Accord d'entreprise "AVENANT N° 2 A L'ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 1ER FEVRIER 2000 DES SALARIES "SUPPORT PROFESSIONAL" AU SEIN D'OLIVER WYMAN SNC" chez MERCER MANAGEMENTCONSULTING - OLIVER WYMAN SNC (Siège)

AVENANT n° 2 À l’ACCORD SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 1ER FEVRIER 2000

DES SALARIES « SUPPORT PROFESSIONAL » AU SEIN D’OLIVER WYMAN SNC

ENTRE :

OLIVER WYMAN SNC

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 344 962 246, dont le Siège social est situé au 1, rue Euler – 75008 Paris,

Ci-après dénommée « Ia Société »,

Représentée par XXX, en sa qualité de Position, dûment mandatée

D'une part,

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES

• l'Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par XXX

D'autre part,

PREAMBULE ET PERIMETRE DE L'ACCORD

Cet avenant est un renouvellement de l’avenant à l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 1^er février 2000 des salariés « support professional » au sein d’Oliver Wyman

entré en vigueur le 1^er avril 2017.

Le 1er février 2000, la Société Oliver Wyman SNC a signé un "accord 35 heures" afin de réduire la durée hebdomadaire du travail des salariés.

Cet accord prévoyait entre autres pour l’ensemble des salariés « Support Professional » un horaire hebdomadaire du travail moyen de 36h30 par semaine avec l'attribution de jours RTT tout au long de l'année.

Depuis lors, l'activité de la Société a évolué, marquée notamment par une croissance des effectifs, des changements d’organisation. De plus, avec un contexte de marché concurrentiel l’émergence de nouvelles pratiques et conditions de travail offertes aux salariés, il est ainsi apparu nécessaire pour la Société de modifier l'aménagement du temps de travail pour les catégories de salariés désignées ci-dessous.

Le présent avenant est en particulier conclu en vertu des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail notamment.

Le présent avenant est ainsi conclu afin de modifier les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail pour les catégories de salariés désignées ci-dessous.

Les dispositions du présent avenant sont applicables aux catégories déterminées ci-dessous de salariés de la Société en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein:

• Département Executive Assistant, « EA », l’ensemble des postes cadres, agents de maîtrise et employés

• Département Marketing, l’ensemble des postes cadres, agents de maîtrise et employés à l’exception du poste de chargé de mission

• Département Human Capital, « HC », l’ensemble des postes cadres, agents de maîtrise et employés,

• Département Office Services, « OS » – le poste cadre de Responsable Services Généraux

• Département Knowledge Services, « KS », l’ensemble des postes cadres, agents de maîtrise et employés à l’exception du poste de Responsable Knowledge Management,

• Département Design Translation and production, « DTP », l’ensemble des postes cadres, agents de maîtrise et employés

Ces salariés disposent d'une certaine autonomie dans l'accomplissement de leurs fonctions mais la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires.

Pour les salariés désignés ci-dessus, le présent avenant vient se substituer aux dispositions de l'accord collectif du 1er février 2000, ou à toute autre disposition issue d'usages ou d'engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de la conclusion du présent avenant et ayant le même objet.

Le temps de travail des salariés de la Société qui ne sont pas désignés ci-dessus ne sont pas concernés par le présent avenant et restent régis par l'accord collectif du 1er février 2000.

Pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le présent avenant s'efforce de favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l'entreprise qui nécessite l'implication de tous et Ia prise en compte des intérêts des clients de la Société.

1 : MODALITE D'AMENAGEMENT : TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL AVEC DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL CONSTANTE ET ATTRIBUTION DES JOURNEES NON TRAVAILLES DITES JRTT

1.1 DUREE DU TRAVAIL: DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EFFECTIF

Les salariés entrant dans le champ d'application du présent avenant disposent d'une autonomie limitée dans l'accomplissement de leur fonction. Toutefois, la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires.

La durée d'organisation du temps de travail, mise en place par le présent avenant, s'inscrit dans le cadre d'une annualisation du temps de travail assortie d'une attribution de journées de repos dites JRTT.

À compter de la date de conclusion de l'avenant, ces salariés auront une durée de travail effectif hebdomadaire de 38 heures qui est aménagée par le manager selon les contraintes de son activité entre le lundi et le vendredi.

La durée annuelle du travail effectif des salariés concernés ne pourra pas excéder
1 607 heures, journée de solidarité incluse.

La période de référence s'entend du 1^er janvier au 31 décembre de l'année N.

1.2 TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE

Les salariés concernés par le présent avenant effectuent un horaire hebdomadaire de 38 heures réparties sur cinq jours.

Ils doivent réaliser en moyenne 7 heures 36 minutes de travail effectif par jour.

1.3 NOMBRE ET ACQUISITION DES JRTT

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 38 heures, les salariés concernés bénéficient de 19 JRTT par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Les salariés embauchés ou partant en cours d'année bénéficient d'un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d'entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l'entreprise.

Ces JRTT s'ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Chaque journée ou demi-journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple: maladie, congé sans solde, absence injustifiée, etc.), donne lieu à une réduction des JRTT attribués en contrepartie de Ia durée hebdomadaire de travail fixée à 38 heures.

1.4 PRISE DES JRTT

La période de prise des JRTT acquis au titre de l'année N court du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. Les jours de repos sont à prendre entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Le délai de prise des jours de repos ne doit pas excéder un an. Toutefois, une tolérance est admise pour reporter une partie des jours de repos acquis et non pris l'année N, jusqu'au 31 janvier de l'année N+1. Au 31 janvier de l'année N+1, ces JRTT doivent être définitivement soldés. S'ils ne sont pas soldés à cette date, ils sont perdus par le salarié, sauf si la non prise de ces JRTT est due à un refus de la société.

Ces jours de repos sont pris en partie à l'initiative du salarié et en partie à l'initiative de l'employeur. Le nombre de JRTT fixés à l'initiative du salarié est de 14 jours par an, les autres JRTT étant fixés à l'initiative de l'employeur.

Les JRTT peuvent être pris, avec l'accord préalable de la Société, par journée entière ou, par demi-journée.

Les JRTT peuvent être pris par anticipation avec l'accord préalable de la Société.

Le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT :

• Pour une durée de congés allant de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;

• Pour une durée de congés supérieure à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l'absence de réponse expresse vaut refus.

1. 5 MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés doivent remplir pour chaque mois une fiche (« time sheet ») récapitulant les temps de travail accomplis au cours du mois et la transmettre au département Finance tous les mois.

Chaque salarié peut consulter ses fiches à tout moment.

1.6 RESPECT DE L'AMPLITUDE JOURNALIERE DE TRAVAIL - SURCHARGE DE TRAVAIL

La Société veillera au respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou du département des Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique, la Direction ou le service RH doivent alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 8 jours, à compter de l'alerte.

Des mesures sont formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un suivi.

1.7 LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Les heures accomplies au-delà de 38 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires telles que définies ci-dessous et ouvrent droit exclusivement à un repos compensateur de remplacement tel que décrit ci-dessous.

1. Définition

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l'activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. À ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par l'employeur ou le responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires doivent en effet être demandées au préalable avant d'être effectuées par le salarié à son responsable hiérarchique.

Si un salarié constate que sa durée de travail effectif va excéder la durée de travail de 38 heures, il effectue, préalablement, une demande d'heures supplémentaires auprès de son responsable hiérarchique par email copie la Direction des ressources humaines.

Le supérieur hiérarchique doit valider ou refuser la demande du salarié sous 24 heures. En cas d’absence du supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines devra autoriser ou non le salarié.

1.7.2 LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (L. 3121-33 Code du travail).

Le repos compensateur de remplacement ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 130 heures.

Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l'heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace.

Le repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires sera déterminé comme suit:

• repos de 1h15 minutes pour les heures effectuées de la 39^ème à la 43^ème heure ;

• repos de 1h30 minutes pour les heures effectuées au-delà de la 43^ème heure.

  1.7.3 Prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

• Lorsqu'un salarié acquiert 3h45 de repos compensateur, il peut prétendre à une demi­ journée de repos ;

• Lorsqu'un salarié acquiert 7h30 de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.

Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d'activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 3 mois suivant son acquisition.

Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur :

• Pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;

• Pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l'absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l'accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l'absence de réponse expresse vaut refus.

2 : LE DON DE JOURS DE REPOS

Le don de jours de repos permet aux salariés ayant un enfant gravement malade de bénéficier d'une autorisation d'absence assortie d'un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.

Conformément à l'article L.1225-65-1 du Code du travail, le don s'effectue par un salarié de l'entreprise au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord.

L'employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.

En application de l'alinéa 1 de l'article L.1225-65-1 du Code du travail, le don est anonyme. II se fait pour un collègue déterminé. II n'y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d'en bénéficier.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d'ancienneté, les JRTT ou jours de repos compensateur de remplacement. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.

Selon l'alinéa 2 de l'article L 1225-65-1 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence.

Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

3: INFORMATION DES IRP ET DES SALARIÉS

3.1 CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Le projet du présent avenant a été soumis pour avis à la Délégation Unique du Personnel lors des réunions du 28 août et 22 septembre 2017.

La DUP a émis un avis favorable le 29 septembre 2017.

Le présent avenant se substitue expressément pour les points qu'il traite à tout accord ou usage antérieur existant au sein de la Société.

3.2 INFORMATION DES SALARIÉS

Dès signature du présent avenant, un courriel d'information sera envoyé à l'ensemble des salariés de la Société concernés par le présent avenant et définis dans le préambule sur leur adresse e-mail professionnelle avec un lien hypertexte renvoyant au présent accord.

Le présent avenant est librement consultable sur l'intranet de la société Oliver Wyman SNC.

4 : DURÉE et REVISION

Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2017.

Il est conclu pour une durée déterminée courant jusqu'à l'entrée en vigueur d'un éventuel nouvel accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail couvrant son champ d'application, mais ne pouvant en tout état de cause être supérieure à trois ans.

Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ainsi que pour l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Le présent avenant est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE. Par ailleurs une copie sera également remise au Comité d'entreprise, aux délégués du personnel et à la déléguée syndicale.

II est par ailleurs adressé à l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective à l'adresse OPNC@syntec.fr.

Pour la Société, XXX Position Paris, le 29 septembre 2017

Pour l'Organisation Syndicale CFE-CGC XXX Paris, le 29 septembre 2017