ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à la durée effective et l’organisation du travail

Entre :

L’Office Public de l’Habitat, GRAND DIJON HABITAT, dont le siège social se trouve 2 bis, Rue du Maréchal Leclerc, représenté par en sa qualité de Directeur Général,

ci-après l’ « OPH Grand Dijon Habitat » ou l’« Office »

D’une part,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :

- FO, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFDT Interco, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,

PREAMBULE

Au cours de ces 20 dernières années, l’OPH Grand Dijon Habitat a évolué de façon significative.

La Direction a fait le constat que les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’Office étaient devenues peu adaptées à l’activité d’aujourd’hui. En particulier, les modalités de décompte de la durée du travail ne sont pas en adéquation avec l’autonomie dont bénéficie une grande partie des Salariés, compte tenu de la nature de leur mission.

En 2021, dans un contexte lourdement marqué depuis 2018 par plusieurs mesures gouvernementales à l’origine de nombreuses turbulences et l’évolution du modèle économique du logement social obligeant les bailleurs à compter sur leurs propres forces, la Direction Générale de l’Office a souhaité ouvrir une réflexion globale autour de la durée effective et l’organisation du travail.

La Direction de l’Office et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les textes en vigueur au sein de l’Office, à savoir :

- sur l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail datant du 22 juin 1999 et ses 7 avenants

- sur la convention d’application des horaires variables datant du 3 décembre 2002

Par ailleurs, et compte tenu des évolutions législatives intervenues au cours des 20 dernières années, la Direction de l’Office a souhaité mettre en cohérence et conformité les dispositions relatives à la durée du travail applicables au sein de l’Office, avec la nouvelle législation. Les principes régissant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ne sont pas modifiés. Les principes et règles concernés sont donc repris dans le présent accord.

Le présent accord vise à insérer des dispositions portant notamment sur l’instauration du forfait annuel en jours et à modifier les dispositions relatives au compte épargne-temps.

Il est rappelé que le présent accord a été conclu au terme de 7 réunions de négociation en présence des délégués syndicaux des organisations syndicales FO et CFDT-Interco. Il est précisé que lors de la réunion du 23 septembre 2021, un partage du diagnostic et des échanges ont pu être menés.

Cela étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

DISPOSITIONS GENERALES

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’OPH Grand Dijon Habitat : agents de la Fonction Publique Territoriale (FPT) et Salariés de droit privé en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée (ci-après désignés les « Salariés » ou individuellement le « Salarié »).

Le présent accord ne s’applique pas au personnel intérimaire qui reste soumis aux dispositions légales et réglementaires.

RÉGIME JURIDIQUE

Cet accord annule et remplace les précédents accords, règlements, convention d’application, usages et décisions unilatérales, applicables aux Salariés de l’OPH Grand Dijon Habitat sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent Accord.

Les Salariés de l’OPH Grand Dijon Habitat ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

Les parties rappellent que les dispositions issues de l'accord collectif relatif à la réduction du temps de travail datant du 22 juin 1999 et ses 7 avenants suivants, et tout accords, règlements, convention d’application, usages et décisions unilatérales ayant le même objet, cesseront de produire effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue.

En outre, en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant les mêmes objets prévus par la convention de branche applicable, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer. Les dispositions de la convention collective de branche portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail et sur les congés ne trouvent pas à s’appliquer.

Il est toutefois précisé que le présent accord ne met pas un terme à la convention d’application des horaires variables en date du 3 décembre 2002. Les parties ont toutefois convenu de conclure un avenant à cette convention.

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prend effet à compter de sa signature, après réalisation des formalités légales de dépôt et de publicité.

SUIVI ET « RENDEZ-VOUS »

Un suivi de l’exécution du présent accord sera effectué par la Direction de l’Office avec les représentants du personnel dans les instances prévues à cet effet.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, l’OPH Grand Dijon Habitat pourra engager une procédure de révision.

RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

De même, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

PUBLICITÉ ET FORMALITÉS DE DÉPÔT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version électronique à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de signature de l’accord. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur le portail intranet pour sa communication avec le personnel.

DISPOSITIONS COMMUNES

CONGES PAYES

8-1. Bénéfice des congés payés

Congés annuels

L'ensemble des Salariés à temps complet concernés par cet accord bénéficie d'un congé annuel :

• de 29 jours ouvrés s'ils travaillent 5 jours par semaine ;

• de 26 jours ouvrés s'ils travaillent 4 jours ¹/₂ par semaine ;

• de 23 jours ouvrés s'ils travaillent 4 jours par semaine.

En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail et compte tenu de l’octroi de jours de congés supplémentaires par rapport aux dispositions légales, les Parties confirment et rappellent qu’il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement.

Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.

Autres congés

Deux jours de congés exceptionnels sont octroyés annuellement par le Directeur Général.

Le premier est positionné sur le vendredi du pont de l’Ascension.

Le deuxième est positionné sur le lundi de la Pentecôte. Cette journée correspond à la journée de solidarité.

Congés accordés à l’occasion de certains évènements familiaux

Il est rappelé que les Salariés bénéficieront de congés règlementaires selon les dispositions en vigueur à l’occasion de certains évènements familiaux dans les conditions et pour les durées suivantes :

Mariage / PACS du Salarié	5 jours ouvrés
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours ouvrés pris dans les 15 jours entourant l'évènement
Décès ou maladie grave du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, d'un enfant, du père ou de la mère d’un Salarié	5 jours ouvrés, portés à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente
Mariage d'un enfant du Salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS	2 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du Salarié	3 jours ouvrés
Décès du grand-père, de la grand-mère du Salarié ou de son conjoint ou concubin	1 jour ouvré
L'annonce de la survenue d'un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant	2 jours ouvrés

Ces congés sont accordés sur justificatif et doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement et en tout état de cause dans les 15 jours calendaires.

Congés pour enfant malade

Des autorisations spéciales d'absence n'entrant pas dans les congés annuels peuvent être accordées par les Chefs de Service dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement du service, aux personnes qui ont la charge d'un enfant pour le soigner ou en assurer momentanément la garde, en application des dispositions légales et réglementaires.

Ces autorisations d'absence peuvent être accordées ainsi qu'il suit :

• chaque Salarié travaillant à temps plein pourra bénéficier d'autorisations d'absence dont la durée totale ne pourra dépasser 6 jours ouvrés,

• les Salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une autorisation d'absence égale au produit des obligations hebdomadaires de service d'un agent travaillant à temps plein plus 1 jour par la quotité de travail à temps partiel du Salarié intéressé.

(ex : un agent travaillant à 80 % = 6 x 80 % = 4,8 jours arrondi à 5 jours).

Toutefois, les limites telles qu'elles sont définies ci-dessus pourront être doublées, si le Salarié apporte la preuve :

• qu'il assume seul la charge de l'enfant,

• ou que son conjoint ou concubin ne bénéficie, de par son emploi, d'aucune autorisation d'absence rémunérée pour soigner son enfant ou pour en assurer momentanément la garde (par une attestation de l'employeur du conjoint ou concubin),

• ou que son conjoint ou concubin est à la recherche d'un emploi (par un certificat d'inscription à Pôle Emploi).

Si le Salarié, par ce même type d'attestation, apporte la preuve que son conjoint ou concubin bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées dont la durée est inférieure à celle dont il bénéficie lui-même, il pourra solliciter l'octroi d'autorisations d'absence d'une durée maximum égale à la différence entre deux fois ses obligations hebdomadaires de service plus 2 jours, et la durée maximum d'autorisations d'absence de son conjoint ou concubin.

Lorsque les 2 parents sont fonctionnaires, les autorisations d'absence susceptibles d'être accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur convenance, compte tenu de la quotité de temps de travail de chacun d'eux.

En fin d'année, en cas de dépassement de la durée maximum individuelle pour un des 2 agents, celui-ci doit fournir à son Chef de Service une attestation provenant de l'employeur dont relève son conjoint ou concubin, indiquant le nombre de jours d'autorisation d'absence dont ce dernier a bénéficié ainsi que la quotité de temps de travail qu'il effectue.

Si les autorisations susceptibles d'être accordées à la famille ont été dépassées une imputation est opérée sur les droits à congés annuels de l'année en cours ou de l'année suivante.

Dans le cas où un seul conjoint bénéficie de ces autorisations d'absence celles-ci peuvent être portées à 15 jours consécutifs si elles ne sont pas fractionnées. (consécutifs = décompte de tous les jours d'absence y compris samedi et dimanche).

Dans des cas exceptionnels, cette limite peut être portée à 28 jours consécutifs, mais les journées qui n'ont pas donné lieu à service effectif au-delà de deux fois les obligations hebdomadaires de service plus 2 jours, seront imputées sur le congé annuel de l'année en cours ou le cas échéant, de l'année suivante. Au-delà de 28 jours consécutifs, le fonctionnaire sera mis en disponibilité et le Salarié non titulaire en congé sans rémunération.

Dans le cas où les deux conjoints sont en mesure de bénéficier des autorisations d'absence, les durées indiquées ci-dessus sont ramenées respectivement à 8 jours consécutifs et 15 jours consécutifs pour chacun des conjoints.

Pour les Salariés travaillant à temps partiel, la durée des autorisations dans ces 2 hypothèses se calculent comme précédemment.

Il est rappelé par ailleurs que :

• le nombre de jours d'autorisation d'absence est accordé pour la famille, quel que soit le nombre d'enfants et sous réserve des nécessités du service.

• le décompte des jours octroyés est fait par année civile, sans qu'aucun report d'une année sur l'autre puisse être autorisé.

• l'âge limite des enfants pour lesquels ces autorisations d'absence peuvent être accordées est de 16 ans, aucune limite d'âge n'étant fixée pour les enfants handicapés.

• les bénéficiaires de ces autorisations d'absence doivent établir l'exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d'un certificat médical ou de toute autre pièce justifiant la nécessité de la présence d'un parent auprès de l'enfant.

Par extension, les Salariés pourront bénéficier dans les conditions précitées, des mêmes autorisations d'absence pour garder un enfant malade.

Congés de maladie

En cas de maladie dûment constatée par un certificat médical le Salarié de droit privé bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Le Salarié est de droit mis en congé.

Pour les agents statut Fonction Publique Territoriale, la réglementation de la Fonction Publique Territoriale s’appliquent.

Le Salarié malade, quel que soit son statut, doit prévenir l’Office dans un délai maximum de 48 heures en lui adressant son arrêt de maladie.

Congé de maternité

Pour l’application de cet article, il est renvoyé aux dispositions légales et règlementaires.

Congés de paternité

Pour l’application de cet article, il est renvoyé aux dispositions légales et règlementaires.

Congés parentaux

Pour l’application de cet article, il est renvoyé aux dispositions légales et règlementaires.

Journée de solidarité

La journée de solidarité visée par l’article L. 3133-7 et suivants du Code du travail est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée sera chômée par le positionnement d’un jour de repos supplémentaires offert par la Direction (comme prévu au point 8-1-2. Autres congés).

Acquisition et prise des congés payés

En application des articles L. 3141-9 et L. 3141-15 du Code du travail, les Parties rappellent que la période d’acquisition et de prise des congés payés, fondée sur l’année civile, débute au 1^er janvier et se termine au 31 décembre.

Les Parties rappellent que les Salariés bénéficient de la possibilité de prendre, par anticipation, leurs congés payés légaux et conventionnels au cours de la période d’acquisition. Ainsi, les congés acquis au titre de l’année N doivent être pris au cours de l’année N.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés et ne peut excéder 20 jours ouvrés, pour la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Par ailleurs, les congés payés légaux et conventionnels annuels doivent être soldés au 31 décembre de l'année civile en cours (année N), sans possibilité de report sur l’année suivante (année N+1). Dans le cas contraire, l’Office procédera à une remise à zéro de ces compteurs au 1^er janvier de l’année N+1.

Dépôt des demandes de congés payés

Pour toute demande exceptionnelle de congé en dehors des planning arrêtés et prévisionnels, la demande doit être déposée dans un délai égal à la durée du congé sollicité (exemple : un Salarié demande à bénéficier d'un congé de 3 jours, cette demande doit être déposée au plus tard 3 jours avant son départ).

Maladie et arrêts de travail

Le Salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut bénéficier d’un quelconque report de ses congés. Ses droits à congés seront réputés avoir été utilisés.

En revanche, en cas d’arrêt de travail précédant la période de congés, les congés seront reportés.

Jours de fermeture - Ponts

Avant le 31 mars de chaque année, l’Office arrêtera les jours de fermeture de l’entreprise sur l’année.

Ces jours seront pris sur les congés correspondant à la 5^ème semaine de congés payés légaux.

Le CSE sera informé, chaque année, des jours ainsi arrêtées.

Entrée et sortie en cours de période

Lorsque le Salarié arrive en cours de période de référence et compte ainsi moins de 12 mois de présence au 1^er janvier, il peut prendre par anticipation les jours à acquérir sur l’année en cours calculés sur la période débutant au jour de son arrivée jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

En cas de départ en cours de période de référence et de prise de jours par anticipation, une régularisation sera opérée en fonction des droits réellement acquis au terme du contrat de travail.

Le nombre de jours obtenus est arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure.

L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Dans le contexte rappelé ci-avant dans son préambule, le présent accord met notamment en conformité avec la législation en vigueur l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour les Salariés de l’Office dont le temps de travail est décompté en heures.

Le présent accord confirme l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, avec attribution de jours de repos (JRTT).

Les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux Salariés ayant conclu des conventions de forfait annuel en jours, ni aux cadres dirigeants.

DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition légale du temps de travail effectif de l’article L.3121-1 du Code du travail, selon lequel « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

1. Personnel à temps complet

   1. Aménagement du temps de travail

Les modalités d'aménagement du temps de travail peuvent prendre les formes suivantes :

• Option 1 : 39 heures par semaine et 23 jours de repos dont 12 jours pris à l’initiative du Salarié (hors juillet et août) et 11 jours pris à l'initiative de l'employeur ;

• Option 2 : 35 heures sur 4 jours avec 1 jour de repos hebdomadaire, à prendre hors mardi et jeudi, en accord avec le responsable de service.

• Option 3 : 37 heures sur 5 jours et 13 jours de repos dont 7 jours pris à l'initiative du Salarié (hors juillet et août) et 6 jours pris à l'initiative de l'employeur,

• Option 4 : 70 heures par quinzaine avec soit ¹/₂ journée de repos par semaine ou 1 journée par quinzaine (hors mardi et jeudi), à prendre en accord avec le responsable de service.

L'option sera opérée individuellement par chaque Salarié en accord avec le responsable hiérarchique dans le cadre de l'organisation du service.

Jours de repos (JRTT)

Les Salariés bénéficient de l’intégralité de leurs droits à jours de repos dès le 1^er janvier de chaque année.

Lorsque le Salarié arrive en cours de période de référence et compte ainsi moins de 12 mois de présence au 1^er janvier, il peut prendre par anticipation les jours à acquérir sur l’année en cours calculés sur la période débutant au jour de son arrivée jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

En cas de départ en cours de période de référence et de prise de jours par anticipation, une régularisation sera opérée en fonction des droits réellement acquis au terme du contrat de travail.

Le nombre de jours obtenus est arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure.

Les Parties conviennent que l’aménagement du temps de travail avec l’application des horaires variables offrent une grande souplesse aux Salariés de l’Office notamment dans la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.

La prise des jours de repos JRTT interviendra hors période juillet et août et semaines d'astreinte.

Il est rappelé que, de façon générale, les jours de repos JRTT doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de référence et notamment comme prévu ci-dessous dans les 2 points ci-dessous (10-2 Gestion et 10-3 Planification).

Gestion des congés payés, jours de repos (JRTT) et jours de repos liés au forfait

Ces 3 natures d’absences sont accordés par le responsable hiérarchique, si les nécessités du service le permettent, et dans la mesure où 50 % au moins de l'effectif de chaque Service est présent.

Sur une période donnée, les Salariés qui n'auront pas été prioritaires la 1^ère année, le seront l'année suivante.

Il en est de même concernant les congés sur la semaine entre Noël et le nouvel an.

Entre de 01 janvier et le 30 septembre de chaque année, les Salariés doivent avoir consommé les 9/12^ème de leur droit à congés de l’année (congés payés, jours de repos JRTT et jours de repos liés au forfait jours) en les ayant pris ou déposés sur leur Compte Epargne Temps.

En cas de nécessité de service et de manière exceptionnelle, les managers pourront déroger à cette règle après en avoir informé leur N+1.

Le nombre de congés correspondant au 9/12ème sera arrêté par la Direction chaque année avant le 15 janvier en déduisant les jours de fermeture prévu au point 8-7 jours de fermeture - Ponts.

Planification et prise des congés payés, jours de repos (JRTT) et jours de repos liés au forfait

Pour que les congés payés, les jours de repos (JRTT) et jours de repos au forfait soient bien soldés (prise des jours ou dépôt sur le Compte Epargne Temps) au 31 décembre de chaque année sans qu’ils ne soient ni perdus, ni pris à des périodes posant des problèmes de gestion de l’activité de l’Office, une meilleure planification de ceux-ci est donc nécessaire notamment lors de la prise de semaines entières.

Pour la 1^ère période allant du 1^er mars au 30 septembre de l’année N, la planification des jours de congés s’organisera de la façon suivante :

A partir du 1er janvier et au plus tard la troisième semaine de janvier, les managers mettront à la disposition de leurs équipes un planning des congés pour la période ci-dessus mentionnée.

Au plus tard le 15 février, les Salariés devront transmettre ce planning complété de leurs souhaits de congés à la hiérarchie.

Ce planning doit permettre à chaque salarié d’organiser la prise ou le placement sur son CET des 9/12ème de ses congés annuels (congés payés, jours de repos JRTT, jours de repos liés au forfait), avant le 30 septembre de l’année.

Les Parties conviennent que le nombre de congés des 9/12^ème, tel que défini à l’article 10-2, et qui est à planifier au 28 février, laissera 7 jours non planifiées qui seront pris à l’initiative du salarié et de manière isolée. 4 jours sur ces 7 jours devront toutefois être pris au plus tard le 30 juin de l’année.

Après consolidation, les managers communiqueront à leur équipe et à la DRH le planning arrêté pour l’ensemble de l’équipe et ce au plus tard le 28 février.

Après le retour du planning arrêté par les managers, il est précisé que les dates indiquées par les Salariés seront considérées comme définitives.

Seules des modifications de dates motivées et organisées entre collègues pourront être acceptées par la hiérarchie dans le respect de la règle de 50% de présence et de la règle des 9/12^ème visées dans le point ci-dessus 10-2.

Dans la même temporalité, un planning prévisionnel pour la période suivante, allant du 1^er octobre au 28 février de l’année N+1, sera également complété par les Salariés.

Pour la 2^ème période allant du 1^er octobre au 28 février de l’année N+1 :

A partir du 15 juillet et avant fin août, les managers mettront à la disposition de leurs équipes un planning des congés pour la période ci-dessus mentionnée.

Au plus tard le 15 septembre, les Salariés devront transmettre ce planning complété de leurs souhaits de congés à la hiérarchie.

Après consolidation, les managers communiqueront à leur équipe et à la DRH le planning arrêté pour l’ensemble de l’équipe et ce au plus tard le 30 septembre.

Après le retour du planning arrêté par les managers, il est précisé que les dates indiquées par les Salariés seront considérées comme définitives.

Seules des modifications de dates motivées et organisées entre collègues pourront être acceptées par la hiérarchie dans le respect de la règle de 50% de présence et de la règle des 9/12^ème visées dans le point ci-dessous 10-2.

Dans la même temporalité, un planning prévisionnel pour la période suivante, allant du 1^er mars de l’année N+1 au 30 septembre de l’année N+1, sera également complété par les Salariés

Personnel à temps partiel

L’Office et les Salariés ont la possibilité de conclure des avenants à temps partiel à durée déterminée ou indéterminée, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le système d’aménagement du temps de travail ci-avant définit s’applique à ces Salariés. Les différentes règles définies ci-dessous sont modulées en fonction de la durée contractuelle fixée par l’avenant au contrat de travail.

ORGANISATION DU TRAVAIL DANS CERTAINS SERVICES

Organisation — Contrôle

Du fait de la diversité des horaires individuels dans certains services, le responsable de service devra organiser et distribuer le travail à chacun de manière à ce que des contrôles d'exécution des tâches confiées puissent être effectués. S'il s'avère que les horaires pratiqués ne correspondent pas aux nécessités de service une renégociation avec les intéressés devra intervenir dans les dispositions prévues dans la convention d’application des horaires variables et dans son avenant numéro 1.

Travail en binôme

L'option choisie par chaque Salarié résulte d'un choix individuel et personnel ; toutefois, pour certaines catégories de personnel, l'option et les horaires de travail devront faire l'objet d'une concertation de manière à garantir l'efficacité requise dans le travail.

Les supérieurs hiérarchiques sont fondés à réexaminer toutes situations existantes posant actuellement un problème. De plus à l'avenir, le choix des options devra tenir compte de ces formes de travail particulières.

Polyvalence

Une solidarité renforcée est nécessaire. Toutes dispositions doivent être prises, en cas de surcroît de travail, tâches imprévues ou absence non programmée d'un Salarié, pour que la solidarité s'exerce entre collègues d'un même service, voire d'un autre service, afin que le travail soit exécuté dans de bonnes conditions.

Chaque responsable de service doit examiner les possibilités de suppléance au sein de son service, et proposer si nécessaire les formations requises pour effectuer ces remplacements.

En outre les recrutements à intervenir devront tenir compte de cette nécessité de polyvalence.

Une organisation inter services peut également dans certains cas s'imposer.

Pour certains postes requérant une certaine technicité et un remplacement immédiat, un nombre suffisant de Salarié doivent être formés afin d'assurer la suppléance dans les meilleurs délais.

LES HORAIRES DE TRAVAIL

Horaires

Sans préjudice de l’application des dispositions de la convention d’application des horaires variables et de son avenant numéro 1, l'horaire collectif de travail a été fixé par l’Office après information-consultation du CSE.

Le délai de prévenance en cas de modification exceptionnelle des horaires

Les horaires pratiqués individuellement ne pourront subir de modification.

Les horaires pourront, exceptionnellement, être modifiés après information-consultation du CSE sous réserve du respect du délai règlementaire.

LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail sera suivi en application des dispositifs en vigueur dans l’Office. Des dispositions particulières seront appliquées concernant le dispositif d’horaires variables et explicité dans la convention d’application des horaires variables et dans son avenant numéro 1.

REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un Salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le Salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au Salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

L’OPH Grand Dijon Habitat souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’Office.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des Salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Le personnel concerné

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

• les Salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Les emplois suivants sont concernés :

- Directeur

- Responsable de service

- Responsable de mission

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail comprenant notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Le refus d’un Salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte en heure de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.

2. Le nombre de jours travaillés

   1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 202 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux Salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux et conventionnels. Ce nombre de 202 jours a été fixé en prenant en compte les droits à congés conventionnels.

Comme convenu lors des négociations et par souci d’équité, l’Office donnera des jours de repos complémentaires aux Salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours afin qu’ils travaillent un nombre de jours identique aux Salariés dont temps travail décompté en heures. Ce nombre de jours de repos complémentaires dépendra du nombre de jours fériés positionné sur un jour ouvré.

Chaque année, la Direction informera les Salariés du nombre éventuels de jours de repos complémentaires.

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du Salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 202 jours.

Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au Salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• le nombre de jours de congés légaux et conventionnels annuels ;

• le forfait de 202 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. L’Office procédera alors à une remise à zéro de ces compteurs au 1^er janvier de l’année N+1.

Ils seront planifiés dans les mêmes dispositions que les jours de congés payés et les jours de repos (JRTT) pour le personnel sur le régime horaires variables visées au point 10-2.

Ils seront également gérés dans les mêmes dispositions que les jours de congés payés et les jours de repos (JRTT) pour le personnel sur le régime horaires variables visées au point 10-3.

En outre, comme pour les jours de repos JRTT, il est rappelé qu’il n’est pas possible de prendre ses jours de repos lié au forfait pendant la période juillet et août et semaines d'astreinte.

Réaffectation des jours de repos

Les Salariés pourront affecter des jours de repos liés au forfait sur le compte épargne temps par demande écrite dans les conditions définies dans le paragraphe - LE COMPTE EPARGNE TEMPS.

DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES LIE AU FORFAIT JOURS

Décompte en journées de travail

La durée de travail des Salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet chaque semaine pour laquelle il y aura des 1/2 journées ou journées d’absences, le Salarié renseignera, le dispositif interne de déclaration des absences en vigueur au sein de l’Office.

Par défaut, le décompte de la durée de travail sera obtenu après déduction de ces absences déclarées.

Contrôle du responsable hiérarchique

D’une manière générale, les éléments renseignés par le Salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du Salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, le Salarié aura accès à un récapitulatif des journées de travail effectuées.

EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des Salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence dans les mêmes conditions que les Salariés soumis au régime des horaires variables.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. La date des congés payés est soumise à l’autorisation préalable de la Direction.

Temps de repos

Les Salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures

Chaque semaine, ils bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs les samedis et dimanches.

A l’intérieur des périodes de repos, les Salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle dans les conditions l’article 24 - DROIT A LA DECONNEXION.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des Salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des Salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le Salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Si le Salarié est dans l’impossibilité de respecter ces minimales, il prévient sans délai la Direction.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4. Entretiens périodiques

   1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique.

Cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi de la charge de travail tout au long de la période de référence, le cas échéant à l’occasion des entretiens qui pourront se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le Salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative de l’un ou l’autre, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du Salarié.

Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du Salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du Salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’Office ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion .

La question de la rémunération du Salarié n’est abordée qu’au cours de l’entretien de rémunération du Salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le Salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du Salarié.

L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le Salarié et son interlocuteur, représentant de l’Office.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le Salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du Salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du Salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

REMUNERATION

Les Salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le Salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux Salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Arrivée en cours de période

Pour les Salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours du forfait sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’arrivée.

Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le Salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au Salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »

Les absences seront prises en journée entière.

COMITE DE SUIVI

Un Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre du dispositif « forfait jour » et en fonction elle peut proposer des avenants, notamment si elle identifie des éléments à modifier. Les remarques du CSE et des autres instances lui seront transmises.

CADRES DIRIGEANTS

Ont la qualité de cadres dirigeants les Directeurs Généraux des OPH, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Office.

Il est expressément rappelé que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires. Ils sont également exclus des dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Il en est de même des stipulations relatives du présent accord et de toute autre convention collective applicable à l’Office.

Les dispositions et stipulations relatives aux congés annuels sont en revanche applicables aux cadres dirigeants.

DROIT A LA DECONNEXION

Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le Salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du Salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du Salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  2. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des Salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Office s’engage notamment à :

• Former chaque Salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque Salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’Office des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des Salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les Salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des managers de l’Office.

Modalités :

Les managers ne peuvent pas solliciter leurs collaborateurs :

• en dehors de leurs horaires de travail habituels pour les Salariés en horaires variables soumis au pointage.

• entre 18 heures et 8 heures, pour les Salariés au forfait jours ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le collaborateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail et, a fortiori, entre 18 heures et 8 heures pour les forfaits jours.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise sera réalisé à partir d’un questionnaire personnel adressé à chaque Salarié en fin d’année.

Il sera communiqué à l’ensemble des organisations représentatives du personnel dans l’Office.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Office mettra en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures correctives.

LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des Salariés de l’Office et justifiant d'une ancienneté minimale d'un an.

Le mécanisme général du CET

Chaque Salarié dispose de la faculté d'affecter au compte épargne temps certains éléments résultant des possibilités d'alimentation réglementaires et complémentaires mentionnées ci-dessous.

Ces éléments sont inscrits au compte épargne temps individuel du Salarié, sous forme de crédits CET qui sont exprimés en jours.

Le Salarié dispose d'une double ligne de crédits : une ligne dite « temps » et une ligne dite « monétarisation ».

Au sein de la ligne temps, le sous-compte « long terme » (ci-après « CET « long terme » ») permet d'envisager une utilisation des crédits CET pour anticiper la retraite, dans les conditions prévues par le présent accord. Le sous-compte « court terme » (ci-après « CET « court terme » ») permet quant à lui d'envisager une utilisation des crédits CET pour un congé sans solde ou une période non rémunérée.

Pour la ligne temps, l'utilisation des crédits CET se traduit par l'attribution de jours CET indemnisés. Pour la ligne monétarisation l'utilisation des crédits CET se fait sous forme pécuniaire.

3. Les règles de conversion

   1. La règle de conversion en jours CET des éléments de rémunération ou assimilés retenus pour alimenter le compte

La conversion des éléments de salaire en temps obéit à la formule suivante :

P = montant de la prime à convertir en crédits CET

J = nombre de jours travaillés dans l'année de référence

S = salaire brut perçu au cours de 12 derniers mois calendaires appréciés au jour de la conversion, ou 4 fois le salaire perçu au cours des 3 derniers mois si ce mode de calcul est plus favorable pour le Salarié, étant précisé que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période n'est prise en compte que prorata temporis.

SJR = salaire journalier de référence : S/J

J.C = jours crédités = P/SJR

25-3-2 La règle de conversion des éléments figurant sur le CET

L’indemnité de congé CET est égale au produit du nombre de jours de congés CET liquidés par la valeur du salaire journalier de référence. Ce salaire journalier de référence est calculé de la façon suivante :

SJR = S/J

S = salaire perçu au cours des 12 derniers mois calendaires d’activité précédant la prise du congé ou, selon la formule la plus avantageuse pour le bénéficiaire, au cours des trois derniers mois étant précisé que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

J = nombre de jours travaillés au cours de la période retenue pour déterminer S.

Temps de repos = (horaire mensuel contractuel x somme affectée) / salaire mensuel

Chaque jour ouvré sera établi sur la base d'une moyenne de 7 heures par jour, quel que soit la durée journalière effective de travail de chacun.

Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés.

Lors de l’utilisation des droits, qu’il s’agisse du versement d’un complément de rémunération, de la prise d’un congé ou de leur affectation à un plan d’épargne, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que lorsque les droits acquis, figurant au solde créditeur, atteignent un montant déterminé à l’article D. 3154-1 du Code du travail, ceux-ci font l’objet automatiquement d’une liquidation et donne lieu au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour du versement.

3. Les modalités de gestion du CET

   2. Gestion individuelle du CET

Il est ouvert au nom de chaque Salarié alimentant un compte épargne temps, un compte individuel CET. Chaque année, le Salarié reçoit en exercice civil N, un relevé de son solde de crédits CET, mentionnant les crédits épargnés et les crédits utilisés au cours de l’exercice civil N-1.

Gestion collective du CET

La garantie financière du CET « long terme » peut être confiée à un organisme d’assurance dûment habilité, après information des représentants du personnel.

Dans tous les cas, l’Office reste responsable du paiement des crédits CET, vis-à-vis des Salariés, dans les conditions de l’accord.

Alimentation, utilisation et liquidation du CET

4. Le CET « court terme »

   1. Les modalités d’alimentation

Le CET « court terme » peut être alimenté, à la seule initiative du Salarié, par les éléments suivants :

• des jours de repos (JRTT) dans la limite de 11 jours par an et par Salariés, pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures,

• des jours de repos dans la limite de 23 jours pour les Salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours,

• des jours de congés payés au titre des congés conventionnels, soit 4 jours au maximum par an et par Salarié.

L’alimentation du CET « court terme » sera possible deux fois dans l’année, soit la 1^ère alimentation au plus tard le 30 juin pour le 1^er semestre et la 2^nde alimentation au plus tard le 30 novembre pour le 2^ème semestre de l’année en question.

Les modalités d’utilisation

Les crédits constatés dans le CET « court terme » serviront à indemniser en tout ou partie, un congé sans solde ou une période non rémunérée :

• congé parental d'éducation,

• congé sabbatique,

• congé de création d'entreprise,

• congé de formation en dehors du temps de travail,

• congé pour enfant malade,

• congé de solidarité internationale.

  3. Les modalités de liquidation des crédits CET - Monétarisation

On entend par « monétarisation » pour l’application du présent accord, la contre-valeur en euros des crédits CET affectés au CET « court terme » qui seraient utilisés.

Les crédits CET ayant pour origine des jours de congés payés correspondant à la 5^ème semaine de congés payés légaux, ne pourront pas être monétarisés.

Cette contre-valeur en euros des crédits CET qui seraient monétarisés est déterminée dans les conditions prévues ci-dessous.

Cette somme pourra être utilisée dans les conditions suivantes :

• Octroi d’un complément de rémunération

Le Salarié peut demander à bénéficier d’un complément de rémunération représentant tout ou partie des crédits CET qu’il a placé au cours de l’année civile précédente.

Ce complément de rémunération devra être perçu obligatoirement au cours de l’année civile N+1.

Sa demande est transmise à la Direction des Ressources Humaines qui doit valider le nombre de jours CET et leur contre-valeur en euros, dont le Salarié demande la liquidation.

Le versement du complément de rémunération intervient au plus tard le mois suivant l’accord de la Direction.

Les sommes versées ont le caractère de salaire. Elles donnent lieu à leur inscription au bulletin de salaire et aux prélèvements sociaux et fiscaux.

• Transfert du CET vers un plan d’épargne

Les droits du CET acquis au cours des années civiles précédentes peuvent être transférés sur le PEE et/ou le PERCOL.

1. Le CET « long terme »

   4. Les modalités d’alimentation

Le CET « long terme » peut être alimenté, sans limite, à partir de tout ou partie des éléments prévus ci-dessus.

Les modalités d’utilisation

Les droits affectés au CET « long terme » et non utilisés en cours de carrière serviront à indemniser une cessation progressive ou anticipée d’activité avant la liquidation de ses droits à la retraite.

5. Formalités

   2. Pour l’alimentation du CET

La demande de crédits CET ou de sommes à inscrire au compte épargne temps est formulée sur 2 documents établis par la DRH. Un pour le semestre 1 et un autre pour le semestre 2. Ces documents précisent notamment l’origine du crédit, le compte à alimenter (court ou long terme), l'utilisation du crédit CET (congés court ou long terme / monétarisation).

Afin de permettre l’organisation de l’activité, le Salarié est invité à indiquer le nombre de droits qu’il envisage d’affecter au CET avant le 30 juin de l’année en cours à sa hiérarchie.

Il devra impérativement confirmer cette affectation par 2 demandes par écrit datées, avant les 30 juin et le 30 novembre de l’année en cours.

La demande est définitive à la date de sa communication à la DRH. Toute demande tardive est refusée.

Pour l’utilisation du CET

Pour l'utilisation du crédit CET, le Salarié procède comme indiqué ci-dessus après accord de sa hiérarchie. Le nombre de crédits CET est débité en fonction de la demande d’utilisation.

Les modalités de prise des congés formation, sabbatique, création d'entreprise, parental, de solidarité internationale, sont celles définies par la loi.

Les Salariés souhaitant bénéficier d'une cessation anticipée ou progressive d’activité avant la liquidation de ses droits à la retraite ne pourront le faire que trois mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devrait être faite au service du personnel deux mois avant la date prévue pour le départ.

Situation du salarié pendant le congé CET indemnisé

Hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le Salarié en congé CET conserve les prérogatives normales du Salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles de l’Office.

Pendant la période d’indemnisation, le Salarié bénéficie de tous avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif du Salarié. La durée du congé CET effectué est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du Salarié.

Lorsque l’indemnité CET est versée de façon périodique, elle a un caractère forfaitaire et définitif. En conséquence, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention de jours fériés ou chômés.

En cas de maladie (ou accident) du Salarié pendant le congé CET, nécessitant l’arrêt de travail du Salarié, ce dernier est toujours considéré en congés CET et l’employeur continue à lui verser l’indemnité CET, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l’Office.

Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET, les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’Office.

Cette dernière disposition n’est pas applicable dans l’hypothèse d’un congé la cessation anticipée ou progressive d’activité avant la liquidation de ses droits à la retraite.

En cas de décès du Salarié, le solde de congés à indemniser et/ ou de crédits CET est dû aux héritiers.

Situation du salarié au terme de son congé CET indemnisé

Dans le cadre des congés d'une durée supérieure à 6 mois le service du personnel adresse au Salarié en congé CET, deux mois avant l’échéance du congé, une lettre précisant la date envisagée pour la reprise de l’activité professionnelle.

A l’issue du congé, le Salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Dans l’hypothèse où l’emploi qu’il occupait avant son congé CET est transféré dans le cadre d’un transfert d’entité économique pour lequel s’appliquent les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le Salarié retrouve son emploi au sein de l’Office d’accueil.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux Salariés en congé CET de la cessation anticipée ou progressive d’activité avant la liquidation de ses droits à la retraite. Au terme du congé CET de cessation anticipée d’activité, il sera procédé, selon le cas, au départ ou à la mise à la retraite du Salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les modalités en cas de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail entraîne la clôture du CET et la liquidation des crédits CET.

Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail, sont versées au Salarié ou à ses héritiers en cas de décès du Salarié. Elles sont équivalentes au produit du nombre de jours crédités au compte épargne temps par la valeur du salaire journalier de référence (SRJ). Ce salaire journalier de référence est calculé de la façon suivante :

SJR = S/J

S = salaire perçu au cours des douze derniers mois calendaires d’activité précédant la prise du congé, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le bénéficiaire, au cours des trois derniers mois étant précisé que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.

J = Nombre de jours travaillés au cours de la période retenue pour déterminer S.

La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non.

Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, à l'impôt sur le revenu du Salarié. L’indemnité est versée au Salarié (aux héritiers en cas de décès du Salarié) sous forme d’un versement unique, avec le solde de tout compte.

Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités versées au Salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.

10. Mesures exceptionnelles et temporaires en 2022

    4. Alimentation exceptionnelle du CET

Les Salariés qui auraient, dans le solde de leurs congés payés et jours de repos (JRTT), des droits acquis et non pris au titre des années antérieures à l’année 2022, pourront, à titre exceptionnel, les affecter sur le CET avant le 30 avril 2022.

Si les jours en question ne sont pas placés dans le délai susvisé ou affecté sur le CET, ils seront définitivement perdus.

Ces jours pourront être affectés sur le CET « court terme » ou sur le CET « long terme » selon les modalités prévues par le présent accord.

D’autre part, les Salariés qui auraient des crédits bloqués dans leur CET « court terme » au titre des années antérieures à l’année 2022, pourront, à titre exceptionnel, les percevoir en demandant expressément leur déblocage sur les mois de paie de Mars et d’Avril 2022.

Transfert de droits

A titre exceptionnel et avant le 30 avril 2022 les Salariés pourront transférer des droits affectés sur le CET « court terme » vers le CET « long terme » et inversement.

A Dijon, le 2 mars 2022.

Fait en 6 exemplaires dont trois pour les formalités et trois pour chacune des parties.

Pour l’organisation syndicale FO,

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT Interco,

Délégué Syndical

Pour l’OPH GRAND DIJON HABITAT,

Directeur Général