ACCORD DE NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société FOCALJMLab SAS dont le siège social est situé 108 rue de l’Avenir - BP 374 - 42353 La Talaudière représentée par Monsieur __________, Président

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CFE CGC représentée par sa déléguée syndicale

• CFDT représentée par son délégué syndical

• UNSA représentée par son délégué syndical

D’autre part

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-13 du Code du travail, et à l’accord collectif fixant les modalités des négociations périodiques obligatoires, la Direction de la société FOCAL a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-17 et suivants de ce même code, négociation relative à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

Dans ces conditions, s’est tenue le 25 septembre 2020 une réunion préparatoire afin de fixer :

• Le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

• La composition des délégations des syndicats représentatifs ;

• L’examen des documents du Bilan Social et de l’Egalité Professionnelle.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 2 réunions, tenues le 6 octobre 2020 et le 15 octobre 2020. A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer la qualité de vie au travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :

- des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire

- des actions permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

- la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

– Champ d’application

Le champ d’application du présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société Focal JMLab.

– Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés.

1. Premier domaine d’action : Promotion professionnelle

   1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Afin de favoriser la mobilité interne dans l’entreprise, l’entreprise établit un état des demandes de mobilité interne sur la base des entretiens professionnels et promotion professionnelle réalisée. Cet engagement est reconduit pour l’année 2021 et 2022.

Objectif : 100% des demandes de mobilité professionnelle interne feront l’objet d’une étude lors d’une vacance de poste dans l’emploi souhaité par le salarié.

Indicateur : nombre de demandes formalisées de mobilité interne et le nombre de promotions internes réalisées par sexe.

2. Accompagner les promotions professionnelles

Identifier les besoins de formation nécessaire dans le cadre d’une mobilité, et mettre en place des actions de formation dans l’année en cours.

Indicateur : Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe

2. Deuxième domaine d’action : Rémunérations effectives

Pour un même travail, l’entreprise s’engage à assurer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familial

Les parties conviennent du maintien des mesures prises par la Société et mentionnées dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé 21 novembre 2018, à savoir :

4. Rémunération pendant le congé maternité

Les salariées bénéficient, pendant leur congé maternité du maintien de 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalière de sécurité sociale.

Indicateurs : Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité

1. Neutralisation de l’absence maternité et paternité sur le calcul de certaines primes

L’absence liée au congé maternité ou au congé paternité n’a pas d’impact sur le calcul de l’allocation semestrielle.

Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié de la neutralisation de l’absence maternité et paternité sur le calcul de l’allocation semestrielle

2. Rémunération pendant le congé paternité

La société poursuit le complément de salaire pour les hommes en congé paternité. Toute rémunération au-delà du paiement de la sécurité sociale sera complétée par l’employeur pour éviter une perte de salaire à la personne.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficiés du maintien de salaire pendant leur congé paternité

5. Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

   3. Revalorisation de la grille de rémunération

Lors de l’analyse annuelle et de l’éventuelle revalorisation de la grille de rémunération spécifique à l’entreprise FOCAL, la société s’engage à garantir une cohérence dans la politique salariale et de l’équité en terme de positionnement des emplois et des salaires.

Indicateur : Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégories.

4. Répartition des enveloppes d’augmentation individuelles

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur : Nombre de responsables hiérarchiques rencontrés avant l’attribution des augmentations individuelles

Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateur : Répartition des augmentations individuelles par sexe

3. Troisième domaine d’action : Classification

Depuis 2004, la classification emploi et la grille de rémunération assure l’égalité de positionnement, de minimum de rémunération, quel que soit l’âge, le sexe, l’ancienneté, à maîtrise de l’emploi équivalente.

6. Evaluer la progression des carrières dans la classification emploi

Analyser les évolutions professionnelles par sexe : changement de niveau de classification ou de coefficient et changement de catégorie professionnelle.

Indicateur : nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient et de catégorie professionnelle répartis par sexe

7. Cotation des emplois

Diversifier les intervenants lors de la pesée d’emploi : au minimum 3 participants dont une personne des RH, un manager et une autre personne connaissant les attendus de l’emploi.

Indicateur : nombre de personnes ayant participé aux pesées d’emploi

4. Quatrième domaine d’action : Embauche

   8. Actions préexistantes

      5. Recrutement

Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, veiller à déterminer le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, le but étant de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

6. Parcours d’intégration

Faire bénéficier à tout nouvel embauché, quel que soit le sexe, la catégorie, le métier, d’un circuit d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.

Les parties reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures et conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

9. Contrats commerciaux avec nos partenaires

Rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

Indicateur : nombre de contrats rédigés avec ce paragraphe sur nombre de contrats conclus

10. Offres d’emplois

Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

Indicateur : nombre d’annonce avec ce paragraphe

5. Cinquième domaine d’action : Formation

Permettre aux hommes et aux femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée de travail.

Des formations seront proposées aux managers au sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de les sensibiliser.

Indicateur : nombre de formations réalisées ou nombre de managers formés

- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Réservation de berceaux en crèche

A la date du présent accord, l’entreprise prend en charge la réservation de 4 berceaux auprès des partenaires People and baby et Ma place en crèche pour un montant annuel d’environ 52 000€.

Cette réservation permet aux salariés, hommes ou femmes, de bénéficier d’une place réservée dans l’hypothèse de la disponibilité d’un berceau.

Modification de l’organisation du temps de travail

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, l’entreprise poursuit son engagement à étudier les demandes de modification d’organisation du temps de travail, notamment les demandes de travail à temps partiel, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Objectif : 100% des demandes de temps partiel choisi feront l’objet d’une étude de faisabilité.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage des demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites.

Services aux salariés

L’entreprise donne son accord pour qu’un service de livraison de paniers de fruits et légumes soit mis en place, sous condition que la gestion se fasse en lien avec le comité social d’entreprise.

Les règles devront être définies en amont et un groupe sera désigné pour gérer ce projet (dont au moins un membre du CSE).

Ces services permettent de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Développer le télétravail

Un avenant à l’accord de télétravail sera négocié pour une mise en application au 1er janvier 2021. Cet accord comprendra les règles et conditions d’utilisation du télétravail de manière occasionnelle, dans un cadre défini. Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement fluide d’une équipe ou d’un service et permettre la poursuite de la relation entre les collaborateurs et les responsables hiérarchiques. FOCAL JMLab affirme sa volonté de favoriser les temps de travail collectifs générateurs de lien social.

Indicateurs : nombre de personnes ayant utilisé le dispositif et nombre de jours utilisés sur le forfait total

– Droit à la déconnexion

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient du doit à la déconnexion.

La société rappelle que les salariés ne sont pas dans l’obligation de répondre à leurs e-mails ou à leur téléphone s’ils en possèdent un, en dehors de leur temps de travail.

La société souhaite également que tous les salariés, durant les périodes d’absence pour congés payés, prévoient un message d’absence précisant leur indisponibilité totale. Le message doit néanmoins indiquer le nom d’une personne à contacter durant ladite absence.

– Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2021.

– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, conformément à l’accord de périodicité des NAO conclu le 19 octobre 2018 à savoir pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

– Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

– Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

- Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

- Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

– Dispositions finales

Les parties conviennent enfin qu’elles ont lors de la négociation intervenue abordées l’ensemble des thèmes obligatoires de négociation annuelle regroupés au sein de la section « négociation annuelle » (C. trav., art. L. 2242-17) dont notamment :

• Les Possibilités pour les salariés à temps partiel, ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse et éventuelle prise en charge par l’employeur du supplément de cotisations

• La Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• L’Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• La Prévoyance et la couverture complémentaire de frais de santé

• Le Droit d’expression

A cette occasion, a également été abordé le thème de la prévention de la pénibilité.

– Dépôt de l’accord

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

A La Talaudière, le 16/11/2020

Pour la Direction

Pour l’Organisation Syndicale

Représentative CFE CGE

Pour l’Organisation Syndicale

Représentative CFDT

Pour l’Organisation Syndicale

Représentative UNSA