Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'ORGANISATION ET l'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL COMPAGNIE EUROPEENNE DE TANNAGE" chez CET - COMPAGNIE EUROPEENNE DE TANNAGE (Siège)

ACCORD SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

COMPAGNIE EUROPEENNE DE TANNAGE

Entre :

La société Compagnie Européenne de Tannage dont le siège se situe à Châteauneuf-sur-Sarthe, immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro B 347 886 186, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de XXX,

D'une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative de salariés dans la société :

• le syndicat CGT représenté par Monsieur XXX en sa qualité de XXX,

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Durée du travail

3.2 Période d’annualisation

3.3 Programmation indicative 

3.4 Gestion des compteurs d’heures & heures supplémentaires

3.5 Affichage des plannings horaires

3.6 Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

3.7 Lissage de rémunération

ARTICLE 4 : TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Amplitude de travail

• Temps de travail

• Temps de pause

• Majoration des bornes supérieures de travail

• Fin de période d’annualisation

ARTICLE 5 : OUTILS D’ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1 Temps périphérique d’habillage et de déshabillage

• Organisation

• Contrepartie financière

5.2 Travail de nuit

• Raisons du recours au travail de nuit

• Définition des heures de nuit

• Salariés concernés

• Durée du travail des postes de nuit et du repos

• Contreparties au travail de nuit

• Surveillance médicale

5.3 Travail du samedi

5.4 Travail exceptionnel du dimanche

5.5 Travail exceptionnel des jours fériés

ARTICLE 6 : CONGES SUPPLEMENTAIRES

6.1 Congés de fractionnement

6.2 Congés d’ancienneté

6.3 Congés pour évènement familial

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et dénonciation de l’accord

7.2 Dépôt et publicité

PREAMBULE

Par décision rendue par le Tribunal de Commerce de Nanterre, le 11 mai 2020, l’activité de la société Compagnie Européenne de Tannage a été reprise par le Groupe Bigard.

La société CET fait donc partie intégrante du Groupe BIGARD.

Pour tenir compte de ce nouveau contexte, les parties au présent accord ont souhaité initier des discussions afin de convenir de l’évolution nécessaire de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société CET.

Les parties reconnaissent avoir disposé du temps et de l’ensemble des éléments nécessaires, pour négocier et arrêter les termes du présent accord en toute connaissance de cause.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité/fluctuation de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.

Les présentes dispositions révisent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur, et notamment l’accord du 20 décembre 2000 intitulé Protocole d’accord portant sur la réduction du temps de travail (35 heures), le protocole d’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’une nouvelle tranche horaire de travail dénommée «  travail de nuit » appliqué en avril 2018 et l’accord du 21 mars 2011 intitulé Protocole d’accord portant sur la rémunération du personnel de production.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

Plus précisément, le présent accord révise et se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord portant sur la réduction du temps de travail de la Compagnie Européenne de Tannage du 20 décembre 2000 et des pratiques qui s’étaient instaurées.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté avec pour base un travail à temps complet.

Les dispositions de l’annualisation du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la catégorie « ouvrier / employé ».

ARTICLE 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

3.1 Durée du travail

La durée du travail est définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. A date, elle reste fixée pour l'ensemble des salariés à temps plein visés à l'article 2, à 1 607h par an correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35h.

Toute journée non travaillée, quelque soit le motif, est valorisée à raison de 7 heures par jour pour un équivalent temps plein.

3.2 Période d’annualisation

La période de référence pour l’application de l’annualisation s’établira sur une période de 12 mois consécutifs selon les conditions suivantes :

• Début de période : le 1^er lundi de l’année N

• Fin de période : le dimanche précédant le 1^er lundi de l’année N+1

A titre d’exemple, la période de modulation 2022 débutera le lundi 3 janvier 2022 et se terminera le dimanche 1er janvier 2023.

De manière exceptionnelle et dérogatoire, la période de modulation 2021 sera une période de transition. Elle débute le lundi 17 mai 2021 et se terminera le dimanche 2 janvier 2022.

Le Comité Social et Economique sera informé chaque année des dates de la période d'annualisation retenue.

3.3 Programmation indicative

L’horaire hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise pourra, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, être dépassé dans les périodes de forte activité. Les variations d'activités conduisent à planifier certaines activités en période haute, période basse, avec ou sans prise de récupération.

Ces heures réalisées au-delà de l’horaire de référence seront compensées sur des périodes de moindre activité.

Il est entendu que ces programmes resteront modulables en fonction des éléments influant directement la production : évolution rapide de certains marchés, contraintes extérieures, travaux programmés ou à programmer…

Une programmation indicative annuelle sera présentée au Comité Social et Economique lors de la réunion plénière du mois de décembre. Par ailleurs, un point sur cette planification et ses évolutions éventuelles sera effectué lors des réunions mensuelles ou bimensuelles du Comité Social et Economique.

Au sens de sa dénomination, la programmation est indicative et ne peut relater les variations de la charge de travail dues à l’évolution ponctuelle du marché.

3.4 Gestion des compteurs d’heures et heures supplémentaires

Chaque salarié à temps plein dispose d’un compteur d’heures dans lequel sont positionnées les heures réalisées au-delà et en deçà de 35 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives.

Les évolutions de ce compteur sont cumulées d'une semaine sur l'autre. Cette modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l'année.

Ce mode de gestion des compteurs permet d'organiser les différents besoins du site, d'apporter une adaptabilité aux demandes des clients et de répondre, au mieux, aux souhaits des salariés qui bénéficieront d’une visibilité précise de leur compteur (mensuelle à minima).

Il va de soi que cette marge de manœuvre doit prendre en compte la nécessaire continuité de service et les contraintes d'organisations propres à chaque service. Les journées de récupération d’heures ne peuvent être prises que si le compteur est suffisamment crédité et elles devront être planifiées selon les mêmes modalités que la prise des congés payés.

Par ailleurs, pour toute heure effectuée au-delà de 39 heures hebdomadaires jusqu’à 42 heures, seulement si son compteur de modulation affiche un solde positif, le salarié a le choix entre :

• Soit alimenter son compteur de modulation,

• Soit en être rémunéré mensuellement avec une majoration de 25 % et l’application du régime social et fiscal relatif aux heures supplémentaires en vigueur au moment du règlement.

Pour toute heure effectuée au-delà de 42 heures hebdomadaires, les heures sont mensuellement rémunérées, avec une majoration de 50 % et l’application du régime social et fiscal relatif aux heures supplémentaires en vigueur au moment du règlement.

Pour rappel, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence les heures travaillées au-delà des 1607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées, en application des dispositions ci-dessus.

Afin de limiter les compteurs dégradés, il est convenu entre les parties signataires que pour les salariés ayant atteint un compteur de 14 heures négatives, leur responsable devra planifier en accord avec eux un plan de retour à l’équilibre.

De plus, pour tout solde de modulation supérieur à 60 heures, la Direction, en concertation avec le salarié, doit mobiliser les heures de modulation au-delà du socle de 60 heures, sous forme d’au moins une journée de récupération dans le mois qui suit.

3.5 Affichage des plannings horaires

Les plannings prévisionnels par secteur indiquant les heures de démarrage et de fin théorique seront affichés au plus tard le jeudi midi de la semaine en cours, pour la semaine suivante.

Il est expressément convenu entre les parties que des dispositions particulières pourront être mises en place en cas de situation exceptionnelle et pour faire face à des imprévus (pannes, contraintes extérieures, fortes intempéries…). Cette possibilité se réalisera en concertation avec les salariés et dans le respect des contraintes familiales de chacun, en laissant une place primordiale à la communication.

3.6 Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences sont comptabilisées pour leur durée théorique contractuelle. 

• En cas d’absence rémunérée, le salaire dû est celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée (hors primes conditionnées à la présence du salarié).

• Les absences non rémunérées (absence injustifiée, congé sans solde…) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures contractuelles théoriques qu’aurait dû effectuer le salarié.

Un salarié peut être embauché et/ou rompre son contrat de travail en cours de période de référence :

• S’il travaille plus que la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est proportionnellement complétée, avec une majoration de 25 % en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail ;

• Dans le cas contraire, une régularisation correspondant aux heures de travail réellement accomplies est effectuée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

3.7 Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 4 : TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Amplitude de travail

• Temps de travail

Les durées quotidienne et hebdomadaire ainsi que le temps de pause et de repos sont régies par les dispositions de la convention collective des industries des cuirs et des peaux ou par la législation.

• Temps de pause

Le temps de pause quotidien est d’une durée minimale de 30 minutes, pris en une ou deux fois. Ce temps est décompté du temps de travail journalier et n’entre pas dans le temps de travail effectif.

• Majoration des bornes supérieures de travail

Comme précisé à l’article 3.4 du présent accord, toutes les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires de travail effectif, et dans la limite de 48 heures, donneront lieu à une majoration. Ces heures seront payées mensuellement, la majoration sera de 50%.

• Fin de période d'annualisation

En fin de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées, ouvrent droit à une majoration de 25%. Dans ce cadre, la direction proposera, aux choix du salarié :

• le paiement des heures majorées.

• la récupération limitée à 11,20 h soit 14h majorées, le repos correspondant devra être pris dans un délai de 2 mois. Le restant donnera lieu à paiement.

A la fin de la période de référence, chaque compteur de modulation est automatiquement repositionné à zéro. Il en est de même pour les soldes négatifs.

Les heures de travail effectif comptabilisées entre 35 et 42 heures par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires ; elles ont pour contrepartie la réduction de la durée du travail globale sur la période d’annualisation et n’ont pas vocation à donner lieu à des majorations de salaire ou repos compensateur à la fin de la période d’annualisation.

Pour autant, les parties tiennent à préciser que les heures payées à la demande du salarié au-delà de 39 heures sont considérées comme heures supplémentaires et intégrées dans le calcul du contingent d’heures supplémentaires, fixés à 220 heures par les parties signataires dudit accord.

Par ailleurs, le principe de l’annualisation prévoit qu’en contrepartie de la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l’année, les salariés bénéficieront d’une rémunération stable quel que soit l’horaire réel de travail effectué.

Afin d’apprécier l’impact de l’organisation du temps de travail, la Direction présentera au Comité Social et Economique, les indicateurs relatifs à la fin d’annualisation.

ARTICLE 5 : OUTILS D’ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1 Temps périphérique d’habillage et de déshabillage

• Organisation

Le port de la tenue de travail et des équipements est impératif, pour les salariés concernés, dès la prise effective au poste de travail (effectuée en tenue de travail) jusqu’au moment où ils cessent la production et quittent leur poste (en tenue de travail).

Pour s’équiper, ils procèdent à des opérations successives d’habillage et de déshabillage, qui ont lieu au sein des vestiaires du site. Ces opérations permettent notamment :

• de s’équiper et d’ôter la tenue de travail (T-shirt et pantalon ou combinaison, bottes ou chaussures de sécurité…), les équipements d’hygiène (charlotte, masque, gants…), les équipements de sécurité (casque, tablier, gants…),

• de se munir et se démunir d’outils de travail (casques, masques, EPI…),

• de procéder à des opérations d’hygiène (éventuel temps de douche, lavage et désinfection des mains, lavage des bottes…).

Partageant l’objectif de répondre en permanence aux exigences de qualité et de sécurité, les parties conviennent que la tenue et les équipements peuvent évoluer, sans remettre en cause les dispositions du présent accord.

• Contrepartie financière

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du Travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; il est par ailleurs indépendant du moment où les salariés concernés badgent aux bornes de pointage, avant la prise de poste comme à la fin du poste.

Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en heures et dont l’emploi impose le port obligatoire et continu de la tenue de travail dès la prise de poste, le temps consacré à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’une contrepartie financière prenant la forme d’une indemnité dont le montant est fixé à 35 € bruts par mois complet. Cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié, sans condition d’ancienneté. Elle figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Il est entendu que le montant de l’indemnité est indépendant du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

5.2 Travail de nuit

• Raisons du recours au travail de nuit

La mise en œuvre du recours au travail de nuit est justifiée par l’impérative nécessité de s’adapter constamment aux contraintes de l’activité des cuirs et des peaux résultants notamment :

• De la nature périssable de la matière travaillée

• Du process chimique et industriel de l’activité

• Des contraintes de qualités

Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de salariés n’effectue du travail de nuit.

• Définition des heures de nuit

Sera considérée comme heure de nuit, toute heure effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin.

• Salariés concernés

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties de l’article 5.2, le salarié remplissant une des deux conditions suivantes :

• 270 heures de travail de nuit  (entre 21 heures et 6 heures) sur une période de référence de 12 mois continus au moins.

• 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.

• Durée du travail des postes de nuit et du repos

• Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 9H30 par jour sauf en cas de répartition sur 4 nuits ou moins. Néanmoins, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10H00, une nuit / semaine

Au sein de la CET, il est convenu entre les parties qu’une organisation optimale du travail de nuit sur 5 jours se situe entre 7 heures et 8 heures de travail effectif.

• Durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines continues, ne peut pas dépasser 42 heures par semaine en moyenne.

• Pause et repos quotidien obligatoire

Les travailleurs de nuit, à l’instar de leurs collègues de jour, bénéficient d’un temps de pause de 30 min à minima. Par ailleurs, il bénéficie également d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

• Contreparties au travail de nuit

• Compensation de nature salariale

Les heures de travail effectuées de nuit (entre 21 heures et 6 heures) sont majorées de 10 % du salaire de base + 10 % au choix du salarié :

• payés (il est précisé que le paiement s’effectue au trimestre)

• récupérés

• Compte Epargne Temps (dans la limite de 2 jours à compter du 1^er janvier 2023 selon l’accord portant sur le statut collectif des rémunérations en date du 17 mai 2021)

Un formulaire sera disponible sur site pour le choix de l’option.

Il est expressément convenu entre les parties que les compteurs « heures à récupérer » positifs en fin d’année seront payés à l’intéressé (e).

Outre la compensation prévue au présent article, les salariés travaillant 4 heures effectives, au cours de la plage de nuit entre 21H00 et 6H00, bénéficieront d’une prime de panier de nuit dont la valeur est fixée à 5,50€ nets.

Cette disposition s’applique aux travailleurs de nuit, ainsi qu’aux salariés travaillant de nuit sans qu’ils ne remplissent les conditions posées à l’article 5.2

• Compensation sous forme de repos

Il est expressément convenu entre les parties signataires que les travailleurs de nuit (effectuant plus de 270 heures/an) devront obligatoirement prendre une journée de repos compensateurs sur la période concernée.

Autrement dit, sur les 10% au choix du salariés (payé, récupéré, CET), au moins 7 heures devront être prises en repos compensateur par an.

Les repos compensateurs devront être pris par journée ou demi-journée.

- Surveillance médicale

La liste des salariés visés par le présent article sera transmise au médecin du travail pour qu'un suivi médical soit mise en place afin de répondre aux obligations légales.

Les représentants du Personnel sont associés au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel prévu à l'article L4612-16 du Code du- travail.

5.3 Travail du samedi

L’organisation du travail de certains ateliers de la société Compagnie Européenne de Tannage peut nécessiter ou prévoir une activité le samedi :

• soit dans le cadre de l’organisation du travail « régulière » de l’atelier,

• soit du fait d’une hausse exceptionnelle de l’activité.

Dans le 1^er cas, les salariés amenés à travailler le samedi se voient attribuer une journée de repos, impérativement prise sur ladite semaine.

Dans le 2^ème cas, une prime de 30 € bruts est versée au salarié dont le samedi est le 6ème jour consécutif travaillé de la semaine, dès lors qu’il travaille au moins 4 heures.

Il est entendu que l’organisation de travail hebdomadaire sur 6 jours consécutifs doit être exceptionnelle et que le principe du volontariat prévaut pour composer les équipes, dans la mesure du possible.

Par ailleurs, il est convenu que le travail du samedi, programmé ou exceptionnel, dès lors qu’il représente 4 heures de travail à minima, est compensé par un panier de samedi de 5,50 € nets.

5.4 Travail exceptionnel du dimanche

Le travail exceptionnel du dimanche est valorisé à 200% :

• 100% récupérés en temps

• 100% payés et versés sur le bulletin de salaire correspondant à la période de paie.

La récupération en temps sera idéalement programmée en amont du dimanche travaillé.

Au plus tard les heures seront récupérées la semaine suivante.

Par ailleurs, les parties rappellent que les travaux effectués exceptionnellement un dimanche sont régis selon les dispositions de la convention collective en vigueur.

5.5 Travail exceptionnel des jours fériés

Conformément à l’article L-3133-3 du Code du Travail, le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés.

L’organisation des activités de production ne nécessite pas un recours systématique au travail des jours fériés. Le chômage des jours fériés sera privilégié.

Toutefois, à titre exceptionnel, le jour férié peut être travaillé après information et consultation du Comité Social et Economique.

Dans ces conditions, le salarié bénéficie du paiement des heures effectuées au taux normal et d’une majoration de 100 % alimentant son compteur de modulation.

ARTICLE 6 : CONGES SUPPLEMENTAIRES 

6.1 Congés de fractionnement

L’article L. 3141-13 du Code du Travail précise que la période de prise des congés principaux s’étend du 1^er mai au 31 octobre, durant laquelle chaque salarié doit obligatoirement prendre au moins 2 semaines de congés payés consécutives.

A compter de l’été 2022, pour permettre un fonctionnement optimal des services, les parties conviennent que :

• le site en fonction du rythme de son activité, doit mettre en place un étalement des congés payés ;

• les salariés les plus présents sur la période soient valorisés par l’acquisition de congés de fractionnement.

Ainsi, et seulement si le salarié concerné dispose au mois de juin d’un droit à congés payés d’au moins 4 semaines, les jours de congés de fractionnement s’acquièrent de la façon suivante :

• 3 jours si le salarié travaille sur l’intégralité de la période, sans aucune absence ;

• 2 jours si le salarié travaille sur l’intégralité de la période mais s’absente une semaine maximum – soit 5 jours ouvrés au titre des congés payés, à l’exclusion de toute autre absence ;

• 1 jour si le salarié travaille sur l’intégralité de la période mais s’absente deux semaines maximum – soit 10 jours ouvrés au titre des congés payés, à l’exclusion de toute autre absence.

Dans le cadre spécifique de cette disposition, ne constituent pas des absences :

• Les congés pour événement familial « décès », tel que convenu au point 6.3 du présent accord ;

• Les jours de récupération imposés par le manager au salarié.

Chaque fin d’année le Groupe inscrira en fonction du calendrier, la période « d’été »  dans le document fixant les périodes de paie pour l’année suivante.

6.2. Congés d’ancienneté

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de la convention collective de l’Industrie des cuirs et des peaux pour estimer les droits à congés d’ancienneté.

L’acquisition des droits à congés d’ancienneté s’établiront au 1^er Juin de chaque année.

Ils sont à consommer sur la même période que les congés payés.

Toutefois, les parties signataires conviennent du gel des droits individuels acquis et à prendre, figurant dans le bulletin de paie précédent la date de signature du présent accord.

6.3. Congés pour événement familial

Des autorisations exceptionnelles d’absence sont octroyées pour les événements personnels et familiaux suivants, étant entendus que les journées d’absence sont prises au moment de l’événement.

• Décès d’un enfant mineur du salarié 1 mois consécutif

• Décès d’un enfant majeur du salarié 5 jours ouvrés

• Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 jours ouvrés

• Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère 3 jours ouvrés

• Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrés

• Décès d’un beau-frère ou d’une belle-sœur 1 jour ouvrés

• Décès d’un grand-parent 1 jour ouvrés

• Mariage ou PACS 1 semaine civile

• Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 5 jours ouvrés

• Mariage d’un enfant 3 jours ouvrés

Les congés pour événements familiaux ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en application à compter du 17 Mai 2021 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2261-9 du code du travail.

7.2 Dépôt et publicité

Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de la société.

Un exemplaire sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Il sera par ailleurs adressé par la société à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Une version de l’accord sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Châteauneuf-sur-Sarthe,

Le 5 Mai 2021

Pour la société Pour l’organisation syndicale CGT,