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ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE

ENTRE :

D’UNE PART,

ET :

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de l’entreprise réaffirme par cet accord que la recherche de l’équilibre des sexes assurera l’agilité dont a besoin l’entreprise parce que chacun apporte son particularisme essentiel à la transformation de notre entreprise.

Au sein de la Société, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une démarche permanente qui nous conduit à mettre en place des actions favorisant l’équilibre professionnel.

La société rappelle également son attachement au respect du principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes tel qu’il figure à l’article L.1132-1 du Code du travail, et son engagement vis-à-vis du principe d'égalité de rémunération, tel que défini à l'article L. 3221-2 du Code du Travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

À cette fin, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des raisons objectives.

Le présent accord s’appuie sur un diagnostic chiffré extrait du rapport de situation comparée 2021 et de l’index 2020.

La Direction indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, les représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.

SOMMAIRE

Préambule 1

Article préliminaire : Champs d’application et contenu 4

Chapitre 1 : Diagnostic 5

Article 1.1 : Diagnostic chiffré 5

Chapitre 2 : Domaines d’action 8

Article 2.1 1^er Domaine d’action : l’Embauche 8

Article 2.1.1 Etat des lieux

Article 2.1.2 Objectifs de progression

Article 2.1.3 Mesures et action prévues

Article 2.1.4 Indicateurs de suivi

Article 2.2 2^ème Domaine d’action : la Rémunération 11

Article 2.2.1 Etat des lieux

Article 2.2.2 Objectifs de progression

Article 2.2.3 Mesures et action prévues

Article 2.2.4 Indicateurs de suivi

Article 2.3 3^ème Domaine d’action : la formation 13

Article 2.3.1 Etat des lieux

Article 2.3.2 Objectifs de progression

Article 2.3.3 Mesures et action prévues

Article 2.3.4 Indicateurs de suivi

Article 2.4 4^ème Domaine d’action : l’Articulation entre la vie personnelle/

vie professionnelle 16

Article 2.4.1 Etat des lieux

Article 2.4.2 Objectifs de progression

Article 2.4.3 Mesures et action prévues

Article 2.4.4 Indicateurs de suivi

Chapitre 3 : Dispositions finales 19

Article 3.1 Durée et entrée en vigueur

Article 3.2 Suivi de l’accord

Article 3.3 Dépôt et publicité

ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET CONTENU DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la société quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc..) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Dans la mesure où l’effectif comporte au moins 300 salariés, le présent accord portera sur au moins 4 domaines d’action parmi ceux listés à l’article R2242-2 du Code du Travail :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification

• les conditions de travail ;

• la sécurité et la santé au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans tous les cas, la rémunération effective constitue l’un des 4 domaines d’action retenus par l’accord.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les quatre domaines d'action suivants :

• Domaine d’action n°1 : l’embauche

• Domaine d’action n°2 : la rémunération

• Domaine d’action n°3 : la formation

• Domaine d’action n°4 : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC

DIAGNOSTIC CHIFFRE

Un diagnostic a été réalisé par la Direction afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2021
SEXE	CDD	CDI
Femmes	18	35
Hommes	5	37
Total	23	72

Nombre de salariés en CDI par sexe et par CSP au 31/12/2021
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	%	CDI HOMME	%	TOTAL
Employés	21	91	2	9	23
Agents de maîtrise	32	71	13	29	45
Cadres	104	46	124	54	228
Total	157	53	139	47	296
En 2021, la répartition est la suivante : 8% d’employés tous sexes confondus, 15% d’agents de maîtrise et 77% de cadres. Nous constatons donc que la majorité des salariés en CDI a un statut cadre.
Nombre de salariés en CDD par sexe et par CSP au 31/12/2021
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD FEMME	%	CDD HOMME	%	TOTAL
Employés	5	100	0	0	5
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Cadres	4	80	1	20	5
Total	9	90	1	10	10

Nombre de salariés par sexe et par Direction au 31/12/2021
DIRECTIONS	FEMME	%	HOMME	%	TOTAL
DCH	11	100	0	0	11
DC	68	67	33	33	101
DCPT	23	40	35	60	58
DD	16	59	11	41	27
DSI	12	28	31	72	43
DF	20	69	9	31	29
SG	5	56	4	44	9
DR	2	12	14	88	16
DTCC	11	73	4	27	15
DSP	0	0	2	100	2

Rémunération mensuelle moyenne brute par sexe et par CSP au 31/12/2021
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Rémunération moyenne
	F	H
Employés	1 697 €               1 896 €
Agents de maîtrise	2 315 €               2 074 €
Cadres	4 009 €               5 922 €

Formation professionnelle au 31/12/2021
	FEMME	HOMME
Temps de formation	2 798 heures	1 745 heures
Nombre de stagiaires	102	83

Index 2020 :

Au regard des éléments de diagnostic établis sur l’année 2021 et des résultats des indicateurs de l’index 2020, la Direction s’attache à fixer des objectifs de progression et à mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

• Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ;

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes niveaux de rémunération à l’embauche et les mêmes accès à la formation ;

• Garantir entre les femmes et les hommes un meilleur équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle.

Pour chaque domaine d’action visé, seront énumérés : 

• Les objectifs de progression ;

• Les mesures et actions prises pour les atteindre ;

• Les indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.

CHAPITRE 2 : DOMAINES D’ACTION

2. 1. 1^ER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

      1. Etat des lieux

La Société rappelle que le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. Il se veut neutre et égalitaire et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

Nous constatons que :

En 2021, 49% des embauches en CDI ont été pourvues par des femmes contre 51% par des hommes.

Ces pourcentages mettent en exergue que le nombre d’embauche en CDI, en 2021, s’effectue, dans les mêmes proportions pour les femmes que pour les hommes.

En matière d’embauche, une quasi-parité est donc respectée entre les femmes et les hommes.

D’autre part, pour toute catégorie socio-professionnelle confondue, nos effectifs en CDI sont à dominante féminine (53% de femmes contre 47% d’hommes).

Néanmoins, nous constatons que certaines directions manquent de mixité, tel est le cas notamment de :

• la Direction du Capital Humain ;

• la Direction de la Transformation ;

• la Direction Financière ;

• la Direction des Systèmes d’Informations ;

• la Direction des Réseaux ;

• la Direction de la Stratégie et du Plan.

En effet, certaines directions ont un effectif composé intégralement ou majoritairement par des femmes, tel est le cas de :

• la Direction du Capital Humain ;

• la Direction Financière ;

• la Direction de la Transformation.

D’autres directions ont un effectif composé intégralement ou majoritairement par des hommes , tel est le cas de :

• la Direction des Réseaux ;

• la Direction de la Stratégie et du Plan ;

• la Direction des Systèmes d’Informations.

  2. Objectifs de progression

La Direction rappelle que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’embauche constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

La société se fixe comme objectifs :

• S’assurer que, dans les Directions déjà mixtes, le recrutement conserve cette mixité

• Augmenter de 10% le nombre de femme et d’homme dans les Directions non mixtes, sous réserve des candidatures reçues et des besoins en recrutement de la Direction concernée ;

• Réalisation d’une action de sensibilisation sur l’égalité professionnelle dispensées auprès de100% des RH métier et des cabinets extérieurs.

  3. Mesures et action prévues

1. Les offres d’emploi

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions des postes ou de fonctions, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés sont également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées avec l’indication systématique « H/F » présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.

Aussi, la société s’engage, pour toute offre d’emploi proposée, à ce que la formulation des descriptifs soient rédigés de manière objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion de l’offre, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

2. Processus de recrutement

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Les équipes chargées du recrutement appliquent un mode opératoire d’entretien faisant référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d’étude et à la nature des diplômes.

3. Mixité dans le recrutement

Sur la base des candidatures reçues et des critères objectifs de sélection, l’entreprise recherche un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

A ce titre, la société encourage les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers, journées découvertes, intervention en établissement scolaire.

4. Sensibilisation des RH métier et cabinets externes

La société veille à la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (RH métier) à l’égalité professionnelle et aux stéréotypes de genre.

De plus, lorsque la société fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, à Pole Emploi, aux agences d’intérim, ou à des écoles spécialisées selon le domaine, l’entreprise veille à ce qu’ils respectent les principes définis au présent article et qu’ils soient appliqués dans le processus de recrutement des candidats proposés à l’entreprise.

Pour s’en assurer, l’entreprise veillera à intégrer dans les prochains contrats cadres conclus avec les prestataires de recrutement externe (pôle emploi, cadre emploi, agence intérim, cabinets de recrutement…) une clause rappelant les obligations légales en la matière et leur recommandant de veiller à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes par Direction sur les années N, N+1, N+2 ;

• Pourcentage de RH métiers et cabinets de recrutement externes sensibilisés.

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

1. 4. 5. Etat des lieux

La société s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lors de l’analyse du score final de l’Index 2020, nous avons constaté que la note globale obtenue (72/100) était en majeure partie liée à l’obtention d’un résultat de 17/40 sur l’indicateur 1 « Ecart de rémunération ». L’ensemble des notes obtenues aux autres indicateurs étant bonnes voir excellentes.

Suite à une étude précise de ce résultat, nous constatons qu’il ne reflète pas la réalité de la culture de notre entreprise. Dès lors, il est prioritaire d’améliorer cet indicateur et d’axer nos efforts pour le faire évoluer favorablement.

Ainsi, après identification de nos axes d’amélioration, nous avons pris la décision de nous fixer un objectif de progression ambitieux et concret, à savoir, augmenter la note de l’indicateur 1, selon des paliers définis, chaque année d’application de l’accord.

Les mesures de correction pertinentes envisagées seront le gage d’une amélioration significative de cet indicateur et plus globalement de notre score final.

Par ces actions, la société réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Objectifs de progression

L’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Faire progresser chaque année d’application de l’accord, la note de l’indicateur 1 « écart de rémunération » de l’index de sorte d’atteindre les notes suivantes :

25/40 en année N

27/40 en année N+1

30/40 en année N+2

Mesures et action prévues

2.2.3.1 Corriger les écarts de salaire entre les femmes et les hommes éventuellement constatés

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

Pour ce faire, elle s’engage à :

• Corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs en allouant un budget exceptionnel à cette action ;

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque embauche et mobilité professionnelle ;

• Réaliser des études annuelles comparatives des salaires par métier et par sexe ;

• Renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentation de salaire, au moment de la revue des rémunérations.

2.2.3.2 Réviser systématiquement les rémunérations en fonction des augmentations attribuées pendant un long congé (maternité, adoption…)

Au sein de la société le fait d’être en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier un écart de rémunération.

Ainsi, les salariés dans ces situations sont intégrés dans la campagne annuelle de revue des rémunérations dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation égal à la moyenne d’augmentations distribuée, au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise et donc avant même leur retour au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Note obtenue à l’indicateur 1 « Ecart de Rémunération » de l’index

  1. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE

     9. Etat des lieux

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’évolution de leur qualification, élément-clé pour la promotion et le déroulement de leur carrière professionnelle.

En 2021, nous constatons que sur 185 stagiaires formés, 55 % des stagiaires sont des femmes et 45% sont des hommes.

Au regard de l’effectif total, nous constatons que 33% des stagiaires formés sont des femmes contre 27% de stagiaires masculins.

10. Objectifs de progression

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

A ce titre l’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des collaborateurs de manière identique.

La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce tout au long de leur carrière professionnelle.

Elle s’engage à ce que l’évolution professionnelle ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

La société se fixe comme objectifs :

• Assurer un accès égalitaire à la formation pour les femmes et les hommes ;

• Former 100% des managers au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination

• Informer 100% des collaborateurs de l’importance de l’égalité professionnelle (lutte contre le sexisme, le harcèlement sexuel…) en vue de faire évoluer les mentalités.

  11. Mesures et actions retenues

1. Un recueil individuel des besoins en formation

En fin d’année et pour l’année suivante, durant la période des entretiens individuels légaux, les Responsables RH et Chefs de projet RH recueillent auprès de chaque collaborateur leur besoin en formation pour l’année suivante. Cette démarche permet de récolter l’information à la source, de pouvoir traiter cette information de façon égalitaire et permet une plus grande réactivité dans la mise en œuvre des actions de formations qui en découlent.

2. Un accès égalitaire à la formation

La société prend en compte l’égalité femmes-hommes dans l’élaboration de sa politique de formation et veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise souhaite rappeler l’importance de faciliter l’organisation des formations des salariés, ainsi elle fera son possible pour tenir compte, au maximum, de leurs situations personnelles.

• Dès qu’elle le peut, les formations seront, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés ;

• Pour favoriser l’accès à la formation, l’entreprise développe, lorsque l’objet de la formation le permet, les formations en distanciel (e-learning) permettant de couvrir une plus grande population tout en donnant plus de souplesse dans la réalisation de la formation ;

• Afin de faciliter l’accès à la formation, l’entreprise développera une aide spécifique à la garde d’enfants, permettant à chacun de pouvoir concilier son temps de formation et les impératifs tenants à sa vie personnelle.

Pour garantir un accès égalitaire à la formation, la société mettra en place également un outil numérique permettant d’assurer un suivi précis et un pilotage optimal des formations effectuées par les collaborateurs.

c) Formations qualifiantes

Des actions de formations qualifiantes seront dispensées, dès que la situation du collaborateur le justifie.

Ainsi la société souhaite que ces actions puissent permettre de faire évoluer les carrières professionnelles afin d’accéder plus facilement à des postes plus qualifiés.

d) Formations collectives et coaching managérial

Pour accompagner les évolutions des organisations et la transformation managériale, des formations collectives et du coaching individuel pour les managers pourront être mis en œuvre. Il s’agira d’harmoniser les pratiques managériales dans le respect de l’égalité professionnelle.

e) Mettre en place une communication interne sur l’égalité pour que la politique d'égalité et de diversité soit connue et partagée par l'ensemble des collaborateurs

1. Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les stagiaires ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre de formations collectives dispensées et de coachings managériauxréalisés ;

• Nombre de collaborateurs informés et sensibilisés sur l’égalité professionnelle

QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Etat des lieux

Plus que jamais fondamental en cette période de crise sanitaire, les collaborateurs ont besoin de trouver un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Conscient de l’importance de cet équilibre pour le bien-être de ses collaborateurs, l’entreprise s’est engagée et s’engage à mettre en œuvre des actions favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Objectifs de progression

La société se fixe comme objectif de progression :

• Améliorer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

• Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité ;

• Tenir un entretien pour 100% des salariés de retour dans l’entreprise à l’issue d’un long congé.

  14. Mesures et action prévues

1. Le temps de travail

La société a adopté une charte sur le télétravail en janvier 2021 ayant pour objet de faciliter l’organisation familiale de ses collaborateurs en lien avec leur vie professionnelle.

Ainsi, elle permet, à chacun, de choisir l’organisation qui lui convient et de déterminer le nombre de jours télétravaillés pouvant aller de 0 à 5 jours par semaine.

En septembre 2021, à l’issue d’un télétravail subi du fait de la crise sanitaire, nous constatons que la quasi-totalité des collaborateurs a choisi de poursuivre et d’intégrer le télétravail dans leur organisation quotidienne du travail.

Ce très bon résultat démontre que cette organisation du travail, volontairement adoptée par les collaborateurs, correspond aux attentes de chacun dans l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.

Pour accompagner cette nouvelle organisation du travail, l’entreprise a d’ores et déjà :

• Mis en place les outils informatiques facilitant le télétravail (téléphonie…) ;

• Réalisé au moins une fois par an un entretien de télétravail permettant de mesurer l’efficacité des actions déployées et le bien être des collaborateurs;

• Mis en place deux actions de communication annuelle afin de sensibiliser sur l’importance de la prise des congés et jours de repos;

• Conserver la mise en place de dispositifs d’horaires flexibles individualisés, comportant une plage fixe commune à l’ensemble des salariés et plusieurs plages modulables par chaque salarié.

Pour renforcer cet équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle l’entreprise s’engage à :

• Mettre en place une charte relative au droit à la déconnexion permettant d’encadrer l’utilisation des outils numériques professionnels et ainsi favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle ;

• Organiser, dès que cela est possible et sauf motif impérieux, les réunions de travail sur un intervalle compris entre 9h00 et 18h. Les réunions organisées avant et après cet intervalle devront être exceptionnelles et justifiées par des raisons objectives.

2. La parentalité

La société s’engage à :

• Etablir par les équipes du Capital Humain et de l’innovation Sociale un kit de communication sur la parentalité et remis aux futurs parents afin de les informer sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise ;

• Respecter le principe selon lequel la parentalité n’a pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié ;

• Maintenir l’attribution d’une autorisation d’absence pour enfant malade avec maintien de la rémunération pouvant aller jusqu’à 3 jours ouvrés, par année civile ;

• Faciliter l’aménagement du temps partiel dans le cadre du congé parental.

3. Entretien professionnel

Conformément au code du travail, un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale.

Indicateurs de suivi

• Nombre et pourcentage de salariés ayant sollicité le télétravail et signé un contrat de confiance télétravail ;

• Nombre de kit de communication distribué sur la parentalité ;

• Pourcentage des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien sur le télétravail ;

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés à l’issu d’un long congé.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS.

Cependant, il sera admis une rétroactivité pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2022 afin de faciliter le suivi des indicateurs.

Le présent accord aura une durée déterminée de 3 ans et cessera automatiquement de s’appliquer au 31 Décembre 2024.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Les mesures contenues dans le présent plan se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de la Société, sans se cumuler à celui-ci.

SUIVI DE L’ACCORD

La Direction de la société s’engage à effectuer auprès du CSE chaque année, un point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la commission de l’égalité professionnelle du CSE.

Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction afin de vérifier la correcte application de ces dispositions.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur l’intranet.

ARTICLE 3.3 REVISION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 3.4 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet de la Société.

La Société procédera au dépôt du présent accord :

En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans ;

Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à La Chapelle St Mesmin, le 31 janvier 2022

En 4 exemplaires dont un pour la DREETS et le greffe du Conseil des Prud’hommes.

Pour le CSE Pour la Société