ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

OPHEOR

Entre les soussignés :

OPHEOR, Office Public de l’Habitat (OPH), Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial dont le siège social est sis à ROANNE, Place de l’Hôtel de Ville, immatriculée sous le n° 344 279 633,

Représenté par X, Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET :

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat C.G.T, représenté par Madame Y, Déléguée Syndicale,

Le syndicat C.F.D.T, représenté par Monsieur Z, Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « Les Parties »,

PREAMBULE

Dans le cadre du dialogue social instauré depuis plusieurs années au sein d’OPHEOR, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre un accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Pour mémoire et en amont de cet accord, il convient de rappeler l’ensemble des dispositifs existants liés à la qualité de vie au travail au sein d’OPHEOR et issus des accords collectifs en vigueur.

En effet, les collaborateurs de l’Office bénéficient de différents dispositifs qui ont été construits avec les instances représentatives du personnel au fil du dialogue social. Ces mesures vont régulièrement au-delà des obligations légales. Ainsi parmi elles, la Direction Générale rappelle les mesures existantes ci-après (liste non exhaustive) :

• L’Office attribue des congés exceptionnels rémunérés d’un nombre supérieur à ce qui est prévu par le Code du travail et la convention collective (cf. accord relatifs aux absences et aux congés du 16 décembre 2013)

• L’Office octroie 4 jours de congés supplémentaires (anciennement jours du Maire),

• L’Office a instauré un dispositif de Compte Epargne Temps par un accord daté du 30/11/2010 qui a été complété par l’avenant n°1 du 29 mars 2019.

Il a notamment été ajouté la possibilité d’utiliser les jours capitalisés afin de financer plusieurs types de congés : congé d’aménagement de fin de carrières, congé d’ordre familial, congé pour convenance personnelle, le don de jours capitalisés pour un collègue qui doit s’occuper d’un ascendant ou un descendant gravement malade.

• L’Office préserve la santé et la sécurité physique de ses salariés lors de leurs absences pour arrêt maladie. A ce titre, pour les salariés de droit privé, il maintient la rémunération dès le début des arrêts maladie, prend à sa charge le paiement des 3 jours de délai de carence et assure la subrogation des salaires en anticipant le versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale afin de maintenir un revenu constant aux salariés.

• Qui plus est, l’Office a renouvelé le 20/11/2020 son régime de prévoyance incapacité temporaire, invalidité et décès, qui assure le maintien de 100 % du salaire du 91^ème au 365^ème jour d’arrêt maladie, puis de 90% du salaire du 366^ème jour jusqu’à la reconnaissance en invalidité. Ces dispositifs assurent une sécurité financière aux salariés et contribuent à leur bien-être au sein de l’entreprise. (Cet accord ne concerne pas les Fonctionnaires territoriaux)

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel de droit privé de l’Office.

Article 2 : Qualité de vie au travail via la bienveillance dans les relations professionnelles

Dans le but de favoriser la qualité de vie au travail et au-delà de tous dispositifs, tous les acteurs de l’entreprise devront veiller à instaurer et à entretenir des relations professionnelles bienveillantes et cordiales.

La bienveillance passe par :

• Appliquer les règles de politesse lors des échanges quels qu’ils soient, à l’oral comme à l’écrit ;

• Etre à l’écoute de son interlocuteur dans les relations entre collaborateurs et dans les relations hiérarchiques ;

• Prendre en compte les difficultés que peut rencontrer son interlocuteur et savoir faire preuve d’indulgence envers celui-ci ;

• Cultiver l’esprit d’équipe et l’entraide pour atteindre plus facilement les objectifs individuels et collectifs ;

• Encourager les états d’esprits positifs et constructifs.

La bienveillance est donc la première étape essentielle de la qualité de vie au travail.

Article 3 : Respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée

1. Les horaires des réunions de travail

Dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les responsables et les collaborateurs devront veiller à organiser les réunions professionnelles pendant les horaires de travail.

Les organisateurs s’engagent également à ne convier que les collaborateurs réellement concernés par les sujets des réunions afin d’éviter les pertes de temps et de productivité au sein des services.

2. Droit à la déconnexion

OPHEOR réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des collaborateurs et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Par définition, les périodes d’astreinte ne sont pas concernées par ces dispositions qui ne s’appliquent donc pas aux collaborateurs tenus de répondre aux diverses sollicitations durant leurs astreintes.

Il en va de même en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (situations urgentes/soudaines comme une crise sanitaire par exemple).

Enfin, il est précisé que l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne pourra pas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Article 4 : Prise en compte de la parentalité dans l’entreprise

1. Prise en compte de la maternité

Pour rappel, les collaboratrices enceintes bénéficient d’autorisations légales d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences, qui doivent être justifiées par un certificat médical, sont assimilées à du temps de travail effectif.

Par le présent accord, les collaboratrices enceintes pourront bénéficier en outre d’un aménagement de leur temps de travail compte tenu de leur état de grossesse.

En effet, à partir du 6^ème mois de grossesse, les collaboratrices pourront demander une réduction de leur temps de travail sans perte de salaire dans la limite d’une heure par jour.

Cette réduction horaire est fixée à 1h maximum par jour. Il ne sera pas possible de reporter et de cumuler ces heures de réduction sur une même journée de travail ni d’avoir une compensation financière ou sous forme de congé si la salariée choisit de ne pas réduire son temps de travail.

L’aménagement de cette réduction du temps de travail devra être validé par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines afin d’organiser et assurer la continuité de service.

Par ailleurs, OPHEOR s’engage à ce que le congé maternité n’ait aucun impact sur l’évolution professionnelle de la collaboratrice.

2. Réduction horaires le jour de la rentrée scolaire

Par le présent accord, OPHEOR s’engage à ce qu’à l’occasion de la rentrée scolaire, il soit accordé la possibilité d’une réduction du temps de travail sans perte de rémunération.

Ainsi, le collaborateur pourra demander à réduire son temps de travail et plus précisément à débuter une heure plus tard le jour de la rentrée scolaire de son ou ses enfants, ceci jusqu’à la première année de collège.

La réduction accordée sera d’une heure maximum, quel que soit le nombre d’enfants concernés.

Cet aménagement devra être validé en amont par le responsable hiérarchique afin d’organiser la continuité de service.

Article 5 : Accompagnement des collaborateurs lors de leur départ à la retraite

Par le présent accord, les collaborateurs en fin de carrière pourront solliciter le service Ressources Humaines afin de bénéficier d’un accompagnement administratif dans la constitution de leur demande de départ à la retraite.

Pour ce faire, le collaborateur concerné devra contacter le service des Ressources Humaines dans l’année précédant le départ en retraite et au moins six (6) mois avant la fin de son contrat.

Par ailleurs, un entretien de préparation au départ à la retraite aura lieu avec le responsable hiérarchique afin d’organiser au mieux le départ du collaborateur, le transfert des informations et le suivi des dossiers en cours.

Enfin, une formation de préparation à la retraite pourra être envisagée à la demande du collaborateur et après validation du service Ressources Humaines.

Article 6 : Accompagnement d’un collaborateur après une longue absence

Pour rappel, OPHEOR s’est déjà engagé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes du 16/12/2013 et dans ses avenants N° 1 et N°2, à ce que les collaborateurs reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie, accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial, soient considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation.

1. Absence supérieure à trois mois

Afin de favoriser le retour d’un collaborateur dans les meilleures conditions, un entretien de reprise de poste est organisé et mené par le responsable hiérarchique dans le mois suivant le retour.

Cet entretien vise à informer le collaborateur des évènements et évolutions qui ont eu lieu durant son absence. Il a aussi pour but de lui rappeler ses anciennes et nouvelles missions, et d’organiser l’activité du collaborateur pour sa reprise. Le responsable hiérarchique pourra ainsi veiller à l’organisation de son service en fonction de ces différents facteurs.

2. Absence supérieure à un an

En plus de l’entretien cité précédemment, un parcours de réintégration sera envisagé pour les salariés dont l’absence a été supérieure à un an. Ainsi, le collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement lors de sa première semaine de reprise via :

• Soit un travail en binôme avec un collaborateur occupant le même poste

• Soit par la désignation d’un « tuteur » (responsable hiérarchique ou autre collaborateur) qui sera référent si le collaborateur rencontre des difficultés et pour accompagner sa reprise d’activité.

Article 7 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Par le présent accord, ce droit d’expression peut se traduire au sein de l’Office par la tenue des réunions de service qui sont programmées régulièrement dans chaque direction et au cours desquelles les salariés peuvent faire remonter des informations, apporter leurs contributions et leur esprit constructif concernant le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ces réunions servent à faire le point sur l’activité des services, à informer les personnels des actions à mener et/ou à corriger, à définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans le service et dans l’entreprise.

De façon plus anonyme ou individuelle, le service RH se tient également à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour les recevoir sur rendez-vous et pour recueillir leurs propositions visant à améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du travail.

Article 8 : Mise en œuvre du télétravail « occasionnel »

1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu habituellement être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le présent accord traite uniquement du télétravail occasionnel qui contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée lors de situations particulières et exceptionnelles.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, crise sanitaire, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).

Le télétravail est ouvert aux salariés de l’entreprise, titulaires d’un emploi dit « administratif » et les jours de télétravail sont pris par journée complète.

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement et rester joignables durant les horaires de travail.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi la garde d’enfant n’est pas autorisée pendant les périodes de télétravail.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

2. Conditions

Il est entendu que le salarié devra disposer des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.

En outre, le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Dans tous les cas, le télétravail doit donner lieu à une demande écrite préalable auprès du responsable hiérarchique qui devra évaluer la faisabilité de la mise en télétravail en tenant compte de sa situation personnelle et en fonction des contraintes du poste et des nécessités de service. Un accord écrit sera nécessaire avant toute mise en télétravail d’un collaborateur. Le service Ressources Humaines, en concertation avec le responsable hiérarchique, apportera une réponse à la demande sous un délai maximum d’une semaine.

3. Moyens

OPHEOR mettra à disposition le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend uniquement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel. Les frais d’abonnements électrique et internet resteront à la charge du collaborateur.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

4. Fin du télétravail

La période de télétravail est résiliable à tout moment dès lors que la situation de travail du salarié revient à la normale et à la demande de son responsable hiérarchique.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Article 9 : Prévention risques psychosociaux

Les « risques psychosociaux » (ou RPS) sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies.

La prévention de ces risques repose sur la vigilance et l’action de tous les acteurs de l’entreprise :

• Les collaborateurs sont les premiers acteurs de la prévention des RPS. En entretenant des rapports cordiaux et bienveillants avec leurs collègues, en cultivant l’esprit d’équipe et une saine émulation, ils contribuent au bien-être de tous. De plus, chaque collaborateur se doit de signaler à son responsable hiérarchique ou auprès du service Ressources Humaines, tout collègue qui lui semblerait être en situation de souffrance sur son poste de travail.

• Les responsables hiérarchiques, sont notamment en charge du bien-être des collaborateurs de leurs équipes. A ce titre, ils doivent veiller à anticiper tout mal-être en instaurant un climat de confiance et une bonne communication avec chacun.

• Le service Ressources Humaines se tient à la disposition de tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés dans son travail. Il est le garant de l’anonymat de sa démarche et mettra en place les mesures en son pouvoir pour améliorer la situation du collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique si nécessaire.

• Si le collaborateur en souffrance le souhaite, il pourra être orienté vers les services de la Médecine du travail par le service des Ressources Humaines.

• Enfin, en complément éventuel des mesures précédentes, le collaborateur rencontrant des difficultés liées à son travail pourra être suivi sur une période définie par un psychologue pris en charge financièrement par l’Office. Le collaborateur concerné devra en faire la demande auprès du service Ressources Humaines ou de son responsable hiérarchique et le dispositif pourra être mis en œuvre après étude du service Ressources Humaines.

Article 10 : Durée, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet à la date de sa signature. Il prendra donc fin de plein droit le 29 mars 2025 et cessera de produire tout effet après cette date.

Une révision de cet accord est possible par voie d’avenant. Une négociation devra alors s’engager entre les parties après réception d’une demande de révision. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée aux parties signataires et être accompagnée des nouvelles propositions.

Article 11 : Formalité de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de télé procédures du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de ROANNE.

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux représentants du personnel membres du CSE et mention de celui-ci sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire du présent accord sera disponible sur le réseau interne d’OPHEOR à l’adresse : Public\RESSOURCES HUMAINES\Textes_réglementaires\Accords_entreprise_OPHEOR\QVT

Le présent accord est aussi consultable en version papier auprès du service Ressources Humaines.

Fait en cinq (5) exemplaires originaux,

A ROANNE le 29 mars 2021,

Pour OPHEOR : Pour la CGT Pour la CFDT :

La Direction Générale La Déléguée syndicale Le Délégué syndical

Mme X Mme Y M. Z