AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DU 16 OCTOBRE 2018

ENTRE LES SOUSIGNES :

La société IQVIA OPERATIONS FRANCE SAS, dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets, Tour D2, 92400 Courbevoie, identifiée sous le numéro 347 939 415 RCS Nanterre,

La société IQVIA HOLDINGS FRANCE SAS, dont le siège social est situé 17 bis place des Reflets, Tour D2, 92400 Courbevoie, identifiée sous le numéro 302 695 432 RCS Nanterre,

Représentées par Monsieur Frank SWAELENS en sa qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après, collectivement « l’UES IMS »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES IMS :

La CFDT, représenté par Monsieur X, délégué syndical,

L'UNSA, représenté par Madame X, déléguée syndicale,

ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise 

Ci-après, les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Collectivement, les « Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la construction par le groupe IQVIA d’un ensemble cohérent et intégré de ses filiales en France, IQVIA avait procédé à une uniformisation des termes et conditions de travail de leurs salariés, notamment par l’accord en date du 16 octobre 2018 encadrant la durée et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord, issu des négociations avec les Organisations Syndicales répondait aux principaux objectifs suivants :

• Perfectionner l’efficience de l’organisation, notamment par la mise en place d’une organisation du travail souple et réactive permettant de faire face dans les meilleures conditions aux fluctuations d’activité ou aux aléas de projets ;

• Prendre en compte de manière adaptée les aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et de respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun

• Maintenir la qualité des conditions de travail tout en respectant les nécessités de souplesse et de flexibilité raisonnables nécessaires à la bonne exécution des tâches et missions de chacun ;

• Garantir l’équité entre les différents modes d’organisation du travail.

Depuis cette précédente version de l’accord, la Direction a notamment ciblé les difficultés suivantes :

• L’évolution de la législation et de la jurisprudence nécessite une mise en conformité de certains articles ;

• Les modalités pratique de suivi du temps de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas satisfaisantes car trop chronophages et complexes.

Dans cette optique de simplification du suivi des organisations du temps de travail, les parties ont également convenu de faire évoluer la notion de période annuelle de référence à compter du 01 juin 2024.

A cette date l’exercice annuel de référence coïncidera donc avec la période d’acquisition des congés payés, soit du 01 juin N au 31 mai N+1.

(NB : Des stipulations transitoires ont ainsi été souscrites pour encadrer la période travaillée du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024).

C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies pour adopter le présent avenant de révision et de réécriture de « L’ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ».

Cet avenant de révision et de réécriture se substitue, à compter de son entrée en vigueur, au dit accord initial.

En outre, sauf stipulations contraires du présent accord, il vaut dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs et en vigueur portant sur les mêmes objets.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Principe

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES IMS en France, quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

S’agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat.

S’agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des dispositions relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail du « forfait jours » par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail.

Les dispositions du présent accord s’appliquent avec des déclinaisons spécifiques selon les populations et catégories de salariés, tenant notamment à la nature ou aux conditions d’exercice du poste occupé ou au niveau de responsabilité exercé.

Spécificités pour les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ces cadres sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail et le repos hebdomadaire.

Il est néanmoins expressément convenu, à titre dérogatoire, que les cadres relevant de cette catégorie bénéficient, chaque année, en sus de leurs congés payés annuels, de 14 jours de repos rémunérés supplémentaires pour 12 mois de présence effective sur la période de référence définie par le présent accord à l’article 2.2.

Pour garantir un bon fonctionnement de l’entreprise, tout en préservant l’autonomie des cadres dirigeants, les parties conviennent que l’acquisition effective des jours de repos se fera de la manière suivante : 100% des jours de repos seront crédités et disponibles dès le 1er jour de l’exercice de référence (il est ainsi, entendu la « période de référence » visée à l’article 2.2. du présent accord).

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos rémunérés supplémentaires sera calculé au prorata du temps de présence.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX

2.1. Temps de travail effectif

En application du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

• Les temps de repas et de pause, étant précisé que les collaborateurs ne badgeront pas pour les pauses de circonstance.

• Sauf stipulations contraires du présent accord, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie, congé-payés, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité, ...).

  La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (par exemple : pour le calcul des droits à congés ou pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Ces temps non travaillés ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte horaire de la durée du travail.

• Les temps de trajet (aller-retour) domicile - lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entreprise ou des clients chez lesquels les collaborateurs interviennent dans le cadre d’une lettre de mission).

  Si le temps de trajet usuel entre le domicile et le lieu d’affectation est dépassé, les parties rappellent que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, il ne constitue pas non plus du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une compensation.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour comptabiliser la durée du travail des salariés et contrôler le respect de la durée annuelle de référence, en heures ou en jours en fonction de la modalité d’organisation du temps de travail concernée.

2.2. Période de référence

La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est :

• L’exercice civil à la date de signature du présent avenant ;

• Puis la période ouverte du 01 juin N au 31 mai N+1, à compter du 01 juin 2024.

NB : La période transitoire ouverte du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024, fera donc l’objet d’une adaptation spécifique pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours (cf. point 4.2 d).

2.3. Durées maximales de travail effectif et minimum de repos

Le suivi des horaires et/ou du temps de travail et le respect des obligations légales et réglementaires est du ressort de chaque salarié de l’Entreprise, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Les durées légales maximales de travail effectif applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes :

• Limite quotidienne : 10 heures par jour.

• Limites hebdomadaires : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées légales de repos applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants sont les suivantes :

• Repos quotidien : au moins 11 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire : au moins 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

La Direction d’IQVIA insiste sur le fait qu’il s’agit des durées légales maximales de travail et durées légales minimales de repos prévues par les textes légaux et que cela ne correspond donc pas à une organisation normale du travail.

2.4. Cadre général de l'aménagement du temps de travail

a) Jours ouvrés

Sous réserve des salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait en jours sur l’année, la semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Les plages d’ouverture des sites sont les suivants :

• De 7h00 à 22h00 sur le site D2 de La Défense, sis 17 bis Place Des Reflets à 92400 Courbevoie.

• 24 heures sur 24 sur le site de Bordeaux, 31 rue d’Armagnac, 33088 Bordeaux CEDEX France

Toute présence en dehors des plages d’ouverture des sites doit impérativement faire l’objet de l’accord préalable d’un membre du Comité de direction de l’Entreprise / du Directeur du Département dont relève le salarié.

Le travail le samedi devra rester exceptionnel, être justifié par la survenance de situations particulières et temporaires et concerner un nombre limité de collaborateurs en faisant appel au volontariat.

Il ne pourra être mis en œuvre que sur demande expresse du supérieur hiérarchique du salarié, dans la limite de 6 samedis par an et par salarié.

Ce jour sera récupéré ou payé sans majoration.

Si, par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique, un salarié est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié, ce jour travaillé sera rémunéré avec un taux de majoration de 100%, la majoration prenant la forme d’un paiement ou d’une journée de récupération au choix du salarié.

b) Jours fériés

A l’exception du lundi de Pentecôte (Journée de solidarité), l'ensemble des jours fériés légaux (soit, hors 1er mai, 9 jours fériés légaux à la date des présentes) sont des jours chômés pour l'ensemble des salariés de l’Entreprise.

c) Renonciation aux jours de fractionnement

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, sur la période qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période susmentionnée.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute stipulation conventionnelle applicable au sein de la Société.

Il est toutefois rappelé que conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Enfin, les parties rappellent que par cohérence, le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

ARTICLE 3 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

3.1. Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés non-cadres de l’Entreprise dont le temps de travail est décompté en heures.

3.2. Modalité d'aménagement du temps de travail

1. Durée du travail

Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée pour chaque exercice annuel de référence à hauteur de 1607 heures, sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Les Parties conviennent de fixer une durée collective de travail de 37 heures hebdomadaires de travail effectif, dans le cadre d’horaires individualisés, selon les règles définies à l’article 3.3 ci-dessous.

En contrepartie de cette durée collective de référence, ces salariés bénéficient chaque année de 14 jours de repos rémunérés, pour un droit à congés payés complets et 12 mois de présence effective sur la période de référence.

Ces jours de repos rémunérés s'ajoutent :

• aux congés payés légaux et conventionnels

• et aux jours fériés légaux chômés et payés au sein de l’Entreprise.

En outre, il convient de rappeler que la Convention collective des bureaux d’études techniques octroie les congés d’ancienneté suivants :

• Entre 0 et 5 ans (inclus) = 0 jour

• Entre 6 et 10 ans (inclus) = 1 jour

• Entre 11 et 15 ans (inclus) = 2 jours

• Entre 16 ans et 20 ans (inclus) = 3 jours

• A partir de 20 ans = 4 jours

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos rémunérés sera calculé au prorata du temps de présence.

A noter : pour les salariés relevant d’un décompte du temps de travail en heures, la période transitoire ouverte du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024 n’aura aucune incidence.

Ainsi, les salariés resteront employés selon l’horaire collectif stipulé conventionnellement et se verront attribuer, pour chaque mois complet d’activité, le nombre de jours de repos rémunérés mentionnés ci-après (3.2 b).

2. Modalités d’acquisition des jours de repos rémunérés

Ces jours de repos rémunérés ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques.

Un compteur est incrémenté tous les mois sur le bulletin de salaire.

La prise de jours de repos rémunérés ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée de 151,67 heures.

Les jours de repos rémunérés sont acquis au mois le mois à raison de 1,17 jour par mois en considération du travail effectif des salariés le mois considéré, et les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos rémunérés selon les principes suivants :

• sont prises en compte les absences de chaque période mensuelle ;

• la réduction est applicable sur les jours de repos rémunérés du mois de l’absence considérée ;

Toutefois, sont assimilées à du travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des jours de repos rémunérés et, en conséquence, ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos rémunérés, les absences suivantes :

• la contrepartie obligatoire en repos,

• la maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les accidents du travail, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les congés conventionnels rémunérés accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages (congés rémunérés),

• les heures de délégation,

• les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,

• les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

A titre dérogatoire, les absences pour maladie dûment justifiées par un certificat médical, dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

En fin de période de référence, le nombre de jours de repos rémunérés acquis sera le cas échéant arrondi à la demi-journée supérieure.

3. Prise des jours de repos rémunérés

Les jours de repos rémunérés peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Ces journées ou demi-journées de repos doivent en principe être prises au cours de la période de référence au cours de laquelle elles sont acquises.

Les jours de repos rémunérés sont pris au libre choix du salarié, en fonction de la marche du département et de sa charge de travail, après renseignement du système informatique prévu à cet effet.

Lorsqu’une demande de jours de repos rémunérés est émise, le manager veille à y apporter une réponse dans les quarante-huit heures qui suivent le dépôt de la demande afin de permettre au collaborateur de s’organiser en conséquence.

Le défaut de réponse constitue un accord tacite à la condition expresse que le délai minimum de trois jours ouvrés pour poser le ou les jours de repos rémunérés ait bien été respecté.

3.3 Horaires individualisés / Horaire variable

L’organisation du temps de travail des salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures est régie par le système d’horaires individualisés / horaire variable décrit ci-après.

La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble de ces salariés, appelé « plages fixes », et « plages mobiles », pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires, sous réserve d'assurer une continuité de service.

Pour ce faire, chaque responsable de département définit le nombre minimal de personnes qui doivent être présentes.

Le système des horaires variables permet d’instaurer des reports d’heures (crédit ou débit) d’un jour ou d’une semaine sur l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le paiement des heures supplémentaires qui sont comptabilisées distinctement et compensées selon les modalités prévues au présent accord.

Pour des raisons de sécurité, les salariés devront, sauf nécessité absolue dûment justifiée, éviter d'être présents dans les locaux de l’Entreprise avant le début de la plage variable du matin et après la fin de la plage variable du soir.

Toute présence du personnel non justifiée par des nécessités absolues de service durant ces périodes ne sera pas admise.

1. Plages fixes

• de 10h00 à 12h00

• de 14h00 à 16h00

Toute absence pour motif non professionnel durant les plages fixes devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable dans un délai raisonnable de 5 jours ouvrés sauf cas exceptionnel (maladie, absence imprévue due aux grèves de transports, maladie d’un enfant...).

Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique préalablement à la prise de l’absence et dans un délai de 3 jours ouvrés après transmission de la demande.

b) Plages mobiles

• de 7h30 à 10h00

• de 12h00 à 14h00

• de 16h00 à 20h00

La pause déjeuner doit permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un temps de repos suffisant.

Par conséquent, le temps consacré au repas sera, même en cas de forte activité, d’au moins 45 minutes, à prendre entre 12h00 et 14h00.

Les plages flexibles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail et ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée.

Les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail effectif et minimales de repos autorisées par le Code du Travail.

c) Contrôle du temps de travail

Le décompte des temps de présence se fait en heures.

La journée de travail est valorisée à 7,4 heures (7 heures 24 minutes) et la demi-journée à 3 heures 42 minutes.

Toutefois, pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, la durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail ainsi que son décompte, tels que stipulés ci-dessus, sont proratisés en fonction de la durée de travail contractuellement prévue.

Le décompte du temps de travail se fera sur la base d’un décompte auto-déclaratif quotidien des heures travaillées avec récapitulatif des heures hebdomadaires dans le logiciel prévu à cet effet.

A cet effet, les salariés doivent obligatoirement badger et respecter cette procédure quatre fois par jour :

• le matin à l'arrivée,

• à la sortie pour la pause déjeuner et au retour de la pause déjeuner, étant précisé qu’en l’absence de respect de la procédure ci-dessus la pause déjeuner sera décomptée par défaut à hauteur de 45 minutes,

• le soir au moment du départ.

d) Réajustements éventuels

Les régularisations éventuelles de l'horaire variable interviennent à la fin de chaque mois.

Le réajustement, le cas échéant, de la position individuelle de chaque salarié est effectué par la Direction des Ressources Humaines, sur la base de formulaires mensuels de réajustement des heures/jours d'absences, de retards, d'oublis, etc…, établis par le supérieur hiérarchique du salarié, accompagnés des justificatifs.

Les réajustements éventuels se feront dans le respect des règles suivantes :

• Absences

Feront l'objet d'un réajustement, sous réserve qu'elles soient justifiées par les documents adéquats pour leur durée effective, sur la base de 7 heures 24 minutes par jour et, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée contractuellement prévue, les absences pour mission, congés payés, jours de repos rémunérés, maladie, congés spéciaux, formation professionnelle demandée par la Société.

• Retards

Lorsqu'ils seront occasionnés par des perturbations "dures" des transports en commun (dans les limites fixées, au cas par cas, par la Direction des Ressources Humaines, après examen de la situation), ces retards justifiés feront l'objet d'un réajustement sur la position individuelle des intéressés, à compter du début de la plage fixe du matin.

De même, tout départ anticipé de la Société dans les mêmes circonstances fera l'objet d'un réajustement jusqu'à la fin de la plage fixe de l'après-midi.

• Présence en dehors des plages de l'horaire variable

Toute présence du salarié dans les locaux de la Société avant le début de la plage flexible du matin et après la fin de la plage flexible du soir fera l'objet d'un réajustement, sous réserve qu'elle soit justifiée par des nécessités absolues de service et qu'elle ait été autorisée au préalable par la Société.

e) Modalités de récupération

Chaque bénéficiaire pourra, s’il le souhaite, manifester chaque année via l’outil de suivi du temps de travail, la volonté d’avoir un compteur débit crédit.

Il pourra cumuler, d’un jour ou d'une semaine sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à l’horaire de référence égal à 37 heures hebdomadaires

Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence ne doit pas conduire à reporter plus de 7 heures par semaine, ni excéder 21 heures en cumul.

Le dépassement de ce seuil ne pourra se faire que sur demande expresse du manager.

Les crédits et débits d'heures peuvent être soit compensés d'un jour ou d'une semaine sur l'autre, soit pris en repos par journée ou demi-journée ou une combinaison des deux.

Le choix de la compensation ou de la récupération se fera en accord avec le manager.

Sauf accord du manager, le principe de l’horaire variable n’autorise en aucun cas les salariés à être absents de manière récurrente une demi-journée ou une journée entière dans la semaine.

f) Départ d’un collaborateur non-cadre

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

3.4. Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées par un salarié au-delà de son temps de travail hebdomadaire de référence, à la demande écrite et expresse du supérieur hiérarchique et en conséquence, à l’exclusion des heures effectuées par le salarié non-cadre au-delà de 37 heures par semaine dans le cadre de l’horaire variable.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l’objet d’une validation au préalable par le responsable du Département.

Les heures supplémentaires sont en principe compensées par du repos compensateur de remplacement avec application des majorations légales, à savoir :

• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires

• et 50% au-delà,

Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai de trois mois suivant son acquisition.

Par exception et sur demande expresse du salarié, les heures supplémentaires peuvent être financiarisées et payées avec application des mêmes majorations légales.

3.5. Temps de déplacement

Les dispositions suivantes s'appliquent à tous les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté sur une base horaire, qu'il s'agisse de salariés sédentaires ou itinérants.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles pour le compte de l'Entreprise (déplacement chez des clients par exemple), ou s'agissant des salariés travaillant hors des locaux de l'Entreprise, pour se rendre chaque jour chez des clients ou sites différents et très rarement dans l'Entreprise.

Le présent article a pour objet de déterminer les conditions et les modalités d'une compensation, le cas échéant, des temps de trajet s'effectuant en dehors de l'horaire de travail et lorsqu'ils dépassent en durée le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, lequel ne constitue pas un temps de travail effectif ou, s'agissant des salariés itinérants, lorsqu'ils dépassent en durée le temps moyen habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel d'un salarié sédentaire dans le secteur géographique concerné (« Temps de Trajet de Référence »).

1. Temps de trajet situés à l'intérieur de l'horaire habituel de travail du salarié

Les temps de trajet pour déplacement professionnel effectués pendant l'horaire habituel de travail du salarié sont rémunérés et sont décomptés dans le suivi du temps de travail, sur la base des horaires déclarés par le salarié.

A défaut, et sauf dépassement dûment justifié de l'horaire habituel de travail du salarié, la journée de travail sera automatiquement validée sur une base horaire de 7,4 heures (7 heures 24 minutes) du lundi au vendredi.

Ces temps de trajet :

• sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l'acquisition des droits à congés et au titre de l'ancienneté,

• ne donnent pas lieu à compensation supplémentaire.

2. Temps de trajet situés en dehors de l'horaire de travail

Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, les trajets pour déplacement professionnel effectués en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Ces temps de trajet ne peuvent donc en principe ni être comptabilisés, ni rémunérés comme temps de travail effectif.

Ils sont en principe exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée du travail des salariés.

Cependant, dans la mesure où il est très difficile voire impossible de contrôler le temps effectif des déplacements d'un salarié et le temps de travail effectif durant lesdits déplacements, que de surcroît les déplacements sont sujets à trop d'aléas indépendants de la volonté de la Société et du salarié concerné, il est expressément convenu, par dérogation aux dispositions ci-dessus,  que le salarié non-cadre en déplacement, quelle qu'en soit l'occasion (i.e., détachement, formation, mission, séminaire, réunion de travail ou autre), verra son temps décompté au réel dans la limite maximale de 10 heures par jour ; il est précisé que le décompte débutera à compter du départ du salarié de son domicile et s'arrêtera au retour du salarié à ce même domicile.

3. Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaires et jours fériés

Le temps de déplacement s'effectuant durant un des jours de repos hebdomadaire ou durant un jour férié non travaillé au sein de l'Entreprise donne lieu à indemnisation sous forme d'une récupération d'une durée équivalente prise après le retour du salarié (dans les 2 mois suivants).

Aucune récupération ne sera cependant due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.

ARTICLE 4 : MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

4.1. Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les cadres de l’Entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’accomplissement des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif défini au sein de l’entreprise.

Les Parties pourront envisager le cas échéant la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories de salariés correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Pour l’application de la modalité des « forfait jours » sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail.

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.

4.2 Régime du forfait annuel en jours

Ces salariés se verront proposer le bénéfice d'une convention individuelle de forfait en jours se traduisant par un nombre de jours à travailler par exercice complet d’activité.

La mise en place effective des forfaits en jours sur l’année ne pourra s’effectuer qu’après la signature de la convention individuelle de forfait en jours des salariés concernés.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.

1. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ne pourra jamais dépasser une limite théorique de 215 jours de travail par exercice de référence, pour un droit intégral à congés payés d’origine légale.

Ce plafond de 215 jours de travail par an, s’entend journée de solidarité incluse.

Ce plafond forfaitaire sera minoré des jours de congés accordés au titre de l’ancienneté par la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’Entreprise (bureaux d’études techniques), qui prévoit :

• Entre 6 et 10 ans (inclus) = 1 jour

• Entre 11 et 15 ans (inclus) = 2 jours

• Entre 16 ans et 20 ans (inclus) = 3 jours

• A partir de 20 ans = 4 jours

Enfin, il est rappelé que les ex salariés et salariés de la société IQVIA HOLDING France SAS (anciennement dénommée IMS Health SAS), en poste à la date des opérations de réorganisation juridique décrites dans le préambule du présent accord, bénéficient et continuent de bénéficier, par usage, de 28 jours de congés payés (portés à 29 jours après 20 ans d'ancienneté).

Le plafond pourra par ailleurs être majoré lorsque le salarié opte pour la rémunération d’une partie de ses Jours de Repos dans les conditions définies à l'article 4.5 ci-dessous ou opte pour l'affectation sur le Compte Epargne Temps de ses jours de congés et/ou de ses Jours de Repos, tels que définis ci-dessous.

2. Jours de repos supplémentaires

Pour garantir le plafond de jours à travailler, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (les "Jours de Repos").

Pour un exercice complet, le nombre de Jours de Repos qui découle du forfait jours est calculé selon la formule suivante :

(+) Nombre de jours calendaires sur l’exercice considéré ;

(-) Nombre de samedis et dimanches ;

(-) Jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;

(-) 25 jours ouvrés de congés légaux acquis ;

(-) Nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait avant déduction des congés pour ancienneté.

Le nombre de Jours de Repos dont bénéficient les salariés soumis à un forfait-jours est donc susceptible de varier d’une année sur l’autre compte tenu de la durée exacte de l’année civile en nombre de jours (365 ou 366) et du calendrier, en particulier du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Il est néanmoins expressément convenu que le nombre de Jours de Repos ne sera pas en tout état de cause inférieur à 14 Jours de Repos pour un droit à congés payés complet et 12 mois de présence effective sur la période de référence.

Pour garantir un équilibre entre le bon fonctionnement de l’entreprise et l’autonomie des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, les Parties conviennent que l’acquisition effective des jours de repos se fera de la manière suivante : 100% des jours de repos seront crédités et disponibles dès le 1er jour de l’exercice de référence.

La durée de travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Une demi-journée est à titre indicatif définie comme une période travaillée soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

3. Embauche et départ en cours d’année de référence

En cas d'embauche en cours d'année de référence, le plafond de jours à travailler sera proratisé, sur la base du nombre de jours mensuels moyens (soit nombre de jours à travailler / 12 mois), en fonction du nombre de mois civils entiers travaillés par le salarié.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

La différence fera l’objet, selon le cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales applicables.

4. Gestion de la période transitoire du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024

La modification de la période annuelle de référence à compter du 01 juin 2024, impose d’encadrer la période transitoire comprise du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024 (= 152 jours calendaires).

> Calcul du nombre de jours à travailler sur la période transitoire :

Pour chaque bénéficiaire, le nombre de jour à travailler sur la période transitoire sera calculé en déduisant du nombre de jours calendaires compris entre le 01 janvier 2024 et le 31 mai 2024 :

• Les samedis et dimanche compris sur ladite période

• Les jours fériés qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche sur ladite période

• Les jours de CP légaux acquis sur ladite période

• Le nombre de jours de repos proratisé (cf. ci-dessus)

• Le prorata des jours de congé pour ancienneté (arrondi à la demi-journée supérieure)

Ce calcul du nombre de jour à travailler sera arrondi à la demi-journée inférieure.

Pour illustration :

Si un salarié bénéficie de 14 jours de repos pour un exercice complet, et de 2 jours de congé pour ancienneté, il devra travailler, du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024, 86,5 jours :

(+) 152 jours calendaires du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024 ;

(-) 42 samedis et dimanches du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024 ;

(-) 6 Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024 ;

(-) 10,4 jours ouvrés de congés légaux acquis du 01 janvier 2024 au 31 mai 2024 ;

(-) 6 jours de repos (14 jours * 5/12^e)

(-) 1 jour de congé pour ancienneté (2 jours * 5/12^e)

(=) 86,6 jours > arrondi à 86,5 jours de repos.

> Calcul du nombre de jours de repos sur la période transitoire

Le nombre de jours de repos garantis sur la période transitoire, sera déterminée en appliquant au nombre de jours de repos garantis pour un exercice complet, un coefficient de 5/12^e.

Ce calcul sera arrondi à la demi-journée supérieure pour garantir un traitement plus favorable aux salariés.

Pour illustration :

Un salarié qui bénéficie de 14 jours de repos pour un exercice complet, bénéficiera donc de 6 jours de repos sur la période transitoire :

NB : 14 jours de repos * 5/12^e = 5,83 jours (> arrondis à 6 jours).

Enfin pour éviter une complexification du suivi du temps de travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sont invités à solder les jours de repos attribués pour la période transitoire, avant le 31 mai 2024.

A titre exceptionnel, les Jours de Repos acquis au titre de l’exercice 2023, basculeront au 1er janvier 2024 dans un compteur « reliquat JRS » qui devra lui aussi être soldé avant le 31 mai 2024. 

4.3 Incidence des absences en cours de la période de référence

Toutes les absences qui ne sont pas assimilées par les dispositions légales et/ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos selon les principes suivants :

• sont prises en compte les absences de chaque exercice de référence ;

• la réduction est applicable sur les Jours de Repos de l’exercice de l’absence considérée.

En revanche, ne sont pas pris en compte pour le décompte des jours travaillés fixé dans le forfait du salarié concerné (et n'ont en conséquence aucun impact sur le nombre de Jours de Repos auquel un salarié a droit) les absences assimilées au sein de l’entreprise à des jours de travail effectif, soit:

• la maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les accidents du travail, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,

• les congés conventionnels rémunérés accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages (congés rémunérés),

• les heures de délégation,

• les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,

• les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

• A titre dérogatoire, les absences pour maladie dûment justifiées par un certificat médical, dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

4.4 Règles de prise des Jours de Repos

La prise de Jours de Repos ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de cette modalité.

Les salariés pourront poser librement les Jours de Repos.

Ces Jours de Repos seront pris d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en fonction de la charge de travail du département, en respectant un préavis compatible avec les contraintes opérationnelles.

Ces journées ou demi-journées de repos doivent en être prises au cours de la période de référence au cours de laquelle elles sont acquises.

4.5. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de contribuer à l’équilibre vie privé / vie professionnel de chacun.

Cependant, le salarié pourra, en accord avec la Direction, lors de la campagne annuelle, renoncer à une partie de ses jours de repos. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser plus de 10 sur une même période de référence.

Cette renonciation fera l’objet d’un accord écrit, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce.

La demande peut porter sur des jours et demi-jours de JRS intégralement acquis. Aucun crédit de jours ne pourra être accordé.

En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire, majorée d’au moins 20%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de la limite légale de 235 jours.

4.6. Forfait jour réduit

Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel fixé à l’article 4.2 ci-dessus, sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 108 jours.

La rémunération sera alors fixée proportionnellement.

Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

4.7. Modalités de suivi du temps de travail

Afin de satisfaire à ses obligations en matière de contrôle et de décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’Entreprise a mis en place un système auto-déclaratif dans le logiciel de suivi du temps de travail.

Stipulations garantissant le suivi du forfait

Afin de satisfaire à ses obligations en matière de décompte des jours travaillés et de contrôle du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’Entreprise s’engage à mettre en place dans les mois suivant la signature du présent accord, un système auto-déclaratif dans le logiciel de gestion des temps et des activités (GTA).

Ce système fera apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos supplémentaires, etc.) ;

• Le solde des différents jours de repos dont bénéficie le salarié (congés payés, jours de repos supplémentaires, congés conventionnels, etc.).

En pratique, le logiciel de GTA pré-identifiera ces différents éléments à partir des évènements / motifs saisis au fil de l’eau par le salarié dans l’outil. Le collaborateur n’aura alors plus qu’à confirmer, d’un mois sur l’autre, ces éléments. Puis, la Direction procèdera à son tour à cette validation.

Ce décompte vise également à permettre un suivi au fil de l’eau du nombre de jours travaillés, afin de garantir qu’en fin d’exercice ce nombre n’excède pas la limite prévue au sein du présent accord.

Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Pour cela, il est préalablement rappelé que les salariés au forfait jours se doivent de respecter les limites suivantes :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.

Au-delà du fait que les salariés en forfait jours aient l’interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 13 heures, l’atteinte de cette limite doit rester exceptionnelle. Les parties rappellent en effet que les limites précitées n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’Entreprise veillera au quotidien à ce que ces durées minimales de repos soient respectées.

Dans ce cadre, le logiciel de GTA permettra au collaborateur d’alerter la Direction en cas de survenance d’un évènement qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et rend difficile le respect des durées minimales de repos.

Dans cette hypothèse, son responsable hiérarchique ou le Département des Ressources Humaines engagera sans attendre un échange avec le salarié pour comprendre la difficulté rencontrée et procéder aux ajustements nécessaires.

Outre cette procédure, chaque salarié pourra également alerter directement son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen probant afin de déclencher un entretien dédié.

3. Droit à la déconnexion

Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de la vie de l’entreprise. Ils permettent d’avoir accès rapidement aux informations, de communiquer facilement et largement et permettent aux salariés de se connecter en tout lieu et à tout moment toute en respectant l’obligation de confidentialité.

Soucieux du bien-être des salariés de l’entreprise, les parties rappellent l’importance du bon usage professionnel des outils de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés.

Pour cela, la société reconnaît aux salariés en forfait jours un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

Les parties conviennent que l’effectivité de ce droit à la déconnexion passent nécessairement par le respect des principes et devoirs ci-après indiqués.

Le principe de la co-responsabilité salarié / employeur

L’utilisation des outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

S’il est en effet de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés par la mise en place d’une organisation du travail et de moyens adaptés, savoir se déconnecter et utiliser à bon escient les outils numériques relève du comportement individuel de chaque salarié.

Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu’il fait des outils numériques mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui-même ses périodes de connexion.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit donc également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le devoir d’exemplarité managériale en matière de déconnexion

Le rôle des managers en matière d’utilisation des outils numériques est essentiel à deux niveaux.

Premièrement, c’est en étant lui-même exemplaire sur l’utilisation des outils numériques que le manager installe la confiance et génère l’adhésion de ses équipes. Montrer l’exemple, c’est montrer aux collaborateurs l’importance que l’entreprise attache au sujet, son utilité et que les mêmes règles s’appliquent à tous.

Deuxièmement, il est important que le Manager n’attende pas de ses salariés d’être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu’ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d’ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas exceptionnel.

d) Stipulations garantissant le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait en jours

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié en forfait jours, l’Entreprise assure le suivi régulier de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

> Le suivi et le pilotage au quotidien de la charge de travail

Il est préalablement rappelé que la charge de travail est influencée directement ou indirectement par de nombreux facteurs dont notamment le contenu du travail, son organisation, les outils numériques mais aussi l’environnement de travail et les modes de management. Chacun a sa propre perception de sa charge de travail, perception qui peut varier fortement d’un individu à un autre.

Il s’agit donc d’une réalité complexe et, parce qu’elle concourt à la performance et peut affecter la santé des collaborateurs, les parties rappellent que la charge de travail, tout comme la problématique des temps de vie, doivent être replacées au cœur du dialogue et faire l’objet d’une analyse partagée régulièrement entre le manager et le collaborateur.

Ainsi, le manager à quelque niveau qu’il se trouve, est à l’écoute de ses collaborateurs, il fait émerger les améliorations, favorise la coopération, ajuste le niveau d’autonomie de ses collaborateurs et peut modifier la prescription. Il établit les priorités, organise le travail au sein de son équipe et peut décider d’arrêter certaines activités, notamment en cas de surcharge de travail.

En synthèse, le salarié et son manager doivent faire preuve de complémentarité dans le suivi et le pilotage de cette charge de travail :

• le manager veille au quotidien à ce que la charge de travail de son collaborateur soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail, en prenant le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent ;

• Le salarié se doit d’informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il est expressément convenu qu’en aucun cas, le suivi de la charge de travail par le manager ne peut se limiter au strict respect de l’entretien annuel ci-après mentionné.

Pour les accompagner dans cette fonction, des pratiques simples en lien avec la question de la charge de travail seront proposées aux managers pour favoriser le dialogue avec leurs collaborateurs.

> Entretien annuel de suivi du forfait-jours

En complément des échanges réguliers et ponctuels avec le salarié, le manager conviera, une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique au cours duquel seront notamment évoquées les thématiques suivantes :

• sa charge individuelle de travail ;

• son amplitude journalière de travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée  ;

• l’exercice du droit à la déconnexion ;

• sa rémunération.

Bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte-rendu individuel distinct, cet entretien aura lieu concomitamment à l’entretien professionnel.

Le salarié et le responsable hiérarchique devront, à l’occasion de cet entretien, compléter un formulaire dédié reprenant l'ensemble des thèmes à aborder.

Au regard des constats effectués durant cet entretien et afin d’assurer la protection de la santé du salarié, son manager arrêtera avec lui, l’ensemble des mesures de prévention et de gestion des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu d’entretien individuel. Le manager et le salarié veilleront à assurer un suivi dans le temps des solutions et mesures correctrices ainsi convenues.

En cas de désaccord du salarié et du manager, notamment sur la charge de travail actuelle et/ou prévisible, et les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, l’une ou l’autre partie pourra faire appel à l’arbitrage du Département des Ressources Humaines. Il est aussi rappelé que le collaborateur pourra contacter un représentant du personnel.

4.8. Temps de déplacement

a) Temps de déplacement / trajet pendant un jour ouvré

Les salariés bénéficiant d'un forfait jours organisent la compensation de leurs temps de déplacement professionnel dans le cadre de la gestion autonome de leur temps de travail.

Au-delà et en tout état de cause, les éventuels temps de trajet excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et sont assimilées à une sujétion déjà rémunérée. Dans le cadre de cette gestion autonome, ils devront néanmoins veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire inhérentes au temps de travail effectif.

b) Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaire et jours fériés

Les temps de déplacement professionnel s'effectuant durant une journée complète ou une demi-journée, pendant un des jours de repos hebdomadaire ou un jour férié non travaillé au sein de l’Entreprise, donnent lieu à une indemnisation sous forme d’une récupération d’une durée équivalente, prise après le retour du salarié (dans les 3 mois suivants).

La date de récupération doit être fixée d'un commun accord avec le responsable hiérarchique du salarié.

Cette disposition s'applique également si le salarié en mission effectue une journée complète de travail pendant un jour de repos hebdomadaire ou pendant un jour férié chômé au sein de l’Entreprise.

Aucune récupération ne sera due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle ou si l'intéressé a d'ores et déjà bénéficié, durant sa mission, d'un jour de repos hebdomadaire décalé ou d'un jour férié local non travaillé.

ARTICLE 5 : SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Définition

En application des dispositions légales, sont considérés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires dans le cadre de la législation actuelle.

Les cadres au forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles et dispositions relatives au travail à temps partiel.

5.2. Passage à temps partiel

La Direction considère qu’il est de sa responsabilité de faciliter, dans la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs et s’engage à leur offrir les mêmes possibilités de promotion et de formation.

Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en feront la demande par écrit à leur manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera faite au salarié dans un délai d’un mois.

Le délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail est fixé à 1 mois.

5.3. Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont des heures complémentaires.

Le présent accord fixe le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Toutefois, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement au présent accord.

Le salarié sera informé des heures complémentaires qui lui sont demandées au moins trois jours à l’avance.

Seules sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat et à la condition que ces heures de travail aient été demandées de façon écrite et expresse par le supérieur hiérarchique direct.

Les heures complémentaires effectuées :

• dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat seront rémunérées avec application d’une majoration de 10% ;

• celles effectuées au-delà, avec application d’une majoration de 25%.

La Direction rappelle par ailleurs que les heures complémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité dans un poste de travail et doivent conserver un caractère exceptionnel.

5.4. Modalités particulières aux collaborateurs à temps partiel

La valorisation des absences sera effectuée au prorata de la durée de travail fixée contractuellement.

Le salarié bénéficiera du dispositif de l'horaire variable, visé à l'article 3.3 ci-dessus, dans le respect de la durée hebdomadaire fixée à son contrat de travail.

5.5. Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel seront prioritaires si un poste à temps complet, équivalent à celui qu’ils occupent, se trouve disponible dans l’entreprise.

Les modalités et délais de demande du salarié et de réponse de l’entreprise sont identiques à celles régissant le passage à temps partiel.

En cas de refus, la réponse de l’entreprise sera motivée.

Ces dispositions ne font pas obstacles aux dispositions propres au congé parental.

ARTICLE 6 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

A la date du présent accord, les congés pour évènements familiaux sont prévus à l’article L. 3142-1 du code du travail.

Il convient également de se référer à la convention collective applicable si celle-ci contient des dispositions plus favorables que la loi.

Néanmoins, les Parties conviennent, des modalités suivantes :

• 5 jours pour le décès du conjoint,

• 3 jours pour le décès d’un ascendant de 1^er niveau,

• Décès autres ascendants : 2 jours rémunérés

• Décès collatéraux : 1 jours rémunérés

• Décès beaux-parents : 3 jours rémunérés

• Décès d’un enfant : 5 jours rémunérés

• Décès d’un enfant de moins de 25 ans, à charge ou lui-même parent : 7 jours rémunérés

• Congé de deuil (enfant de moins de 25 ans ou à charge) : 8 jours calendaires rémunérés

• Mariage/PACS : 4 jours rémunérés

• Mariage enfant : 1 jour rémunéré

• Naissance/adoption : 3 jours rémunérés

• Examens médicaux grossesse (conjoints) : 3 absences rémunérées

• Annonce de la survenue chez l’enfant d’un handicap, cancer ou pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique : 2 jours rémunérés

• 1 jour de congés en cas de déménagement pouvant être pris une fois tous les 3 ans

• 3 jours rémunérés pour enfant malade jusqu’à 12 ans inclus/moins de 13 ans, 5 jours à partir de 2 enfants de moins de 13 ans (sur production d’un certificat médical exigeant la présence du parent à domicile),

• Majoration de 4 jours rémunérés pour enfant hospitalisé jusqu’à 16 ans inclus (sur production d’un certificat d’hospitalisation).

Ceci vient compléter la procédure de don de jours.

ARTICLE 7 : APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 Date d’effet

L'accord entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2024, l'ensemble des formalités visées notamment à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ayant été accomplies dès la signature de l’Accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

7.2 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également être faire, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

7.3 Révision

Le présent accord peut être révisé par les syndicats signataires, jusqu’à la fin du présent cycle électoral et au-delà par tout syndicat représentatif.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par tout moyen probant.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

7.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.

7.5 Publicité et dépôt

Il sera déposé :

• au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre

• sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La Direction de l'Entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Courbevoie, le 28/09/2023

Pour la Société,

X

Directeur RH

Pour la CFDT

X

Délégué syndical

Pour l’UNSA

X

Déléguée syndicale