPTEMBRE 2023

BRUNEAU ORGANISATIONS SYNDICALES

XXXX XXXX / XXXX (CFTC)

Directeur Général

XXXX (CFE CGC)

XXXX (CGT)