Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE CHEP FRANCE" chez CHEP FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE CHEP France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• CHEP France, société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 348 848 912, établie au 1, rue Mozart 92110 CLICHY et prise en la personne de, en qualité de Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société ».

D'une part,

ET :

• L’organisation syndicale FO, représentative au niveau de CHEP France, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au niveau de CHEP France, représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »,

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PrÉambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle, d’améliorer ainsi la qualité de vie au travail. Cette démarche s’inscrit dans la dynamique d’innovation de CHEP France.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Un premier accord collectif a été conclu le 26 février 2018 afin d’encadrer le recours au télétravail au sein de CHEP France.

Les parties ont souhaité apporter certaines modifications notamment au télétravail occasionnel, aux lieux autorisés pour le télétravail ainsi qu’aux frais liés à l’exercice du télétravail sur demande de l’employeur et à l’exercice du télétravail pour convenance personnelle.

Elles ont donc conclu le présent accord qui se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif du 26 février 2018.

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

   1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein de CHEP France, il est distingué trois formes de télétravail :

• Le télétravail occasionnel,

• Le télétravail sur demande de l’employeur,

• Le télétravail pour convenance personnelle.

Sous réserve des dispositions générales définies au présent 1., chaque forme de télétravail fait l’objet de dispositions spécifiques.

2. CRITÈRES GÉNÉRAUX D’ÉLIGIBILITÉ

   1. Critères liés aux fonctions exercées

Le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels.

2. Critères liés au lieu de travail, aux moyens matériels, assurance

Le télétravail est autorisé depuis le domicile du salarié ou tout autre lieu, sous réserve que les conditions prévues par le présent article soit remplies.

Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier un ordinateur portable. Il doit également disposer d’une connexion Internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

Il est expressément précisé que la mise à disposition d’un téléphone portable professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. En contrepartie, le salarié qui n’en bénéficie pas accepte, dans le cadre du télétravail, d’utiliser son téléphone fixe ou portable personnel. Toutefois, l’entreprise précise que des outils de connexion à distance permettant de téléphoner directement via l’ordinateur sont mis à disposition des collaborateurs.

Enfin, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables.

Ainsi, le salarié ne doit pas avoir à engager de frais supplémentaires pour travailler sous cette forme d’organisation du travail. Si le salarié décide de lui-même d’engager des frais supplémentaires, la société ne prendra pas en charge ces derniers.

Lorsque le télétravail est exercé depuis son domicile ou un autre logement secondaire, le salarié doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle en télétravail à son domicile ou dans ce logement secondaire et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvrent ces journées de travail. Le salarié s’engage à remettre à la société une attestation de son assurance multirisque habitation établissant l’existence de cette couverture et à informer son assureur de sa situation de télétravail.

Lorsque le télétravail est exercé depuis un autre lieu que le domicile déclaré du salarié, il devra au préalable en informer son manager au moyen de l’outil en ligne en vigueur dans la société.

3. Travailleurs handicapés

Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La Direction, en lien avec les représentants du personnel (CSE ou CSSCT le cas échéant), s’engage à favoriser l’accès au télétravail des travailleurs handicapés.

2. SANTÉ et sÉcuritÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la société doit veiller à leur strict respect.

Afin de maintenir le lien social, notamment pour les modalités de télétravail visées à l’article 5 et 6, il est prévu de sensibiliser les managers à la nécessité de prévenir l’isolement des salariés en télétravail. A cet effet, tout manager s’efforcera de prévoir un nombre suffisant de réunions physiques avec les membres de son équipe. Par ailleurs, tout salarié en télétravail pourra s’adresser aux Ressources Humaines s’il se considère en état d’isolement.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

3. tÉlÉtravail Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou de force majeure, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail au-delà des critères d’éligibilité fixé par le présent accord afin d’organiser la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, l’article L.1222-11 du Code du travail permet d’imposer le télétravail et sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).

4. tÉlÉtravail occasionnel

   3. Eligibilité au télétravail occasionnel

Cette modalité de télétravail concerne les salariés qui :

• remplissent les conditions visées au 1.2 du présent accord,

• et ne relèvent pas des modalités de télétravail visées au 5 et 6 du présent accord.

Compte tenu des particularités liées à l’activité du site, les salariés travaillant à Templemars sont exclus de cette modalité. Toutefois, les cadres, les assimilés cadres et les agents administratifs de bureau (hors personnel de production / travailleurs en équipes postées) du site, y sont éligibles de manière exceptionnelle et sous réserve ne pas perturber l’activité du site. Ces derniers devront néanmoins, en cas de télétravail, être en mesure d’intervenir sur le site dans un délai de 1 heure et 30 minutes, notamment pour des raisons d’urgence.

4. Procédure de demande

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité pourra faire une demande via l’outil en ligne en vigueur dans la société ou, à défaut, par courriel en vue de télé-travailler un jour donné.

Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler plus de 2 jours par semaine dans le cadre du télétravail occasionnel.

La demande précisera la journée de télétravail envisagée et le lieu envisagé si ce lieu est différent du domicile.

Chaque demande doit être effectuée, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 2 jours avant la date envisagée de télétravail et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime de l’entreprise (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients, nécessité de travailler en équipe…) ou du non-respect des conditions d’éligibilité. Toute demande présentée plus d’un mois avant la date de télétravail souhaitée pourra être refusée. Le refus est expressément motivé.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

La Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.

5. Formalisation du télétravail

En cas de télétravail « occasionnel », l’accord du salarié et de son manager est formalisé au moyen de l’outil en ligne en vigueur dans la société ou, à défaut, par courriel par la validation par le manager de la demande du salarié.

6. Modalités d’exécution du télétravail occasionnel

• Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures complètent, comme pour une journée habituelle de travail la fiche de suivi des heures de travail

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent cette journée de travail dans le document de suivi des temps de repos.

Si l’entreprise venait à digitaliser le décompte du temps de travail en heures et/ou en jours, ce décompte serait fait en ligne par le salarié.

• Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :

• De 9h00 à 13h et de 14h00 à 17h24 pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail,

• De 8 heures à 20 heures pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours. Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant lequel le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est censé travailler de manière continue.

Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise, des clients et autres partenaires ou fournisseurs externes.

5. tÉlÉtravail SUR DEMANDE DE L’EMPLOYEUR

   7. Définition

Cette modalité de télétravail concerne les salariés éligibles au télétravail conformément au 1.2 du présent accord et pour qui l’entreprise a demandé, soit lors de l’embauche, soit ultérieurement, à ce que les fonctions du salarié soient exercées à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

Cette forme de télétravail concerne notamment les salariés qui occupent un poste impliquant la gestion d’un secteur géographique et nécessitant des déplacements fréquents dans le secteur ainsi qu’une proximité avec nos interlocuteurs externes (clients, distributeurs, prestataires...).

Dans le cadre de cette modalité, les fonctions du salarié sont totalement exercées à l’extérieur des locaux de l’entreprise, le travail administratif étant effectué exclusivement depuis leur domicile.

Cette forme de télétravail concerne également des postes pour lesquels l’entreprise estime qu’ils peuvent être exercés depuis le domicile sans que cela n’affecte la bonne marche de l’entreprise.

8. Formalisation du télétravail

Le télétravail régulier sur demande de l’employeur est formalisé dès l’embauche par une clause dans le contrat de travail, ou en cours d’exécution du contrat par la conclusion d’un avenant.

9. Modalités d’exécution du télétravail

   4. contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures complètent, comme pour une journée habituelle de travail la fiche de suivi des heures de travail.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent cette journée de travail dans le document de suivi des temps de repos.

Si l’entreprise venait à digitaliser le décompte du temps de travail en heures et/ou en jours, ce décompte serait fait en ligne par le salarié.

5. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :

• De 9h00 à 13h et de 14h00 à 17h24 pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail,

• De 8 heures à 20 heures pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est sensé travailler de manière continue.

Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise, des clients et autres partenaires ou fournisseurs externes.

6. Frais lié à l’exercice du télétravail

Compte tenu de sa spécificité, les salariés bénéficiant d’une telle modalité sont éligibles aux mesures suivantes.

1. Mise à disposition d’un téléphone portable 

2. Mise à disposition d’un appareil tout-en-un imprimante / scanner

3. Prise en charge des frais de connexion Internet

Le montant de l’abonnement internet sera remboursé sur la base des frais réels sur présentation du justificatif et conformément à la politique note de frais en vigueur.

4. Prise en charge du coût d’achat d’un bureau, d’une chaise de bureau et d’une lampe de bureau

Afin d’aménager l’espace de travail, les salariés bénéficient tous les 5 ans d’une prise en charge du coût d’achat d’un bureau dans la limite de 100 € TTC, d’une prise en charge du coût d’achat d’une chaise de bureau dans la limite de 100€ TTC ainsi que d’une prise en charge du coup d’achat d’une lampe de bureau dans la limite de 50€ TTC. La prise en charge nécessite la présentation d’un justificatif.

5. Indemnité liée à l’occupation du logement

Afin de compenser la sujétion liée à l’occupation du logement et compte tenu de la particularité de cette modalité de télétravail, liée à la demande de l’employeur, il est octroyé une indemnité mensuelle forfaitaire de 47 € bruts.

10. retour à une exécution du contrat sans télétravail

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail ne pourra être fait sans l’accord des deux parties au contrat de travail.

Le salarié comme l’employeur pourra faire part de son intention de revenir à une exécution du contrat sans télétravail, l’autre partie devant lui répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

6. tÉlÉtravail POUR CONVENANCE PERSONNELLE

   11. Définition

Cette modalité de télétravail concerne les salariés éligibles au télétravail conformément au 1.2 du présent accord, ayant présenté une demande acceptée par la Direction et dont le poste présente notamment l’une ou plusieurs des caractéristiques suivantes :

• le manager est basé à l'étranger,

• le salarié se déplace fréquemment en Europe ou en France,

• le salarié a peu ou pas d'interaction avec les équipes locales,

• le salarié travaille sur un périmètre plus large que la France.

Dans le cadre de cette modalité, les fonctions du salarié sont exercées à l’extérieur des locaux de l’entreprise depuis le domicile du salarié.

12. Formalisation du télétravail

    7. Demande de télétravail

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité visées au 1.2 et au 6.1 adresse une demande écrite, contre récépissé ou remise en main propre, au service des Ressources Humaines, avec copie à son responsable hiérarchique au minimum 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

8. Réponse

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande) par la Direction.

Dans tous les cas la Direction, en collaboration avec le responsable hiérarchique, doit notifier sa réponse par écrit.

En cas d’acceptation, la Direction fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux modalités d’exécution du télétravail et l’accord sera formalisé par la conclusion d’un avenant.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

13. Modalités d’exécution du télétravail

    9. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures complètent, comme pour une journée habituelle de travail la fiche de suivi des heures de travail.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent cette journée de travail dans le document de suivi des temps de repos.

Si l’entreprise venait à digitaliser le décompte du temps de travail en heures et/ou en jours, ce décompte serait fait en ligne par le salarié.

10. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :

• De 9h00 à 13h et de 14h00 à 17h24 pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail,

• De 8 heures à 20 heures pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours. Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est sensé travailler de manière continue.

Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise, des clients et autres partenaires ou fournisseurs externes.

11. Frais lié à l’exercice du télétravail

Compte tenu de sa spécificité, les salariés bénéficiant d’une telle modalité sont éligibles aux mesures suivantes.

6. Mise à disposition d’un téléphone portable 

7. Mise à disposition d’un appareil tout-en-un imprimante / scanner

8. Prise en charge des frais de connexion Internet

Le montant de l’abonnement internet sera remboursé sur la base des frais réels sur présentation du justificatif et conformément à la politique note de frais en vigueur

9. Prise en charge du coût d’achat d’un bureau, d’une chaise de bureau et d’une lampe de bureau

Afin d’aménager l’espace de travail, les salariés bénéficient tous les 5 ans d’une prise en charge du coût d’achat d’un bureau dans la limite de 100 € TTC, d’une prise en charge du coût d’achat d’une chaise de bureau dans la limite de 100€ TTC ainsi que d’une prise en charge du coup d’achat d’une lampe de bureau dans la limite de 50€ TTC. La prise en charge nécessite la présentation d’un justificatif.

14. retour à une exécution du contrat sans télétravail

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail ne pourra être fait sans l’accord de l’autre partie.

Le salarié comme l’employeur pourra faire part de son intention de revenir à une exécution du contrat sans télétravail, l’autre partie devant lui répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

7. DurÉe et date d’entrÉe en vigueur

   Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

   Il entrera en vigueur le 1^er juin 2021

   Il emporte révision de l’ensemble des dispositions de l’accord collectif du 26 février 2018 auquel il se substitue dans son intégralité.

8. MODALITÉS DE SUIVI, DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION

   • Clause de rendez-vous

A chaque date anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, toute Partie signataire ou adhérente pourra demander l’organisation d’une réunion de l’ensemble des Parties signataires et adhérentes afin de statuer sur l’opportunité de réétudier et, le cas échéant, réviser tout ou partie des dispositions du présent accord.

Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec AR adressée à la Société qui aura la responsabilité d’organiser la réunion sollicitée dans les 3 mois.

• Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

9. NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires auprès de l’Unité Territoriale de Nanterre (92) - DIRECCTE Hauts-de-Seine, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

  Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la société.

Fait à Clichy, le 7 avril 2021

Pour CHEP France :

, Président Directeur Général

Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC :

, en sa qualité de délégué syndical,

Pour l’organisation syndicale représentative FO :

, en sa qualité de délégué syndical.