AVENANT N°1 À L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

BOLLORE LOGISTICS GUADELOUPE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’UES BOLLORE LOGISTICS GUADELOUPE, représentée par, agissant en qualité de Directeur Antilles

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de l’UES, ci-après dénommées :

• Le Syndicat CTU, représenté par

D’autre part,

Il a été conclu le présent avenant à l’accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail signé le 27 Novembre 2017

PREAMBULE

La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction, attachée aux principes de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de vie au travail, sources de richesse et participant activement au développement de l’Entreprise, a mis en place un accord dans ce domaine le 27 novembre 2017, qui est cité chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Les parties signataires conviennent de la continuité d’effet des différentes dispositions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie au travail entre l’accord du 27 novembre 2017 et le présent Avenant.

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 10 janvier 2019 et le 17 janvier 2019, afin de négocier, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Avenant relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).

PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des informations communiquées, il apparaît que sur un effectif global de 81 salariés au 30/09/2018, 57% sont des Femmes (46 salariées) et 43% sont des Hommes (35 salariés).

Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise en matière de :

• Rémunération (A.)

• Promotion professionnelle (B.)

• Embauche (C.)

• Formation (D.)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (E.)

La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).

Analyse

Dans la pratique les décisions prises dans le cadre des recrutements en matière de rémunération ne font pas de différence entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est établi à partir du niveau de rémunération constaté sur le marché du travail ou basé sur la rareté de certaines candidatures.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent Avenant.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Afin de poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :

Saisines individuelles

Les salarié(e)s s’estimant en situation d’écart non-justifié peuvent solliciter leur Responsable hiérarchique et/ou leur service Ressources Humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent Avenant.

Lorsqu’une anomalie est constatée, une remise à niveau (rééquilibrage) sera effectuée.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.

Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

• Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,

• Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou échelon hiérarchique : indicateur non renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre d’individus inférieur à 5 dans un niveau ou coefficient hiérarchique,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

La promotion professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle.

Analyse

Après analyse, les parties signataires font le constat de la nécessité de féminiser l’encadrement, plus particulièrement dans les fonctions de manager en favorisant la promotion en interne.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre ses efforts en ce sens dans le présent Avenant.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Entretien Professionnel

Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP).

Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.

2.2 Job Board

Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’Entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.

La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation du Job Board (Bourse de l’emploi interne), pour informer des postes à pourvoir.

Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.

Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

• Nombre de promotion par catégorie professionnelle

L’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.

Analyse

Il sera envisagé dans la mesure du possible et après analyse, un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle est à mettre en place par la féminisation des fonctions très masculinisées et inversement.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Avenant.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression dans le cadre spécifique du recrutement des cadres, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement

Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management.

En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.

Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.

Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

2.2 Intitulés des offres d'emploi

Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

La Formation

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Formation professionnelle.

Analyse

Après analyse, un rééquilibrage de l’accès à la formation est à développer en nombre d’action moyenne pour les femmes quel que soit le type de formation : adaptation au poste de travail et évolution à l’emploi, développement des compétences et formations non classées, l’accès favorisé des femmes aux fonctions masculinisées et inversement.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Avenant.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière d’accès des Femmes et des Hommes à la Formation, de favoriser l'accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés et inversement, ainsi que favoriser la promotion professionnelle par la Formation.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et/ou du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Formation.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Développement de formations spécifiques

Les parties signataires s’engagent à développer des formations « Management » dans le cadre de la mixité des emplois favorisant ainsi l’accès des Femmes à des métiers fortement masculinisés.

Le principe d’accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre par une formation spécifique, si nécessaire, sera développé.

2.2 Présentation spécifique dans le Plan de formation

Les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en répartition Femmes / Hommes lors de la présentation annuelle du Plan de formation avec suivi d’évolution.

2.3 Compte Personnel de Formation (CPF)

Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, absence maladie reconnue à 100% par la Sécurité sociale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Les modalités d’utilisation du CPF sont les suivantes :

Pour les formations hors temps de travail, le salarié pourra utiliser son CPF sans faire de demande à l’employeur.

Pour les formations sur le temps de travail, un accord de l’entreprise sera nécessaire (la rémunération du salarié sera maintenue). L’accord de l’entreprise ne sera pas nécessaire pour les stages visant l’acquisition du socle de connaissances (lire, écrire, compter) et de compétences (bureautique, informatique, langues étrangères).

Lorsque la formation sera suivie tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’accord de l’employeur doit être demandé 60 jours avant le début de la formation, si elle dure moins de 6 mois, et 120 jours si elle dure 6 mois et plus. L'employeur dispose alors d'un délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande du salarié pour notifier sa réponse. L'absence de réponse passé ce délai vaut acceptation.

Indicateurs de suivi

Données chiffrées par sexe :

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

• Répartition par type d’action : développement des compétences

L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

Analyse

Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité.

Au vu de ce constat, les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts en ce sens dans le présent Avenant.

Actions

Les parties signataires définissent des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et/ou du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet

Les parties signataires rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.

2.2 Information sur la parentalité

L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.

2.3 Plage horaire des réunions

Il est recommandé aux managers d’organiser les réunions de service entre 9h00 et 18h00.

2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.

2.5 Prise de repos des salariés

Les parties signataires insistent tout particulièrement sur leur attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Elles souhaitent privilégier la prise par le (la) salarié(e) de l’intégralité de ses jours de repos (CP, congés de fractionnement …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.

Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties signataires affirment leur conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.

2.6 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité

Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :

• Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable

Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),

• Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé

Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.

2.7 Entretiens de départ et entretiens de retour pour un temps partiel et une autre absence de plus de 6 mois

Les modalités d’entretiens sont les mêmes que celles mentionnées dans la partie 2.6 ci-dessus.

Ces entretiens concernent entre autres le passage à temps partiel, le retour à temps complet, les arrêts maladies, accidents du travail, congés sabbatiques, délégués syndicaux permanent…

2.8 Congés de paternité

Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 11 jours, 18 jours calendaires en cas de naissances multiples), l’Entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.

2.9 Dons de jours de repos

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Les conditions sont les suivantes :

Salarié parent d’un enfant gravement malade :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Salarié proche aidant :

• Le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;

• Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Indicateurs de suivi

Pour les congés :

• Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité – le congé maternité – le congé d’adoption,

• Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :

• Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.

Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.

Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations, les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers et RRH sur le principe de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires ont établi les mesures suivantes :

Actions

1. Lutte contre les discriminations

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

2. Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :

« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.

3. Lutte contre le harcèlement moral

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition du harcèlement moral :

« Agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.

Pour y parvenir, l’Entreprise examinera :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi,

• Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

En parallèle, l’Entreprise s’engage à :

• Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique,…),

• Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),

• Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

5. Droit d’expression des salariés

Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’Entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Pour ce faire, un cahier d’expression des salariés sera mis à disposition.

Des réunions pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la Qualité de vie au travail.

6. Droit à la déconnexion cf. L. 2242-8 du Code du travail

Les parties signataires seront vigilantes au développement des outils numériques et s’engagent à mettre en place :

• Une charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion,

• Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques; ceci au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

  7. Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.

Indicateurs de suivi

Pour la lutte contre les discriminations

• Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations

Pour la lutte contre les agissements sexuels, agissements sexistes et harcèlement moral

• Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel, agissements sexistes, harcèlement moral émises et traitées par les services des Ressources Humaines

Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Nombre de salariés en situation de handicap,

• Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises

Pour le droit d’expression des salariés

• Nombre de réunions organisées relatives au droit d’expression des salariés

PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi d’application de l’Avenant

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent Avenant a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.

En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Commission de suivi de l’Avenant – Evaluation des mesures et Echéancier de l’Avenant

Une fois par an, à l’initiative de la Direction, une commission de suivi se réunit. Elle se compose de la Direction et de 2 représentants du personnel désignés par la DUP en respectant le principe de parité.

Ils procéderont à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.

Durée de l’avenant

Le présent Avenant entrera en vigueur à la date de sa signature et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2019 (date d’échéance de l’accord du 27 novembre 2017).

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année jusqu’à l’issue du présent Avenant dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire au cours de laquelle sera établi un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision / Dénonciation

Le présent Avenant pourra donner lieu à révision ou dénonciation dans les conditions légales et réglementaires, conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 du Code du travail.

Dépôt / Publicité

Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent Avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) du lieu de signature de l’avenant.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire de l’Avenant sera remis à chaque partie.

Publicité

Le présent Avenant est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Baie Mahault le 25 janvier 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour « l’Organisation Syndicale CTU »,

Pour l’ « UES BOLLORE LOGISITCS GUADELOUPE »