Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle au sein de la société Eowin" chez AMPLEXOR BUSINESS SERVICES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIETE EOWIN

ENTRE

La société EOWIN SAS (SIREN : 349617084), convention collective Syntec applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, dont le siège social est situé 38 boulevard Paul Cézanne – Bâtiment Les Miroirs à Guyancourt (78280), représentée par en sa qualité de Président de DEETA Holding, ci-après désignée EOWIN, d’une part,

ET

Les organisations syndicales soussignées représentées par leurs délégués syndicaux respectifs d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Les signataires du présent accord avaient conclu le 3 décembre 2020 un accord relatif à l’égalité professionnelle déterminant les domaines d’actions choisis et fixant des objectifs chiffrés pour chacun des indicateurs jusqu’au 31 décembre 2022.

Durant les négociations qui se sont tenues en 2022, les signataires de cet accord ont étudié le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ainsi que les informations présentées annuellement en Comité Social et Économique Central pour le suivi de l’accord et les données relatives à l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Il ressort qu'au 31/12/2021 les femmes représentent 72% de l’effectif (68% en 2019).

Les recrutements sont effectués sans préférence de sexe, la part des femmes dans les embauches est de plus de 50%.

Sur les 3 dernières années (2019-2021), 81% des promotions (passage dans une catégorie supérieure) ont été réalisées pour des femmes. En 2021, 54,2% des ingénieurs et cadres sont des femmes contre 50,6% en 2019, 41,8% en 2016 et 38,2% en 2014.

En 2021, 77% des personnes ayant suivi une formation sont des femmes. Les formations au retour d’un congé familial, indépendantes des formations sécurité obligatoires, se sont développées. L’accord 2023/2025 poursuivra dans cette démarche de suivi.

A l’issue de ces négociations, il a été décidé d’axer prioritairement la démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans l’entreprise autour des thèmes suivants :

• la rémunération

• la promotion professionnelle

• la formation

• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Le présent accord fixe pour les années 2023 à 2025 les objectifs suivants.

Article 1 : Premier domaine d’action : la rémunération

L’action retenue pour atteindre cet objectif est de fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire.

L’indicateur chiffré permettant de suivre cette action est le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage défini chaque année.

L’objectif qui était fixé par le précédent accord pour l’année 2022 s’élevait à 8000 €.
Il a été décidé de poursuivre la progression de l’enveloppe minimum accordée dans la politique salariale pour la réduction des écarts salariaux hommes/femmes.

Objectif visé chiffré : > 100% des accords salariaux annuels incluant une enveloppe spécifique de rattrapage.

> Montant minimum de l’enveloppe de 14 000 € en 2025 avec les paliers suivants:

Année 2023 : 10 000 €

Année 2024 : 12 000 €

Année 2025 : 14 000 €

Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan chaque année sur les bénéficiaires de l’enveloppe ainsi prévue, en précisant les métiers et les coefficients des personnes concernées.

Le bilan des augmentations individuelles fera apparaître le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité afin de s’assurer que 100% de ces salariés ont bien été augmentés.

Dans le cadre des mesures d’accompagnement des congés parentaux, il a été décidé au cours de cette négociation d’ouvrir aux salariés en congé parental d'éducation le bénéfice du régime “frais de santé” de l’entreprise.

Ces salariés pourront décider de conserver la mutuelle de l’entreprise avec la prise en charge partielle assurée par l’employeur, à la condition de s’acquitter mensuellement de la cotisation salariale auprès de l’employeur.

L’indicateur de suivi de cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation / nombre de demandes.

Article 2 : Deuxième domaine d’action : la promotion professionnelle

L’action prévue par l’accord du 3 décembre 2020 dans le domaine de la promotion professionnelle était le suivi de carrière des salariés qui ont dû interrompre momentanément leur activité dans le cadre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation.

Il était décidé qu’un entretien devait être organisé dans les 3 années qui suivaient le retour de congé maternité ou parental afin d’analyser la situation professionnelle et salariale des personnes concernés et de définir éventuellement les mesures correctrices à envisager.

La direction des Ressources Humaines continuera d’apporter un support renforcé sur ce sujet et fournira aux responsables hiérarchiques un tableau de bord permettant d’identifier clairement les personnes pour lesquelles une augmentation individuelle doit obligatoirement être prévue.

Par ailleurs, il est décidé d’étendre l’objectif de réalisation d’examens de situation prévu pour les retours de congé maternité ou parental à l’ensemble des congés longue durée (congés de plus de trois mois).

L’indicateur permettant de suivre ces actions est le nombre d’examens de situation sur la population des salariés ayant été en congé de longue durée sur les
3 années précédentes.

Les signataires de l’accord décident de fixer ce taux à 97% en 2022 avec les paliers suivants :

Année N+1 : 92%

Année N+2 : 95%

Année N+3 : 97%

Article 3 : Troisième domaine d’action : la formation

Les actions déployées dans le domaine de la formation visent à réserver une part du budget formation au financement d’actions pouvant être proposées aux salariés de retour de congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou de tout autre congé de plus de trois mois.

Il s’agit également de rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Le premier indicateur de suivi choisi est le budget des actions de formation dont bénéficient les salariés dans les deux ans de leur retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de tout autre congé de plus de trois mois.

L’autre indicateur est le nombre d’actions de formation organisées à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie du salarié.

Objectifs visés pour 2025 chiffrés :

• Un budget d’au moins 1800 € par an consacré aux actions de formation après congé de longue durée (plus de trois mois).

• 98% des actions de formation organisées à proximité du lieu de travail ou du lieu de vie du salarié.

En 2021, le budget de ces formations s’élevait à 1230 €. La progression par année sera la suivante:

Année 2023 : 1300 €

Année 2024 : 1500 €

Année 2025 : 1800 €

Une attention particulière sera portée à la nature des formations réalisées par les bénéficiaires de cette enveloppe budgétaire.

Concernant le nombre de formations organisées à proximité du lieu de vie des salariés, l’objectif est de réaliser la quasi-totalité des formations à proximité du lieu de vie du salarié, sans se priver de formations spécifiques dispensées uniquement sur certains sites et impliquant donc un déplacement.

En 2021, l’objectif de formations réalisées à proximité du lieu de travail ou lieu de vie du salarié était de 95%.

Les signataires se sont fixés l’évolution suivante jusqu’en 2022 :

Année 2023 : 96%

Année 2024 : 97%

Année 2025 : 98%

Article 4 : Quatrième domaine d’action : l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les actions déployées pour parvenir à ce que l’organisation interne de l’entreprise ne génère pas des contraintes difficilement compatibles avec la vie familiale sont la limitation des réunions internes en fin de journée et le développement de l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence).

Les indicateurs de suivi sont le nombre de réunions se terminant après 17h30 et le nombre de téléconférences.

Objectif visé chiffré :

• moins de 1 réunion par mois par établissement se terminant après 17h30

• moins de 10 réunions internes par an et par personne en déplacement inter-sites (hors cadres membres du comité de direction restreint et hors réunion des IRP).

L’objectif fixé vise la progression suivante :

Année 2023 : 2 réunions après 17h30 sur un mois et 15 déplacements inter-sites
par an

Année 2024 : 1 réunion après 17h30 sur un mois et 13 déplacements inter-sites
par an

Année 2025 : Aucune réunion après 17h30 sur un mois et 10 déplacements inter-sites par an.

Les signataires du présent accord souhaitent également que l’attention des responsables opérationnels soit attirée sur la volonté de limiter les réunions entre 12h30 et 13h30.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2025.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt.

Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales et sera tenu à disposition du personnel au service du personnel.

Le présent accord sera déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et un exemplaire papier sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• de la liste des établissements concernés.

Fait à Guyancourt, le 1er décembre 2022 en deux exemplaires originaux.

Pour la C.F.D.T Pour EOWIN

la C.G.T