Accord d'entreprise "AVENANT N°2 ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez O.P.H. - OPHEOR (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AVENANT N°2

Entre les soussignés :

OPHEOR, Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial dont le siège social sis à ROANNE, Place de l’Hôtel de Ville, immatriculé sous le n° 344 279 633,

Représenté par M, Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives au sein d’OPHEOR, constituées respectivement de :

- La Section syndicale CGT, représentée par M en qualité de Délégué Syndical,

- La Section syndicale CFDT, représentée par M en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE :

Le 16 décembre 2013, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place au sein d’OPHEOR.

Un premier avenant à cet accord a été signé le 17 novembre 2016. Il est entré en vigueur le 1^er janvier 2017 et produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2019.

Conformément à l’avenant N°1 et dans le cadre les négociations annuelles obligatoires de l’année 2019, les parties ont souhaité écrire un nouvel avenant qui entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Le présent avenant N°2 s’inscrit dans le cadre de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 17 novembre 2010 entre la Fédération nationale des offices de l’habitat et les organisations syndicales.

OPHEOR réaffirme ainsi son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi, tant au niveau du recrutement que dans l’accès à la formation professionnelle, l’évolution professionnelle et la rémunération.

La Direction Générale rappelle enfin que le comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du CSE le 15 mars 2019. Tout membre du personnel victime ou témoin de tels actes peut contacter ce référent ou le service des Ressources Humaines.

A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise OPHEOR.

Il s'applique à l’ensemble des personnels de l’OPH, quel que soit leur statut.

ARTICLE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objectif d’écrire des usages déjà bien ancrés dans la politique RH de l’entreprise et notamment de :

• Définir les mesures concrètes permettant :

- La vérification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable,

- Les conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

- Les conditions de travail et d’emploi, et notamment l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Fixer les indicateurs permettant de suivre la réalisation desdites actions.

Cet accord est fondé sur des statistiques présentées au Comité Social et Economique comparant la situation des femmes et des hommes en matière de :

• Recrutement

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération

• Conditions de travail, notamment des collaborateurs à temps partiels

Ces données sont communiquées tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnes.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AUX DIFFERENTES CATEGORIES D’EMPLOI

Article 3.1 - Objectifs

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, OPHEOR veille lors des recrutements, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Article 3.2 - Actions

- Offres d’emplois asexuées

OPHEOR garantit l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes de l’Office, quelle que soit la nature du contrat.

A cet effet, OPHEOR veille à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois dans le cadre de ses procédures de recrutement.

- Processus de recrutement neutre et égalitaire

Dans le but de renforcer la mixité dans l’ensemble de ses métiers, OPHEOR s’engage, dans ses processus de recrutement, à examiner toutes les candidatures selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi les critères de sélection doivent être exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

1. Embauches de l’année : répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

2. Nombre de candidatures reçues suite à annonce par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 - Objectifs

OPHEOR veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble des personnels et plus particulièrement à ceux reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence.

Article 4.2 - Actions

Les collaborateurs reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie, accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par accords.

Pour faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs absents sur une longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’une suspension du contrat de travail, OPHEOR s’engage à leur proposer un entretien au plus tard dans le mois suivant leur retour, avec leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Article 4.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

1. Pourcentage de personnel ayant bénéficié de la formation professionnelle continue en distinguant les femmes et les hommes ;

2. Pourcentage de personnel ayant bénéficié d’un entretien et/ou d’une formation dans les 6 mois suivant son retour après une longue période d’absence, en distinguant les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 : CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 - Objectif

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

Article 5.2 - Actions

OPHEOR affirme que l’attribution des promotions s’effectue selon des critères d’évaluation professionnels objectifs, identiques entre les femmes et les hommes.

Les évolutions promotionnelles (changement de classification, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus.

Parallèlement, OPHEOR veille à respecter une répartition femme/homme la plus équilibrée possible au sein des fonctions à responsabilité et des emplois d’encadrement afin de respecter au mieux la mixité dans l’entreprise.

Il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Article 5.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

1. Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un changement de niveau/catégorie en distinguant les femmes et les hommes ;

2. Pourcentage de collaborateurs augmentés par rapport au nombre de collaborateurs de la catégorie professionnelle en distinguant les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 : LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Article 6.1 - Objectifs

Sur un même emploi, à compétences, formations, responsabilités et expériences équivalentes, la différence entre la rémunération d’un homme et celle d’une femme doit être nulle.

Article 6.2 - Actions

Les parties rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.

Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Les augmentations ou primes individuelles sont basées sur les compétences appréciées et nécessaires sur le poste.

De plus, toute attribution d’une prime à caractère exceptionnelle est fonction de l’investissement et de la contribution du collaborateur indépendamment du sexe ou de sa situation familiale.

Il est précisé que les bénéficiaires de congés maternité et paternité jouissent des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Article 6.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

• Rémunérations annuelles moyennes par catégories socioprofessionnelles réparties selon le sexe.

ARTICLE 7 : LES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 7.1 - Objectif

Sous réserve des nécessités d’organisation de l’entreprise, une réponse favorable sera apportée aux personnes sollicitant un temps partiel du fait d’obligation familiale.

Article 7.2 - Actions

Les parties reconnaissent que le temps partiel est un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, en particulier les obligations familiales.

Le temps partiel est à priori compatible avec tous les types d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Le personnel d’encadrement devra prendre en compte les situations particulières exprimées au cours des entretiens annuels.

Article 7.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

• Pourcentages d’acceptation des demandes d’activité à temps partiel répartis selon les motifs de demande et selon le sexe.

ARTICLE 8 : APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que, chaque année, un bilan sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année écoulée sera réalisé et présenté aux représentants du personnel.

Ce bilan sera réalisé conformément aux indicateurs définis par le présent avenant et présenté au Comité Social et Economique lors d’une réunion qui se déroulera sur le premier semestre.

Le Comité Social et Economique donnera alors son avis sur ce bilan et sur les axes d’amélioration proposés.

Les conclusions de cette réunion seront tenues à disposition de l’inspecteur du travail.

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – REVISION

Article 9.1- Entrée en vigueur et durée :

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020 et produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2022. Les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant son expiration afin d’examiner les conditions d’un nouvel avenant.

Article 9.2- Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité visées à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Il sera déposé par OPHEOR auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes (dont une version dématérialisée).

Une version écrite et signée sera également remise, par tous moyens, par OPHEOR, au Conseil de Prud'hommes de ROANNE.

Un exemplaire du présent avenant sera remis aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Office, que celles-ci soient ou non signataires du présent accord.

Il sera également remis aux représentants du personnel une copie du présent accord, et mention de celui-ci sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

A ROANNE, le 29 mars 2019.

Fait en cinq (5) exemplaires originaux.

Le Délégué Syndical CGT OPHEOR

Direction Générale

Le Délégué Syndical CFDT