Accord d'entreprise "AVENANT N°1 DE L’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL OCCASIONNEL A DISTANCE (TOAD) DU 16 OCTOBRE 2018" chez IQVIA OPERATIONS FRANCE SAS (Siège)

AvenANT N°1 de l’Accord RELATIF AU travail occasionnel à distance (TOAD) du 16 octobre 2018

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société IQVIA OPERATIONS FRANCE SAS, société par actions simplifiée identifiée sous le numéro 347 939 415 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 17 bis, place des Reflets — Tour D2, 92099 La Défense Cedex,

La société IQVIA HOLDINGS FRANCE SAS, société par actions simplifie identifiée sous le numéro 302 695 432 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 17 bis, place des Reflets — Tour D2, 92099 La Défense Cedex,

Ci-après, dénommé « l’Entreprise » ou « l’UES IMS »

D’UNE PART,

ET,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES IMS :

• La CFDT, représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,

• L'UNSA, représenté par Madame XXX déléguée syndicale,

Ci-après dénommés, les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Désigné ci-après « les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’UES IMS dispose déjà d’une expérience de longue date en matière de travail occasionnel à distance (TOAD).

Confortés par ces nombreuses années d’expérience, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité poursuivre le développement du TOAD au sein de l’Entreprise. Les parties au présent accord sont en effet convaincues que le TOAD est une forme innovante et agile d’organisation du travail qui contribue :

• au développement de la performance individuelle et collective des collaborateurs ;

• à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, et plus largement à la qualité de vie au travail ;

• à la poursuite des efforts du Groupe IQVIA dans sa démarche de responsabilité sociétale et environnementale quant à la réduction de l’empreinte écologique avec la baisse des émissions de dioxyde de carbone et de la facture énergétique liée aux déplacements quotidiens.

Tirant les enseignements du recours au télétravail exceptionnel à 100% comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, l’UES IMS et les Organisations Syndicales Représentatives, ont souhaité poursuivre et renforcer le TOAD.

Les parties tiennent néanmoins à rappeler que le TOAD demeure une démarche volontaire et que cette forme particulière d’organisation du travail repose notamment sur plusieurs principes, tels que notamment :

• celui de la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ce qui inclut l’obligation pour le salarié d’être joignable durant ses plages horaires habituels de travail ;

• la nécessité de prévenir les situations d’isolement des salariés en portant la plus grande attention au maintien du collectif de travail et au lien social avec la vie de l’entreprise, ce qui comprend par exemple le devoir d’être physiquement présent sur site lorsque cela a été convenu préalablement avec l’équipe ;

• le respect de la vie privée du Salarié télétravailleur et de son droit à la déconnexion.

Au terme de leurs échanges, les parties ont souhaité substituer intégralement le présent accord à l’accord sur le travail occasionnel à distance du 16 octobre 2018.

Article 1. Champ d’application du travail à distance occasionnel

Article 1.1. Définition du travail à distance occasionnel

Le travail occasionnel à distance s’adresse aux collaborateurs dont le métier implique un certain degré de présence physique dans les locaux de l’entreprise mais qui pour autant permet de travailler occasionnellement à distance.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au TOAD telles que prévues au sein du présent accord, est libre de recourir ou non à cette forme d’organisation du travail. Le TOAD ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence.

Article 1.2. Conditions cumulatives d'éligibilité au travail occasionnel à distance

Eligibilité du poste et autonomie sur le poste de travail

L’éligibilité au dispositif du TOAD suppose d’occuper un poste de travail compatible avec ce mode d’organisation du travail, c'est-à-dire pouvant être convenablement exercé de manière occasionnelle à distance, et ce, en toute indépendance par rapport aux locaux de l’entreprise.

Le salarié doit disposer des aptitudes suffisantes pour tenir son poste à distance et organiser son travail sans soutien managérial rapproché et sans être obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit, en outre, savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés.

Collaborateurs éligibles

Les parties souhaitent que tous les salariés de l’UES IMS, répondant aux conditions prévues au sein du présent accord, puissent être éligibles au TOAD et ce, quel(le)(s) que soit(ent) :

• la catégorie socio-professionnelle du salarié concerné : cadre ou ETAM ;

• le type de contrat de travail liant le salarié à I’Entreprise :

  • Contrat à durée indéterminée ;

  • Contrat à durée déterminée ;

  • Contrat d’apprentissage ;

  • Contrat de professionnalisation ;

  • Convention de stage ;

• le taux d’activité du salarié concerné : activité à temps plein ou temps partiel.

Situations professionnelles particulières

• Nouveaux embauchés, alternants et stagiaires :

Le recours au TOAD impliquant un certain degré d’autonomie, les parties au présent accord conviennent qu’il devra être porté une attention particulière aux :

• Nouveaux embauchés afin que l’organisation en TOAD ne fasse obstacle ni à leur intégration, ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. Le temps de la période d’essai étant une période charnière pour les nouveaux embauchés, les managers devront être vigilants.

• Collaborateurs embauchés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi qu’aux stagiaires afin que l’éventuelle organisation en TOAD s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Il conviendra notamment d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le TOAD et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation.

Dans ces deux situations professionnelles particulières, le manager appréciera au regard des conditions d’éligibilité, du profil du collaborateur ainsi que des spécificités de la situation, s’il est opportun :

• de le rendre ou non éligible au TOAD ;

• et, le cas échéant, totalement ou partiellement

Cas spécifique des collaborateurs en déplacement à l’extérieur et/ou en mission chez le client :

Pour les fonctions impliquant des déplacements réguliers ou ponctuelles à l’extérieur et/ou chez le client, le recours au TOAD ne doit pas remettre en cause l’exercice des missions et porter à la réalisation des objectifs.

Pour ce type de fonction, le salarié et le manager devront y apporter toute la vigilance nécessaire et adapter la situation de TOAD si elle s’avérait incompatible avec l’exercice des missions.

Cette adaptation pourra notamment prendre l’une des formes suivantes :

• Une réduction du nombre de jours de TOAD afin de garantir une présence minimale sur site ;

• Une suspension temporaire du TOAD dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord notamment en cas d’incompatibilité avérée avec la réalisation de la prestation. Cette suspension sera, en tout état de cause, limitée à la période de conduite de la mission chez le client.

Article 1.3. Rythme du TOAD

Le recours au TOAD est à la libre discrétion du collaborateur. Ce dernier est libre, notamment pour des raisons personnelles, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.

Les salariés remplissant les conditions d'éligibilité prévues au sein du présent accord peuvent décider d’y avoir recours dans la limite maximale de 3 jours par semaine. Ces 3 jours hebdomadaires de travail à distance constituent la référence du TOAD au sein de l’UES IMS.

Situation particulière des salariés en temps partiel ou forfait jours réduit :

Pour autant, le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir le risque d’isolement lié au travail à distance, les parties conviennent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque pour les salariés bénéficiant des différents régimes de temps partiel applicables au sein de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en temps partiel ou forfait jours réduit pourront bénéficier du TOAD au prorata de leur temps de travail (par rapport à la durée de référence temps plein) de la manière suivante :

• à temps partiel 80% et plus : 3 jours de TOAD par semaine ;

• à temps partiel entre 60% et 80% : 2 jours de TOAD par semaine ;

• à temps partiel 50% et moins : 1 jour de TOAD par semaine.

Autres exceptions :

Par exception ce nombre pourra être porté à 4 jours par semaine pour :

• Les femmes enceintes à compter de la déclaration de leur état de grossesse jusqu’à leur départ en congé maternité ;

• Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH ;

• Les salariés dont le domicile se situe à 2 heures 30 (calcul en transports en commun) de trajet aller-retour du lieu de travail.

Article 2. Mise en œuvre du travail à distance occasionnel

Article 2.1. Modalités de mise en place

Les parties rappellent que le TOAD revêt un caractère strictement volontaire ; le salarié est libre, notamment pour des raisons personnelles, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.

Le salarié qui souhaite recourir au TOAD pour la première fois, doit en informer au préalable son manager. Ce dernier procèdera alors à l’examen de la demande du salarié au regard des conditions et/ou critères d’éligibilité prévus au sein du présent accord.

Si le manager envisage d'apporter une réponse négative à l’information de la prise des jours de TOAD du salarié, il s'entretient avec ce dernier afin de lui exposer les raisons de ce refus. Le salarié qui a reçu la décision ou qui rencontre des difficultés pour obtenir une réponse pourra être reçu, à sa demande, par le HRBP. Il pourra aussi contacter les institutions représentatives du personnel.

Article 2.2. Coordination du TOAD et du travail dans les locaux de l’entreprise

Pour que le recours au TOAD soit efficace, il doit reposer sur un socle de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Le TOAD s’effectue en principe par journée entière.

Par exception, l’une des journées de TOAD hebdomadaire pourra être prise en demi-journée. En tout état de cause, la prise de demi-journée de TOAD ne devra pas conduire le salarié à être présent moins d’une journée entière par semaine sur site.

Les parties conviennent que les journées et demi-journées de TOAD non pris ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, et ce, quelle qu’en soit la cause.

Le choix des jours de TOAD n’est pas nécessairement fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :

• Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 jour fixe dans la semaine lors duquel l’ensemble du service ou de l’équipe est présent sur site.

• Les jours librement déterminés par le salarié devront l’être en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (déplacements professionnels, meetings clients, gestion de projets, réunions d’équipe, etc.).

• En cas de contrainte opérationnelle dûment justifiée nécessitant la présence physique du salarié, le manager pourra lui demander d’annuler la journée de TOAD initialement envisagée.

Article 3. Suspension ponctuelle et provisoire du TOAD

Les parties conviennent que la faculté du salarié de recourir au TOAD pourra être suspendue provisoirement (totalement ou partiellement) dans les conditions suivantes :

• En cas de nécessité opérationnelle objective et impérative (ex : mission temporaire exercée à plein temps au sein des locaux d’un client, ou encore, contribution du salarié au sein d’un projet structurant impliquant sa présence physique, etc.). Dans cette hypothèse, le manager pourra ponctuellement suspendre le TOAD du salarié pour une période nécessairement limitée au besoin opérationnel en question, et après information du Département des Ressources Humaines.

• L’autonomie et la maîtrise du poste étant une condition d’éligibilité au TOAD, il peut également être décidé de mettre un terme provisoire à la faculté du salarié d’y recourir en cas de changement de poste dans le cadre d’une mobilité interne professionnelle.

Article 4. Réversibilité du TOAD

Le TOAD présentant un caractère réversible, il peut y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Réversibilité à la demande de l’employeur

La réversibilité à la demande de l’employeur est la résultante d’une situation professionnelle ayant évolué ou qui s’est dégradée (non-respect par le salarié des règles relatives au TOAD ou des conditions d’éligibilité telles que prévues au présent accord).

Le manager reçoit le salarié afin de lui exposer les raisons de cette décision. A cette occasion, le salarié pourra demander à être reçu par son HRBP. Il pourra aussi contacter les institutions représentatives du personnel afin de recourir à la décision.

Cette décision devra être notifiée et circonstanciée par écrit, par le manager, en indiquant les motifs, en mettant en copie le Département des Ressources Humaines, et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois calendaire. Toutefois, les parties pourront s’accorder pour raccourcir ou allonger ce délai (ex : afin de prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur).

La décision de mettre fin au TOAD implique, en conséquence, l’exercice du travail intégralement sur site. Lorsque le motif à l’origine de la décision de réversibilité aura pris fin, le manager et le collaborateur pourront discuter sur un retour à la normal de la pratique du TOAD.

Le salarié pourra aussi contacter les institutions représentatives du personnel.

Article 5. Organisation du travail à distance occasionnel

Durée du travail

Le salarié en situation de travail à distance occasionnel est tenu de respecter les dispositions de l’accord sur l’organisation et le temps de travail en vigueur au sein de l’UES IMS qui lui sont applicables dont notamment les durées maximales du travail et/ou les temps de repos minimum légaux quotidiens tels que prévu par le code du travail.

Ainsi pour les salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte horaire :

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48 heures par semaine ;

• 44 heures par semaine en moyenne pour toute périodes de 12 semaines consécutives.

En outre, tous les salariés doivent respecter un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la durée du travail.

A ce titre, les parties au présent accord insiste sur le fait qu’il s’agit des durées légales maximales de travail et durées légales minimales de repos prévues par les textes légaux et que cela ne correspond donc pas à une organisation normale du travail.

Charge de travail

Le TOAD ne doit en aucun cas modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié ainsi que ses objectifs.

La charge de travail, et les résultats attendus du travailleur à distance occasionnel seront équivalents à ceux qui sont attendus sur le lieu habituel de travail.

Droits et devoirs relatifs à la déconnexion

Les parties au présent accord rappellent que les collaborateurs en TOAD disposent d’un droit à la déconnexion qui s’entend à la fois comme :

• un droit reconnu et opposable à ne pas être joignable via les outils numériques professionnels de communication en dehors des plages horaires de travail habituelles (seule la gravité ou l’urgence d’une situation professionnelle peut justifier de déroger exceptionnellement à ce principe) ;

• un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

Le droit à la déconnexion garanti par l’UES IMS vise notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Respect de la vie privée

En période de travail à distance occasionnel, le salarié veillera à être joignable et disponible dans le temps correspondant à son horaire habituel de travail, notamment via les outils de connexion et de communication (Outlook, Teams, mail et téléphone portable professionnel le cas échéant). S’il n’a pas pu être joint, il s’engage à rappeler son interlocuteur dans les meilleurs délais. Cette plage pourra être adaptée en fonction de l’activité de certains services sans toutefois pouvoir excéder cette amplitude horaire.

La plage horaire susvisée est convenue pour répondre à des besoins liés à une bonne organisation du travail. Elle est sans incidence sur l’autonomie dont dispose les cadres en forfait jours.

En dehors de ces plages horaires, le travailleur à distance occasionnel est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Accidents de travail

Le salarié travaillant à distance bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Confidentialité des données et du matériel

Le collaborateur travailleur à distance doit veiller à, et assurer la plus stricte confidentialité des données se rapportant à l’entreprise ou au groupe IQVIA, ses activités, ses produits et ses clients, que ce soit à son domicile ou sur le matériel informatique et de communication mis à sa disposition par IQVIA.

Cette obligation doit être strictement respectée eu égard en particulier aux personnes non professionnelles avec lesquelles il est en contact à son domicile, particulièrement sa famille et visiteurs. Aucun tiers ne devra avoir accès au matériel informatique et de communication mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions, à aucun moment et pour quelque raison que ce soit. En outre, il devra impérativement utiliser l’ordinateur de la société mis à sa disposition et en aucun cas son ordinateur personnel.

Article 6. Organisation matérielle

Article 6.1. Lieu d’exercice du travail occasionnel à domicile

Principe du TOAD exercé au « domicile » déclaré par le salarié

Le lieu d’exercice du TOAD s’effectue, par principe, à l’adresse du domicile du salarié c’est-à-dire sa résidence principale telle que déclarée au Département des Ressources Humaines dans l’outil de gestion et figurant sur le bulletin de paie le plus récent.

La résidence principale du collaborateur doit nécessairement se situer en France métropolitaine pour permettre l’exercice du TOAD.

Toutefois, par dérogation à ce principe, les parties s’accordent que dans un objectif visant à contribuer à améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, le TOAD pourra s’exercer, à titre occasionnel, sur tout autre lieu privé que sa résidence principale, localisé en France métropolitaine. Dans cette hypothèse, il devra en informer au préalable son manager en lui indiquant :

• où est situé ce tiers-lieu ;

• ainsi que la durée de la situation de TOAD depuis ce tiers-lieu.

L’éventuelle réalisation du TOAD sur un autre lieu privé résultant d’un choix personnel du salarié, celle-ci n’emportera aucune indemnisation complémentaire ou prise en charge de frais supplémentaires à la charge de la Direction (à titre d’exemple, aucune prise en charge ne sera due par l’UES IMS au titre du transport et plus globalement des déplacements professionnels depuis cet autre lieu privé).

Par ailleurs, cet autre lieu privé devra être compatible avec les conditions d’exercice d’une activité à distance (notamment constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité) et répondre aux exigences en matière de sécurité électrique, de connexion à une ligne internet à haut débit et de couverture d’Assurance, telles que rappelées au présent accord.

Les parties conviennent qu’afin de garantir la sécurité des collaborateurs ainsi que l’intégrité et confidentialité des données, l’exercice du TOAD à partir d’un espace public est interdit.

Conformité du lieu d’exercice du TOAD

Le salarié éligible et volontaire au TOAD, selon les modalités définies par le présent accord, doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un espace permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

Le salarié s’engage également à ce que son lieu de travail soit un environnement calme, propice au travail et à la concentration.

Le salarié doit, en outre, disposer d’une connexion internet privée haut débit (ADSL, fibre optique …) pour lui permettre de se connecter sur le réseau et applications de l’entreprise.

Le salarié travailleur à distance de façon occasionnelle s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile, et ce dans les plus brefs délais

Article 6.2. Assurance

Le collaborateur désirant travailler à domicile de manière occasionnelle est invité à informer par écrit sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer à son domicile une activité de bureau sans accueil du public, dans la limite de trois journées par semaine (ou de quatre journées s’il relève d’une des exceptions par l’article 1.1 du présent accord visées), et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Cette vérification relève de la responsabilité du collaborateur.

Article 6.3. Équipements

Le salarié travaillant à distance occasionnellement s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par IQVIA et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement IQVIA suivant les procédures en vigueur.

Article 7. Indemnisation du TOAD

article 7.1. Titres restaurant

L’Entreprise souhaite que le salarié qui fait le choix d’être en TOAD puisse travailler dans des conditions optimales. Pour permettre aux salariés de couvrir une partie des frais de repas engendrés dans le cadre du TOAD, les parties conviennent de la mise à disposition de titres restaurant pour les jours de travail où le salarié ne va pas au restaurant inter-entreprises (RIE) et/ou ne bénéficie pas déjà du remboursement de ses frais de déjeuner liés à son activité professionnelle.

article 7.2. Remboursement des frais d’équipement et d’installation

Au-delà de l’attribution du matériel informatique fourni par l’entreprise lors de l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise, un équipement complémentaire au domicile peut s’avérer nécessaire pour les collaborateurs en TOAD afin de garantir des conditions de travail satisfaisantes, notamment sur le plan de la santé et de la sécurité au travail.

Il sera ainsi proposé aux collaborateurs ayant recours au TOAD de faire l’acquisition en fonction de son besoin propre, d’élément(s) d’équipement et d’installation (ex : fauteuil ergonomique, bureau ergonomique, écran, etc.), hors consommable.

Le collaborateur, non démissionnaire, qui a plus de 6 mois d’ancienneté, pourra demander une fois tous les 3 ans, le remboursement de ses éventuels frais d’équipement et d’installation dans la limite de 150 euros. Ce remboursement devra être demandé et réalisé en une seule fois par une note de frais via l’outil informatique interne dédiée, sur présentation de la / des facture(s).

La/les note(s) de frais doit/doivent être datée(s) de moins de 6 mois à compter de la demande de remboursement. Néanmoins, à titre transitoire, les justificatifs d’achat établis à partir du 1er janvier 2023 seront exceptionnellement admis dans les 6 mois qui suivent l’application effective du process interne de remboursement.

L’entreprise s’engage à ce que le process interne de remboursement des frais d’équipement et d’installation soit effectif au plus tard avant la fin de l’année 2023.

Article 8. Droits et devoirs du salarié, de l’entreprise et du manager

Protection des données, confidentialité

Le salarié travaillant à distance de façon occasionnelle doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par IQVIA, notamment la Charte d'utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié travailleur à domicile occasionnel s'engage à ne pas conserver au lieu de résidence déclarée de documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Respect de la vie privée du salarié travailleur à distance

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié travaillant à distance de façon occasionnelle.

Egalité de traitement

Les parties rappellent que les salariés en TOAD bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 : Dispositions finales

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent enfin, dans l’hypothèse où des difficultés d’application du présent accord étaient caractérisées, de se réunir dans les meilleurs délais pour remédier aux difficultés constatées.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires de l’accord.

Révision

Le présent accord peut être révisé par les syndicats signataires, jusqu’à la fin du présent cycle électoral et au-delà par tout syndicat représentatif.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la société :

• Auprès de la DREETS de manière dématérialisée sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• En un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à La Défense, le 28 septembre 2023

Pour la Société,

Monsieur XXX

Directeur RH

Pour la CFDT,

Monsieur XXX

Délégué Syndical

Pour l’UNSA,

Madame XXX

Déléguée Syndicale