Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité professionnelle Femmes / Hommes

Entre les soussignés,

La société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES SA, dont le siège social est situé 11 avenue du Pays de CAEN, ZAC Normandial – 14460 COLOMBELLES, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes, ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :

• CFE CGC représentée par : M

• FO représentée par : M

D’autre part,

Préambule

Cet accord marque la volonté commune des signataires de mettre en œuvre une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à toutes les étapes de leur carrière professionnelle.

Les parties s’accordent pour considérer que la société joue un rôle véritable dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination.

Dans le respect de la législation en vigueur et plus particulièrement de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties se sont réunies pour examiner les conditions d’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les moyens de le poursuivre au sein de la société.

Ainsi, les parties reconnaissent la nécessité :

• De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les métiers de la société,

• De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème,

• De porter une attention particulière aux écarts de salaire qui pourraient exister sans être objectivement explicables,

• De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• De communiquer sur les principes et actions qui visent à promouvoir et favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue de leurs réunions de travail préparatoires à la rédaction du présent accord les parties, après examen de l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-17 du code du travail, ont retenu les 3 domaines suivants :

• Les classifications,

• Les rémunérations effectives,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Article 1 - Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

1. L’embauche ;

2. l’accès à la formation professionnelle ;

3. la promotion professionnelle ;

4. les classifications ;

5. la qualification ;

6. les conditions de travail ;

7. la sécurité et la santé au travail ;

8. la rémunération effective ;

9. l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail et s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 3 : Déroulement de la négociation

Les organisations syndicales CFE-CGC, représentée par M , FO représentée par M …………………et la Direction, représentée par M chargée RH, Mrs et …………..respectivement RRH et DRH se sont réunies les :

• 17 décembre 2019

• 9 Janvier 2020

• 11 Février 2020

• 3 mars 2020

• 17 mars 2020

La direction a apporté à l’occasion de ces réunions l’ensemble des informations nécessaires à la bonne compréhension des données chiffrées afin d’établir un diagnostic précis. Ces données étant issues, notamment du diagnostic et ses compléments, de l’analyse de la situation comparée ou des requêtes formulées en séance par les signataires.

Les organisations syndicales ont ainsi pu avoir une réponse à toutes leurs interrogations.

Lors de la 1^ère réunion du 17 décembre 2019, les parties ont :

• Défini le cadre de leurs échanges, ont fait le point des écueils des discussions précédentes, ont manifesté leurs souhaits respectifs d’aboutir dans un temps raisonnable à un accord pragmatique avec des objectifs et des actions concrètes efficaces ;

• Echangé sur les difficultés rencontrées en 2018 à l’occasion de corrections salariales apportées à un nombre conséquent de situations sans explication ni communication préalable aux managers et aux salariés ;

• Convenu d’un niveau fin de communication accompagné nécessairement de la confidentialité liée à certaines communications chiffrées ou informations nécessairement personnelles qui pourraient être échangées en séance compte tenu de la taille de l’entreprise ;

• Arrêté un agenda prévisionnel de réunions pour tenter d’aboutir à la signature d’un accord d’entreprise dans un délai raisonnable les :

  • 17 décembre 2019,

  • 9 janvier 2020,

  • 22 janvier 2020, (reportée ensuite)

  • 11 février 2020,

• Convenu de la communication avant les congés de fin d’année 2019 d’un diagnostic et analyse des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes – 2016, 2017, 2018 et 11/2019

La 2^nde réunion en date du 9 janvier 2020 :

• A permis l’analyse point par point du diagnostic communiqué le 24 décembre 2019

• A fait ressortir les points suivants :

  • Comment s’explique l’écart du nombre moyen d’heures de formation entre les hommes et les femmes (discrimination, embauche en cours d’année, nature des formations, nature des emplois tenus, formation à l’embauche) ?

  • Comment s’assurer que les évolutions de coefficient prévues par la convention collective en fonction d’un âge, d’un diplôme, d’une expérience, sont respectées sans discrimination ?

  • Avoir une vision plus complète et précise des libellés emplois et des coefficients en lien avec les nombreuses évolutions d’organisation survenues ces dernières années ainsi que les changements de Direction et s’assurer qu’il n’y a pas eu de distorsions de traitement en fonction du genre

  • La GMP (Garantie Minimale de points) est-elle appliquée sans discrimination de genre ?

  • Recours aux coefficients 800 et 350

  • L’absentéisme est-il différent entre les Femmes et les Hommes, en fréquence, en durée ou par CSP ?

  • Avoir plus de précisions concernant les rémunérations par coefficient,

  • Pouvoir apprécier ces rémunérations au regard des minimas conventionnels,

  • Comment s’assurer qu’à l’embauche le salaire minimum à expérience équivalente est identique quel que soit le genre.

La 3^ème réunion en date du 11 février 2020 (la séance de négociation du 22 janvier a été décalée à la demande de la Direction et avec l’accord des organisations syndicales) a permis :

• La communication en séance d’un complément au diagnostic et analyse des écarts de situation entre les Femmes et les Hommes – 2016, 2017, 2018 et 11/2019 ;

• De revenir sur chaque point / interrogation soulevé lors de la réunion du 9 janvier sur la base de données la plus récente ;

• De répondre à la totalité des questionnements formulés lors de la réunion du 9 janvier 2020 ;

• De déterminer les points à traiter ;

• De fixer les domaines concernés par le présent accord parmi les 9 thèmes listés à l’article 1 prévus par la Législation ;

• D’envisager les actions, objectifs, échéances et indicateurs à mettre en œuvre.

Lors de la 4^ème réunion en date du 3 mars 2020, un projet d’accord d’entreprise a été communiqué aux organisations syndicales. Il a été relu et commenté en totalité en séance et a ensuite été communiqué à chacun pour relecture.

Une 5^ème réunion a été organisée le 17 mars 2020 pour derniers commentaires et signature.

Article 4 : Principe d’égalité de traitement

La société réaffirme que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Sur la base de ce principe, du diagnostic, de ses compléments et de l’analyse de la situation respective des Femmes et des Hommes établis et mis à disposition des signataires, les parties au présent accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• Les classifications,

• Les rémunérations effectives,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Article 5 : Le domaine des classifications

S’assurer par des règles globales que les libellés emploi et les coefficients associés sont attribués sans distinction de sexe.

Diagnostic	Objectif de progression/Action	Pilote	Action / Indicateur	Echéance
Libellés différents pour un même emploi Coefficients et CSP différents pour un même emploi	Toiletter (*) les libellés pour une meilleure lisibilité des libelles d’emploi	RH avec support manager	Communiquer les évolutions des libellés emplois au CSE (2020, 2021 et 2022). Fournir l’indicateur chiffré si non atteinte des 100% de réalisation A l’identique du diagnostic fourni pour la présente négociation fournir au regard de chaque libellé emploi la distribution F/H et les coefficients pratiqués Communication des libellés d’emploi avant/après	Cadres : novembre 2020 ETAM & Ouvrier : 50% en mars 2021 & 50% en juin 2021
Des confusions entre le libellé emploi générique et le poste ex : « responsable » et « responsable de … »
Libellés d’emploi ne correspondent au poste occupé (suite aux évolutions de l’organisation)
Toutes les définitions de fonctions ne sont pas à jour	Ensemble des définitions de fonctions actualisées	Managers avec support RH	Tableau de suivi avec le pourcentage de réalisation	100% des définitions d’emploi réalisées au 31/03/2021

(*) Les parties conviennent qu’il ne s’agit pas d’une pesée collective des postes mais d’un travail de compréhension et de lisibilité.

Article 6 : Le domaine des rémunérations effectives

Diagnostic	Objectif de progression/Action	Pilote	Echéance	Indicateur
Absence de processus visant à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réflexion sur l’opportunité pour chaque coefficient de fixer un salaire de base brut minimum et, le cas échéant identification d’éventuelles exceptions en place	Equipe RH	Premier examen à l’occasion des négociations annuelles obligatoires 2020	Présentation d’un projet dans le cadre de la NAO 2020-2021
Absence de communication des dispositions et des évolutions prévues par la convention collective de la chimie.	Information de l’encadrement des dispositions conventionnelles et légales	Equipe RH	Avant chaque campagne annuelle de révision des rémunérations	Etablissement d’une note de cadrage à destination des responsables hiérarchiques et fonctions RH Communication à 100% des managers hiérarchiques

Article 7 : - Le domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Diagnostic	Objectif de progression/Action	Pilote	Echéance	Indicateur
Absence de dispositif relatif au télétravail au niveau de Soufflet Biotechnologies	Faire connaître le dispositif du télétravail pour le développer de manière maîtrisée	Equipe RH	04/2020 : accord signé ou charte d’entreprise 05/2020 : communication à l’encadrement	Indicateurs de suivi des dispositions relatives au télétravail présentés annuellement en CSE 100% des managers formés aux dispositions sur le télétravail par Webinar
Diagnostic	Objectif de progression/Action	Pilote	Echéance	Indicateur
Malgré le recours à des horaires « variables », l’aménagement du temps de travail peut être perçu comme contraignant	Faciliter l’exercice des activités familiales citoyennes et l’accès à l’information. Tout ceci sur une journée travaillée à l’occasion « d’ateliers » mais hors temps de travail et non payé	Direction de site	Présentation des initiatives au CSE une fois par an	3 propositions d’activités ou services comme : don du sang, vaccinations, interventions d’associations ou organismes publiques sur des sujets d’actualités ou de société (retraites, CPF, les discriminations, l’emploi, égalité F/H, alcool, éducation, violences conjugales, sexisme, harcèlement, personnes âgées, etc…)
Systématiser l’évaluation de la charge de travail habituelle et des sollicitations ponctuelles	Optimisation du temps de travail, revue du processus d’entretien professionnel et/ou annuel d’évaluation, garantir le respect des obligations légales	Equipe RH avec le support de la DRH Groupe	Déploiement à partir de 2020	Déploiement d’un nouveau support sur l’entretien professionnel et/ou annuel d’évaluation Formation/information de l’ensemble de l’encadrement avant juillet 2021

Article 8 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée par la Direction de l’entreprise et les représentant(e)s du personnel au CSE sera mise en place. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ; les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les réorientations et les mesures correctives à mettre en place.

Article 9 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Article 10 – Révision de l’accord

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 12 ci-après.

Article 11 - Information et publicité de l’accord :

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.

Article 12 - Dépôt de l’accord :

Il fera l’objet d’un dépôt sous-forme électronique sur la plateforme du ministère du travail accessible à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original sera également transmis pour dépôt auprès du greffe du conseil de prud’homme de Caen.

Fait à Colombelles en quatre exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.

Le 17 mars 2020

Pour la Direction SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES

M , Directeur Général

Pour la délégation syndicale CFE-CGC

M

Pour la délégation syndicale FO

M