Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez AMPLEXOR BUSINESS SERVICES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN
D’AMPLEXOR BUSINESS SERVICES

ENTRE

La société Amplexor Business Services (SIREN : 349617084), convention collective Syntec applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, dont le siège social est situé
38 boulevard Paul Cézanne – Les Miroirs à Guyancourt (78280), représentée par en sa qualité de Président d’une part,

ET

Les organisations syndicales soussignées représentées par leurs délégués syndicaux respectifs d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Les signataires du présent accord avaient conclu le 23 novembre 2017 un accord relatif à l’égalité professionnelle déterminant les domaines d’actions choisis et fixant des objectifs chiffrés pour chacun des indicateurs jusqu’au 31 décembre 2019.

Durant les négociations qui se sont tenues en 2020, les signataires de ces accords ont étudié le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ainsi que les informations présentées annuellement en Comité Social et Économique Central pour le suivi de l’accord et les données relatives à l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Il ressort qu'au 31/12/2019 les femmes représentent 68% de l’effectif (67% en 2016).

Les recrutements sont effectués sans préférence de sexe, la part des femmes dans les embauches est de 69% (85% des embauches en CDI).

Sur les 5 dernières années (2015-2019), 60% des promotions (passage dans une catégorie supérieure) ont été réalisées pour des femmes. En 2019, 11 promotions sur 12 concernaient des femmes. 50,6% des ingénieurs et cadres sont des femmes contre 41,8% en 2016 et 38,2% en 2014.

En 2019, 65% des personnes ayant suivi une formation sont des femmes. Beaucoup de ces formations répondent cependant à des besoins de l’entreprise ou du client et non à des demandes des salariées. L’accord 2020/2022 permettra de mieux distinguer les formations suivant leur nature.

Les femmes sont davantage demandeuses de temps partiel que les hommes
(61 femmes contre 4 hommes). Les congés parentaux sont pris exclusivement par des femmes.

Les signataires de l’accord souhaitent prendre des mesures d’accompagnement plus importantes pour les salariés qui décident de prendre un congé parental.

Au vu des résultats de l’index calculé pour l’année 2019 (retard d’une augmentation individuelle pour une salariée en retour de congé maternité) il a été décidé de prendre des mesures de correction permettant d’éviter tout oubli d’augmentation de salarié en retour de congé maternité. Les signataires de l’accord décident de mettre en place également un suivi s’étendant à tous les retours de congés longs.

A l’issue de ces négociations, il a été décidé d’axer prioritairement la démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise autour des thèmes suivants :

• la rémunération

• la promotion professionnelle

• la formation

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Le présent accord fixe pour les années 2020 à 2022 les objectifs suivants.

Article 1 : Premier domaine d’action : la rémunération

L’action retenue pour atteindre cet objectif est de fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire.

L’indicateur chiffré permettant de suivre cette action est le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage défini chaque année.

L’objectif qui était fixé par le précédent accord pour l’année 2019 s’élevait à 5000 €.
Il a été décidé de poursuivre la progression de l’enveloppe minimum accordée dans la politique salariale pour la réduction des écarts salariaux hommes/femmes. En l’absence de politique salariale pour l’année 2020 compte tenu des difficultés traversées dans le contexte de la crise sanitaire, les objectifs chiffrés sont fixés pour les exercices 2021 et 2022.

Objectif visé chiffré : > 100% des accords salariaux annuels incluant une enveloppe spécifique de rattrapage.

> Montant minimum de l’enveloppe de 6000 €.

Année 2021 : 6000 €

Année 2022 : 8000 €

Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan chaque année sur les bénéficiaires de l’enveloppe ainsi prévue, en précisant les métiers et les coefficients des personnes concernées.

Le bilan des augmentations individuelles fera désormais apparaître le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité afin de s’assurer que 100% de ces salariés ont bien été augmentés.

Dans le cadre des mesures d’accompagnement des congés parentaux, il a été décidé au cours de cette négociation d’ouvrir aux salariés en congé parental d'éducation le bénéfice du régime “frais de santé” de l’entreprise.

Ces salariés pourront décider de conserver la mutuelle de l’entreprise avec la prise en charge partielle assurée par l’employeur, à la condition de s’acquitter mensuellement de la cotisation salariale auprès de l’employeur.

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation / nombre de demandes.

Article 2 : Deuxième domaine d’action : la promotion professionnelle

L’action prévue par l’accord du 23 novembre 2017 dans le domaine de la promotion professionnelle était le suivi de carrière des salariés qui ont dû interrompre momentanément leur activité dans le cadre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation.

Il était décidé qu’un entretien devait être organisé dans les 3 années qui suivaient le retour de congé maternité ou parental afin d’analyser la situation professionnelle et salariale des personnes concernés et de définir éventuellement les mesures correctrices à envisager.

Il a été constaté un manque de précision dans le suivi de ce critère, le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ayant fait apparaître des défaillances dans la mise en œuvre du contrôle des augmentations des salariés au retour d’un congé maternité.

A titre de mesure correctrice, il a donc été décidé de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. A cette fin la direction des Ressources Humaines apportera un support renforcé et fournira aux responsables hiérarchiques un tableau de bord permettant d’identifier clairement les personnes pour lesquelles une augmentation individuelle doit obligatoirement être prévue.

Par ailleurs, il est décidé d’étendre l’objectif de réalisation d’examens de situation prévu pour les retours de congé maternité ou parental à l’ensemble des congés longue durée (congés de plus de trois mois).

L’indicateur permettant de suivre ces actions est le nombre d’examens de situation sur la population des salariés ayant été en congé de longue durée sur les
3 années précédentes.

Les signataires de l’accord décident de fixer ce taux à 95% en 2022 avec les paliers suivants :

Année N+1 : 85%

Année N+2 : 90%

Année N+3 : 95%

Article 3 : Troisième domaine d’action : la formation

Les actions déployées dans le domaine de la formation visent à réserver une part du budget formation au financement d’actions pouvant être proposées aux salariés de retour de congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou de tout autre congé de plus de trois mois.

Il s’agit également de rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Le premier indicateur de suivi choisi est le budget des actions de formation dont bénéficient les salariés dans les deux ans de leur retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de tout autre congé de plus de trois mois.

L’autre indicateur est le nombre d’actions de formation organisées à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie du salarié.

Objectifs visés pour 2022 chiffrés :

• Un budget d’au moins 2200 € par an consacré aux actions de formation après congé de longue durée (plus de trois mois).

• 98% des actions de formation organisées à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie du salarié.

En 2019, le budget de ces formations s’élevait à 919 €. La progression par année sera la suivante:

Année 2020 : 1000 €

Année 2021 : 1800 €

Année 2022 : 2200 €

Une attention particulière sera portée à la nature des formations réalisées par les bénéficiaires de cette enveloppe budgétaire.

Concernant le nombre de formations organisées à proximité du lieu de vie des salariés, l’objectif est de réaliser la quasi-totalité des formations à proximité du lieu de vie du salarié, sans se priver de formations spécifiques dispensées uniquement sur certains sites et impliquant donc un déplacement.

En 2019, l’objectif de 93% des formations réalisées à proximité du lieu de travail ou lieu de vie du salarié était atteint.

Les signataires se sont fixés l’évolution suivante jusqu’en 2022 :

Année 2020 : 93%

Année 2021 : 95%

Année 2022 : 98%

Article 4 : Quatrième domaine d’action : l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les actions déployées pour parvenir à ce que l’organisation interne de l’entreprise ne génère pas des contraintes difficilement compatibles avec la vie familiale sont la limitation des réunions internes en fin de journée et le développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence).

Les indicateurs de suivi sont le nombre de réunions se terminant après 18h et le nombre de téléconférences.

Objectif visé chiffré :

• moins de 1 réunion par mois par établissement se terminant après 18h

• moins de 10 réunions internes par an et par personne en déplacement inter-sites (hors cadres membres du comité de direction restreint et hors réunion des IRP).

L’objectif fixé vise la progression suivante :

Année 2020: 3 réunions après 18h sur un mois et 15 déplacements inter-sites par an

Année 2021 : 2 réunions après 18h sur un mois et 13 déplacements inter-sites par an

Année 2022 : moins de 1 réunion après 18h sur un mois et 10 déplacements inter-sites par an.

Les signataires du présent accord souhaitent également que l’attention des responsables opérationnels soit attirée sur la volonté de limiter les réunions entre 12h30 et 13h30.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt.

Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales et aux comités sociaux et économiques, et sera tenu à disposition du personnel dans chaque établissement, au service du personnel.

Le présent accord sera déposé, dans les quinze jours suivant sa conclusion, à la DIRECCTE des Yvelines sur support électronique (site TéléAccords), et un exemplaire papier sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• de la liste des établissements concernés.

Fait à Guyancourt, le 3 décembre 2020 en trois exemplaires originaux.

Pour la C.F.D.T Pour Amplexor Business Services

la C.G.T