Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE AUX NEGOCIATIONS PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez OPH - HABITAT 08 - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DES ARDENNES (Siège)

Accord collectif d’entreprise relative aux négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HABITAT 08

Entre les soussignés :

- M…, Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes dont le siège est à 08000 CHARLEVILLE-MEZIERES, avenue des Martyrs de la Résistance, désigné dans ce qui suit par l'expression "HABITAT 08",

D’une part,

- Et les organisations syndicales

- M… pour SDU 08

- M… pour CFE-CGC

D’autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

• Objet :

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de définir des objectifs portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’HABITAT 08 dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

• Bénéficiaires de l’accord :

Est concerné par la réglementation relative aux présentes dispositions, l’ensemble des collaborateurs d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes, à l’exception des Fonctionnaires Publics Territoriaux.

• Les domaines d’action retenus par HABITAT 08 en matière d’égalité professionnelle :

Les objectifs de progression et les actions en découlant en matière d’égalité professionnelle doivent porter sur au moins trois des domaines d’action prévus par la réglementation. Il s’agit de la situation respective des femmes et des hommes dans les domaines suivants :

• l'embauche,

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les domaines d’action retenus par HABITAT 08 sont les suivants :

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'embauche,

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle,

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective,

• l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces quatre domaines d‘action, l’objectif à atteindre et les actions en découlant vont être définis successivement.

1. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Nous remarquons de fortes disparités ou une répartition déséquilibrée dans les métiers qui tendent à une inégalité entre les femmes et les hommes. Des métiers ont des dominances féminines et inversement pour les hommes, elles sont liées à des représentations sociales qui sont historiques dans la société française.

Afin d’éviter les préjugés et les stéréotypes, HABITAT 08 s’engage à la mixité professionnelle dans les métiers dits « genrés »¹.

Dans ce cadre, un objectif de progression sera fixé :

1. 100% des CV analysés

   1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Nous devons porter une attention particulière aux candidatures dans les métiers à prédominance masculine ou féminine.

2. Indicateur chiffré :

Nombre de femmes et d’hommes embauchés ou « promus » sur chacun des postes dits « genrés ».

3. Actions :

HABITAT 08 s’engage à faire progresser la proportion de femmes pour des postes à tendance masculine et inversement pour les hommes.

A formation et compétences égales, l’Office embauchera de préférence une femme sur un poste « genré » masculin et un homme sur un poste « genré » féminin.

2. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle

La formation est une condition essentielle et incontournable pour accompagner l’évolution des salariés dans leur carrière et leur permettre ainsi une évolution au sein de notre organisation. Ces moyens d’évolution doivent être équitables entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :

1. Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle

   1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement sur la mixité professionnelle.

2. Indicateur chiffré :

Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation et/ou de formation.

3. Actions :

L’objectif sur la durée de l’application de l’accord est de former 100% du Comité de direction (CODIR), des responsables d’agence et des responsables de pôle.

2. La reprise d’activité pour les salariés absents pendant une longue période

   4. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Afin de pouvoir faciliter la reprise d'activité pour les salariés ayant été éloignés de l'organisme pendant une longue période, quel que soit le motif (maternité, congé parental, etc.) supérieure ou égale à six mois, un entretien sera réalisé dans les 30 jours qui suivent leur date de reprise.

5. Indicateur chiffré :

Le pourcentage d’entretiens réalisés suite à un arrêt supérieur ou égal à six mois.

6. Actions :

Mise en place d’un formulaire d’entretien.

L’Office examinera les difficultés rencontrées, si elles existent, pour mettre en œuvre des formations professionnelles afin d’assurer le bon déroulement de carrière du salarié concerné après une longue période d’absence.

3. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L’égalité de traitement en matière de rémunération effective est primordiale de manière à garantir l’équité entre les salariés, quel que soit leur genre. Les mesures salariales doivent être fondées sur des indicateurs pertinents et objectifs, en cohérence avec chacun des métiers de l’organisation.

Le genre ne doit avoir aucune incidence sur la décision de rémunération, que ce soit à l’embauche ou pendant toute la carrière professionnelle du salarié. Nous devons nous assurer que chacun, femme ou homme, puisse à compétences égales bénéficier de la même rémunération.

Dans ce cadre, deux objectifs de progression seront fixés :

1. Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes

1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Identifier les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.

2. Indicateur chiffré :

Nombre et nature des situations examinées.

Les écarts de rémunération ont jusqu’à présent toujours été étudiés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). Cependant, l’étude portait sur les salaires de base, selon les classifications, et par genre. Notre objectif sera d’examiner plus précisément les écarts de salaire de base répartis par catégorie socioprofessionnelle et par genre.

3. Actions :

La mesure des éventuels écarts salariaux, en objectivant la situation de chacun, sera réalisée. A compétences et à ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, les écarts de rémunération devront être étudiés et réduits pour supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes.

2. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière

1. Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

1. Rappeler, dans les notes de cadrage destinées aux managers, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels mais aussi, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.

2. Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée.

2. Indicateurs chiffrés :

1. Nombre de managers informés.

2. Analyse des augmentations individuelles, par genre.

3. Actions :

1. Les membres du CODIR bénéficieront d’une information sur la non-discrimination en matière de nombre de points octroyés dans le cadre des augmentations individuelles.

2. Nous étudierons les augmentations individuelles par genre afin de comprendre les écarts et ainsi prendre les mesures adéquates pour supprimer les écarts de rémunération.

La question des écarts de rémunération sera également reprise lors du calcul de l’index. Les objectifs de progression pourront être redéfinis à partir de cette nouvelle analyse, et intégrés dans la BDESE de l’Office. Le calcul de l’index et le plan d’action qui en découlera seront complémentaires à l’objectif de progression indiqué ci-dessus.

4. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Au-delà des actions déjà mises en place pour garantir aux salariés une bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (horaires variables² adaptés aux rythmes scolaires, absences exceptionnelles d’une heure et demie octroyées dans le cadre d’obligations personnelles), l’Office souhaite s’engager encore plus fortement sur ce thème.

1. Répondre positivement à toutes les demandes des collaborateurs (quel que soit leur genre) à temps plein, souhaitant disposer d’une activité à temps partiel

1. Action permettant d’atteindre les objectifs de progression :

Continuer de répondre positivement aux demandes formulées par les collaborateurs de l’Office à temps plein consistant à disposer d’une activité à temps partiel.

2. Indicateur chiffré :

Nombre de demandes de passage à temps partiel formulées chaque année par les collaborateurs à temps plein sur le nombre d’avenants au contrat de travail conclus chaque année, matérialisant l’acceptation des demandes de passage à temps partiel.

3. Actions :

L’objectif est d’accepter 100% des demandes de contrat à temps partiel.

2. Développer l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation

   1. Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression :

1. Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

2. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’Office et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps partiel ou complet. A partir de six personnes pour une même formation, celle-ci sera organisée au sein de l’Office.

3. Prendre en charge les frais de garde d’enfants et de personnes à charge au domicile pour la période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel.

4. Adapter les horaires et éviter au maximum les formations pendant les périodes de vacances scolaires.

   2. Indicateurs chiffrés :

1. Evolution du nombre de départs en formation hors temps de travail.

2. Nombre de formations réalisées dans les locaux.

3. Nombre de prises en charge par type d’aide.

4. Pourcentage des formations réalisées en dehors des périodes de vacances scolaires par rapport à la totalité des formations réalisées.

   3. Actions :

1. De manière à éviter les départs le dimanche pour des formations commençant le lundi, nous éviterons de choisir des organismes trop éloignés de notre structure, notre objectif étant de n’avoir aucun départ hors temps de travail.

2. Pour la réalisation des formations, nous fixons l’objectif que celles-ci soient pour 70% en interne et intra-entreprise contre 30% pour les formations en externe.

3. Pour les années 2022-2024, nous visons à n’avoir aucune demande de remboursement de frais de garde de tout type.

4. Nous voulons continuer à mettre en place des formations hors période de vacances scolaires. Notre objectif est d’organiser 100% des formations hors « petites vacances scolaires ».

3. Conciliation, pour chaque collaborateur, de la vie professionnelle et la vie privée

A l’ère du numérique, nous voulons sensibiliser le personnel au droit à la déconnexion. Ce droit concernerait un nombre important de salariés qui a accès à un moyen direct de communication avec l’Office.

Pour sensibiliser les salariés à un usage raisonné et raisonnable des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leur activité, HABITAT 08 diffusera une charte de déconnexion.

5. Les modalités de suivi des objectifs :

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique (CSE) au travers de la BDES, et des documents remis lors des réunions CSE et des négociations annuelles obligatoires avec les syndicats.

6. Durée de l’accord :

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.

7. Adhésion :

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, contre signature, aux parties signataires.

8. Interprétation de l’accord collectif :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction générale. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

9. Modification de l’accord :

Toute disposition modifiant le présent avenant, et qui ferait l’objet d’un consensus entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.

10. Dépôt légal :

Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Fait le 11 juillet 2022, en 5 exemplaires.

• Pour l’employeur, le Directeur Général d’HABITAT 08 – Office Public de l’Habitat des Ardennes, M… :

• Les organisations syndicales :

M… pour SDU 08

M… pour CFE-CGC

ANNEXE : Liste des métiers dits « genrés »

• Direction générale :

  • Secrétariat de direction

  • Secrétaire

  • Agent d’accueil

• Direction technique :

  • Directeur technique

  • Technicien de proximité

  • Encadrement technique

• Direction de la commande publique et des moyens généraux :

  • Magasin

• Agence :

  • Agent d’accueil

  • Chargé des états des lieux

  • Chargé de gestion locative

  • Agent d’entretien (selon les missions et secteurs)

  • Gardien

  • Gardien QPV

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1. La liste des métiers dits « genrés » fait l’objet d’une annexe au présent accord↩

2. Horaires fixes : 9h00-11h30 / 14h00-16h30 (à l’exception des agents d’accueil et des collaborateurs du Centre de Relation Locataires)↩