ACCORD D’ENTREPRISE sur la QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

au sein d’Air Liquide Medical Systems

2021-2024

AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS (ALMS), société Anonyme, dont le Siège Social est situé 6 rue Georges Besse, 92160 Antony,

Représentée par , Directeur Général

D’une part,

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :

La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représentée par :

, en sa qualité de Délégué Syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :

, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.

PREAMBULE

Air Liquide Medical Systems développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail. Dans la continuité du 1er accord QVT signé en juillet 2018, les parties signataires décident d’en reprendre les grands principes dans ce nouvel accord. Un accord sur le télétravail sera traité de manière distincte.

Les « Principes d'Action » définis par Air Liquide visent à assurer à tous les collaborateurs des conditions de travail basées sur la sécurité, le respect des personnes et le rejet de toute discrimination. Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise mobilise leur esprit d'initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe et le partage des connaissances. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs ainsi que ceux des instances représentatives du personnel sont définis.

Dans cet intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, les organisations syndicales et la Direction décident de renforcer leur action dans le domaine de la qualité de vie au travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté. Concernant la définition de « bien-être » les parties décident de se reporter à la définition donnée par l'Organisation Mondiale de la Santé en 1946 au sujet de la santé :

“La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité.”

Les parties signataires considèrent en effet que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l'entreprise, englobant un large champ de dispositions.

Ainsi, cet accord s'organise de la manière suivante :

• Un premier axe permet d'agir en amont et englobe la prévention des risques psychosociaux et physiques, considérant qu'afin d'accéder au bien-être professionnel, les salariés doivent avant-toute chose se sentir en sécurité dans un environnement serein et trouver du sens au travail.

• Un second axe vise à améliorer les conditions de travail et englobe l'organisation et l'environnement de travail (le télétravail sera traité dans un autre accord), la sphère relationnelle, la réalisation de soi et le développement personnel, l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

• Un troisième et dernier axe fixe les conditions dans lesquelles ce présent accord sera appliqué.

Plus généralement, l'ambition des signataires est d'assurer à tous les salariés un cadre de travail qui favorise la réalisation des objectifs de l'entreprise par le développement des collaborateurs et le maintien de leur motivation à un haut niveau. La santé et le bien-être au travail sont à ces titres essentiels.

ARTICLE 1- CHAMPS D’APPLICATION

Article 1.1 Objet

Article 1.2 Périmètre de l'accord

Article 1.3 Les acteurs

Article 1.3.1 La Direction générale

Article 1.3.2 Le management

Article 1.3.3 Les salariés

Article 1.3.4 Les professionnels de la santé et de la sécurité

Article 1.3.5 Les représentants du personnel

Article 1.3.6 Les Ressources Humaines

ARTICLE 2 - LE CADRE DE RÉFÉRENCE

ARTICLE 3 - LES MESURES DE PRÉVENTION

ARTICLE 4 - AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4.1 L'organisation et l'environnement de travail

Article 4.1.1 Le contenu et le sens du travail

Article 4.1.2 L'autonomie

Article 4.1.3 Adapter son rythme et son organisation en fonction des autres

Article 4.2 La sphère relationnelle

Article 4.2.1 Ecoute et respect

Article 4.2.2 Favoriser la cohésion

Article 4.3 Réalisation de soi et développement personnel

Article 4.4 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Article 4.4.1 Droit à la déconnexion

Article 4.4.2 Les itinérants

ARTICLE 5 - SUIVI ET APPLICATION

Article 5.1 Restitution auprès du CE

Article 5.2 Indicateurs

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Article 6.2 Information du personnel

Article 6.3 Révision

Article 6.4 Dépôt

ARTICLE 1- CHAMPS D’APPLICATION

Article 1.1 Objet

Dans la continuité du précédent accord QVT signé en juillet 2018, le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, définissant la qualité de vie au travail comme pouvant “(...) se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Cette qualité de vie au travail “(...) désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités d'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.”

Article 1.2 Périmètre de l'accord

Cet accord concerne les salariés de la société Air Liquide Medical Systems SA.

Article 1.3 Les acteurs

Les parties constatent la présence au sein de l'entreprise de nombreux acteurs impliqués dans la prévention, la détection, la sécurité et la santé au travail. Afin de renforcer l'efficacité et les synergies des actions en matière de détection et de prévention, il est indispensable de préciser le rôle des acteurs présents dans l'entreprise et de mieux coordonner leur action, dans le respect de la confidentialité des données individuelles échangées.

Article 1.3.1 La Direction générale

La Direction générale d'Air Liquide Medical Systems a conscience que les ressources humaines de l'entreprise constituent son élément stratégique principal. C'est dans cette dynamique que la qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de la Direction Générale.

Celle-ci veille donc constamment à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique de l'entité et construit sa politique managériale en fonction.

Article 1.3.2 Le management

Le responsable hiérarchique assure un rôle de garant des politiques du groupe. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu'auprès des clients internes et externes.

Pour cela, le responsable hiérarchique se doit d'être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle.

Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.

Les formations au management, dispensées par l'entreprise, abordent explicitement cette dimension importante (fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs, travail d'équipe, communication ascendante et descendante ...).

Article 1.3.3 Les salariés

Les collaborateurs d'Air Liquide Medical Systems, quelque soit leur positionnement, ont conscience qu'ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux­ mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. Pour réaffirmer cette motivation, l'ensemble de ces valeurs sont présentes au sein du Code de conduite et des principes d'action définis par le groupe.

D'une manière générale, le salarié peut alerter directement son directeur, son responsable des Ressources Humaines, les représentants du personnel sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante.

Article 1.3.4 Les professionnels de la santé et de la sécurité

La Médecine du travail

En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.

Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l'information auprès de la Direction tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient réajustées.

Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

Le service d'assistance sociale

Un service d'assistanat social est à la disposition des salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Il les écoute, les conseille et les oriente vers des acteurs spécialisés. Il peut être amené à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.

Le Responsable de la sécurité au travail

Le responsable sécurité remplit le rôle de responsable de la sécurité au travail. Par son action de veille constante des indicateurs sécurité sur son périmètre, il met à jour en permanence les mesures de prévention des risques professionnels, dans un souci de sécurité et de qualité de vie au travail.

Article 1.3.5 Les représentants du personnel

Les Représentants du Personnel

Les élus du Comité Social et Économique en tant qu'acteurs importants dans la détection et la prévention de la santé et du bien-être au travail, alertent, selon la situation, la CSSCT, le service des Ressources Humaines et/ou les managers.

Les Organisations Syndicales

Les Délégués Syndicaux, de par leur rôle de défenseurs des droits et intérêts économiques et professionnels des collaborateurs, ont initié cette volonté d'ancrer cette démarche de qualité de vie au travail par ce présent accord.

Article 1.3.6 Les Ressources Humaines

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en œuvre des politiques du groupe dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Ils participent fortement, sous la responsabilité du Directeur de l'entité et en étroite collaboration avec les managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes.

En matière d'organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l'organisation, les représentants de la fonction des Ressources Humaines travaillent avec le management sur l'anticipation, la prévention, la formation et l'accompagnement du personnel.

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines communiquent régulièrement avec les acteurs de la santé qu'ils réunissent autant que de besoin ou au sein de groupes de travail “ad hoc” et avec les représentants du personnel (au sein des instances ou en direct) sur l'ambiance et le bien-être au travail.

ARTICLE 2 - LE CADRE DE RÉFÉRENCE

Afin d'accéder à ce sentiment de bien-être professionnel, les différentes parties s'accordent à se concentrer sur les 4 éléments suivants :

• Amélioration des conditions de travail :

• L'environnement physique et matériel

• L'environnement relationnel

• L'intérêt porté à la fonction exercée

• Le suivi du collaborateur et de sa carrière

• Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les parties signataires tiennent à rappeler que le Télétravail est traité dans un autre accord.

• Renforcement de l’engagement et du sens au travail

• Prévention des risques : pour éviter toute survenue d'incident physique et psychique grave

Il est important ici de distinguer les notions de Risques Psychosociaux et de Stress. Souvent assimilées, il s'agit en réalité de deux situations distinctes. Le stress n'est en effet qu'une manifestation des Risques Psychosociaux. Ceux-ci recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de nature variée, qui mettent en jeu l'intégrité physique et psychique des salariés. Par conséquent, ils ont un impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise, on les nomme “psychosociaux” car ils sont à l'interface de l'individu et de sa situation de travail.

Les risques psychosociaux incluent le stress, les violences externes et internes qui comprennent le harcèlement moral mais aussi le sentiment de mal-être au travail.

Les parties du présent accord ont conscience que ces risques peuvent avoir un impact négatif sur le bon fonctionnement d'Air Liquide Medical Systems.

Porter une attention particulière sur ces quatre points permet de veiller au maintien de la qualité de vie au travail au sein d'Air Liquide Medical Systems et de contribuer durablement à son amélioration.

Chaque année une enquête d’engagement My Voice est organisée auprès de l’ensemble des collaborateurs ALMS. Elle permet d’entendre les feedbacks des collaborateurs autour du sens, du respect, de l’inclusion, de la confiance managériale, des ressources, de la prise de décision, etc. Les résultats de cette enquête sont ensuite analysés et partagés, lors de réunions “Close the loop” pour l’élaboration de plans d’actions au niveau équipe, Direction et ALMS.

ARTICLE 3 - LES MESURES DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les parties du présent accord abordent la prévention comme une démarche globale consistant à éviter de manière optimale tout incident perturbant l'équilibre physique et psychique du salarié. Pour cela, les acteurs conviennent d'agir en amont. Dans cette dynamique sont opérées des actions de prévention des risques psychosociaux.

Dans cette démarche de prévention lorsqu'un risque potentiel est détecté, il reste primordial de réagir rapidement d'une part pour aider le salarié et pour éviter que la situation n'empire ou se réitère dans le futur et d'autre part pour comprendre les faits de manière objective. Cette démarche s'inscrit dans le cadre d'une prévention tertiaire et permet de faire face à une situation d'urgence détectée par un manager, un représentant du personnel ou déclarée par un salarié de l'entité.

Elle permet d'identifier les acteurs clés permettant de faire remonter les informations et d'agir rapidement sur le problème impactant le bien-être du collaborateur.

Ainsi, le manager et/ou le salarié savent à qui s'adresser et comment alerter les acteurs clés de l'entité pour agir. Ainsi, chaque acteur clé connaît le rôle qu'il a à jouer même si chaque situation est individuelle.

Cette démarche de prévention est donc utile en cas de signaux faibles (ex : plaintes fréquentes de stress, fatigue, surcharge professionnelle, etc.) mais également en cas de situation d'urgence (situation de violence, harcèlement ou suicide par exemple.)

Il appartient à l'employeur de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. L'employeur, représenté par la Direction des Ressources Humaines, doit pour cela analyser chaque situation portée à sa connaissance et rechercher les éléments explicatifs en désamorçant si possible la situation par un dialogue ouvert et direct afin d'apporter une réponse ponctuelle. Afin de rester impartial, l'employeur doit écouter les différentes parties concernées en s'appuyant sur le management, les IRP et le Médecin du Travail. Par la suite cela peut amener à mener une enquête sur l'origine et les conséquences de la situation afin que le ou les incident(s) ne se reproduisent plus en proposant des mesures de prévention.

Par ailleurs, une “routine RPS” est mise en place lors de chaque CSSCT pour échanger autour des éventuelles situations individuelles et des actions collectives.

ARTICLE 4 - AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail passe aussi par le respect d'un certain nombre de règles individuelles et collectives, au-delà des règles de base du savoir-vivre. Cela concerne la reconnaissance du travail accompli et des compétences acquises et se manifeste par l'attention portée au travail du salarié. L'application attentive des règles de respect et de courtoisie quelles que soient les situations est également tout à fait primordiale dans ce même objectif.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. La prise en compte de cet équilibre constitue un axe de vigilance, tant pour le management que pour les salariés et leurs représentants.

Au cours des négociations, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de mettre en place des actions afin d’améliorer les conditions de travail (annexe 1). Ces actions sont non exhaustives et pourront évoluer durant la durée de vie de l’accord. L’ensemble des salariés sont encouragés à faire part de leurs idées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.

Article 4.1 L'organisation et l'environnement de travail

Article 4.1.1 Le contenu et le sens du travail

Une bonne qualité de vie au travail implique que le salarié puisse mettre du sens sur l'origine et l'objectif de son travail. L'individu doit comprendre dans quelle mesure sa mission s'inscrit dans la logique et la productivité de l'entreprise. Les parties signataires encouragent l’ensemble des managers à organiser régulièrement une réunion de service pour partager sur les résultats, les objectifs de l’entreprise, l’actualité du service, etc .

Les Organisations Syndicales et la Direction soulignent l'importance des outils tels que l'entretien annuel et l'entretien professionnel. Ils sont des instants privilégiés de communication avec le manager et constituent par conséquent, des moments clés de la compréhension du poste occupé par le salarié.

L'entretien annuel

L'entretien annuel d'évaluation a lieu une fois par an et constitue un moment fort et privilégié d'échanges entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

C'est un outil permettant au salarié de faire le bilan avec son manager sur l'atteinte de ses objectifs. De plus, le salarié et son manager conviennent ensemble de nouveaux objectifs pour l'année à venir, jouant alors positivement sur la motivation du salarié. Ces objectifs sont évalués et fixés de manière quantitative (chiffrés) et qualitative (innovation, créativité etc.).

En plus du développement professionnel, ces entretiens sont l'occasion d'aborder la notion de développement personnel, permettant au salarié d'améliorer ses compétences et d'apprendre à mieux se connaître.

Pour ce faire, managers et collaborateurs peuvent se baser sur Be Act Engage, un modèle

autour de notre façon de travailler au sein d’Air Liquide Medical Systems, basés sur 3 principes : Vivre nos fondamentaux (Sécurité, Éthique, Performance Long terme), Agir pour notre succès (Délivrer, Accompagner, S’adapter), Créer un environnement engageant (Donner du sens, Faire confiance, Développer nos collaborateurs).

Les parties ont conscience de l'importance de cette étape et insistent sur la nécessité de cette relation de proximité qu'entretient le manager avec le salarié et de sa capacité à écouter et à comprendre ses besoins professionnels.

Cet entretien aide à délimiter le rôle du collaborateur, ses contributions et ses responsabilités, prévenant ainsi tout stress lié à une incompréhension des tâches à effectuer et instaurant un climat de confiance avec le manager.

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes, et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Des besoins en formation, en tutorat, ou de mises en situations peuvent être exprimés à l'issue de l'entretien par le manager et le salarié.

Le responsable hiérarchique effectue également un bilan des formations effectuées durant l'année et sur la mise en œuvre des nouvelles compétences acquises afin de faire un point sur les compétences du collaborateur.

Cet outil permet de donner une vision de la carrière de l'individu, permettant de contribuer à sa motivation. La carrière professionnelle d'un individu est une façon de se réaliser et de s'accomplir, c'est un point important pour son bien-être.

Les Organisations syndicales et la Direction ont conscience de l'importance de ces deux outils (Entretien annuel et Entretien professionnel) et le mettent en œuvre au travers du TMS (Talent Management System).

La culture du feedback

Le Feedback, partie intégrante de Be Act Engage, est un levier de développement des collaborateurs et managers. Il est encouragé régulièrement entre collègues, manager vers collaborateur et collaborateur vers manager.

Il peut être collectif (enquête “My Voice”) ou individuel (“Dialogue with me”). “Dialogue with me” est un court moment, pendant lequel le manager et le collaborateur se partagent un feedback mutuellement. Cela peut être un feedback positif et/ou un feedback d’amélioration. Ils sont encouragés à s’appuyer sur les attendus de Be Act Engage. Ce moment “Dialogue with me” est également un moment privilégié pour réfléchir/partager sur la façon de travailler ensemble.

Article 4.1.2 L'autonomie

L'autonomie accordée à chacun est un vecteur essentiel de bien-être et de qualité de vie au travail. C'est un élément qui va amener le salarié à se responsabiliser, lui permettant de se constituer une identité professionnelle propre. Cette notion va de pair avec le sens donné au travail. En effet la liberté d'initiative et d'amélioration sont des éléments dépendant de l'autonomie et sont essentiels à une bonne qualité de vie au travail.

Les Organisations Syndicales et Air Liquide Medical Systems prennent cette considération très au sérieux et veillent à sensibiliser constamment les équipes. De plus, une attention toute particulière est apportée au rôle du management et à sa capacité à laisser suffisamment d'autonomie aux collaborateurs dans cette même optique.

Article 4.1.3 Adapter son rythme et son organisation en fonction des autres

L'organisation des réunions

Dans le même esprit il est vivement recommandé, sauf circonstances particulières (urgence, crise, etc.) aux managers de ne pas tenir de réunion dépassant les plages horaires fixées par les horaires collectifs de travail et de les inscrire dans un horaire allant de 9h à 17h30, tout en respectant la pause déjeuner réglementaire.

Optimiser la communication et la collaboration

Sur la base des travaux des managers lors de la formation “Managers, acteurs de la QVT” réalisée en 2021, les parties signataires s’engagent à mettre en place des outils, supports de communication pour optimiser la communication et la collaboration entre et au sein des équipes :

• Utiliser les bons moyens de communication :

• Privilégier l’oral / les échanges plutôt que écrit (qui peut être consommateur de temps)

• Utiliser à bon escient les « statuts » dans les outils collaboratifs

• Construire ensemble et mettre en place une méthodologie pour optimiser l’efficacité des réunions :

• Faire des réunions plus courtes, plus constructives

• Savoir limiter le nombre de participants aux réunions

• Savoir animer une réunion à distance (timing, méthodes, séquençage …)

• Savoir préparer une réunion : fixer un ordre du jour, le communiquer et compte rendu si nécessaire

• Construire ensemble et mettre en place une méthodologie pour optimiser l’efficacité de la gestion des emails :

• Savoir déterminer quand écrire un email, quand utiliser le téléphone, quand utiliser une visio, quand envoyer un tchat…

• Comprendre qui mettre en « destinataires » et qui mettre en « copie »

• Savoir être précis, clair et pertinents dans ses écrits (pour être lu et compris)

• Savoir trier ses emails

Une charte de bonne conduite en réunion a été créée lors du précédent accord. Les parties signataires réaffirment la nécessité de respecter cette charte en tant qu’organisateur ou en tant que participant.

L'aménagement des espaces de travail

La hiérarchie, les Ressources Humaines et le responsable sécurité/environnement sont chargés de s'assurer que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail sont réunis afin de garantir la bonne qualité de l'environnement de travail, ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagements des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé.

Les parties signataires rappellent l’existence des projets Harmonie et SCOOP qui viennent améliorer l’environnement de travail des collaborateurs et renforcer des espaces de collaboration et de convivialité.

Ils rappellent également qu’une charte de bonne pratique en open-space a été créée lors du précédent accord. Les parties signataires réaffirment la nécessité pour chaque collaborateur de respecter cette charte.

Les services de médecine du travail participent à la réalisation de cet objectif par la mise à disposition d'ergonomes et d'intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) ou des assistant(e)s en santé et sécurité au travail (ASST), à la demande des acteurs de la prévention, et/ou de la hiérarchie. En complément, une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à l'ergonomie et à l'aménagement d'espaces de travail.

Article 4.2 La sphère relationnelle

Dans cette recherche constante d'amélioration de la qualité de vie au travail, les Organisations Syndicales et la Direction soulignent l'importance du collectif de travail. Qu'il s'agisse du lien relationnel entretenu avec un collaborateur, son responsable hiérarchique, son équipe, un client interne, externe ou un groupe de travail, les parties du présent accord ont conscience que la qualité du lien établi contribue fortement au bien-être et à la motivation au travail.

Le sentiment d'appartenance à un groupe uni, qu'il s'agisse d'une entreprise ou d'une équipe de travail favorise un état de bien-être, notamment grâce au sentiment de confiance instauré et permet d'installer les salariés dans les meilleures dispositions afin d'effectuer au mieux leurs missions.

Article 4.2.1 Ecoute et respect

Dans un premier temps, afin d'installer un cadre uni et productif dans lequel règne confiance et collaboration, les parties tiennent à souligner l'importance des principes d'actions définis par Air Liquide Medical Systems au travers de son Code de conduite

Article 4.2.2 Favoriser la cohésion

Le rôle du Manager

Les Organisations syndicales et la Direction tiennent à souligner l'importance du rôle du manager dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein d'Air Liquide Medical Systems. Le manager a en effet un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il favorise les échanges, la coopération, l'entraide et instaure un esprit de convivialité. C'est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant.

En facilitant les relations au sein de son équipe, le manager crée une dynamique de groupe indispensable à la compétitivité de l'entreprise, car l'amélioration continue et l'innovation sont facilitées par ces esprits de collaboration et d'entraide.

Le manager rappelle également à chacun l'importance de sa valeur ajoutée dans l'entreprise, afin de renforcer ce sentiment d'appartenance au Groupe.

Vis ma vie : l'expérience collaborateur

Les parties soulignent l’importance de l’organisation de “vis ma vie” et s’engagent à davantage communiquer sur leur organisation / réalisation. Cette démarche est l'occasion de comprendre le quotidien d'un autre salarié de l'entité, que ce soit dans le cadre du parcours d’intégration, dans une démarche de mobilité professionnelle ou plus généralement pour accroître la collaboration entre équipes. Il constitue alors un moment privilégié de convivialité et de cohésion entre les collaborateurs d'Air Liquide Medical Systems.

Dans le même esprit, un “vis ma vie sécurité” sera mis en place pour partager entre collègues de services différents sur les connaissances sécurité et l’environnement de travail, l’objectif étant aussi d'accroître la culture sécurité.

Outre le côté relationnel et coopératif de la démarche, le « vis ma vie » sera également l'occasion de mettre du sens sur le travail fourni, de comprendre et d'inclure son action dans une logique commune. En effet, les parties s'accordent sur le fait que la satisfaction et la complétude de l'emploi exercé passe avant tout par une mise en sens de celui-ci. Comprendre et inclure son action dans une logique commune et globale de l'entreprise est essentiel, notamment en termes de motivation, d'innovation et de persévérance du travail fourni à l'échelle du salarié.

Article 4.3 Réalisation de soi et développement personnel

Les différentes définitions existantes, traitant de la qualité et du bien-être au travail s'accordent toutes sur l'importance de donner de la perspective à la carrière de l'individu et sur la qualité de son rôle, tant professionnel que personnel. Le développement personnel en est la continuité et le salarié doit pouvoir se réaliser et corréler ses aspirations professionnelles et personnelles à celles de l'entreprise, pour le bien de l'un comme de l'autre.

La formation

Nous rappelons qu'avec l'aide de l'outil LMS (Learning Management System) et l'entretien professionnel, le manager va être attentif aux besoins des salariés. Ce moment sera donc l'occasion de corréler au plus près les aspirations du salarié et du groupe.

Dans cette démarche de bien-être au travail, les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs et managers ont été formés à la détection des signaux de mal-être et aux comportements qui peuvent les favoriser ou les éviter. Une formation autour des risques psychosociaux a aussi été réalisée auprès des élus du CSE et CSSCT. Les parties conviennent que d’autres actions de formation pourront être mises en place si nécessaire.

La mobilité

Des outils pour favoriser la mobilité interne sont et seront également mis en place :

• Créer une bulle “Ma mobilité” sur l’intranet RH ALMS

• Organiser des webinars “Votre carrière au sein d’Air Liquide”

• Communiquer largement sur les AL about mobility : e-café des métiers pour donner une vision sur les métiers du Groupe

• Organiser des "Instants RH" afin de présenter le Groupe Air Liquide et ses activités et / ou des “3 questions à” avec des anciens ALMS pour présenter leurs parcours et leurs nouvelles entités / métiers et/ou avec des salariés ALMS qui ont été dans plusieurs entités du Groupe

L’engagement sociétal

ALMS offre aux salariés volontaires la possibilité de vivre une expérience professionnelle d’engagement citoyen grâce au dispositif de mécénat de compétences à travers la plateforme “Vendredi”.

Le “mécénat de compétences” permet de mettre à disposition un salarié sur son temps de travail au profit d’une structure d’intérêt général.

Le “mécénat de compétences” poursuit une triple ambition :

- Il soutient le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et l’apport d’expertises professionnelles ;

- Il permet aux salariés de s’investir pour une structure d’intérêt général afin de faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens ;

- Il contribue à renforcer l’engagement sociétal d’ALMS notamment auprès d’associations partenaires et locales.

Les salariés éligibles sont l’ensemble des salariés engagés en contrat à durée indéterminée à l’issue de la période d’essai.

Les détails de mise en oeuvre du mécénat de compétences :

Les salariés éligibles ont droit à 1 journée de mécénat de compétences par année (date à date à partir de la date de signature de l’accord) non cumulable (à travers la plateforme Vendredi). La rémunération du collaborateur et l’ensemble de ses avantages (part variable, intéressement, participation, congés…) restent inchangés.

Le salarié doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique avant de prendre son jour de “mécénat de compétences”. La validation de la demande est soumise aux contraintes d’activité et à l’impact sur l’organisation du service.

Ce jour de “Mécénat de Compétences” se formalise par la signature de :

- une convention bipartite entre la structure d’accueil et ALMS

- une fiche mission validée par le manager, le salarié et le référent au sein de la structure d’accueil.

Après la première année de lancement, la continuité du programme pourra être remise en cause si moins de 10 collaborateurs ont utilisé leur jour de “Mécénat de compétences”.

Hackathon

Dans le cadre des Hackathons solidaires auxquels le Groupe Air Liquide participe, ALMS continuera à proposer à des collaborateurs de pouvoir y participer.

Le principe d’un Hackathon solidaire est un travail en groupe sur une courte durée (1 à 2 jours), basé sur les méthodes de Design thinking, en vue de proposer une solution innovante au profit d’une association.

Article 4.4 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un élément essentiel du bien­ être au travail. Cet équilibre permet de limiter les préoccupations d'ordre personnel sur le lieu du travail de l'individu et de lui apporter une sérénité optimale. Les Organisations Syndicales et la Direction sont attentives à cette considération et s'efforcent d'optimiser quotidiennement cet équilibre de manière durable.

Article 4.4.1 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé, et de façon plus large en dehors de ces heures de travail.

Ce droit à la déconnexion doit faciliter l'atteinte de trois objectifs majeurs :

• le respect des temps de repos et de congé des salariés de l'entreprise,

• la protection de leur vie personnelle et familiale,

• la protection de leur santé.

Il prévoit la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d'eux-mêmes.

Ce droit individuel s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise, et notamment de celui de se déconnecter en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les outils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté, que ce soit la Direction, les managers mais aussi les salariés ainsi que les représentants du personnel et les représentants syndicaux.

Afin de promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, les parties signataires souhaitent rappeler ici les bonnes pratiques d'utilisation des outils professionnels, qui s'appliquent également à l'utilisation des appareils mobiles (corporate ou personnel) :

1. Ces outils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d'un réel « droit à la déconnexion » en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l'absence d'exercice d'activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).

2. L'ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels/SMS notamment). Il est rappelé que l’utilisation de l’envoi programmé des emails est possible. Il est demandé aux collaborateurs de préciser, via les outils Google, leur statut “absent du bureau” (en cas de congés).

3. L'usage ou non du droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d'appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.

4. Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.

5. L'ensemble des collaborateurs s'engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l'utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.

6. Les salariés sont invités, en cas de problème dans l'articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, à aborder ce point dans l'entretien d'évaluation, mais également à tout autre moment qui leur paraît nécessaire auprès de leur manager.

7. Il est demandé à chaque collaborateur de mettre un message d'absence lors d'un congé afin de mentionner la ou les personnes (ou la liste de diffusion) à contacter en cas d'urgence en leur absence. Le back-up sera préalablement identifié par le salarié avec le manager. Ce message sera aussi l'occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de communiquer autour des bonnes pratiques d’utilisation des outils Google d’ici le 31 décembre 2021.

Article 4.4.2 Les itinérants

Dans le cadre de notre activité, une partie des salariés de l’entreprise exercent leurs fonctions depuis leur domicile, notamment pour effectuer le travail administratif liés à leur poste, échanger avec leur hiérarchie, les autres salariés, les clients et prospects, établir des rapports et des comptes rendus d’activité et gérer leurs dispositifs médicaux.

Ils n’ont pas de bureau au siège social, ni dans d’autres locaux de l’entreprise, il s’agit des salariés dits « itinérants », en “Home Office”.

Compte tenu de leurs conditions de travail, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont convenu les règles suivantes concernant les remboursements des frais professionnels pour les salariés itinérants :

Nouvel itinérant: Achat d’un bureau et mobilier	Mise en place d'un “forfait installation” de 600€ bruts versés sur le bulletin de paie du 1er mois de contrat CDI ou avenant de mutation interne sur un poste itinérant (ne s’applique pas si le collaborateur était déjà itinérant au sein d’ALMS).
Remplacement ou achat de matériel complémentaire	Après 5 ans, si toujours sur poste itinérant, remboursement à hauteur de 50% pour le rachat de matériels de bureau ou d’équipement. Cette prise en charge sera plafonnée à 150 € de remboursement, sur justificatifs et en note de frais soumis à la validation du manager, tous les trois ans, à compter de la date de signature du contrat CDI ou un avenant de mutation interne + 5 ans. Pour les collaborateurs itinérants présents avant la mise en place de l'accord, la date des 3 ans se fera à partir de la date de signature du présent accord ou de la date de signature de leur contrat CDI ou avenant de mobilité, si depuis moins de 5 ans sur leur poste d’itinérant.
Consommable : Fourniture de bureaux / Cartouche imprimante	Remboursement au frais réel sur présentation des justificatifs afférents (bons de commande, factures …) et sous réserve de la validation du manager
Forfait Internet (ADSL ou Fibre - sans autre option que le forfait internet)	Remboursement au frais réel sur présentation des justificatifs afférents (factures internet …)
Lieu de Stockage des matériels	Remboursement au frais réel sur présentation des justificatifs afférents (contrat de bail, quittances …)
Indemnité d'occupation - bureau à domicile Occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles	Versement d’une indemnité forfaitaire de 25€ par mois sur présentation des justificatifs

Afin de bénéficier de cette indemnité d’occupation, les itinérants devront remettre chaque année au service RH, un justificatif tel qu’une facture d’électricité, une quittance de loyer, une attestation d’assurance habitation, l’avis d’imposition de la taxe foncière.

Les justificatifs seront conservés par l’entreprise dans le respect des dispositions applicables. Ils pourront être produits par l’entreprise en cas de vérification des organismes de contrôle (fisc, URSSAF …).

ARTICLE 5 - SUIVI ET APPLICATION

Article 5.1 Restitution auprès du CSE

Une restitution annuelle de suivi de la qualité de vie au travail sera faite auprès du Comité Social et Économique (indicateurs: 5.2).

Article 5.2 Indicateurs

Dans l'objectif d'ancrer durablement et efficacement l'ensemble des mesures du présent accord, la commission de suivi décrite ci-dessus suivra un certain nombre d'indicateurs. Ces indicateurs vont permettre de veiller à la bonne application de ces mesures ainsi que leur impact sur l'ensemble des salariés d'Air Liquide Medical Systems. Ces indicateurs sont les suivants :

• Suivi des entretiens professionnels et individuels :

• Veiller à la bonne appropriation de ces outils par les managers et leurs équipes.

• Bilan des actions (annexe 1) et nouvelles actions :

• La commission de suivi se réunira à la suite de la réalisation des actions et mesurera leur impact auprès des collaborateurs d'Air Liquide Medical Systems.

• Absentéisme :

• Suivi du nombre d'absences et de leur typologie

• Nombre de jours de formation :

• La commission de suivi recensera le nombre de jours de formation effectués ainsi que leur typologie, toujours dans cette optique de favoriser le développement personnel de ses collaborateurs.

• Investissements en lien avec l'ergonomie :

• Recenser les investissements liés aux dispositions ergonomiques, toujours dans un souci d'améliorer l'environnement de travail des collaborateurs.

• Nombre de participants au programme de mécénat de compétences “Vendredi”.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.

Article 6.2 Information du personnel

Le texte de cet accord traitant de la qualité de vie au travail sera consultable sur le site intranet. Il fera l'objet d'une information aux collaborateurs.

Article 6.3 Révision

Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 6.4 Dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d'lle de France compétente et au Greffe du conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Fait à Antony, le 08 juillet 2021, en 4 exemplaires.

Pour Air Liquide Medical Systems,

Directeur Général

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC

Délégué Syndical Délégué Syndical

Annexe 1

En complément des actions mises en place à travers l’accord, une liste d’actions non exhaustives a été définie lors de la négociation de l’accord:

Idées	Mise en place
Organiser des évènements de convivialité (présentation de l’actualité de chaque service au forum, concours babyfoot, etc.)	Actions réparties sur toute l’année
Mise en place d’une fontaine à eau pétillante	Trimestre 4 2021
Communications régulières sur les bonnes pratiques en réunion, open space, outils Google	Actions réparties sur toute l’année
Mise à disposition de corbeilles de fruits	Trimestre 1 2022
Challenge : Aménager son espace de travail	Trimestre 1 2022
Continuer de proposer aux salariés la possibilité d’acheter de manière hebdomadaire des fruits et des légumes	déjà en place
Promouvoir le co-voiturage	Trimestre 2 2022
Événement lié au bien être et atelier/vidéos autour de l’inclusion, la résilience	Actions réparties sur toute l’année
Aménagement du patio en lieu de convivialité	Trimestre 3 2021
Mise en place de tables de pique-nique	Trimestre 3 2021
Lieu de convivialité dont espace de restauration	Trimestre 3 2021
Mise en place de groupe d’échanges entre managers inter-entités	Trimestre 2 2022
Agrandissement du local à vélos sur Pasteur Réflexion sur abri motos et scooters	Trimestre 1 2022
Favoriser la venue des itinérants à Antony	Actions réparties sur toute l’année