Accord d'entreprise "ORGANISATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE" chez GSR - GROUPEMENT SALONAIS DE RADIOLOGIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La SELARL « GROUPEMENT SALONAIS DE RADIOLOGIE », dont le siège social est situé 641 bd du Roy René 13300 SALON DE PROVENCE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés , identifiée sous le numéro de Siret 349 245 803, représentée par agissant en qualité de cogérant.

d'une part

Avec le Comité Social et Economique (CSE), par délibération prise lors de la réunion ordinaire du 07 juillet 2020 à la majorité.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction a décidé d’engager une négociation après la dénonciation de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail signé le 9 décembre 1999 et entré en vigueur le 26 janvier 2000.

L’accord d’entreprise du 9 décembre 1999 a fait l’objet d’une dénonciation par courrier en date du 10 septembre 2020.

Il est rappelé que l’objectif est de :

• Préserver et accroître la qualité du service aux patients

• Améliorer les conditions de travail du personnel dans son ensemble en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle

• Participer à l’effort collectif visant à améliorer la situation de l’emploi.

Le GROUPEMENT rappelle également qu’il exerce une activité qui nécessite une adaptation du temps de travail des salariés en fonction des besoins des patients.

Les parties ont donc décidé de conclure le présent accord qui a notamment pour objectifs de prévoir un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de définir des modalités d’organisation de la durée du travail pour l’ensemble de l’entreprise dans un soucis de mise en cohérence générale des modalités en place dans les différents établissements de l’entreprise tout en respectant les spécificités géographiques.

Sont visés par le présent accord :

• L’organisation de la durée du travail sur une durée supérieure à la semaine tout en maintenant les horaires et périodes indicatives spécifiques des sites ;

• La mise en place globale du forfait jour dans l’entreprise.

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’ancien accord relative à la durée du travail du 9 décembre 1999, ainsi qu’à tous les engagements unilatéraux et usages portant sur les mêmes points.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au GROUPEMENT SALONAIS DE RADIOLOGIE sur l’ensemble de ses établissements et de ses sites et concerne l’ensemble de ses collaborateurs.

Il s’agit plus précisément des établissements de, et tout établissement qui s’y substituerait où s’y ajouterait.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 01 janvier 2021

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et affiché sur les panneaux d’affichage de la Société dans chacun de ses établissements.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Article 8 : Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 10 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

- de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

- de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

TITRE 2 : PRINCIPES DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les principes exposés dans le présent titre peuvent s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise et ainsi à se substituer à tout autre système quel que soit sa source.

Article 11 : Temps de travail

11-1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

11-2 Temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

Article 12 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 250 heures.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés seront systématiquement payées, majorées du taux en vigueur.

TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le principe de variation des horaires et de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et ses modalités exposé dans le présent titre peut s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise.

Article 13 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine (L.3121-44 du code du travail)

13-1 Principe

Le principe d’aménagement du temps de travail peut avoir pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Les salariés verront alors leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et /ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.

Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concernés par ce mode d’organisation.

13-2 : Modalités

Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE.

13-3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

13-4 Programmation prévisionnelle

La programmation prévisionnelle dépend directement de l’activité et du service concerné. Elle peut être mise en place au niveau de l’entreprise ou par établissement.

La programmation prévisionnelle fait l’objet d’un document annuel après information et consultation du CSE.

Elle est établie et affichée/communiquée avant le 31 décembre de chaque année et reconduite par défaut pour toute reconduction d’une année sur l’autre.

13-5 Planning mis en œuvre

Un planning annuel est mis en œuvre dans le cadre de la programmation prévisionnelle. Dans ce cas, il peut être reconduit annuellement par tacite reconduction à défaut de modification dans les 30 jours qui précèdent le terme de l’année de référence.

Le planning peut être modifié par décision unilatérale de l’employeur après consultation des représentants du personnel, dans un délai de prévenance de 3 jours.

Le planning peut être différent selon les sites et les établissements.

Le planning établi peut permettre de générer des jours de repos supplémentaires dits RTT.

A compter du 1^er janvier 2021, le planning établi sera le suivant :

• 35 heures sur 4 jours de travail par semaine, ou 4,5 jours par semaine si besoin de travailler le samedi matin.

Ce planning sur 4 jours ou 4,5 jours de travail est appliqué à condition que l’effectif des personnels suivant chaque emploi soit présent. Lors de congés, maladie, absences diverses, ce modèle de planning ne pourra être tenu durant la période.

Pour les personnels à temps plein, le jour de repos sur la semaine sera accordé de façon aléatoire et équitablement. Dans la mesure du possible, le vendredi ou le lundi seront accordés par roulement.

13-6 Modification de l’horaire ou de la durée de travail

13-6-1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections,

• Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e),

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

• Problèmes techniques, pannes,

• Sinistres et/ou intempéries.

13-6-2 Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• absence d’un(e) salarié(e),

• situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,

• commande exceptionnelle,

• Situation d’urgence, problèmes techniques ou pannes,

• Sinistres et/ou intempéries.

Article 14 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail,

• minimales de repos.

Article 15 : Heures supplémentaires

15-1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures, ainsi que les heures de dépassement telles qu’énoncées sur le planning.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

15-2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

15-3 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période ou sur le mois de réalisation en cas de dépassement du planning.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de ce contingent donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique de 25%.

15-4 Contingent des heures supplémentaires

Le contingent annuel est régi par l’article 12 du présent accord.

Article 16 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée sur le dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

Article 17 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le salarié en cas d’heures payées non travaillées.

Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu à l’application de l’article 15-3 du présent accord.

Article 18 : Prise en compte des absences

18-1 Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

18-2 Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée sur trois mois qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

18-3 Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 19 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence ou par remboursement.

En cas de départ, lorsque le dernier salaire ne suffit pas au remboursement, un échéancier sera établi par la direction permettant l’extinction de la dette.

Si la relation contractuelle se poursuit, et que l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE 3 : MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

Le principe du forfait jours et ses modalités exposé dans le présent titre a vocation à s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise.

Article 20 : Principe et personnel concerné

20.1 Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et plus précisément un poste de direction d’établissement.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

20.2 Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.

Article 21 : Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 22 : Nombre de journées de travail

22-1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

22-2 Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

22-3 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

22-4 Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 23 : Décompte et déclaration des jours travaillés

23-1 Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

23-2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.

23-3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées,

• les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée,

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,

• le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés conventionnels,

• jours fériés chômés,

• repos forfait jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail,

• de la charge de travail,

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

23-4 Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

23-5 Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 24 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

24-1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sur les périodes de basse activité de la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours.

24-2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

24-3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

24-4 Entretiens périodiques

24-4-1 Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la DRH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

24-4-2 Objet de l’entretien

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• le respect des durées maximales d’amplitude,

• le respect des durées minimales des repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci,

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé au service de la DRH.

24-5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.

Article 25 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de l’entreprise durant l’année.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte sera annexée au présent accord.

Article 26 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 27 : Arrivée et départ en cours de période de référence

27-1 Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

27-2 Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 28 : Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 29 Congés payés

29 -1 Acquisition des congés payés

La période de référence pour l’ensemble des droits à congés (prise et acquisition des congés payés) est alignée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, conformément aux dispositions de l’article L3141-10 du code du travail.

Les congés payés acquis sur l’année N seront posés sur l’année N+1.

Cette disposition sera appliquée au plus tard quatre ans après la mise en place du présent accord, soit le 01 janvier 2025 dernier délai.

29 -2 Prise des congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables conformément aux dispositions de l’article L3141-3 du code du travail, soit 6 jours de congés payés pour une semaine de congés payés pris.

29 -3 Fractionnement

29 -3-1 Fractionnement du congé principal

Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.

Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Ce congé est impérativement pris dans la période courant du 15 juin au 15 septembre de chaque année.

Le fractionnement du congé principal ouvrira droit à deux jours de congés supplémentaires si moins de douze jours ouvrables ont été pris sur la période courant du 15 juin au 15 septembre de chaque année.

Si le salarié prend au moins trois jours de congés de son congé principal, donc sans compter la 5^ème semaine, en dehors de la période du 01 mai au 31 octobre, il bénéficiera d’un jour supplémentaire.

29 -3-2 Congé continu supérieur à 24 jours ouvrables

En principe, la durée du congé pris en une seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables.

Cependant, à leur demande, l’entreprise pourra accorder individuellement, sans que cela soit une obligation, ou ne constitue un usage, une dérogation à ce principe pour les salariés justifiant de :

• contraintes géographiques particulières ;

• la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

29 -3-3 Report des congés

Certains salariés sont soumis au sein de l’entreprise à un décompte annuel de la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du code du travail, les congés non pris par ces salariés pourront être reportés jusqu’au 30 avril de l’année suivante, celle ou la période de prise initiale a débuté.

Ce report est limité à deux jours.

En tout état de cause, ce report ne peut avoir pour effet de déroger à la prise obligatoire, chaque année, d’une fraction au moins égale à 12 jours ouvrables de congés.

Il sera appliqué, pour la rémunération de ces congés reportés, la méthode de calcul la plus favorable :

• soit une rémunération selon la formule du maintien de salaire ;

• soit une rémunération établie sur la base dixième de la rémunération brute perçue au cours de la période d’acquisition des congés concernées.

Ce report ne pourra avoir lieu que sur demande expresse du salarié par tout moyen, avec l’accord de l’entreprise.

Les seuils de référence pour le décompte annuel de la durée du travail seront alors augmentés proportionnellement aux jours de congés reportés.

30-4 Jours de congés payés supplémentaires

Le GROUPEMENT SALONAIS DE RADIOLOGIE octroie :

• deux jours de congé payé supplémentaire aux salariés ayant deux ans d’ancienneté révolus dans l’entreprise,

• une journée de congé payé supplémentaire aux salariés ayant acquis une ancienneté de plus de 20 ans révolus dans l’entreprise,

Article 31 : Mise en place d’un 13^e mois

31-1 Principe

Une prime de 13^e mois est versée à l’ensemble des salariés proratisée en fonction du temps de travail effectif sur l’année de référence.

Cette prime sera calculée sur la rémunération brute de base (hors primes quelles qu’elles soient, heures supplémentaires, heures complémentaires, etc.).

31-2 Versement

La prime de 13^e mois sera versée par période de 6 mois, soit 50% fin juin proratisée, et 50% versés fin décembre, proratisée selon les modalités de calcul de l’article 30-1.

Article 32 : Primes semestrielles

32-1 Principe de mise en place - Montant

Une prime semestrielle est versée aux salariés d’un montant de 800 euros brut, proratisée en fonction du temps de travail effectif sur l’année de référence.

32-2 Versement

La prime sera versée à hauteur de 50% fin juillet, et 50% fin novembre de chaque année, proratisée selon les modalités de calcul de l’article 30-1.

Article 33 : Compteur jours fériés compensés

Les parties rappellent qu’un compteur des jours fériés compensés avait été mis en place, lequel permettait aux salariés de récupérer des jours fériés.

A compter de la mise en place du présent accord, il est expressément convenu que ce compteur est supprimé, et que les jours fériés seront rémunérés et non plus récupérés.

Fait à Salon de Provence

Le 19 novembre 2020

En six exemplaires originaux

Pour le GROUPEMENT SALONAIS DE RADIOLOGIE

Pour le Comité Social et Economique,

(Annexé au présent accord le procès-verbal de réunion adoptant le présent accord).