Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL BOLLORE LOGISTICS GUADELOUPE" chez BOLLORE LOGISTICS GUADELOUPE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société

dont le siège social est Zone Franche CEE – Bat C – ZCI Jarry – 97122 Baie Mahault

Représentée par

agissant en qualité de Directeur

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicale Représentative de la société, ci-après dénommée :

• Le Syndicat, représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat , représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail (ci-après dénommé « l’Accord »)

PREAMBULE

La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.

Enfin, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise.

La Loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n°2019-1428 du 24 décembre 2019 instaure un nouveau thème de négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l’usage des modes de transport vertueux, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Enfin, le décret 2022-243 du 25 février 2022 crée de nouvelles obligations pour l’entreprise en fonction de la note qu’elle a obtenue à son index égalité professionnelle. Ainsi, lorsque la note globale de l’index est inférieure à 85 points, l’entreprise fixe des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte dans le cadre de l’accord collectif égalité professionnelle.

Par ailleurs, en application de la Loi du 2 août 2021, la négociation relative à la QVT (qualité de vie au travail) s’intitule désormais QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).

De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et L.2242-1 et suivants du Code du travail).

La Direction souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie et des conditions de travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées 02/08/2022 afin de négocier :

• d’une part sur les objectifs de progression relatifs à l’Index égalité professionnelle (Partie 1) conformément au décret 2022-243 du 25 février 2022 créant l’obligation pour les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85 à l’Index égalité professionnelle de fixer les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte ;

• d’autre part, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-8 du Code du travail, et sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 2), à la Qualité de vie au travail (Partie 3) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 4).

PARTIE 1– OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

Pour l’année 2021, la société a obtenu la note globale de 82.

Par conséquent, les Parties sont convenues des mesures ci-après :

1. Objectifs de progression concernant l’écart de rémunération

L’indicateur relatif à l’écart de rémunération femme homme est de 27. La note maximale est de 40.

Les Parties fixent comme objectif de progression l’atteinte l’an prochain (publication en 2023 pour l’année 2022) de la note de 35.

Pour ce faire, les Parties rappellent qu’une enveloppe de 0,1% de la masse salariale est allouée pour réduire les écarts de rémunérations femmes/ hommes dans le cadre du protocole d’accord NAO 2022.

En outre, pour atteindre cet objectif de progression, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :

• Une note de sensibilisation sera diffusée aux Managers dans les filières d’emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts de rémunérations femmes/ hommes sont constatés.

• Réaliser l’analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, dès lors qu’un collaborateur estime faire l’objet d’un écart de rémunération injustifié en raison de son sexe. Il peut par ailleurs solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée.

• A l’issue de la démarche ci-dessus et dans l’hypothèse où un écart de rémunération est constaté et ne trouve pas de justification, une mesure d’ajustement est mise en œuvre

2. Objectifs de progression concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5. La note maximale pour cet indicateur est de 10.

Les Parties fixent comme objectif de progression au terme de l’Accord, en 2025, la note de 10.

Pour atteindre cet objectif de progression, les Parties conviennent de :

• Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.

PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des informations communiquées, il apparaît que sur un effectif global de salariés au 30/06/2022, 61 % sont des Femmes (57 salariées) et 39% sont des Hommes (36 salariés).

Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise en matière de :

• Rémunération (A.)

• Promotion professionnelle (B.)

• Embauche (C.)

• Formation (D.)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)

La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).

Analyse

Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Afin de poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :

Réclamations individuelles

Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et leur service Ressources Humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent Accord.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations pratiquées pendant leurs absences pour la même catégorie.

Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.

De manière plus générale, la DRH effectue des contrôles annuels des situations individuelles de chaque salarié en termes de rémunération et d’évolution professionnelle.

Tout salarié en exprimant le besoin pourra demander un bilan de situation individuelle auprès de la DRH afin qu’un échange personnalisé sur sa situation puisse avoir lieu.

Rattrapage des écarts éventuels de rémunération non-justifiés

Les écarts de rémunération non justifiés font l’objet d’un rattrapage en une seule fois par mesure corrective ; intervenant dans le cadre du process des Augmentations Individuelles (AI).

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

• Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,

• Index de l’égalité professionnelle Femmes Hommes instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La promotion professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.

1. Analyse

Après analyse, les parties signataires font le constat que le nombre de femme cadre est quasi à l’équilibre (47%).

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts de promotion interne et les dispositifs prévu dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, et de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Entretien Professionnel

Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).

Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.

2.2 Bourse de l’emploi interne

Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.

La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation du Job Board (Bourse de l’emploi interne), pour informer des postes à pourvoir.

Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.

Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

• Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre 2 promotions

L’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.

1. Analyse

Après analyse, un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle est à mettre en place par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des fonctions féminisés, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement

Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement Féminisés et aux fonctions de Management.

En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.

Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.

Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

2.2 Intitulés des offres d'emploi

Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

La Formation

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.

1. Analyse

Après analyse, nombre d’action moyenne de formation suivie et réalisées et plus favorable à la population féminine.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Développement de formations spécifiques

Les parties signataires s’engagent à développer des formations « Management » dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés.

2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation

Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de formation avec suivi d’évolution.

2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)

Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du Compte Personnel de Formation est calculée à due proportion du temps.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• Répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi – développement des compétences

L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

1. Analyse

Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Accord.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet

Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.

2.2 Information sur la parentalité

L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour.

2.3 Plage horaire des réunions

Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 (heure de début) et 18h00 (heure de fin).

2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.

2.5 Aménagement horaires dans le cadre de la grossesse

Les salariées enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leur planning de travail, organisé par le Responsable hiérarchique, à compter de leur 3e mois de grossesse et ce jusqu’au congé maternité.

2.7 Prise de repos des salariés

Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Elles souhaitent privilégier la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.

Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.

La Direction s’engage à ce que les Responsables de service sensibilisent les salariés sur leurs prises de congés (soldes, projection de dépôts de jours au trimestre, etc.) afin d’éviter les cumuls de jours trop importants et les difficultés de prises de congés.

2.8 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité

Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :

• Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable

Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),

• Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé

Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.

2.9 Congés de paternité

Dans le cadre du Congé de paternité, il est rappelé que le dispositif légal est de maximum 25 jours calendaires, 32 jours en cas de naissances multiples.

2.9 Dons de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade

Afin d’encourager la solidarité entre les salariés, les parties signataires instaurent au sein de l’établissement de le don de jours de repos à un salarié par ailleurs parent d’un enfant gravement malade tel que prévu par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.

Les salariés pourront ainsi donner des jours de congés payés aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Peuvent être cédés les jours non pris correspondant :

• à la 5^ème semaine de congés payés,

Ce don sera anonyme et sans contrepartie. Le donateur se rapprochera à cet effet de la Direction de Ressource Humaines.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

2.10 Congé de proche aidant et accompagnement des salariés aidants

Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Un salarié aidant est une personne qui intervient de façon non professionnelle et régulière auprès d’une autre personne de son entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie due à l’âge.

Afin d’accompagner ces salariés face aux difficultés engendrées par cette situation, la Direction et le Service RH étudiera tout aménagement de poste, en fonction de ses possibilités.

Indicateurs de suivi

Pour les congés :

• Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,

• Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

• Nombre de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade.

Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,

• Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

PARTIE 3 – LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET MOBILITE DURABLE

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.

Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.

Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.

En outre, la négociation relative à la QVT (Qualité de vie au travail) s’intitule désormais QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) en application de la Loi du 2 août 2021.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

1. Actions

   1. Lutte contre les discriminations

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Dans ce cadre, une campagne de sensibilisation sera déployée sur la période d’application du présent accord. Sa déclinaison RH concentre les actions autour de 4 axes liés à l’égalité des chances et la diversité :

 

·       la mixité femmes-hommes,

·       l’intégration des personnes en situation de handicap,

·       la mobilisation en faveur des jeunes,

·       la valorisation de l’expérience.

1.2 Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :

« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition du harcèlement sexuel (art L1153-1 du Code du travail):

1° «Le harcèlement sexuel est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; »

2° Le harcèlement sexuel est caractérisé également par des « faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention et s’engagent à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est désigné au sein de la Direction des ressources humaines.

Le comité social et économique désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie d’une formation spécifique à sa prise de mandat.

1.3 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.

Pour y parvenir, l’entreprise examinera :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En parallèle, l’entreprise s’engage à :

• Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, …),

• Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),

• Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

• Développer le recours aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT)

1.4 Droit d’expression des salariés

Conformément aux articles L2281 et suivant le Code du Travail, le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Les opinions que les salariés émettent dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction disciplinaire.

Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail

1.5 Droit à la déconnexion cf. L. 2242-8 du Code du travail

Les parties signataires insistent sur l’interdiction formelle pour le(la) salarié(e), hors cas d’absolue nécessité dictée par un impératif client (interne ou externe), de poursuivre son activité professionnelle, même par voie dématérialisée (téléphone, mail, SMS,…) après son horaire de travail ainsi que pendant toute période de repos (CP, JRTT, …).

Les parties signataires rappellent par ailleurs que l’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas motiver une sanction disciplinaire.

1.6 Développement des salles de pause et de la qualité de vie au travail

La Direction mettra tout en œuvre afin d’optimiser l’aménagement des espaces de travail.

Elle s’attachera par ailleurs à renforcer les systèmes de communication interne et à encourager les réunions d’équipes ainsi que les approches « entreprise ».

1.7 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’accords d’entreprise spécifiques distincts.

1.8 Mobilité durable entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail

Dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités visant à promouvoir le développement de l’usage de nouvelles formes de mobilités dans le cadre du travail, la Direction entend renforcer l’usage des moyens de mobilité « verte » en :

• En étudiant la poursuite du covoiturage en situation non-pandémique,

• En étudiant la possibilité de mise à disposition de bornes pour recharger les véhicules électriques.

Indicateurs de suivi

Pour la lutte contre les discriminations

• Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations

• Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation sur le thème de la diversité sur la période d’application du présent accord

Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes

• Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Nombre de salariés en situation de handicap,

• Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises

Pour le droit d’expression des salariés

• Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées

PARTIE 4 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

1. Suivi d’application de l’Accord

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.

En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent Accord entrera en vigueur au 1^er septembre 2022 et cessera de produire ses effets le 1^er septembre 2025.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année jusqu’à l’issue du présent Accord dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle sera établi un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dépôt / Publicité

Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Basse-Terre

• L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

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Le présent Accord est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.

Publication sur la base de données

Le présent Accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.

Fait à Baie Mahault, le 02/08/2022.

En 5 exemplaires

Pour l’Organisation Syndicale représentée par Monsieur Pour l’Organisation Syndicale représentée par Monsieur

Pour la Société «  Monsieur Directeur