Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AVIAPARTNER MARSEILLE (Siège)

AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S.

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

AVIAPARTNER MARSEILLE SAS, dont le siège social est situé Aéroport de Marseille Provence - BP 111 – 13729 MARIGNANE Cedex, France, représentée par, agissant en sa qualité de Chef d’escale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

d’une part, ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical,

–pour la CFTC,

–pour l’UNSA Aérien SNMSAC,

–pour FO,

PREAMBULE

La recherche d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le monde du travail repose sur différentes dispositions, instaurées depuis de nombreuses années.

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui appartiennent à l’employeur en application du Code du travail (articles L. 2242-5, L. 2242-5-1, L. 2242-7 et L. 2323-57 du Code du travail).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de la société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. avec les Organisations Syndicales représentatives.

Article 1 – Objet

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en oeuvre au sein de la société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S.

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable réalisé à partir des éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, remis aux partenaires sociaux et annexé au présent accord.

Il s’appuie également sur l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé à partir des données de l’année 2019 et dont le résultat total est de 89/100.

Article 2 – Définitions

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Article 3 – Embauches

3.1. – Rappel des règles en matière d’embauche

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation familiale du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

3.2. – Respect de l’égalité dans les modes de recrutement

La société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses formations et de ses qualifications) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Une attention particulière sera portée sur la rédaction des offres d’emploi assurant ainsi le respect du principe de non-discrimination.

Une formation au recrutement, incluant des éléments sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche ainsi que sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dans la conduite d’entretien, sera proposée à l’ensemble des managers en situation de recrutement.

3.3. – Indicateurs

- Nombre et répartition des embauches en CDI et en CDD, par sexe/emploi/catégorie professionnelle ;

- Nombre de managers formés au recrutement.

Article 4 – Formation professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

4.1. – Egal accès à la formation professionnelle

La société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès des femmes à la formation.

4.2. – Indicateurs

- Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut ;

- Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par statut.

Article 5 – Rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de l’index d’égalité professionnelle, la note obtenue pour l’indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est de 39/40.

5.1. – A l’embauche

La société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés par l’application des salaires minima mensuels établis, pour chacun des coefficients hiérarchiques, par la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol.

Ces salaires minima mensuels sont réévalués tous les ans, voire plusieurs fois par an, à la suite de négociations salariales entre les organisations syndicales des employeurs et des salariés, et après l’examen par la commission nationale mixte du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi annuellement.

5.2. – Au cours de la vie professionnelle

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les managers en charge de la campagne d’augmentation salariale seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la publication de l’index d’égalité professionnelle.

5.3. – Indicateurs

- Evolution du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe ;

- Evolution du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté ;

- Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe ;

Article 6 – Vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale

La société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. s’efforce de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

Ainsi, les mesures prévues par la CCNTA en son Article 28 – Parentalité, sont appliquées dans leur intégralité.

Les mesures les plus significatives sont rappelées ici et complétées par de nouvelles dispositions.

6.1. – Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du 4^ème mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail d’une demi-heure par jour, non cumulable, en début ou en fin de service.

6.2. – Congé de maternité / d’adoption

Pendant le congé légal de maternité ou d’adoption, les salariés concernés perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l’employeur.

6.3. – Congé naissance

3 jours de congés exceptionnels sont accordés aux salariés à l’occasion de la naissance d’un enfant.

Ces jours doivent être pris dans les 7 jours calendaires suivant la naissance.

6.4. – Congé pour enfant malade

Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, d’un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dans la limite non reportable de 4 jours par année civile, portée à 6 jours à partir de 2 enfants, éventuellement fractionnable par demi-journées.

6.5. – Congé paternité

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au même titre que le congé de maternité ou d’adoption, la société AVIAPARTNER MARSEILLE S.A.S. entend accorder aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé de paternité le maintien de leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l’employeur.

6.6. – Retour de congé longue durée

Au retour d’un congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique, afin de tout mettre en œuvre pour réussir son retour professionnel.

Cet entretien sera l’occasion de faire le point avec le salarié concerné sur ses préoccupations et ses attentes, ainsi que sur les actions de formation sur lesquelles il conviendra de le programmer en priorité pour lui permettre de retrouver un niveau de compétence en adéquation avec le poste occupé.

6.7. – Indicateurs

- Evolution du nombre de congés paternité pris, par statut ;

- Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé de longue durée, par sexe et par statut ;

- Nombre d’actions de formation liées au retour d’un congé de longue durée, par sexe et par statut.

Article 7 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales, un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 9 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Article 10 – Notification et publicité

Le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des prud’hommes dont l’Entreprise dépend.

Au sein de l’entreprise, le présent protocole d’accord sera communiqué par voie d’affichage dans chacun des services.

En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.

Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Fait à Marignane, le 4 septembre 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la société AVIAPARTNER MARSEILLE SAS,

Délégué Syndical CFTC

Délégué Syndical UNSA -SNMSAC

Déléguée Syndicale FO