Entre les soussignés :

D’une part,

Les sociétés de l’UES CDA Holdings

• La société COMPAGNIE DES ALPES, société anonyme à conseil d’administration au capital de 186 424 688,72 euros, dont le siège social est situé à 50/52 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro R.C.S. PARIS 349.577.908,

• La société COMPAGNIE DES ALPES - DOMAINES SKIABLES (CDA-DS), société par actions simplifiée au capital de 298 531 100 Euros, dont le siège social est situé à 50/52 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro R.C.S. PARIS 477.855.787,

• La société CDA MANAGEMENT, société par actions simplifiée, au capital de 331 000 Euros, dont le siège social est situé à 50/52 Boulevard Haussmann – 75009 PARIS, immatriculée sous le numéro R.C.S. PARIS 500 244 140,

• INGELO, société par actions simplifiée, au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé au 137 rue François Guise - 73000 CHAMBERY, immatriculée sous le numéro R.C.S. CHAMBERY 534 870 803,

Représentées par le Directeur Général de CDA SA, dûment habilité à l’effet des présentes,

ET,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CDA Holdings :

• La CFE-CGC,

• La CFTC-SNS,

D’autre part,

Est convenu ce qui suit,

Table des matières

Préambule 4

Article 1 : Périmètre 5

Article 2 : Objet 5

Article 3 : Les garants de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de l’UES CDA Holdings 6

3.1. La Direction des Ressources Humaines 6

3.2. Les responsables hiérarchiques 6

3.3. Les organisations syndicales 6

Article 4 : Sensibilisation contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlement 7

Article 5 : Domaine d’action relatif à l’embauche 8

5.1. Objectif de progression 8

5.2. Actions retenues 8

5.3. Indicateurs de suivi 9

Article 6 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective 10

6.1. Objectif de progression 10

6.2. Actions retenues 10

6.3. Indicateurs de suivi 11

Article 7 : Domaine d’action relatif à la formation 12

7.1. Objectifs de progression 12

7.2. Actions retenues 12

7.3. Indicateurs de suivi 13

Article 8 : Suivi de l’accord 14

Article 8 : Dispositions finales 14

8.1. Durée de validité 14

8.2. Formalités de publicité 14

8.3. Formalités de dépôt 14

Annexes 16

Annexe 1 : index égalité professionnelle publié en N par l’UES CDA HOLDINGS pour la période portant sur l’exercice N-1 16

Annexe 2 : indicateurs liés à l’embauche 17

Annexe 3 : indicateurs liés à la rémunération effective 20

Annexe 4 : indicateurs liés à la formation 22

Annexe 5 : indicateurs de suivi de la mention de la recherche de la parité dans un préambul 24

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes adopté le 19 novembre 2020, au sein de l’UES CDA Holdings.

En ce sens, les parties signataires rappellent que la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux d’organisation est non seulement une obligation légale, au regard des articles L.2242-1 alinéa 2, R2242-2 et L.2312-36 alinéa 2 du Code du travail, mais surtout, un gage de justice sociale et de performance économique.

Dans ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de :

• Rechercher l’équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes, tant en interne qu’à l’externe ;

• Promouvoir l’absence de discrimination, sur le plan de la rémunération ;

• Accompagner la parentalité.

A cette fin, les parties reconnaissent que toute personne présente au sein de l’UES CDA Holdings contribue à la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elle soit membre d’une instance représentative du personnel, de la Direction ou collaborateur/collaboratrice.

Enfin, les parties conviennent de mentionner dans le préambule de chaque accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la recherche de la parité.

Article 1 : Périmètre

Le présent accord est applicable aux entreprises composant le périmètre de l’UES CDA Holdings.

Article 2 : Objet

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et à l’analyse de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CDA Holdings, basée sur le diagnostic et sur les indicateurs permettant de déterminer l’index égalité professionnelle (annexe 1), les parties ont choisi de retenir les quatre domaines d’action suivants :

• Thème 1 : Sensibilisation contre les agissements sexistes et toutes les formes

de harcèlement,

• Thème 2 : Domaine d’action relatif à l’embauche,

• Thème 3 : Domaine d’action relatif à la rémunération,

• Thème 4 : Domaine d’action relatif à la formation,

Chaque thème mentionné ci-dessus sera étudié sous la forme d’objectifs de progression entrainant la réalisation d’actions mesurées par le biais d’indicateurs chiffrés.

Article 3 : Les garants de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises de l’UES CDA Holdings

3.1. La Direction des Ressources Humaines

Au sein de chaque entreprise de l’UES CDA Holdings, la Direction des Ressources Humaines est garante du respect de la pleine effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long du processus de recrutement des futurs collaborateurs, et de leur carrière.

3.2. Les responsables hiérarchiques

Les responsables hiérarchiques jouent également un rôle déterminant dans le processus de recrutement et l’évolution professionnelle des salariés. Dès lors, au même titre que la Direction des Ressources Humaines, ils garantissent le respect de la pleine effectivité de la politique définie en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES CDA Holdings.

A cette fin, ils sont sensibilisés sur les enjeux de la non-discrimination, de la diversité et des stéréotypes par le biais de formations, de webinaires ou encore de conférences.

3.3. Les organisations syndicales

Les représentants du personnel sont des acteurs clés de l’application durable de la politique de l’UES CDA Holdings en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette fin, ils participent à l’élaboration et au suivi des dispositifs mis en place en application du présent accord, par le biais du comité social et économique et des délégués syndicaux.

Pour sensibiliser les représentants du personnel sur ces questions, la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans toutes les entreprises, depuis le 01^er janvier 2019. Une fois désignée, ce dernier doit bénéficier d’une formation nécessaire à la maitrise de la législation sociale relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 4 : Sensibilisation contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlement

Les organisations syndicales et la Direction rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein des entreprises de l’UES CDA Holdings nécessite le respect de plusieurs principes, dont la mise en place de mesures de sensibilisation et de prévention des situations pouvant s’apparenter à des agissements sexistes et à toute forme de harcèlement.

Constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du Code du travail).

A cette fin, les entreprises de l’UES réaffirment leur engagement à lutter contre toute forme de harcèlement moral et sexuel et d’agissements sexistes, qu’ils soient verbaux ou physiques. A cette fin, les parties rappellent que la boite mail suivante dédiée à l’égalité professionnelle a été mise en place pour recueillir les idées de chacun : CDA-egalite@compagniedesalpes.fr.

Elles rappellent également qu’une plateforme ALTER’EGALES dédiée à ces thématiques a été mise en place par la Caisse des Dépôts, et est accessible pour l’ensemble des salariés, qui peuvent y adhérer. De plus, elle s’engage à proposer des webinaires et conférences afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces sujets.

Enfin, la Direction rappelle que tout collaborateur-collaboratrice, s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral doit pouvoir faire connaitre sa situation, auprès des instances internes (responsable hiérarchique, Ressources Humaines, représentants du personnel, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes).

Article 5 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail et des dispositions européennes, les entreprises de l’UES appliquent une politique d’embauche et de mobilité exempte de toute discrimination.

Ainsi, afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures reçues, les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

De la même façon, les entreprises de l’UES s’attacheront à ce que ses partenaires observent les mêmes principes de mixité et d’égalité lors du détachement de prestataires sur nos sites.

5.1. Objectif de progression

Dans ces conditions, les parties souhaitent agir pour que le recrutement des postes à tout niveau de responsabilités se fasse dans le respect de la diversité. Elles se fixent pour objectif d’équilibrer la part des hommes et des femmes recrutés à hauteur de 3 % sur un an.

5.2. Actions retenues

Pour y parvenir, les parties conviennent que les actions suivantes doivent être mises en œuvre en matière d’embauche (annexe 2) :

• Remettre systématiquement aux responsables hiérarchiques le dépliant Egalité professionnelle femmes/hommes-Agissons ensemble, pour les sensibiliser notamment à la section relative au recrutement et à la lutte contre les stéréotypes ;

• Remettre systématiquement à tout nouvel embauché, indépendamment de son type de contrat, le dépliant sur l’égalité professionnelle-Agissons ensemble ;

• Sensibiliser tout nouvel embauché, indépendamment de son type de contrat, sur le dispositif ALTER’EGALES mis en place par la Caisse des dépôts ;

• Etendre le principe des short list comprenant au moins une femme ou un homme sur trois candidats retenus pour un recrutement et étendre cette règle aux cabinets de recrutement auxquels il est recouru ;

• Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le genre ;

• Garantir une égalité de traitement à tous les candidats, à compétence égale pour un même poste.

5.3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière d’embauche :

• Par grande filière, proportion d’hommes et de femmes à chaque stade du recrutement :

Les grandes filières sont :

• Direction Stratégie, Développement et International

• Direction de la Division des Parcs de Loisirs

• Direction de la Division des Domaines Skiables et Activités Outdoor des Domaines Skiables de Montagne hiver/été

• Direction Distribution & Hospitality des Domaines de Montagne hiver/été

• Ingelo

• Direction Finance, Risques et Assurances

• Direction du Digital et des Systèmes d’Information

• Direction des Affaires Juridiques et de la Conformité Groupe

• Direction de la Communication, Marque et RSE

• Direction des Ressources Humaines

• Direction Générale.

  • Nombre de CV reçus ;

  • Nombre d’entretiens fixés ;

  • Nombre de candidats shortlistés ;

  • Nombre d’embauche de salariés par genre ;

  • Nombre de salariés par catégorie socio-professionnelle, par genre ;

  • Nombre de départs de salariés, par genre ;

  • Nombre d’arrivées de salariés, par genre ;

  • Nombre de managers ayant reçu le guide Egalité professionnelle femmes/hommes -Agissons ensemble ;

  • Proportion de femmes et d’hommes parmi les prestataires proposés par nos partenaires, puis détachés sur nos sites ;

Ces indicateurs seront présentés sous le format figurant en annexe 2.

Article 6 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

Les parties souhaitent rappeler que le principe d'égalité de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, à tous les niveaux de qualification, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que la notion de rémunération se définit comme le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur à un collaborateur en raison de l’emploi de ce dernier.

Ainsi, les parties s’engagent à garantir une évolution salariale identique entre les femmes et les hommes ayant un parcours professionnel comparable.

6. 1. Objectif de progression

En premier lieu, les parties rappellent que l’égalité professionnelle impose de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, occupant un même travail ou exerçant un travail à valeur égale.

A cette fin, les entreprises de l’UES seront attentives à assurer un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes de l’entreprise, et, s’engagent à résorber les d’écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, au regard des écarts constatés par tranche d’âge dans le cadre du calcul de l’Index Egalité Hommes/Femmes (annexe 1).

Lors de la présentation de l’Index au comité social et économique, ses membres pourront également alerter la Direction des Ressources Humaines des éventuelles situations d’inégalité salariale.

Actions retenues

Dans cette volonté, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants en matière de rémunération effective :

• Publier l’Index Egalité Hommes/Femmes sur le site internet de l’entreprise, avec les notes obtenues pour chaque indicateur, conformément à la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à renforcer l’égalité économique et professionnelle ;

• Sensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales afin de prendre en compte et, le cas échéant, corriger les éventuelles situations d’écarts de salaires à poste équivalent entre femmes et hommes, par la mention de l’objectif de réduction des écarts sur les fichiers de révision salariale ;

• Veiller chaque année à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les femmes et les hommes dans chacune des catégories de salariés, et à poste équivalent ;

• Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et hommes de 1% sur un an ;

• Corriger les éventuels écarts de salaire non justifiés, en allouant une enveloppe annuelle de 10 000 euros bruts, dont l’utilisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard au mois de juin, étant précisé que cette enveloppe n’entre pas dans le budget alloué aux NAO.

  3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de rémunération effective :

• Nombre de mentions de l’objectif sur les fichiers de révision salariale ;

• Nombre de bénéficiaires par genre et par catégorie socio-professionnelle de l’enveloppe annuelle dédiée à l’égalité salariale ;

• Nombre de salariées femmes ayant eu une augmentation lors d’un retour de congé maternité ;

• Nombre de salariés hommes ayant eu des enfants par rapport au nombre de congés paternité pris ;

• Nombre de salariés éligibles au congé parental par rapport au nombre de congés parentaux pris.

Article 7 : Domaine d’action relatif à la formation

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil indispensable pour le maintien des compétences et l’évolution professionnelle au sein des entreprises qui composent l’UES. L’accès aux actions de formation doit être identique pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

En 2021, un déséquilibre d’accès à la formation entre les femmes et les hommes a été constaté, en faveur des femmes qui sont davantage formées que les hommes. Ainsi, les chiffres du bilan de formation 2021 démontrent que 57 % des femmes ont effectué une formation contre 35 % des hommes. Afin de rééquilibrer l’accès à la formation, les entreprises de l’UES invitent les collaborateurs à s’inscrire aux formations incitant à l’efficacité personnelle, telle que celles relatives au management, à la gestion de projet ou encore, au développement personnel.

La Direction des Ressources Humaines s’attachera à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires et des lieux de formation, en tenant compte des difficultés rencontrées pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas compatibles avec leurs contraintes familiales.

7.1. Objectifs de progression

Afin de garantir une égalité professionnelle en matière d’accès à la formation, les parties entendent porter une attention particulière au suivi de l’accès aux actions de formation par genre, et notamment lors de la construction du plan de développement des compétences, qui s’établit en partenariat avec les responsables hiérarchiques.

Elles souhaitent également parvenir à un équilibre dans l’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie professionnelle.

7.2. Actions retenues

A ce titre, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants en matière de formation :

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques à la nécessité d’offrir un égal accès aux formations aux femmes et aux hommes, afin de proposer, de façon identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, occupant les mêmes métiers ;

• Viser la parité dans la composition des listes de participants aux sessions de formation sur les thèmes notamment du management, du développement personnel et sur les formations « métiers » ;

• Identifier les salariés par genre n’ayant pas suivi d’action de formation depuis plus de deux ans et programmer une action dans l’année.

7.3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de formation :

• Ventilation par genre des formations programmées sur un an dans les domaines Management/Métier/Développement personnel (annexe 4) ;

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant deux années consécutives (hors formations Sécurité au Travail) par sexe, et par catégorie, (annexe 4).

Afin de mesurer l’efficacité des mesures mises en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en réunion avec le comité social et économique dans le cadre du suivi de l’accord.

Article 8 : Suivi de l’accord

Le suivi des actions mises en œuvre et des indicateurs fera l’objet d’une présentation annuellement au comité social et économique.

Par ailleurs, les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront transmises aux représentants du personnel par le biais de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Article 8 : Dispositions finales

8.1. Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposiion

8.2. Formalités de publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’UES CDA Holdings selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.

8.3. Formalités de dépôt

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DRIEETS.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le 23 mars 2022, en 4 exemplaires

Pour l’UES CDA Holdings

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC-SNS

Annexes

Annexe 1 : index égalité professionnelle publié en N par l’UES CDA HOLDINGS pour la période portant sur l’exercice N-1

Exemple : index égalité professionnelle publié en 2021 par l’UES CDA Holdings pour la période portant sur l’exercice 2019/2020

Annexe 2 : indicateurs liés à l’embauche

Indicateurs de suivi lié à l’embauche et aux départs de salariés par genre et par catégorie socio-professionnelle

		Au 31.12.2021	Au 31.12.2022	Variation n/n-1
Nombre de cadres en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de techniciens et AM en poste	Femmes
	Hommes
Nombre d’employés	Femmes
	Hommes

Indicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes lors du processus de recrutement

		Au 31.12.2021	Au 31.12.2022	Variation n/n-1
Nombre de CV reçus	Femmes
	Hommes
Nombre d’entretiens fixés	Femmes
	Hommes
Nombre de candidats short listés	Femmes
	Hommes
Suivi des candidatures proposées par les prestataires	Femmes
	Hommes

Indicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes par Direction

DIRECTION	GENRE	Au 31.12.2021	Au 31.12.2022	Variation n/n-1
Direction Stratégie, Développement et International	Femmes
	Hommes
Direction de la Division des Parcs de Loisirs	Femmes
	Hommes
Direction de la Division des Domaines Skiables et Activités Outdoor des Domaines Skiables de Montagne hiver/été	Femmes
	Hommes
Direction Distribution & Hospitality des Domaines de Montagne hiver/été	Femmes
	Hommes
Ingelo	Femmes
	Hommes
Direction Finance, Risques et Assurances	Femmes
	Hommes
Direction du Digital et des Systèmes d’Information	Femmes
	Hommes
Direction des Affaires Juridiques et de la Conformité Groupe	Femmes
	Hommes
Direction de la Communication, Marque et RSE	Femmes
	Hommes
Direction des Ressources Humaines	Femmes
	Hommes
Direction générale	Femmes
	Hommes

Annexe 3 : indicateurs liés à la rémunération effective

Indicateurs de suivi de l’objectif

1er indicateur de l’Index	Niveau
2020/2021
2021/2022

Indicateurs de suivi des actions

1. Sensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales par la mention de l’objectif de réduction des écarts sur les fichiers de révision salariale ;

Nombre de fichiers de révision salariale édités	Nombre de fichiers de révision salariale portant la mention de l’objectif de réduction de l’écart salarial femmes/hommes

2. Allouer une enveloppe annuelle de 10 000 € bruts pour gommer des écarts constatés.

Catégorie professionnelle	Répartition de l’enveloppe de 10 000 € par catégorie professionnelle	Pourcentage
Cadres	H
	F
Techniciens et agents de maitrise	H
	F
Employés	H
	F

3. Indicateur de suivi du nombre de réunions réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales

	Année 2021	Année 2022
Nombre de réunions réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales

4. Indicateur de suivi des congés paternité

	Année 2021	Année 2022
Nombre de salariés hommes ayant eu des enfants
Nombre de congés paternité pris

5. Indicateur de suivi des congés parentaux 

	Année 2021	Année 2022
Nombre de salariés éligibles
Nombre de congés parentaux pris

Annexe 4 : indicateurs liés à la formation

Indicateurs de suivi de l’objectif Catégories ayant suivi une formation 2021 2022 Variation n/n-1 Employés F H F H F H En nombre : En % : Effectif total Technicien et AM F H F H F H En nombre : En % : Effectif total Cadres F H F H F H En nombre  En % : Effectif total

Nombre d’heures de formation	2021	2022	Variation n/n-1
Sexe	F	H	F	H	F	H
En nombre :
En % :
Effectif total

Indicateurs de suivi des actions

1. Ventilation par genre des formations programmées en 2022

Formations	2021	2022	Variation n/n-1
Management	F	H	F	H	F	H
En nombre :
En % :
Métier	F	H	F	H
En nombre :
En % :
Développement personnel	F	H	F	H	F	H
En nombre
En % :

2. Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 2020 qui ont suivi une formation en 2022.

Nombre de femmes en 2022, n’ayant pas suivi de formation depuis 2020	Parmi elles, nombre de femmes ayant suivi une formation en 2022
Nombre d’hommes en 2022, n’ayant pas suivi de formation depuis 2020	Parmi eux, nombre d’hommes ayant suivi une formation en 2022

Annexe 5 : indicateurs de suivi de la mention de la recherche de la parité dans un préambule

Année	Nombre de mention de la recherche de la parité dans un préambule
2022