Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - UES DITEX" chez ZARA FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – UES DITEX

Entre :

l’UES DITEX

créée par l’accord en date du 7 juillet 2009 et modifiée par l’accord du 5 mars 2018, sis immeuble Garonne, 80 Avenue des Terroirs de France 75012 PARIS dûment représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, Représentant légal dument mandaté,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central CFDT ;

• Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC ;

• Force Ouvrière représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central FO

• Confédération Générale du Travail représentée par Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT ;

d’autre part, ci-après désignés les Parties.

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction de l’UES DITEX et les organisations syndicales représentatives ont la volonté de consolider les actions déjà engagées par le passé, de poursuivre les aménagements et évolutions nécessaires en faveur du bien-être des salariés et de placer la qualité de vie au travail (QVT) au centre de leurs préoccupations.

Les Parties signataires du présent accord sont ainsi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, des salariés ainsi que de la performance économique des sociétés de l’UES DITEX.

Dans la continuité de cette vision partagée, les Parties signataires s’appuient sur les termes de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 pour retenir la définition suivante de la qualité de vie au travail :

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, les conditions de travail, le degré d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail regroupe un ensemble de dispositions abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier, d’une part, l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés, d’autre part, la performance collective de l’entreprise.

La qualité de vie au travail est donc un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Elle nécessite donc qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans les sociétés de l’UES DITEX, autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

A ce titre, les Parties s’accordent pour préserver ou mettre en place différentes actions en ce sens et détaillées ci-dessous.

Fortes de ces principes, les Parties ont souhaité engager des négociations sur un accord relatif à la qualité de vie au travail et se sont donc réunies les 24 octobre 2017, 29 novembre 2017, 13 décembre 2017, 19 janvier 2018, 23 octobre 2018, 5 juin 2019, 3 juillet 2019, 3 septembre 2019, 22 mars 2021, 26 mars 2021 au siège social des sociétés de l’UES DITEX.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1 - Personnes concernées

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES DITEX, sauf mention spécifique concernant des mesures particulières détaillées dans les articles ci-dessous.

Article 1.2 - Lien avec les autres accords d’entreprise

Le présent accord sur la qualité de vie au travail vient compléter les accords collectifs relatifs :

• à l’égalité professionnelle du 5 mars 2018. Les Parties conviennent que les objectifs et mesures de cet accord permettent d’ores et déjà d’atteindre l’égalité professionnelle au sein des sociétés de l’UES DITEX, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. Leurs résultats ont d’ailleurs été confirmés par le résultat de 98/100 obtenu 3 années consécutives dans le cadre du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle ;

• aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, telles que décrites dans le code de conduite et de pratiques responsables , règlement intérieur des enseignes de l’UES DITEX et la politique diversité et inclusion du groupe. Les Parties entendent réaffirmer, par le présent accord, l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre tous les salariés dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein des sociétés de l’UES DITEX. A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du code du travail. Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux dans l’UES. Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les salariés ;

• aux mesures relatives à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment les conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, telles que précisées dans l’accord UES de décembre 2019 ;

• aux accords concernant le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé de novembre 2006 et leurs avenants ;

• à l’accord du 10 octobre 2019 relatif au télétravail pour les salariés sédentaires du siège social.

ARTICLE 2 - ACTION EN TERMES DE TEMPS ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 2.1 - Temps de travail

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par les sociétés de l’UES DITEX aux salariés, de nature à favoriser la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les salariés qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

A ce titre, les Parties s’engagent à ce que, dans la mesure du possible, il soit répondu favorablement à un salarié qui souhaiterait passer d’un contrat à temps plein à un temps partiel ; ce changement s’accompagnera d’un ajustement en conséquence de la rémunération, ce dont les salariés doivent déclarer avoir conscience dans la formulation de leur demande écrite à l’entreprise.

Si ce changement est demandé à l’entreprise de manière temporaire, pour une durée inférieure ou égale à 6 mois, afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses contraintes personnelles et sa vie professionnelle, son remplacement à temps complet au sein de son magasin sera effectué par le passage à temps complet en mission d’un autre salarié si cela est nécessaire. A ce titre, au terme de cette durée initiale non renouvelable, le salarié reviendra s’il le souhaite à un contrat à temps complet et la mission du salarié remplaçant prendra fin. En cas de demande de prolongation de la durée initiale, ce retour à un contrat à temps plein, s’il est demandé, se fera selon les besoins organisationnels du magasin et si un autre poste est alors disponible.

Cependant, pour les autres salariés, des dispositions doivent être mises en place afin de favoriser le temps plein, notamment par une consolidation des temps de travail grâce aux contrats de travail « multi-magasins » et « multi-enseignes ». Il est rappelé que le contrat « multi-enseignes » permet à un salarié de bénéficier dans deux entreprises juridiquement distinctes de deux contrats à temps partiel. Cette possibilité de contrats est mise en œuvre à condition que plusieurs magasins d’enseignes différentes existent sur la ville ou le bassin d’emploi et que ces enseignes pratiquent une politique, une structure de rémunération et des grilles de salaires proches pour des postes similaires.

Les sociétés de l’UES DITEX prêtent attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés, et notamment l’aménagement des horaires mis en place à la demande motivée du salarié, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

A ce titre, les sociétés de l’UES DITEX rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de positionnement et d’avancement de carrière et de rémunération.

Elles s’engagent ainsi à faire bénéficier aux salariés à temps partiel des mêmes formations, des mêmes possibilités d’évolution, de mobilité géographique et fonctionnelle que les collaborateurs à temps plein.

D’une manière générale, les sociétés de l’UES DITEX veillent à ce que l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel soient compatibles avec un second emploi.

• A ce titre, il est rappelé qu’il est possible pour un salarié à temps partiel de cumuler les temps de travail pour plusieurs employeurs sans autre condition que celle de respecter la durée maximale légale du travail qui ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, en application des règles légales en vigueur. Dans ce cadre, un aménagement de planning sur demande écrite du salarié est mis en œuvre selon les dispositions légales en la matière. Il est rappelé que l’article L. 3123-12 du code du travail prévoit notamment que « Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. (…)».

La commission de suivi de l’accord (cf. article 11) est informée des demandes d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel souhaitant cumuler un second emploi reçues par les sociétés de l’UES DITEX ainsi que des réponses apportées aux salariés.

Afin de lutter contre la précarité et favoriser la qualité de vie au travail des salariés, les sociétés de l’UES DITEX mènent également une action à destination des salariés à temps partiel souhaitant obtenir un contrat à temps plein dans le cadre de l’octroi de contrats de travail « multi-magasins » et « multi-enseignes ».

• A ce titre, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à veiller particulièrement au suivi de l’évolution de carrière de ces salariés en contrat « multi-magasins » et « multi-enseignes », en leur garantissant les mêmes chances d’accéder au programme de formation interne et en adaptant les outils mis à la disposition des responsables de magasin en charge du suivi de leur parcours professionnel.

Afin de pouvoir mesurer l’effectivité de cette dernière mesure, les sociétés s’engagent à communiquer à la commission de suivi de l’accord le nombre de salariés occupés sous contrats « multi-magasins » et « multi-enseignes ».

De plus, les équipes opérationnelles, comme elles en ont l’habitude, se rapprochent régulièrement de chacun des salariés à temps partiel afin de recenser ceux qui souhaiteraient évoluer vers un emploi à temps plein. L’utilisation croissante d’Inet permettra de réaliser ce recensement de façon continue.

Article 2.2 - Poursuivre et renforcer la prévention des violences et incivilités internes et externes

Les Parties reconnaissent que les violences et incivilités internes comme externes entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés. Les Parties signataires soulignent de la même manière que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination. Le non-respect, par les salariés, de ces obligations, justifie systématiquement l’engagement d’une procédure disciplinaire.

L’avènement des réseaux sociaux en termes de communication et leur utilisation dans la sphère professionnelle nécessite, afin de préserver le bien-être au travail de tous, de prévenir la diffusion de messages dénigrants, diffamatoires, injurieux ou calomnieux en s’accordant sur la nécessité de respecter les règles et principes ci-dessus rappelés permettant une communication responsable.

En cas de propos litigieux tenus ou incivilité commise sur les réseaux sociaux par des salariés de l’entreprise et affectant un salarié ou l’une des sociétés de l’UES DITEX, celui qui aurait manqué à ses obligations (administrateur du réseau social - s’il est salarié de l’entreprise -, salarié ayant posté un commentaire, etc.) fera l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les incivilités d’origine externes (commise par un tiers à l’entreprise) mais qui se déroulent au sein des locaux de l’une des sociétés de l’UES DITEX, font également l’objet de poursuites judiciaires à l’encontre de l’auteur des violences, en accompagnement du salarié victime. Leur prévention passe par le suivi de formations, par région, en fonction des situations particulières. La cellule de soutien psychologique en cas de violence est également maintenue.

Afin de combattre plus efficacement ces comportements, un dispositif de veille est mis en place, relayé par des actions de sensibilisation (campagnes de communication, notamment ou modules de E- learning disponible sur TRAIN).

Article 2.3 - Sensibilisation des collaborateurs pour leur permettre de préserver ou renforcer leur capital santé

L’entreprise s’engage à instaurer diverses actions en vue de permettre aux salariés de construire un « équilibre santé » compatible avec l’activité professionnelle.

A ce titre, les sociétés de l’UES DITEX décident :

• d’organiser des campagnes de sensibilisation et de prévention notamment sur les thèmes des troubles musculosquelettiques, des bons gestes et postures, de l’absentéisme, des maladies saisonnières;

• le maintien de la ligne de soutien psychologique en cas d’incivilités particulièrement graves de la part de personnes extérieures ;

• la diffusion d’informations générales en matière de santé en magasin et au siège social.

Article 2.4 - Principe d’égalité de traitement

Les Parties réaffirment l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les salariés dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein des sociétés de l’UES DITEX.

A cet effet, conformément aux dispositions du code de conduite, la politique diversité et inclusion et de pratiques responsables et des règlements intérieurs des enseignes de l’UES DITEX, le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs à l’exclusion notamment de toutes considérations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité/l’adoption/la paternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e) ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du code du travail.

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Elles ont la volonté de le partager et de le faire respecter à tous les niveaux au sein de l’UES DITEX.

Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre tous les genres.

Article 2.5 - Lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail

En lien avec la charte et le code de conduite existant, l’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du code du travail, ou tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail qui pourraient avoir lieu au sein des sociétés de l’UES DITEX et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.

A cet effet, la Direction s’engage à :

• Sensibiliser les salariés, dont les managers, sur :

  • le nécessaire déploiement d’une politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme ;

  • la définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L. 1142-2-1 du code du travail d’une part et l’impérieuse nécessité d’adopter des comportements et propos appropriés à l’égard de tous d’autre part ;

  • le respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun au travail ;

• Former les équipes opérationnelles à la prévention et au respect de ces valeurs

• Informer et former les équipes sur la politique diversité et inclusion existante dans l’entreprise ;

• Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aurait manqué à ses obligations ;

• Informer les salariés de la possibilité d’exercer un recours auprès de la direction des ressources humaines de son établissement lorsqu’ils s’estiment victimes d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle. La direction des ressources humaines procédera alors à une enquête dont l’objectif est de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées.

• Mesurer l’impact des actions menées en termes d’égalité professionnelle et d’inclusion par des outils ou audits mis en place pour ce faire (exemples : GEEIS – Gender equality and diversity for european and international standard- qui permet la labellisation d’une culture de l’égalité professionnelle et de la diversité au sein des entreprises, BOI – Baromètre des organisations inclusives- réalisé par l’Association française des managers de la diversité, etc.)

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément à la loi, chacune des enseignes de l’UES DITEX a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De même, chacun des CSE des enseignes de l’UES DITEX a désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres. Les coordonnées de chacun de ces référents sont affichées dans tous les lieux d’emploi.

ARTICLE 3 - ACTIONS EN TERMES DE CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Chacune des Parties partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, les sociétés de l’UES DITEX poursuivent le développement de leurs politiques et de leurs pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Article 3.1 - Organisation et conditions de travail

Les modes de fonctionnement et l’organisation des sociétés de l’UES DITEX doivent permettre aux salariés d’assurer un équilibre entre vie personnelle et responsabilités professionnelles.

Afin de favoriser la qualité de vie au travail et l’efficacité au travail, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à examiner l’organisation et les conditions de travail de leurs salariés en tenant compte de la diversité des temps travaillés. Elles s’engagent également à examiner toute situation particulière afin de pallier les difficultés personnelles dument justifiées afin qu’elles ne soient pas source de discrimination.

Notamment, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à limiter les modifications horaires et rappellent qu’elles ne peuvent s’effectuer qu’avec l’accord des salariés en deçà d’un délai de 7 jours ouvrés de prévenance (hors disposition particulière en situation de crise ou pandémie). Une vigilance particulière est adoptée par l’entreprise à l’égard des salariés sans enfant pour que, dans la mesure du possible et dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles, ces derniers continuent de bénéficier d’un traitement équitable dans le cadre des modifications de planning notamment.

S’agissant des cadres autonomes au forfait jours, les entreprises de l’UES DITEX s’engagent à veiller au respect de l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle par la garantie d’un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude horaire. Elles rappellent également les dispositifs mis en place à cette fin :

• un système auto-déclaratif placé sous le contrôle de la direction des ressources humaines permettant une déclaration régulière par les cadres du nombre de journées ou demi-journées travaillées et/ou de repos dans le logiciel prévu à cet effet ;

• un entretien annuel portant sur l’examen de la charge de travail du salarié sous convention de forfait jours ;

• une communication directe entre le cadre et sa hiérarchie permettant d’identifier à tout moment une éventuelle difficulté et permettant la prise, d’un commun accord, de mesures correctives si besoin, et ce conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail applicable dans toutes les sociétés de l’UES DITEX : dans la cas où un cadre autonome estime que sa charge de travail est disproportionnées eu égard au nombre de jours travaillés, il en informe sa hiérarchie. Cette dernière doit prendre les mesures adéquates dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois. Ce suivi doit permettre d’évaluer les tâches des collaborateurs et de remédier, le cas échéant, à une surcharge. L’amplitude et la charge de travail doivent assurer une répartition du travail équilibrée dans le temps.

Les Parties rappellent le processus d’escalade inhérent à nos politiques internes : en cas de non résolution par la hiérarchie directe du Cadre concerné, ce dernier peut prendre attache avec la Direction afin qu’une solution soit apportée à son problème.

Dans une recherche d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est également rappelé la possibilité pour un cadre autonome, pour une majorité de fonctions, de demander la modification de son statut en cadre intégré (35 heures hebdomadaire planifiées) sans modification de sa rémunération, et ce après étude de la faisabilité, selon le poste, par la direction des ressources humaines.

Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à limiter le recours au travail de soirée et du dimanche (ce dernier étant soumis au volontariat et au respect du principe d’équité entre salariés) sur les seules plages horaires qui le nécessitent et avec un effectif adapté aux besoins de fonctionnement des magasins concernés à ces moments précis. Il est rappelé le principe de présence d’a minima un encadrant sur les plages horaires d’ouverture du magasin. Toutefois cette présence doit tenir compte et s’adapter en fonction de la taille du magasin, de sa structure encadrante et de la taille de l’enseigne.

L'évolution des horaires d’ouverture des magasins (soirées, dimanches), les différents types de contrats proposés par les sociétés de l’UES DITEX et les choix exprimés par chacun des salariés (volontariat pour le travail du dimanche notamment) conduisent de plus en plus à une individualisation du temps de travail. Afin d’améliorer le suivi du temps de travail et d’améliorer le respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les sociétés de l’UES DITEX s’attachent à réaliser un test relatif à la mise en place d’un système automatisé d’enregistrement du temps de travail qui pourra ensuite être étendu sous réserve des résultats de son évaluation. A ce titre, il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires ou complémentaires constitue une prérogative de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction. Seules les heures supplémentaires ou complémentaires accomplies à la demande de l'employeur et pour le compte de l'entreprise, ouvrent droit à rémunération majorée.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail, dans des conditions qui sont précisées dans un accord spécifique signé en octobre 2019, contribue également à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour les salariés sédentaires du siège social de Zara France qui en bénéficient.

Article 3.2 - Recommandations concernant la gestion des réunions

Les sociétés de l’UES DITEX réaffirment leur engagement à prendre en compte les contraintes personnelles dans l’organisation des réunions et à assurer l’efficacité des échanges en favorisant les réunions de courtes durées et dès que cela est possible en utilisant des moyens de visioconférence afin d’éviter les déplacements inutiles.

Il est rappelé que l’utilisation de moyens de visioconférence doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion et de la politique de l’entreprise définie sur le sujet, pour éviter l’intrusion du domaine professionnel dans la sphère privée en dehors des horaires de travail.

Article 3.3 - Maternité, Paternité, Parentalité

Les congés légaux liés à la parentalité ne doivent pas constituer une rupture ni un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s. La reprise d’activité des salarié(e)s après ces absences doit également être favorisée. Ces congés doivent donc être gérés de façon anticipée et équitable.

De même, les absences résultant de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur la situation professionnelle de l’intéressé(e) et sur ses évolutions professionnelles présentes et à venir.

Consciente des changements que l’arrivée d’un enfant peut occasionner dans l’organisation du travail, les éventuelles difficultés rencontrées par les salarié(e)s concernés jusqu’à la scolarisation de l’enfant (de 0 à 3 ans), devront être signalées aux responsables des ressources humaines des sociétés de l’UES DITEX afin qu’ils puissent étudier toute solution de planification ou d’aménagement de poste de nature à permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de préserver leur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il est rappelé que l’absence résultant d’un congé de maternité ou d’adoption est intégralement prise en compte tant pour le calcul de la présence continue que pour celui de l’ancienneté.

A l’issue de leur absence pour congé de maternité, d’adoption ou congé parental, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires ayant eu lieu durant leur absence le cas échéant. Dans ce cadre, les sociétés de l’UES DITEX prennent toutes les dispositions nécessaires pour maintenir à son plus haut niveau (comme il l’est à l’heure actuelle) l’indicateur de l’index de l’égalité de professionnelle relatif au pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.

Dans la mesure du possible, le salarié est réintégré à la fonction qu’il occupait avant son départ en congé ou, à défaut, dans une fonction équivalente, à rémunération équivalente.

• Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle, et mettent tout en œuvre afin de favoriser une reprise après une longue absence dans les meilleures conditions et ce, notamment en cas de changements technologiques ou organisationnels durant l’absence du salarié.

Pour ce faire, les entreprises de l’UES DITEX s’engagent à la mise en place d’un « plan de retour à l’emploi » au bénéfice de chaque salarié placé en situation d’absence longue durée telle que définie par la loi, justifiant un accompagnement renforcé à sa reprise de poste.

La durée du « plan de retour à l’emploi » est d’a minima une semaine en fonction de la durée de l’absence et des changements intervenus au cours de celle-ci.

Par ailleurs, les Parties s’accordent, en lien avec la Mutuelle actuelle des sociétés de l’UES DITEX, pour appliquer aux salariés en congé parental le même montant de cotisation que celui appliqué aux salariés actifs. Le salarié en congé parental prendra à sa charge le paiement de sa cotisation dans son intégralité. Cette mesure est mise en œuvre tout en maintenant l’équilibre financier du régime et donc sans que cela ne se traduise par un surcoût individuel pour les salariés actifs. Plus généralement, les Parties s’engagent également à étudier chaque année, dans le cadre du « Groupe Mutuelle » instauré au niveau de l’UES DITEX et en lien avec la Mutuelle, la possibilité d’améliorer la couverture dont bénéficient les salariés sans surcoût individuel trop important.

Article 3.4 - Entretiens professionnels

L'entretien professionnel issu de la loi du 5 mars 2014, modifié par la loi du 5 septembre 2018 et par l’ordonnance du 2 décembre 2020, doit permettre un meilleur suivi de l’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi. Il vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, identification de ses besoins de formation. Il est important de rappeler que les sociétés de l’UES DITEX n’ont pas attendu cette ordonnance et ce changement pour que les salariés puissent être formés, évalués, promus, et connaitre une évolution de leur rémunération notamment par tous les process de formation et promotion internes développés depuis des années. Cet outil permet une formalisation sur les attendus du salarié et notamment après certaines absences.

Aussi cet entretien est systématiquement proposé au retour de certaines périodes :

- congé de maternité ;

- congé parental d’éducation ;

- congé de proche aidant ;

- congé d’adoption ;

- période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption en application de l’article L. 1225-47, 2° du code du travail ;

- arrêt longue maladie, entendu suivant la définition retenue par le code de la sécurité sociale (article L324-1). Du point de vue de la CPAM, il s’agit d’un arrêt de travail de plus de 6 mois ;

- congé sabbatique ;

- période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise ;

- période de détachement et mise à disposition auprès d’une organisation syndicale.

A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont précisés.

• Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à accompagner les salariés de retour après une longue absence et de mettre en place les moyens nécessaires permettant leur reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Article 3.5 - Entretiens d’évaluation

L’entretien individuel d’évaluation doit permettre à chaque salarié de faire le bilan de l'année écoulée et de faire le point sur ses performances et axes d’amélioration à mettre en œuvre. Dans ce cadre, l’évaluation annuelle, qui doit se faire sur la base de critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé, est effectuée par un membre de l’équipe d’encadrement avec lequel le salarié partage une relation de travail depuis au moins trois mois. Lors de l’entretien, le salarié peut, s’il le souhaite, solliciter la présence comme témoin d’un tiers salarié (qui n’intervient pas lors de l’entretien) du même magasin ou du siège social s’il y est lui-même affecté. De même, l’évaluateur peut se faire assister d’un autre membre de l’équipe d’encadrement s’il le souhaite.

Un meilleur suivi de la performance permet d’assurer l'engagement des salariés, la motivation professionnelle et leur fidélisation et s’inscrit donc pleinement dans une démarche de qualité de vie au travail.

A ce titre, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à mettre en place les mesures permettant le suivi de la réalisation des entretiens d’évaluation à une fréquence annuelle pour tous les salariés du siège social et des magasins. Une digitalisation d’un support est en cours de développement afin de favoriser et faciliter son utilisation par l’ensemble des équipes.

Par ailleurs, un questionnaire de sortie est soumis à tout salarié qui quitte volontairement l’une des sociétés de l’UES DITEX et qui a communiqué son adresse électronique personnelle. Les réponses obtenues pourront permettre d’adapter certaines pratiques en tirant profit des expériences vécues par chacun à différents stades de la vie dans l’une des sociétés de l’UES DITEX et ainsi de participer à l’amélioration en continue de la qualité de vie au travail.

Article 3.6 - Entretien de retour et d’accompagnement à la suite d’une absence

Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à préparer le retour du salarié à l’issue d’une absence (en raison d’une maladie, d’un congé parental, d’un congé maternité/paternité, etc.) en organisant, obligatoirement et dans la première semaine de reprise dans la société :

• à la suite de toute absence supérieure à trois jours et inférieure à six mois, un entretien formel de retour « Welcome back » avec le responsable hiérarchique et qui est ensuite transmis à la direction des ressources humaines. Cet entretien est formalisé et le compte rendu est joint au dossier personnel du salarié ;

• pour toute absence d’une durée supérieure à six mois, un entretien professionnel qui est transmis au département ressources humaines.

L’objectif de ces échanges est d’assurer la réintégration du salarié dans les meilleures conditions d’efficacité, de sécurité et d’information.

Article 3.7 - Mesures sociales permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée

Différentes mesures sociales sont à ce jour mises en œuvre par les sociétés de l’UES DITEX afin de permettre à l’ensemble de leurs salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale :

• possibilité pour les salariées ayant un statut de cadre autonome et étant présentes en magasin de bénéficier de trois jours de congés exceptionnels entre le 3^ème et le 7^ème mois de grossesse ;

• bénéfice pour toutes les salariées sous statut agent de maitrise ou employé de 30 minutes de réduction d’horaire par jour à partir du 3^ème mois de grossesse, sans proratisation liée au contrat horaire ;

• possibilité pour les salariés ayant un statut de cadre autonome de débloquer des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) épargnés sur leur Compte Epargne Temps pour financer la prise de jours enfant ou conjoint malade ;

• attribution de chèques CESU pris en charge à 100 % par les sociétés de l’UES DITEX afin de faciliter la garde d’enfants selon les conditions définies. Il est précisé qu’en cas de séparation de parents salariés des sociétés de l’UES DITEX, ces derniers, sur présentation de justificatif de leur nouvelle situation de famille et de la garde partagée du ou des enfants, pourront bénéficier chacun de l’attribution de ces chèques ;

• prise en charge des frais de taxis après 22 heures pour les salariés afin de regagner leur lieu de résidence en l’absence de transports en commun selon les conditions définies par accord selon les dispositions de l’accord sur le travail dominical et de soirée ;

• prise en charge de 2 journées « enfant malade » sur les 6 jours d’absence autorisés prévus par la convention collective ;

• possibilité de débloquer les jours non travaillés d’autonomie (JNTA) épargnés sur le Compte Epargne Temps dans la limite de 20 jours dès lors que le salarié rapporte par tout moyen (exemple : déclaration sur l’honneur) la preuve de ce qu’il a été dans l’impossibilité de trouver un mode de garde (mesure non cumulable simultanément par deux parents salariés d’une des sociétés l’UES DITEX) ;

• possibilité de débloquer les heures épargnées sur le Compte épargne temps Soirées. Si ce CET ne peut donner lieu à aucun paiement à aucun moment de la vie du salarié (changement de statut, départ de l’entreprise, etc.), le temps épargné peut être utilisé pour tout motif quel qu’il soit à la condition qu’une demande soit formulée par le salarié, auprès de son responsable de magasin, au moins trois semaines avant son utilisation. A titre exceptionnel, ce temps peut être utilisé sans que le salarié ne doive respecter un délai d’information préalable de trois semaines, après accord de son responsable de magasin, pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, sur présentation d’un justificatif médical ;

• possibilité pour un cadre autonome de formuler une demande de changement de statut de cadre autonome à cadre intégré (avec toutes les conséquences qui en découlent) et de recevoir en retour une réponse motivée par la direction des ressources humaines, qui tiendra compte de la typologie du magasin ou du département et de la fonction occupée notamment ;

• création de la possibilité d’effectuer des dons de congés payés ou de JNTA afin de permettre à des salariés de s’absenter pour s’occuper d’un proche gravement malade ou handicapé. Conscientes de la difficulté rencontrée par certains salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant à charge gravement malade ou handicapé, un conjoint (marié ou pacsé, concubin) ou un ascendant direct (père/mère, ou assimilé) gravement malade ou handicapé, les sociétés de l’UES DITEX ont décidé d’offrir à leurs salariés la possibilité de réaliser des dons de congés payés (entre salariés tous statuts) ou de JNTA (entre salariés sous statut cadre autonome), dans les conditions prévues à l’article 3.8 ci-dessous.

Article 3.8 - Dons de congés payés ou de JNTA : conditions d’ouverture du droit et modalités de prise :

1. Le bénéficiaire

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée peut demander à bénéficier d’un congé d’aidant après avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de la société en pareille situation (congés enfant malade, présence parentale, CP…) et dès lors qu’il peut justifier être un aidant familial :

- d’un enfant mineur handicapé ou gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, certificat médical à l’appui ;

- d’un enfant majeur rattaché au foyer fiscal, handicapé ou gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, certificat médical à l’appui ;

- d’un conjoint (marié ou pacsé, concubin) handicapé ou gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, certificat médical à l’appui ;

- d’un père/mère ou assimilé, handicapé ou gravement malade, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, certificat médical à l’appui.

Le bénéficiaire peut recevoir des congés payés de la part de tous les salariés de la même enseigne, peu importe leur statut.

Le bénéficiaire peut recevoir des dons de JNTA par un cadre autonome de la même enseigne dès lors qu’il occupe le même statut.

Le bénéficiaire peut, au maximum, cumuler 30 jours d’absence couverte par les dons de CP ou JNTA.

Il s’agit, une fois le don validé, d’un transfert de compteur, les journées d’absence pour le bénéficiaire étant ensuite valorisées à hauteur d’un évènement de même nature au moment de son utilisation (exemple : don d’un CP par un cadre à un employé valorisé lors de son utilisation par cet employé comme un CP lui appartenant).

La société de l’UES DITEX employeur du salarié concerné pourra être sollicitée afin de mettre en place des dispositifs complémentaires afin d’aider le salarié dans la période complexe qu’il traverse.

2. Modalités de prise et traitement

Une fois les jours issus des dons transférés au salarié concerné, celui-ci peut en disposer en faisant une demande d’autorisation d’absence « absence parent gravement malade » par écrit à son responsable des ressources humaines, si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de son congé. Cette demande est accompagnée du certificat médical et précise la durée prévisible du traitement ou des soins contraignants.

Au cours de l’absence, si celle-ci dure plus d’un mois (en cumulant l’utilisation de ses propres compteurs et celle des dons), le salarié doit transmettre les justificatifs à jour (certificat médical simplifié).

L’absence du salarié bénéficiaire lors de sa prise de CP ou JNTA donnés est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés et/ ou JNTA.

En cas de départ volontaire ou non du salarié bénéficiaire de dons de congés ou de JNTA, les jours ainsi donnés ne peuvent à aucun moment être restitués au donateur et doivent obligatoirement être posés par le bénéficiaire avant son départ de l’entreprise. Ils ne seront en aucun cas payés ou indemnisés dans le cadre du départ du salarié bénéficiaire.

3. Le donateur

• Dons de congés payés

Les congés payés peuvent être donnés sans contrepartie dans la limite de 6 jours par période de référence pour un salarié ayant acquis sur la période ses 5 semaines de congés légales, et dans la limite d’un jour pour les salariés entrés en cours de période et n’ayant pas acquis la totalité de leurs droits.

Il est également possible pour un salarié de donner ses congés acquis au titre du fractionnement ou de l’ancienneté.

Ce don de congés payés ne peut se faire que pour un salarié de la même enseigne, et qu’une fois le droit pour le salarié donateur ouvert.

Ce don est possible au sein de la même enseigne pour tous les salariés, peu importe le statut.

• Dons de JNTA

Les JNTA de la période en cours peuvent être donnés sans contrepartie entre cadres autonomes d’une même enseigne et qu’une fois le droit pour le salarié donateur ouvert et le nombre de JNTA de ce fait suffisant.

Ce don de JNTA est limité à 3 JNTA par cadre autonome et par période de référence.

4. Information et recueil des dons

Une campagne de recueil de dons peut être ouverte au sein d’une même société de l’UES DITEX en cas de sollicitation par un salarié justifiant d’une des situations précédemment décrites.

Dans ce cadre, le département des ressources humaines envoie une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un salarié anonyme, en magasin (dans les magasins de l’enseigne à laquelle appartient le salarié demandeur, et au siège social parmi les salariés de l’enseigne).

Cette période de recueil de don est limitée dans le temps à 2 semaines maximum.

Chaque salarié souhaitant faire un don doit remplir un formulaire à cet effet.

ARTICLE 4 - MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Article 4.1 – Prise en charge des frais de transports publics entre le lieu de résidence habituelle du salarié de son lieu de travail

Conformément à la réglementation en vigueur, les sociétés de l’UES DITEX prennent en charge 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Ces dispositions sont susceptibles d’être révisées en fonction de l’état du droit.

Cette prise en charge est effective à la première demande du salarié, adressée à la direction des ressources humaines par TGT et avec les justificatifs requis par la loi. La transmission de ces justificatifs doit intervenir dans un délai maximal de 12 mois.

Il est rappelé que tous les salariés itinérants ou occupant des fonctions opérationnelles support sous statut cadre autonome (RH, commerciaux, notamment) ont une nécessité d’être domiciliés au cœur de leur zone ou en région parisienne pour ceux occupant des responsabilités nationales. Dans le cadre d’un choix autre de domiciliation, ce dont le salarié reste libre, le salarié est tenu d’en informer la société au préalable qui examine la compatibilité de ses responsabilités avec ce choix personnel, exception faite de ceux pour qui la domiciliation a été acceptée par la société au moment de leur prise de poste.

Il est par ailleurs rappelé que tout salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais en cas de changement de domicile.

Sont exclus des prises en charge prévues par la loi les abonnements de transports aériens et maritimes.

Article 4.2 – Prime transport

Afin d’améliorer la mobilité des salariés de l’UES DITEX entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, et comme le rend possible la loi n°2008-1130 du 17 décembre 2008 modifiée par la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, les sociétés de l’UES DITEX décident de verser une prime transport selon les conditions suivantes :

• Salariés bénéficiaires

Peuvent bénéficier de cette prime transport les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail:

• soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ;

• soit n’est pas situé dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire d’une commune incluse dans une agglomération de plus de 100 000 habitants dont la liste est établie par arrêté interministériel ;

ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

Conformément à la législation en vigueur, le bénéfice de cette prise en charge ne peut pas être cumulé avec celle prévue à l’article 4.1 du présent accord correspondant à la prise en charge à 50 % du montant de l’abonnement de transport publics de personnes ou de services publics de location de vélo.

Sont également exclus du présent dispositif les salariés qui bénéficient d’une prise en charge de leurs frais de déplacements par notes de frais.

• Montant de la prime transport

Il est convenu que les salariés bénéficiaires de la prime transport perçoivent une somme maximale de 500 € (cinq cent euros) par année civile pour un salarié ayant exercé son activité à temps complet, en sus de leur rémunération et selon les conditions définies ci-après.

L'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés dans les conditions susmentionnées est exonéré de l’impôt sur le revenu, de CSG, de CRDS et de cotisation de sécurité sociale, dans la limite globale de 500 € par an, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant, conformément aux articles 81 du Code général de impôts et L136-1-1 du Code de la sécurité sociale en vigueur au moment de la signature du présent accord.

Ces dernières dispositions sont susceptibles d’être révisées en fonction de l’état du droit.

• Modalité de mise en œuvre

Les salariés éligibles au versement de la prime transport remplissent chaque année civile une attestation sur l’honneur précisant notamment la motorisation de leur véhicule (électrique, hybride rechargeable, hydrogène ou thermique) et s’engagent à fournir à la même fréquence une copie de leur carte grise.

A défaut de transmettre ces deux éléments, la prime transport ne pourra pas être versée et aucune rétroactivité ne sera appliquée lors de leur transmission.

Le règlement de la prime transport s’effectue par règlement mensuel.

Pour les salariés nouvellement embauchés et les salariés quittant l’entreprise en cours d’année, qu’elle qu’en soit la cause, il est calculé un prorata au nombre de jours travaillés sur la période.

Les salariés à temps partiel travaillant un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire peuvent bénéficier de la prime transport dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet, conformément aux dispositions réglementaires.

Exemple : Pour un salarié travaillant 15 heures par semaine dans une entreprise dont l’horaire de travail conventionnel est de 35 heures : la moitié du temps complet est de (35 h / 2) soit 17,5 heures. La prise en charge s’établit à 15/17,5^ème de 50 % du montant du titre de transport.

Article 4.3 – Forfait mobilités durables

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, les sociétés de l’UES DITEX étudieront la possibilité d’attribuer, à compter du 1^er juillet 2022, une indemnité dont les modalités de versement et le montant seront définis dans le cadre de la prochaine NAO, aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail et telle que prévue par la loi d'orientation des mobilités notamment.

Article 4.4 - Accompagnement à la mobilité professionnelle au sein des enseignes de l’UES DITEX

La mobilité géographique est un levier important du développement individuel de chaque salarié. Elle offre la possibilité de s’enrichir professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et par l’acquisition de nouvelles compétences.

Les propositions de mobilité géographique sont faites aux salariés en fonction de leurs compétences, de l’intérêt de l’entreprise et des besoins éventuels des magasins ou du siège.

La mobilité géographique s’appréhende en fonction du statut du salarié dans l’entreprise, des responsabilités inhérentes à celui-ci et des besoins de cette dernière. Les dispositions qui suivent sont prévues par la loi et le contrat de travail de chacun de salariés des sociétés de l’UES DITEX en fonction de son statut.

Par ailleurs, dans le cadre de la mobilité inter-enseignes, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à reprendre l’ancienneté du salarié mobile et acquise au sein de sa précédente enseigne, que cette mobilité ait été effective à sa demande ou à celle de la société.

De plus, afin d’accompagner les salariés, les sociétés de l’UES DITEX mettent en place des mesures d’aide à la mobilité géographique pour tous salariés dont la mobilité est à l’initiative de la société et remplissant les conditions requises, telles que :

• Aide au déménagement 

La société de rattachement du salarié prend en charge le coût du déménagement sur présentation de trois devis de professionnels et après validation par le département Ressources Humaines de l’un d’entre eux.

• Accompagnement à la recherche d’un nouveau logement et à l’installation du salarié sur le nouveau lieu d’habitation

La société de rattachement du salarié prend en charge les frais d’hôtel dans des conditions identiques à celles fixées dans la « politique de voyage » et pour une durée maximum d’un mois pour l’ensemble des membres de la famille du salarié (épouse, époux, conjoint/e pacsé/concubin(e), enfants).

Un accompagnement est réalisé par ACTION LOGEMENT au travers du « CSE Mobilité » afin d’aider le salarié à trouver un logement sur son nouveau lieu d’habitation sous condition d’une mutation à plus de 70 kms ; une aide administrative générale lui est également apportée.

• Aide aux frais de voyages durant le mois d’installation

La société de l’UES DITEX à laquelle est rattaché le salarié prend à sa charge trois allers-retours durant le premier mois de sa mutation et un aller pour le reste de sa famille dans l’hypothèse où la famille n’a pas bénéficié de la prise en charge des frais d’hôtel.

• Aides financières 

La société de l’UES DITEX à laquelle est rattaché le salarié paye une « prime de rideaux » dont le montant est fixé à 450 € bruts pour un salarié sous statut cadre autonome. Une prime de rideaux supplémentaire de 150 € bruts par enfant mineur à charge est également payée.

La mobilité est étudiée au cas par cas. Dès lors que des enfants mineurs sont concernés, et en fonction de leur âge, de leur scolarisation ainsi que des difficultés particulières que peut rencontrer le salarié, il est, dans la mesure du possible, décidé d’ajuster la date de la mobilité.

Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent, dans ce cas précis, à privilégier une mutation effective, c’est-à-dire, une prise de poste effective par le salarié, pendant la période des congés scolaires d’hiver ou d’été.

Dans l’hypothèse où le salarié ne souhaiterait pas bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité et se maintiendrait donc dans un lieu d’habitation ne répondant ni à l’exigence de bonne exécution du contrat de travail ni à celle relative à un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la société s’engage à recevoir le salarié afin d’échanger avec lui sur les motifs s’opposant à cela et d’envisager avec lui une solution adaptée.

Notamment, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à étudier, au cas par cas, la possibilité d’une mobilité sur la région du domicile connu du salarié au regard :

• des postes vacants disponibles sur un magasin de l’enseigne, de même catégorie que celui dans lequel est affecté le salarié ;

• et des compétences du salarié à son poste actuel ;

• et de sa qualification contractuelle.

Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent aussi à étudier la possibilité d’une mobilité sur la région du domicile du salarié sur un magasin de catégorie inférieure, ou à tout autre poste, ce qui peut entrainer une baisse de rémunération annuelle brute.

ARTICLE 5 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Article 5.1 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Il est rappelé que la communication ouverte est l’un des principes fondamentaux de la culture des sociétés de l’UES DITEX.

Ainsi, tout salarié a la possibilité de s’exprimer directement afin de proposer des actions pour améliorer les conditions de travail ou l’organisation de l’activité.

Ce droit s’exerce de façon directe et collective :

• directe : chaque salarié peut en user par une démarche personnelle, quel que soit son contrat de travail et sa place dans la hiérarchie professionnelle ;

• collective : chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une équipe de travail.

Ce droit d’expression direct et collectif pour améliorer les conditions de travail ou l’organisation de l’activité peut s’exercer dans le cadre des briefings ou réunions d’équipe réguliers, en tenant compte des nécessités liées au fonctionnement des services ou magasins. Les personnes présentes peuvent s’y exprimer en leur seule qualité de salariés et pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant leur fonction ou position hiérarchique, ou encore leur mandat syndical ou électif, et ce afin de proposer toute amélioration des conditions de travail ou d’organisation de l’activité qu’elles jugeraient utiles.

Le responsable hiérarchique doit favoriser la parole de tous et veiller aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Il est libre de suspendre les échanges lorsque les règles de bienséance mutuelles ne sont pas observées ou que leur poursuite affecterait le fonctionnement normal du service ou du magasin. Le responsable étudie l’opportunité d’appliquer les propositions faites et les transmet à sa hiérarchie afin d’en faire bénéficier le plus grand nombre si possible.

Chaque salarié a également la possibilité de pouvoir faire part, par oral ou par écrit (courrier postal ou courriel), de toute problématique qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses fonctions auprès de sa hiérarchie directe, de son équipe support opérationnelle, d’un représentant du personnel, de la direction des ressources humaines ou de la direction générale et ce afin qu’une réponse puisse lui être apportée. En cas de non résolution de cette problématique par les voies de communication classiques et dans l’hypothèse où elle concernerait directement son champ de compétences, le Comité d’Ethique du groupe peut être saisi en application du code de conduite en vigueur au sein des sociétés de l’UES DITEX.

Article 5.2 - Mise en place d’un baromètre social

La mise en place d’un baromètre social dématérialisé et anonyme permet de mieux cerner les perceptions de chacun sur les sujets relatifs au travail au sein des sociétés de l’UES DITEX, d’établir des indicateurs de performance sociale et de mettre en œuvre les actions visant à améliorer ces résultats le cas échéant.

Ce baromètre, dont les résultats sont établis au niveau de chacune des sociétés de l’UES DITEX et au niveau de l’UES dans son ensemble, est mis en place tous les deux ans. Cette fréquence peut toutefois être modifiée au vu des résultats de l’enquête précédente et du déploiement du plan d’actions qui s’en est suivi. Les résultats du baromètre sont communiqués aux présents signataires dans le cadre de la commission de suivi du présent accord visée à l’article 11.

En amont de sa réalisation, le projet de questionnaire est transmis, dans le cadre d’une réunion ad hoc, aux représentants du personnel pour avis.

ARTICLE 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable sans interruption pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.) et ce afin de respecter les durées minimales de repos fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Ainsi, les sociétés de l’UES DITEX demandent aux équipes bénéficiant de dispositif de communication numérique ou téléphonique d’utiliser les moyens de communication à leur disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, sauf cas exceptionnels (situation d’urgence décrétée par les autorités publiques, incident concernant les biens ou les personnes sur le lieux de travail, notamment), il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de messages électroniques ou d’appels téléphoniques le soir et le week-end en dehors des horaires habituels de travail.

Il est rappelé à ces collaborateurs qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails ou appels qui leurs sont adressés. Toute demande non urgente doit être traitée aux jours et aux heures ouvrables.

Ces règles sont d’autant plus applicables dans le cadre des congés payés de chaque collaborateur.

Des astreintes spécifiques sont mises en place afin de répondre aux besoins des sociétés de l’UES DITEX, et notamment en cas d’urgence, sur les plages horaires spécifiques des soirées et des week-ends.

Les Responsables de départements et de magasins sont sensibilisés sur ce dispositif et l’entreprise s’engage à rappeler de manière régulière ce droit.

ARTICLE 7 - RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL AFIN D’AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les managers sont parmi les éléments clés de la poursuite d’une démarche QVT pleinement efficace et de la prévention des risques inhérents à l’exercice de tout travail. C’est la raison pour laquelle les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à renforcer leur formation afin que la qualité de vie au travail s’intègre pleinement dans le mode de management au quotidien.

Pour cela, et dans le respect de leur propre qualité de vie au travail, il convient, le cas échéant, d’accompagner les managers afin qu’ils :

• intègrent en permanence la nécessité d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle aux salariés placés sous leur responsabilité ;

• proscrivent toute action ou propos à caractère discriminatoire et soient attentifs à valoriser la diversité ;

• créent les conditions qui favorisent l’expression directe des salariés, l’innovation, la cohésion d’équipe et la prise d’initiatives favorables au climat social ;

• jouent pleinement leur rôle dans le développement des compétences et la gestion des parcours professionnels des salariés dont ils ont la responsabilité ;

• soient sensibilisés aux impacts psycho-sociaux de l’organisation du travail ;

• créent, au travers de l’organisation du travail qu’ils mettent en œuvre, les conditions pour que la performance sociale et la performance opérationnelle se nourrissent l’une de l’autre.

ARTICLE 8 - DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES SEDENTAIRES DU SIEGE SOCIAL

Le télétravail est une modalité d’aménagement du travail qui répond aux aspirations de certains salariés souhaitant améliorer leur équilibre vie professionnelle/vie familiale, en réduisant, par exemple, les temps de trajet et qui est devenu plus facile à organiser compte tenu des évolutions technologiques.

La mise en place de ce dispositif dans l’intérêt des salariés, mais en veillant par ailleurs à ne pas fragiliser le lien social de l’entreprise auquel la Direction de l‘UES DITEX et les partenaires sociaux sont attachés, fait l’objet d’un accord ad hoc au niveau de la société Zara France qui permet à certains salariés sédentaires du siège social de bénéficier d’une possibilité de télétravailler.

ARTICLE 9 - MESURES DESTINEES A FAVORISER L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES SENIORS

Article 9.1 - Salariés concernés

L’accord du 19 mai 2014 portant mise en œuvre du contrat de génération est arrivé à échéance. Malgré cela, les salariés qui étaient entrés dans le dispositif avant l’expiration de l’accord ont continué à bénéficier des dispositions qu’il contenait.

De plus, en 2017, l’ensemble des dispositions législatives en matière d’emploi des seniors a été abrogé.

Malgré cela, et par souci d’équité entre les salariés, les Parties ont convenu d’introduire de nouvelles dispositions concernant les seniors salariés des sociétés de l’UES DITEX.

Dans ce cadre, l’âge à partir duquel un salarié est considéré comme senior est fixé à 50 ans révolus.

Toutefois, afin d’assurer l’équité entre les salariés seniors qui continuent de bénéficier des dispositions du précédent accord et les salariés aujourd’hui seniors au sens du précédent accord mais qui n’ont pas pu en bénéficier (l’accord étant arrivé à échéance en 2017), il est instauré une entrée progressive dans le dispositif :

• dès 49 ans pour l’année 2021 ;

• et dès 50 ans à partir de 2022.

Article 9.2 - Dispositions applicables en faveur des seniors

Plusieurs mesures à destination des salariés seniors sont mises en œuvre :

• En matière de communication : mise en ligne des mesures ci-dessous sur le site internet des CSE de chaque enseigne de l’UES DITEX ;

• En matière de recrutement :

• sensibilisation de tous les responsables ressources humaines ainsi que de toutes les personnes en charge du recrutement au principe de non-discrimination par l’âge lors du recrutement ;

• privilégier les candidatures de personnes seniors selon les critères d’expérience, de savoir-faire, d’expertise dans un métier ou un domaine particulier.

• En matière de formation :

• La valorisation des acquis de l’expérience (VAE) : un budget annuel est réservé aux demandes de VAE présentées par des salariés seniors et un accompagnement spécifique pour les aider dans leurs démarches est mis en place au sein du département formation ;

• La reconversion professionnelle résultant de difficultés dans l’exercice de la fonction actuellement occupée par le salarié senior (toute autre demande sera étudiée par le département des ressources humaines) : elle a pour objectif un changement de métier ou de statut. Dans ce cadre, les sociétés de l’UES DITEX accompagnent les salariés concernés dans cette démarche en leur proposant une formation adaptée à leur souhait de reconversion ; 

• Les périodes de professionnalisation : toute action de professionnalisation mise en place par les sociétés de l’UES DITEX est proposée aussi aux salariés seniors ;

• Le Bilan de compétences : les sociétés de l’UES DITEX accompagnent dans ses démarches chaque salarié senior qui le souhaite, notamment pour l’utilisation de son Compte personnel de formation (CPF) ;

• En matière d’aménagement des conditions de travail : par une demande par courrier au département des ressources humaines et après validation en fonction de l’organisation du magasin et du poste occupé, le salarié senior peut :

  • Pour les salariés affectés en magasin :

• Bénéficier de deux jours de repos consécutifs tous les quinze jours ;

• Cumuler, chaque trimestre et dans la période de référence en cours, des congés payés avec des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) - pour les seniors cadres autonomes- ;

• N’effectuer que quatre fermetures par mois (ETAM) ;

• N’effectuer que quatre livraisons par mois (ETAM) ;

• Bénéficier d’un planning fixe par une demande motivée (ETAM) ;

• Bénéficier d’un planning de travail organisé sur trois jours (contrats de 22 à 29 heures) ou quatre jours (contrats de 30 à 34 heures) pour les salariés en contrat à temps partiel (ETAM) ;

• Bénéficier de quinze minutes de pause supplémentaire non rémunérée à répartir selon l’activité de la journée de travail, en dehors des autres pauses habituelles et cela dès lors que la journée de travail dépasse six heures (ETAM) ;

• Bénéficier d’une journée de travail limitée à huit heures par jour (ETAM) ;

• Bénéficier d’un aménagement de planning afin de ne pas travailler sur une amplitude horaire de dix heures par jour durant les jours de livraison (ETAM);

• Bénéficier de trois semaines de congés consécutives sur les périodes de l’année de son choix, sans affecter l’organisation de l’activité de son département de rattachement ou de sa section de magasin (ETAM) ;

• Fractionner, sur les semaines définies par chaque société de l’UES DITEX, les heures de solidarité en les répartissant sur les jours travaillés (ETAM) ;

• demander une visite médicale supplémentaire auprès du médecin du travail en charge de son magasin afin de définir les tâches pouvant être réalisées sans risque (exemple : port de charges, etc.).

  • Pour les salariés affectés au siège social :

• Bénéficier de deux jours de repos consécutifs tous les quinze jours ;

• Cumuler, chaque trimestre et dans la période de référence en cours, des congés payés avec des jours non travaillés d’autonomie (JNTA) - pour les seniors cadres autonomes- ;

• Bénéficier d’un planning de travail organisé sur trois jours (contrats de 22 à 29 heures) ou quatre jours (contrats de 30 à 34 heures) pour les salariés en contrat à temps partiel (ETAM) ;

• Bénéficier de quinze minutes de pause supplémentaire non rémunérée à répartir selon l’activité de la journée de travail, en dehors des autres pauses habituelles et cela dès lors que la journée de travail dépasse six heures (ETAM) ;

• Bénéficier d’une journée de travail limitée à huit heures par jour (ETAM) ;

• Bénéficier de trois semaines de congés consécutives sur les périodes de l’année de son choix, sans affecter l’organisation de l’activité de son département de rattachement ou de sa section de magasin (ETAM) ;

• Fractionner, sur les semaines définies par chaque société de l’UES DITEX, les heures de solidarité en les répartissant sur les jours travaillés (ETAM) ;

• demander une visite médicale supplémentaire auprès du médecin du travail en charge de son magasin afin de définir les tâches pouvant être réalisées sans risque (exemple : port de charges, etc.).

• En matière d’aide à la personne : en plus de ces mesures, les sociétés de l’UES DITEX poursuivent le dispositif mis en place depuis février 2013 consistant en l’attribution, à la demande écrite des salariés seniors concernés en début d’exercice (mois de février) et sans effet rétroactif, de chèque CESU d’un montant de 50 euros par mois pris en charge à 100 % par la société de l’UES DITEX. Ces CESU leur permettent de financer, à leur bénéfice, des services d’aide à domicile et ainsi de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Les premiers CESU demandés sont délivrés durant le mois suivant la demande effective.

Article 9.3 - Dispositions spécifiques pour les cadres seniors

Au vue de son autonomie dans la gestion de son temps de travail, le salarié cadre senior est garant de de la gestion de son temps de travail dans les limites fixées dans le cadre de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Toutefois, et afin de l’aider dans la gestion du point de vente sur lequel il est affecté, sur demande écrite auprès du département des ressources humaines et après validation en fonction de l’organisation du magasin, le salarié cadre senior responsable de section ou de magasin peut solliciter l’étude de la mise en place d’un renfort au sein de l’équipe d’encadrement.

Article 9.4 - Accompagnement, aménagement des fins de carrière et transition retraite des salariés seniors

Les seniors concernés par les mesures suivantes sont ceux éligibles aux dispositions prévues par le présent article (cf. article 9.1).

• Congé de fin de carrière

Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à ce que le dispositif du compte épargne temps (CET JNTA) puisse être utilisé par les seniors cadres comme congé de fin de carrière. Le CET permet aux salariés, tout au long de leur carrière, d’épargner des jours de JNTA qui leur permettent ensuite soit d’obtenir une période de travail à temps partiel en fin de carrière, soit de partir plus tôt à la retraite en posant un congé correspondant au nombre de jours épargnés avant la date de départ effective à la retraite.

Dans ce cas, la société de l’UES DITEX dont le bénéficiaire est salarié abonde les droits acquis du salarié senior cadre, uniquement en temps, et ce en fonction de son ancienneté dans l’entreprise :

• de 10 % pour les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins 15 ans ;

• de 15 % pour les salariés présents dans l’entreprise depuis 20 ans et plus.

Cet abondement, pour permettre de prendre un congé de fin de carrière, sera arrondi au ½ JNTA supérieur si le calcul donne un droit inférieur à une demi-journée (exemple : 33 jours dans le CET pour un salarié présent depuis 22 ans, l’abondement sera de 4,95 jours et sera donc arrondi à 5 jours).

• Transition entre activité et retraite

Comme énoncé précédemment, les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à communiquer régulièrement avec les seniors quant aux différents dispositifs concernant la retraite, ainsi que sur les évolutions législatives sur cette question.

Une collaboration étroite est établie avec les institutions sociales compétentes en matière de retraite afin de pouvoir accompagner les seniors dans leurs démarches.

Les sociétés de l’UES DITEX peuvent également conseiller aux salariés concernés qui le souhaitent des organismes de formation qui organisent des stages de préparation à la retraite ou toute autre formation ayant pour objectif une reconversion professionnelle (cf. article 9.2).

ARTICLE 10 - ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES LORS D’UNE PRISE DE FONCTION DANS UN MAGASIN DE CATEGORIE SUPERIEURE

Soucieuses à la fois de la bonne intégration des salariés dans leur nouveau magasin d’affectation et d’assurer des conditions optimales de prise de fonction, les sociétés de l’UES DITEX font bénéficier à tout salarié qui intègre un magasin d’une catégorie supérieure à celle de son magasin d’origine d’une formation sur le terrain adaptée à son nouveau poste et à la catégorie du magasin.

ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Une copie du présent accord est envoyée pour affichage à tous les magasins et au siège social. Il est également transmis une information de cet accord via Inet.

Les Parties conviennent également de mettre en place une commission de suivi du présent accord.

Cette commission est constituée des Délégués Syndicaux Centraux ou, à défaut, d’un membre de chaque organisation syndicale signataire, et de membres de la Direction des sociétés de l’UES DITEX. Chaque délégué syndical central signataire (ou son représentant) pourra être accompagné de deux représentants de l’entreprise, élus ou désignés.

La commission se réunit a minima une fois par an et à la demande d’une des Parties en cas de besoin afin d’évaluer l’application du présent accord.

La commission de suivi est notamment chargée de faire des propositions en matière de communication des mesures contenues dans le présent accord.

ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES

Article 12.1 - Durée

Conformément à l’article L 2242-12 du code du Travail, les Parties ont convenu que la périodicité des négociations concernant la qualité de vie au travail est de quatre ans.

Le présent accord produit ses effets à compter de son entrée en vigueur qui intervient à l’issue de la réalisation des formalités d’opposition, de publicité et de dépôt.

Article 12.2 - Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis à chaque organisation syndicale représentative et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif sont réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi.

Ainsi, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail :

• un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,

• un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, est réalisé auprès de la DIRECCTE d’Île-de-France.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord est transmis aux représentants du personnel et le présent accord fait l’objet d’un affichage sur le lieu de travail.

Article 12.3 - Révision, dénonciation, adaptation, dénaturation

Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit obligatoirement être accompagnée de propositions sur les domaines dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révisions doivent être obligatoirement initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail, l’avenant de révision peut être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celles qui y ont alors adhéré préalablement.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la parution du décret ou de la loi.

Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé, de manière totale ou partielle titre par titre, à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, selon les dispositions légales applicables.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des Parties doit obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres Parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Une commission de négociation doit alors se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, l'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Adhésion ultérieure 

Les organisations syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur si elles le souhaitent.

Fait à Paris, le 4 mai 2021 en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publication.

Pour l’UES DITEX,

• M. , en sa qualité de Représentant légal des sociétés de l’UES DITEX

Pour les organisations syndicales représentatives,

• Pour la Confédération Française Démocratique du Travail représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central CFDT ;

• Pour Force Ouvrière représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central FO ;

• Pour la Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC ;

• Pour la Confédération Générale du Travail représentée par Madame , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT.