Accord d'entreprise "AVENANT N°2 A L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE DU 15 DECEMBRE 2017 ISSU DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D'HABITAT 08" chez OPH - HABITAT 08 - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES ARDENNES (Siège)

Avenant n°2 à l’accord collectif d’entreprise du 15 décembre 2017 issu des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HABITAT 08,

Entre les soussignés :

• …, Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes dont le Siège est à 08000 CHARLEVILLE-MEZIERES, avenue des Martyrs de la Résistance, désigné dans ce qui suit par l'expression "HABITAT 08",

D’une part,

- Et l’ ou les organisation(s) syndicale(s)

- … pour SDU 08

- … pour CFE-CGC

D’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

• Objet :

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de définir des objectifs portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HABITAT 08.

• Bénéficiaires de l’accord :

Est concerné par la réglementation relative aux présentes dispositions, l’ensemble des collaborateurs d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes, à l’exception du Directeur Général et des Fonctionnaires Publics Territoriaux.

• Les domaines d’action retenus par HABITAT 08 en matière d’égalité professionnelle :

Les objectifs de progression et les actions en découlant en matière d’égalité professionnelle doivent porter sur au moins trois des domaines d’action prévus par la réglementation. Il s’agit des domaines suivants :

• la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de promotion professionnelle,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de qualification,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de classification,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de conditions de travail,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière de rémunération effective,

• la situation respective des femmes et des hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les domaines d’action retenus par HABITAT 08 sont les suivants :

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle,

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective,

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces trois domaines d‘action, l’objectif à atteindre et les actions en découlant vont être définis successivement.

Afin d’accompagner concrètement et positivement le suivi des domaines d’action retenus par HABITAT 08, la création d’une adresse mail générique : « commission de l’égalité professionnelle » est décidée par les représentants des personnels, les membres de la commission et la direction générale.

La commission rappelle toutefois la possibilité accordée à l’ensemble des personnels d’aménager leurs horaires de travail, selon les modalités prévues dans l’accord collectif d’entreprise dans sa partie : horaires de travail (plages fixes et variables).

1. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation :

La formation est une condition incontournable pour permettre des évolutions de carrière au sein d’une organisation.

Les enjeux autour de l’accès à la formation sont donc très importants.

L’égalité de « traitement » en matière d’accès à la formation est ainsi fondamentale.

Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :

1. Former (100%) des salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.

   1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement sur la mixité professionnelle.

2. Indicateur chiffré :

Nombre d’actions de sensibilisation et de formation.

Sur l’année 2017, aucune formation n’a été mise en place pour sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Actions

Nous allons prévoir au moins une formation sur cette thématique pour les membres du CODIR élargi avant le 31 décembre 2018.

2. Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.

   4. Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

1. Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

2. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’Office et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps partiel ou complet.

3. Prendre en charge les frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel.

4. Adapter les horaires et éviter au maximum les formations pendant les périodes de vacances scolaires.

   5. Indicateurs chiffrés :

1. Evolution du nombre de départs en formation hors temps de travail.

Sur l’année 2017, nous avons eu 1 départ le dimanche.

2. Nombre de formations réalisées dans les locaux.

Sur l’année 2017, nous avons eu 579 participants pour des formations en interne et intra-entreprise contre 62 participants en formation en externe. Cela donne un ratio de 90% pour les formations en interne pour 10% en externe. Cela s’explique par de multiples formations initiées par la DSI dans le cadre du changement de notre progiciel de gestion.

3. Nombre de prises en charge par type d’aide.

Il n’y a eu aucune demande d’aide sur 2017 car aucun salarié à temps partiel n’a effectué de formation en dehors de son temps de travail.

4. Pourcentage des formations réalisées en dehors des périodes de vacances scolaires par rapport à la totalité des formations réalisées.

Sur toutes les sessions de formations réalisées sur l’année 2017, 3 sessions d’une journée ont été réalisées pendant les grandes vacances scolaires, soit 3% des formations.

6. Actions

1. L’objectif est de réduire les départs en formation hors temps de travail, impliquant souvent des départs le dimanche pour des formations commençant le lundi.

De ce fait nous éviterons de choisir des organismes trop éloignés de notre structure. Notre objectif est de n’avoir aucun départ hors temps de travail.

2. Pour la réalisation des formations, nous fixons l’objectif que celles-ci soient pour 70% en interne et intra-entreprise contre 30% pour les formations en externe.

3. Pour l’année 2018, nous visons de n’avoir aucune demande de remboursement de frais de garde de tout type.

4. Nous voulons continuer la mise en place des formations hors période de vacances scolaires. Notre objectif est d’organiser 100% des formations hors « petites vacances scolaires »

2. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective :

L’égalité de traitement en matière de rémunération effective est indispensable pour favoriser l’épanouissement professionnel de chaque collaborateur.

Les décisions d’augmentation individuelle, acte de management fondamental, doivent être fondées sur des éléments objectifs.

Le genre ne saurait avoir une quelconque incidence sur ces décisions.

Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :

1. Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié, avec une vigilance particulière sur une certaine catégorie.

2. Indicateur chiffré :

Nombre et nature des situations examinées.

Les écarts de rémunération ont jusqu’à présent toujours été étudiés lors des NAO. Cependant, l’étude portait sur les salaires de base, selon les classifications et par genre. Notre objectif sera d’examiner plus précisément les écarts de salaire de base répartis par catégorie socioprofessionnelle et par genre.

3. Actions

Une étude de la classification C3N1 avec une mesure des écarts salariaux en objectivant la situation de chacun sera réalisée pour décembre 2018. A compétences et à ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, les écarts de rémunération devront être étudiés et réduits pour supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes.

2. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

1. Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

1. Rappeler, dans les notes de cadrage destinées aux managers, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.

2. Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

2. Indicateurs chiffrés :

1. Nombre de managers informés.

Aucune information n’a été réalisée en 2017.

2. Analyse des augmentations individuelles, par genre.

Une présentation des chiffres est faite chaque année lors des NAO.

3. Actions

1. Les membres du CODIR élargi bénéficieront avant le 31 décembre 2018 d’une information sur la non discrimination en matière de nombre de points octroyés dans le cadre des augmentations individuelles.

2. Nous étudierons, pour la classification C3N1, les augmentations individuelles par genre lors des NAO 2019.

3. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Seul un partage proportionné entre l’activité professionnelle de chaque collaborateur et l’exercice de sa responsabilité familiale permet l’émergence d’un sentiment de bien-être aussi bien au travail que dans le cadre de sa vie personnelle.

Il a donc été convenu de fixer dans le présent accord, un objectif concourant à favoriser quel que soit le genre, une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En 2014, une mesure a été mise en place dans le cadre des négociations relatives à la révision de l’accord collectif d’entreprise du 6 janvier 2011, afin de donner dorénavant la possibilité aux managers de l’Office d’accorder aux collaborateurs sous leur responsabilité, des autorisations d’absence exceptionnelle d’une heure trente durant les plages de travail obligatoires. Ces autorisations permettent aux personnels de répondre à des imprévus, tels que pour exemples, réaliser des examens médicaux, se rendre à des obsèques…

Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :

1. Répondre positivement à toutes demandes de collaborateur (quel que soit son genre) à temps plein, souhaitant disposer d’une activité à temps partiel.

1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

• continuer de répondre positivement aux demandes formulées par les collaborateurs de l’Office à temps plein consistant à disposer d’une activité à temps partiel.

2. Indicateur chiffré :

Nombre de demandes de passage à temps partiel formulées chaque année par des collaborateurs à temps plein sur le nombre d’avenants au contrat de travail conclus chaque année, matérialisant l’acceptation des demandes de passage à temps partiel.

En 2017, 100 % des demandes ont été acceptées.

3. Actions

L’objectif est d’accepter 100% des demandes de contrat à temps partiel.

2. Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et la vie privée.

1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

1. Elaborer une charte des temps.

2. Limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leurs fonctions tout en favorisant le respect de leurs vies privées. Dans la mesure du possible, planifier les réunions à l’avance. Encadrer les horaires de réunions et privilégier les plages fixes communes, pendant le temps de travail.

3. Développer des modes de réunion évitant les déplacements, optimisation et développement des téléconférences par l’acquisition de téléphones multidirectionnels.

2. Indicateurs chiffrés :

1. Réalisation de la charte des temps.

En 2017, aucune charte n’a été présentée.

2. Nombre de réunions  se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total de réunions.

3. Nombre de réunions en téléconférence.

Sur ces trois points, nous avons mis en œuvre au cours de l’année 2017 des projets et formations importants liés au changement de notre progiciel de gestion. De multiples réunions et formations ont été réalisées durant toute l’année pour mener à bien les objectifs fixés et accompagner le changement. Pour éviter tout déplacement inutile des collaborateurs et une activité hors temps de travail, la DSI a développé des moyens de communication par téléconférence. Il a été difficile de quantifier le nombre de réunions qui ont été organisées en 2017, mais nous avons vérifié qu’aucune de celles-ci n’avait été réalisée en dehors du temps de travail.

3. Actions

1. Réalisation d’une charte des temps qui reprendra les dispositifs de temps de travail permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Celle-ci sera présentée aux managers avant fin décembre 2018.

2. Mettre en place avec la DSI de nouveaux systèmes de téléconférence afin d’éviter les déplacements inutiles de collaborateurs.

L’objectif pour 2018 sera de ne faire aucune réunion hors temps de travail et de toujours privilégier les NTCI mises à disposition.

4. Disposition supplétive concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Au-delà des domaines d’action développés plus haut, il est convenu que l’Office fonde toute promotion sur des bases objectives et qu’en aucun cas, elles puissent être différenciées selon le genre ou tout autre élément extérieur aux compétences des collaborateurs.

5. Les modalités de suivi des objectifs :

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité d’Entreprise et à l’avenir par le comité social et économique au travers de la BDES.

6. Portée de l’accord :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

7. Durée de l’accord :

Le présent avenant à l’accord du 15 décembre 2017 est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du lendemain du dépôt à la DIRECCTE et prend fin le 31 décembre 2018. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée.

8. Adhésion :

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite, contre signature, aux parties signataires.

9. Interprétation de l’avenant à l’accord du 15 décembre 2017 :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction Générale. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

10. Modification de l’accord :

Toute disposition modifiant le présent avenant, et qui ferait l’objet d’un consensus entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.

11. Dépôt légal :

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de
Champagne-Ardenne et du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Fait le 29 novembre 2018.

En 5 exemplaires, dont un remis en mains propres à chaque signataire.

• Pour l’employeur, le Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes, … :

• Les organisations syndicales