Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023" chez VEOLIA PROPRETE NORMANDIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR

DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2021 - 2023

Entreprise : VEOLIA PROPRETE NORMANDIE

Siège social : 18, rue Henri Rivière - 76000 ROUEN

PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords, le suivi de l’index égalité Femmes Hommes et l’établissement des rapports de situation comparée :

• Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la société Veolia Propreté Normandie le 07 octobre 2013 pour une durée de 3 ans.

• Un deuxième accord d’entreprise a été signé le 26 septembre 2016 dans la continuité des accords précédents en tenant compte des dispositions de la loi du 04 août 2014 sur “ la réelle égalité entre les femmes et les hommes” et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative “au dialogue social et à l’emploi”.

• Un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du Conseil Economique et Social Central ou à défaut des Conseils Économiques et Sociaux d’établissements.

La direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et décident de :

• Poursuivre et de développer leurs actions,

• Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,

• Les accompagner dans le développement de leur carrière professionnelle.

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant les thèmes suivants :

• L’embauche et la mixité professionnelle

• La formation professionnelle et la qualification

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité

• La promotion professionnelle, la gestion des carrières et la classification

• La rémunération effective

• L’articulation entre les temps d’activité professionnelle et de vie personnelle & responsabilités familiales

• La mixité de la représentation du personnel

Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution au sein de l'Entreprise sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques et sociales.

TITRE 1 : EMBAUCHE et MIXITÉ PROFESSIONNELLE

En 2020, les femmes représentaient 5% du personnel de l’entreprise, réparties de la façon suivante :

• Ouvriers : 2 %

• Employés : 67 %

• Agents de maîtrise : 29 %

• Cadres : 17 %

La direction et les partenaires sociaux ont la volonté d'obtenir une meilleure répartition des femmes et des hommes dans l’Entreprise à tous les niveaux de qualification et seront particulièrement attentifs à réduire les disparités dans les métiers non-mixtes.

Objectif général : Augmenter chaque année de 8 % le nombre de femmes proportionnellement au nombre d’hommes en CDI sur la même année.

La Direction souhaite porter la proportion de femmes dans l’effectif à 30 % (pourcentage arrondi) avant le 31 décembre 2023.

Cet objectif s’inscrit dans le cadre de la politique de mixité des métiers définie par l’Entreprise, et plus spécifiquement dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes au sein de :

• Des métiers d’encadrement (Cadre - Agent de maîtrise )

• Des métiers de la catégorie socioprofessionnelle Ouvrier

Indicateur de suivi : Nombre total de femmes et d’hommes en CDI recrutés en année N par rapport à l’année N-1.

Il sera suivi chaque année au travers des indicateurs « Effectif par CSP en CDI » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et les actions mises en œuvre sur la base du présent accord.

Afin de favoriser l’accueil et l’intégration des femmes dans l’entreprise et remplir ainsi l’objectif visé ci-dessus, la Direction entend mener, avec l’appui des partenaires sociaux, les actions suivantes :

Article 1.1 : Principes généraux

La société entend suivre les principes généraux prévus par l’accord du 13 juillet 2010 sur la démarche de recrutement et les règles du déroulement d’un entretien de recrutement.

La société s’est par ailleurs engagée à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer notamment un traitement équitable entre les femmes et les hommes. A cette fin, le plan de formation doit intégrer ces éléments dans le cadre de la sensibilisation à la diversité.

Objectif : Former à la mixité de nos métiers

La société souhaite maintenir le nombre de stagiaires sur cette action de formation. Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur spécifique « E-learning gestion de la diversité » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Indicateur : Nombre de collaborateurs ciblés (chargé(e) de recrutement, managers, représentants du personnel) formés à la gestion de la diversité.

Article 1.2 : Offres d’emploi et partenaires emplois

Pour rappel, les offres d’emploi et de stage sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais de fiches emploi élaborées par la Direction des Ressources Humaines. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée.

Au-delà des actions de Veolia Environnement et de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi, L’Entreprise organisera une action de communication et de sensibilisation auprès des partenaires emploi (agences d’intérim, Pôle Emploi, cabinets de recrutement).

Objectif : 100% des partenaires sensibilisés via un dépliant sur la mixité de nos métiers et notre “Raison d'Être".

Indicateur : Nombre de partenaires emploi informés sur la mixité de nos métiers et la raison d’être de Veolia.

Article 1.3 : Dispositions spécifiques à la promotion de la mixité des métiers

L’Entreprise s’engage à missionner des femmes exerçant des métiers phares de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers en interne ou en externe dans les écoles, forums ou centre de formation.

L’Entreprise s’engage à poursuivre durablement ces actions de communication et à veiller à ce que soient intégrées des candidatures féminines, dès lors que l’Entreprise en reçoit et quelque soit la nature du poste à pourvoir.

Ces actions seront suivies au travers de l’indicateur spécifique « Nombre d’actions de communication mises en place en faveur de la mixité des métiers » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Objectif : Engagement en faveur de la mixité des métiers par la réalisation et la diffusion de 3 actions de promotion et/ou de communication par an.

Indicateur : Nombre d’actions de promotion et/ou de communication auprès des écoles, centres de formation et forums emploi.

Article 1.4 : Dispositions spécifiques aux activités opérationnelles

L’Entreprise a mis en place des vestiaires et des douches pour les femmes et les hommes afin que la mixité des équipes puisse être respectée.

L’Entreprise prendra les mesures nécessaires avant le 31 décembre 2023, pour étendre ces aménagements à l’ensemble des établissements, dès lors qu’elle est propriétaire des locaux et que la configuration de ceux-ci rendra la mise en place de ces mesures possibles.

Pour ce faire, un budget dédié à cet objectif sera alloué dès l’exercice 2022 afin de réaliser les travaux nécessaires. Des études concernant ces aménagements sont déjà commandées.

L'Entreprise alertera également ses clients sur le besoin d’installer des vestiaires pour les femmes lorsque nos collaboratrices travaillent au sein d’un site “client”.

Objectif : 100% de vestiaires pour les femmes et les hommes au sein des établissements de l’Entreprise

Indicateur : Nombre de vestiaires et douches dans chaque établissement de l’Entreprise

L’Entreprise veillera, dès que cela est possible, à la mise à disposition de places de stationnement de courtoisie, notamment pour les femmes enceintes et le cas échéant d’autres publics prioritaires.

TITRE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION

La direction et les partenaires sociaux rappellent que l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Ainsi, en vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, L’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :

• Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail

• Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise

• Développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles des salariés

Article 2.1 : Formation professionnelle continue

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et au vu des données de l’année précédente concernant la répartition des sessions de formation entre les femmes et les hommes, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur(trice).

Objectif : S’assurer sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes et aux hommes soit similaire au nombre de formations dispensées proportionnellement à l’effectif global.

Indicateur : Nombre de formations dispensées entre les femmes et les hommes sur la durée de l’application de l’accord et proportionnellement à l’effectif global de l’entreprise.

Article 2.2 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager

Compte tenu des engagements pris par Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et au vu des données de l’année 2020, L’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants.

L’Entreprise souhaite améliorer le % actuel de l’effectif féminin bénéficiant de formations de développement des compétences tout en maintenant l’accès des hommes à ce type de formations.

Objectif : Suivre chaque année au travers de l’indicateur spécifique « Développement des compétences » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation "développement des compétences”

Article 2.3  : Engagement en terme d’alternance

Au cours de l’année 2021, l’Entreprise connaîtra un renforcement de ses effectifs, notamment suite au projet de transformation avec l’intégration programmée des collaborateurs de la Direction Régionale.

L’Entreprise devra ainsi respecter le seuil de 5 % d’alternants parmi ses effectifs. Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les lycées professionnels et les établissements spécialisés (centre de formation spécialisés, AFPA, GRETA,..) et les établissements de l’enseignement supérieur (universités, écoles d’ingénieurs/Commerce).

Par ailleurs, l’Entreprise veillera particulièrement au respect de la mixité parmi les alternants.

L’Entreprise souhaite promouvoir la mixité des métiers et se fixe un objectif de parité d’alternants au 31 décembre 2023.

Ces objectifs seront suivis au travers de l’indicateur spécifique « Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

TITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL - SANTÉ - SÉCURITÉ

Article 3.1 : Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux de travail

La Direction veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant pour les femmes que pour les hommes.

Aujourd’hui, les sites accueillant des femmes exerçant des métiers opérationnels sont dotés de vestiaires pour les femmes et des hommes. L’Entreprise s’engage à poursuivre son action afin que l’ensemble des sites soit doté de vestiaires adaptés à l’activité professionnelle des femmes et des hommes.

Objectif : Réalisation d’une cartographie des vestiaires de l’Entreprise sera établie afin de suivre les points d’avancement de l’article 1.4.

Indicateur : Nombre de vestiaires aménagés et équipés pour les femmes et les hommes de l’entreprise.

Article 3.2 : Fourniture de tenues de travail

Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées aux opératrices et opérateurs.

L’Entreprise s’engage à renforcer la communication sur la disponibilité des vêtements adaptés à la morphologie des femmes et des hommes et de déployer le dispositif sur l’ensemble des sites.

Objectif : 100% des managers sensibilisés

Indicateur : chaque collaboratrice et collaborateur exerçant un métier opérationnel doit être équipé de vêtements de travail adaptés à sa morphologie.

Article 3.3 : Adaptation des outils et matériels d’exploitation - préservation de la santé des collaborateurs

Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes et sensibilisé son réseau QHSE aux problématiques d’ergonomie.

Objectif : Adapter les outils et matériels d’exploitation à la mixité des métiers

Indicateur : Nombre de situations de travail adaptées pour permettre la mixité des métiers.

TITRE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES CARRIÈRES

Article 4.1 : Egalité d’accès à la promotion professionnelle

La Direction réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès aux postes disponibles. Ces postes sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles et les périodes d’absences liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à leurs accès.

Article 4.2 : Egalité d’accès à la mobilité professionnelle

L’Entreprise s’engage à mettre à jour les postes disponibles et à informer l’ensemble des collaborateurs par affichage sur site ou via l’accès intranet « Veoliapourtous »

Article 4.3 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La direction rappelle que le Groupe a signé un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois des compétences visant à identifier, pour chacun des métiers de l’entreprise, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer.

L’Entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés sur ces métiers.

Indicateur : Nombre d’action de communication et nombre d’action de formation « remise à niveau ».

Article 4.4 : Mixité des équipes et féminisation des postes d’encadrement

Les mêmes principes sont appliqués pour toute promotion et pour toute évolution de carrière des salariés d’encadrement.

Ces actions seront suivies au travers de l’indicateur spécifique « Nombre d’actions de communication mises en place en faveur des femmes » ajouté au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Enfin, à l’heure actuelle, 17 % des postes d’encadrement en CDI (statuts Agent de Maîtrise et Cadre) sont occupés par des femmes. L’entreprise souhaite porter ce pourcentage à 30% avant le 31 décembre 2023.

Bien entendu, chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, et plus particulièrement de l’indicateur « Effectif par CSP des CDI » de ce rapport, il conviendra d’identifier les causes de l’éventuelle faible féminisation des postes d’encadrement et d’adapter les actions mises en œuvre sur la base du présent accord.

Article 4.5 : Renforcer la politique de promotion des métiers

Afin de promouvoir nos métiers, l’Entreprise participe à des forums emploi et carrefours d’orientation, au cours desquels elle s’engage à favoriser l’image et faciliter l’embauche des publics féminins.

Objectif : La Direction poursuivra sa participation aux forums emploi et carrefours d’orientation. Ces actions seront suivies au travers de l’indicateur spécifique « Nombre de forums emploi / carrefours d’orientation » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

indicateur : Nombre de forums emploi et carrefours d’orientation » favorisant la mixité des métiers

Article 4.6 : Accompagnement à la mobilité – Prise en compte des contraintes familiales

La promotion professionnelle peut entraîner une mobilité géographique. Dans le cadre de sa démarche vers l’égalité, la Direction entend confirmer les mesures existantes destinées à accompagner la mobilité et faciliter l’accès des femmes aux postes d’encadrement. Elle s’efforcera par ailleurs de prendre en compte les calendriers scolaires dans la mobilité géographique.

TITRE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes est fondamental. La Direction réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 5.1 : Etudes de rémunération

La lecture de l’indicateur des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par catégorie professionnelle du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes n’est pas suffisante et nécessite une analyse plus approfondie. C’est pourquoi, l’Entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, mène chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amènent à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, l’entreprise pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.

Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et qu’une étude annuelle a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.

Article 5.2 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

L’entreprise s'engage à établir une cartographie des emplois de l’ensemble des salariés et lister les compétences de chaque emploi dans une fiche de poste.

L’objectif de cette cartographie est d’identifier les collaborateurs ayant des compétences à valoriser.

Indicateur : Nombre de fiches de postes rédigées.

TITRE 6 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Article 6.1 : Organisation du temps de travail

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les chefs d’établissements devront définir des règles encadrant les horaires de réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de limiter les déplacements, et dès lors que cela s’est avéré nécessaire, la Direction a par ailleurs mis à disposition des systèmes de visio conférences.

Article 6.2 : Gestion de la parentalité

6.2.1 : Prise en compte de la parentalité

L’entreprise propose la mise en place d’une « journée portes ouvertes ». Cette journée de promotion de la cohésion sociale de l’entreprise doit permettre l’accueil des conjoints et des enfants sur le lieu de travail du salarié sous réserve du respect des règles et des consignes de sécurité en vigueur.

Afin de permettre la reprise de l’activité dans les meilleures conditions, l’Entreprise propose en 2021 et sur la durée de l’accord à l’ensemble des collaboratrices en congé de maternité un entretien spécifique avant leur départ. L’Entreprise souhaite porter ce pourcentage à 100% des collaboratrices en congé de maternité, ainsi qu’aux collaborateurs en congé d’adoption et congé parental d’éducation.

De même, l’Entreprise souhaite proposer à 100% des collaborateurs en congé de maternité, de paternité et en congé parental d’éducation un entretien spécifique à leur retour.

Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent Hub.

Ces objectifs seront suivis au travers des indicateurs spécifiques « Congés », « Congés maternité paternité ou d’adoption » et « Congés parentaux » du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

6.2.2 : Charte de la parentalité

Afin de confirmer l’engagement du Groupe en faveur de la parentalité, Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets France a signé le 26 avril 2013 la Charte de la parentalité en entreprise, charte à laquelle s’associe pleinement la société. Cette charte témoigne de la volonté du Groupe de mettre en place des actions concrètes en faveur de la parentalité.

Les actions prioritaires visent à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise par la sensibilisation des managers aux enjeux d’une prise en compte de la parentalité. Mais aussi de créer un environnement favorable aux salariés-parents et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle.

L’ensemble des collaborateurs ont été informés de notre engagement en faveur de la parentalité. Cette charte est disponible sur l’intranet du groupe.

TITRE 7 : MIXITÉ DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

En 2020, les femmes représentaient 17 % des représentants du personnel.

Les organisations syndicales, avec l’appui de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et de l’Entreprise, essaieront d’améliorer le taux de féminisation de la représentation du personnel lors des prochaines élections professionnelles.

Objectif : Porter le taux de féminisation des instances représentatives du personnel à 30 %

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes portant un mandat à échéance du 31 décembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social, la Direction facilitera les conditions d’exercice des mandats de manière à permettre notamment aux femmes d’être plus facilement candidates aux élections professionnelles.

Cet objectif sera suivi au travers de l’indicateur spécifique « Effectif IRP » intégré au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1. : Suivi de l’accord 

La direction communiquera annuellement au Conseil Economique et Social Central, dans le cadre d’une commission de suivi dont la fréquence sera annuelle, les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes présenté au sein de l’Entreprise. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.

Article 8.2. : Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 15 mars 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Article 8.3. : Formalités de dépôt

Le présent accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Seine-Maritime en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Rouen

Le 23/07/2021

xxxxxxxx XXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines	xxxxxxxx XXXXXXXXX Délégué Syndical XXXX
xxxxxxxx XXXXXXXXX Déléguée syndicale XXXX	xxxxxxxx XXXXXXXXX Délégué syndical XXXX