Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez EXCELIA GROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L'Association Excelia Group, association régie par les dispositions de la loi du 1er   juillet 1901 représentée par , en sa qualité de ,

D’une part,

Les organisations syndicales soussignées :

• Le SYNEP CFE - CGC, représenté par  ;

• La CFDT, représenté par  ;

D’autre part,

Préambule

L’Association Excelia-Group s’est engagée à expérimenter auprès de l’ensemble de ses salariés une nouvelle organisation du travail respectant un intérêt mutuel, les exigences liées aux activités d’enseignement et les besoins organisationnels.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Association.

Les enseignants-chercheurs et enseignants de la filière enseignement n’étant pas soumis à une obligation de présence dans l’entreprise pour leur activité de recherche et pour la préparation de leurs cours, et corrections de copies, cet accord de télétravail tient pour acquis les pratiques et modalités pré-existantes.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité négocier un accord d’entreprise pour définir et encadrer la pratique du télétravail à domicile pour les salariés des filières administratives et pédagogiques.

Article 1 : Cadre du télétravail et définitions

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail est basé sur le volontariat et s’effectue dans le cadre d’un contrat de travail. Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié, tel qu’il est déclaré auprès de la Direction des ressources humaines, ou par exception, un autre lieu désigné et déclaré par le salarié.

L’obligation du télétravailleur d’être joignable est garantie par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Article 2 : Eligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, de proximité client, ou de présence physique sur le lieu de travail.

2.1 CONDITIONS D’ELIGIBILITE DES SALARIES DES FILIERES ADMINISTRATIVES ET PEDAGOGIQUES

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés des filières administratives et pédagogiques selon les critères suivants :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (80% minimum).

• justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;

• occupant un poste dont certaines missions peuvent être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• bénéficiant d’un environnement et d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, ordinateur ad hoc, logiciels de travail à distance et leur maitrise…

Ne sont pas éligibles au télétravail les missions exigeant une présence physique auprès des étudiants, des salariés ou des partenaires ; L’éligibilité sera appréciée lors de la demande de mise en œuvre du télétravail, par le manager et la direction des ressources humaines.

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Une attention particulière sera apportée aux demandes de télétravail des travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes. Pour ces deux populations des aménagements spécifiques, au-delà de l’accord pourront être envisagées avec la direction des ressources humaines.

Cas particulier :

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’Association ; phénomène météorologique rare ;…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.

La décision sera prise par la Direction qui pourra déroger au présent accord.

Le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec le manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.

2.2 CONDITIONS INHERENTES AU LOGEMENT ET A L’EQUIPEMENT DU SALARIE

Tout déménagement devra être signalé à l’Association et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un lieu répondant aux exigences suivantes, propice au travail et à la concentration qui ne doit pas être incompatible avec le travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple…)

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

3.1 PRINCIPE DE VOLONTARIAT

En dehors des situations particulières décrites à l’article 2.1, les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

3.2 MODALITES DE DEMANDE ET D’ACCEPTATION/REFUS

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord et souhaitant bénéficier de cette nouvelle modalité d’organisation du travail, devra formuler une demande de mise en place du télétravail disponible sur l’application YUMI. Il précisera sur sa demande les activités et tâches pouvant être réalisées à domicile et justifiant sa demande de télétravail.

Cette Demande de télétravail fera l’objet d’un rendez-vous entre le salarié et son manager afin de discuter des modalités d’organisation du travail à distance et au sein de l’équipe, des missions réalisables en télétravail mais aussi de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.

Le responsable hiérarchique apportera une réponse à la demande de télétravail via l’application YUMI dans un délai d’un mois après la demande.

Les journées en télétravail feront l’objet obligatoirement d’une demande dans l’outil de gestion des temps et d’une acceptation par le manager antérieure à la journée demandée.

Le responsable hiérarchique qui refuse tout télétravail à un salarié pour des missions et activités éligibles au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, du service, de l’équipe,

• Des raisons de confidentialité des activités mentionnées,

• Des raisons liées à la nature des missions à réaliser en télétravail, non compatibles avec une absence du lieu de travail.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

3.3 REVERSABILITE DU TELETRAVAIL

L’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail sera consignée par e-mail, copie à la direction des ressources humaines .

L’Association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,

• En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines,

• En cas de non atteinte des objectifs, ou en cas de non-réalisation de l’activité devant être réalisée

• En cas de dysfonctionnement identifié : salarié non joignable sur les horaires habituels de travail notamment.

Y compris sur une journée acceptée dans Horoquartz,le manager pourra revenir sur sa décision de télétravail d’un de ses collaborateurs avec un délai de prévenance de 24 heures pour des nécessité de service.

Dans la situation ou un manager déciderait d’arrêter tout télétravail pour un de ses collaborateurs, le salarié pourra formuler une nouvelle demande de télétravail l’année universitaire suivante.

L’arbitrage de la DRH est également possible en cas de désaccord.

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail pour les salariés des filières administrative et pédagogique

4.1 CADRE et ORGANISATION DU TELETRAVAIL

L’année se décompte du 1^er septembre au 31 aout.

Pour les salariés à temps plein des filières administratives et pédagogiques, le volume annuel maximum de jours de télétravail est de quarante-cinq (45) jours par an.

Afin de maintenir le lien social avec Excelia et sa communauté de travail, le télétravail est limité à deux jours par semaine et cinq jours par mois au maximum et pour les salariés des filières administratives et pédagogiques, quel que soit le taux d’activité du salarié.

Pour le salarié à temps partiel, le volume de jours de télétravail est calculé au prorata de son taux d’activité (36 jours par an maximum pour un temps de travail à 80% et 40 jours pour un temps de travail à 90%). Le télétravail est pris par journée complète obligatoirement.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur le mois suivant ou sur l’année suivante.

Les journées peuvent être fixes selon un planning mensuel validé en début de trimestre, ou variables, à la demande du salarié, moyennant un préavis de 3 jours (72 heures).

Exceptionnellement, ce préavis pourra être réduit à la discrétion du manager.

Les lundis ne sont pas éligibles au télétravail– sauf exception validée par le manager et liée à la réalisation d’un dossier exceptionnel dans des délais exceptionnels (ex : dossiers d’accréditation, ..).

Le mercredi ne sont pas éligibles pour les parents d’enfant (s) de moins de 16 ans. Toutefois, dans la limite de 2 jours/an par enfant de moins de 11 ans, les parents peuvent formuler une demande de télétravail pour garde d’enfant malade avec certificat médical attestant de la nécessité d’une présence parentale à domicile remis à la Direction des Ressources Humaines.

Les journées de télétravail ne pourront être accolées aux périodes de début ou fin de prise de congés (CP, JNT...), ni être positionnées sur des ponts.

4.2 DUREES QUOTIDIENNES DE TELETRAVAIL

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

• Pour le personnel badgeant

Le salarié doit être joignable sur Teams et sur sa messagerie professionnelle durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association ou, au minimum sur une plage horaire de 7 heures - définie dans la demande et validée par le manager.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein d’Excelia-Group.

En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail. Une journée en télétravail est valorisée 7 heures.

• Pour le personnel en forfait annuel jours

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée.

Un repos quotidien de douze (12) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté.

• Pour tous les salariés :

De manière générale, le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association : téléphone, outils Office365 (Teams, Skype, courriel…).

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le manager fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de l’Association.

4.3 NON INDEMNISTAION DU TELETRAVAIL

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 5 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

5.1 DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE

En application de l’accord collectif du 06 juillet 2017, il est rappelé le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

5.2. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’Association.

Le salarié s’engage à informer son manager immédiatement en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Article 6 : Santé et sécurité

En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’Association, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 7: Dispositions finales

7.1 SUIVI

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé par cette commission, un an après le début de la mise en œuvre du présent accord.

A cette occasion, pourront être étudiés les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs répartis par grande direction

• Nombre de jours télétravaillés

• Le nombre de refus

• Les jours télétravaillés

• Le taux de réversibilité

7.2 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’ un an. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2020 et en tout état de cause pas avant le jour suivant son dépôt comme il est précisé à l’article L.2261-1 du code du travail.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

7.3 REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge adressée à toutes les organisations syndicales signataires ou adhérentes. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

7.4 DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

7.5 PUBLICITE et DEPOT

Le présent avenant est établi en trois (3) exemplaires.

Il sera déposé par l’Association à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour diffusion à l’ensemble des salariés.

A La Rochelle, le 25 juin 2020

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Madame

Déléguée syndicale

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Monsieur

Pour la Direction

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Madame

Déléguée syndicale