Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE 2019-02 RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS" chez OPAC DE MONTPELLIER - ACM HABITAT (OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE MONTPELLIER MEDITERRANEE METROPOLE) (Siège)

ACM HABITAT

ACCORD D’ENTREPRISE 2019-02

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

ENTRE

ACM HABITAT, L’Office Public de l’Habitat de Montpellier Méditerranée Métropole dont le siège social est situé 407 av. du Professeur Antonelli, représenté par XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

. Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXXXXX,

. Le syndicat C.G.T. représenté par XXXXXX,

. Le syndicat F.O. représenté par XXXXXX,

PREAMBULE

Historiquement, la durée du travail des cadres d’ACM HABITAT est décomptée en heures.

Bien que la majorité des cadres de l’entreprise réponde aux conditions posées par le code du travail pour être définis comme cadres autonomes, ACM HABITAT ne pouvait conclure de forfait-jour faute de dispositions conventionnelles le prévoyant.

ACM HABITAT souhaite mettre en place le forfait annuel en jours pour les collaborateurs cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail à la réalité de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place du dispositif forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

En conséquence, les collaborateurs visés par cet accord et acceptant de conclure un avenant à leur contrat de travail à cet effet, verront leur durée annuelle de travail calculée dans le cadre d’un forfait exprimé en nombre de jours de travail, en dehors de toute référence horaire.

Les parties précisent vouloir renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un forfait annuel en jours et notamment celles relatives à :

• une charge de travail raisonnable ;

• un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;

• un droit à la déconnexion

Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du Code du Travail, détermine ainsi :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu, ceci étant précisé que les modalités de rémunération des cadres autonomes au forfait-jour demeurent régies par les accords NAO « salaires » et le cas échéant les dispositions spécifiques qu’ils pourraient être amenés à prévoir pour les cadres au forfait.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre d’ACM HABITAT.

Article 2 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure/TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Article 3 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2020, sous réserve néanmoins de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par l’article 2.

Il sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.

Article 4- Articulation avec les usages et accords d’entreprise préexistants

Sous réserve de la signature de l’avenant formalisant le passage au forfait jour par le cadre concerné, le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux usages préexistant en matière de durée du travail ainsi qu’à l’accord de « Réduction du temps de Travail » du 30 juin 1999 qui devient inapplicable.

Article 5- Commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :

• Des délégués syndicaux, accompagnés d’une à deux personnes salariées de l’entreprise

• De la Direction ou un de ses représentants

Cette commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque début d’exercice, pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent et éventuelle négociation de l’adaptation de l’accord ; le premier rendez-vous sera donc fixé entre juin et août 2020 pour examen des conditions d’application du présent accord au cours de l’exercice incomplet 2019/2020.

Parallèlement, ACM HABITAT s’engage à informer chaque année le CSE sur l’application de l’accord en communiquant :

- le nombre d’alertes éventuelles,

- le nombre de signatures de convention forfait,

- le nombre de demandes de télétravail.

TITRE II : FORFAIT JOUR DES CADRES-AUTONOMES

Article 6 – Population concernée : Cadres autonomes

Il s’agit des collaborateurs qui remplissent les deux conditions suivantes :

• qui bénéficient du statut de cadre dont la fonction est classée à une cotation supérieure ou égale à 3

• et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire habituel applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent.

Sont aujourd’hui concernés les cadres exerçant les fonctions suivantes :

• Responsable d’Activité - Responsable de Service

• Responsable de Patrimoine - Directeur d’Agence

• Responsable de Gestion Economique - Directeur de Service

Cette liste n’est cependant pas limitative, tout collaborateur répondant aux deux conditions susvisées est susceptible de travailler dans le cadre d’un forfait jour.

Si cette liste venait à évoluer, la Direction communiquera la nouvelle liste aux délégués syndicaux.

Article 7 – Détermination du forfait annuel et Période de référence

La période de référence (ou année complète) s'entend du 1^erjuin au 31 mai.

Il est précédemment rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, les cadres de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté travaillent théoriquement 205 jours par an (journée de solidarité incluse)

En effet, des 365 jours calendaires :

• doivent être déduits : 

• 104 samedis et dimanches

• 30 jours ouvrés de congés payés

• 10 jours fériés chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (base calendrier 2019) s

• 5 jours de CP exceptionnel (accord du 27/02/14)

• 12 JRTT issus de l’application de l’accord du 30 juin 1999. 

• doit être ajoutée : 

• 1 journée de solidarité

Les partenaires sociaux entendent mettre en place le forfait-jours sur cette même base de 205 jours travaillés par an (incluant la journée de solidarité).

Ces 205 jours correspondront désormais au résultat de l’opération suivante (hors application des accords du 30/06/99 et du 27/02/14) :

• Nombre de jours calendaires 365

• Nombre de samedi et de dimanche 104

• Nombre de jours ouvrés conventionnel de congés payés 30

• Nombre de jours ouvrés congés payés exceptionnels 5

• Nombre de jours fériés chômés ne tombant

ni un samedi ni un dimanche 10

• Nombre de jours de réduction de temps de travail en 2019 (JRTT) 12

• PLUS un jour de solidarité 1

TOTAL 205 jours travaillés

• Ce plafond de 205 jours est augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’a pas acquis (par exemple : cas d’un salarié ne remplissant pas la condition d’ancienneté prévue par l’accord du 30/04/93) ou pris ou la totalité des congés payés légaux, conventionnel ou exceptionnels sur l’exercice (période du forfait).

Ex : Pour un salarié qui ne prendrait que 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) au cours de l’exercice, le nombre de jours travaillés serait le suivant : 205 + 5 = 210 jours.

Il est précisé que, sauf cas de rachat négocié dans le cadre de l’article L.3121-59 du Code du travail, le dépassement du forfait causé par la non prise des congés payés et JRTT n’ouvre pas droit à complément de salaire ou report des droits à repos sur l’exercice suivant.

Les congés et JRTT non pris doivent être affectés au CET. A défaut, ils sont perdus.

Il est rappelé que dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par exercice.

• Ce plafond de 205 jours est réduit à due concurrence lorsque le collaborateur acquiert des congés conventionnels non évoqués au détail du calcul susvisé.

Exemple : le salarié qui se marie et a droit à 5 jours ouvrés de congés familiaux à ce titre ne travaillera donc que 200 jours au titre de l’exercice considéré.

Le nombre de JRTT varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant ou non un samedi ou un dimanche, selon l’opération suivante (Exemple pour un exercice au cours duquel 10 jours fériés ne tombent ni un samedi ni un dimanche) :

• Nombre de jours calendaires (365)

MOINS

• Nombre de jours travaillés (205)

MOINS

• Nombre de samedis et de dimanches (104)

MOINS

• Congés payés exceptionnels (5)

MOINS

• Nombre de jours de congés payés (30)

MOINS

• Nombre de jours fériés ou chômés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (10)

TOTAL : le nombre de JRTT de cet exercice est de 11.

Le nombre de JRTT théorique déterminé en début d’exercice selon l’opération susvisée est néanmoins conditionné au travail effectif des 205 jours prévus au forfait.

En cas d’absence, le nombre de JRTT est proratisé dans les conditions prévues à l’article 6-2 du présent accord.

A titre indicatif et afin d’illustrer le caractère variable du nombre de jours de RTT chaque année, voici un tableau récapitulant le calcul pour les années 2017 à 2024 :

Année	Jours dans année	Sam. ou Dim.	Jours fériés	Lundi de Pente côte férié	Jours de CP	Jours CP EXC	Jours à trav.	Jours de RTT
01/06/17 à 31/05/18	365	104	11	Oui	30	5	215	10
01/06/18 à 31/05/19	365	104	8	Oui	30	5	218	13
01/06/19 à 31/05/20	366	106	10	Oui	30	5	215	10
01/06/20 à 31/05/21	365	104	8	Oui	30	5	218	13
01/06/21 à 31/05/22	365	104	5	Oui	30	5	221	16
01/06/22 à 31/05/23	365	104	10	Oui	30	5	216	11
01/06/23 à 31/05/24	366	104	10	Oui	30	5	217	12

7.1 Incidence sur le nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’exercice

7-1-1 En cas d’embauche en cours d’exercice, le nombre de jours travaillés par le collaborateur jusqu’au 31-05 de l’exercice en cours est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-05 de l’exercice en cours

MOINS

Nombre de samedis et dimanches restant à courir jusqu’au 31-05 de l’exercice en cours

MOINS

Nombre de jours de congés payés ouvrés théoriques proratisés : (30 x Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-05 de l’exercice)/365

MOINS

Nombre de jours fériés chômés restant à courir jusqu’au 31-05 de l’exercice en cours et ne tombant ni un samedi ni un dimanche

MOINS

Nombre de JRTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-05 de l’exercice en cours)/365

PLUS

Une journée de solidarité (sauf si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité chez un précédent employeur entre le 1^er juin de l’exercice en cours et sa date d’embauche par ACM HABITAT)

La même règle sera appliquée en cas de signature de la convention de forfait en cours de période de référence, ceci étant précisé que seront également proratisés les jours de Congés exceptionnels, ce qui ajoute au décompte ci-dessous l’opération :

« MOINS

Nombre de jours de congés exceptionnels théoriques sur la période s’écoulant de l’embauche au

31-05 de l’exercice en cours (5x Nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31-05 de l’exercice)/365 »

Cette règle sera donc notamment appliquée à l’occasion de l’entrée en vigueur du présent accord pour l’exercice incomplet du 1^er janvier au 31 mai 2020.

Concernant l’exercice incomplet du 1^er janvier au 31 mai 2020, le nombre de jours de travail pourra être d’autant plus réduit que les salariés devront liquider les « surplus » de congés acquis et non pris au titre des précédents exercices.

Les reliquats de congés et JRTT non pris à la date du 31 mai 2020 devront être affectés au Compte Epargne Temps ; A défaut, ils seront perdus.

7-1-2 En cas de départ en cours d’exercice, le nombre de jours à travailler par le collaborateur entre le 1^er juin de l’exercice en cours et le jour de son départ est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires entre le 01/06 de l’exercice en cours et la date du départ

MOINS

Nombre de samedis et dimanches entre le 01/06 de l’exercice en cours et la date du départ

MOINS

Nombre de jours de congés payés ouvrés pris entre le 01/06 de l’exercice en cours et la date de départ

 MOINS

Nombre de jours de congés exceptionnels pris entre le 01/06 de l’exercice en cours et la date de départ

MOINS

Nombre de jours fériés chômés entre le 01/06 et la date du départ ne tombant ni un samedi ni un dimanche

MOINS

Nombre de JRTT proratisés : (Nombre de RTT x nombre de jours calendaires entre le 01/06 et la date du départ)/365

7.2 Incidence d’une absence en cours d’exercice sur le nombre de jours travaillés

7.2.1 Les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie, rémunérées ou non, sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Exemple d’un salarié absent pour raison de maladie du 1^er au 30 septembre 2019 :

Le calcul serait le suivant :

• Nombre de jours calendaires sur le mois : (30)

MOINS

• Nombre de samedis et de dimanches sur le mois : (9)

MOINS

• Nombre de jours fériés chômés sur le mois

ne tombant ni un samedi ni un dimanche : (0)

MOINS

• 30 - 9 = 21 jours.

Ainsi, au titre d’un mois de maladie du 1^er au 30 septembre, 21 jours seront donc déduits du nombre de jours restant à travailler et imputés sur le forfait de 205 jours.

7.2.2 Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours non travaillés (dit JRTT) est déterminé en fonction du temps de travail effectif sur l’exercice.

Ainsi, toute période de suspension du contrat de travail (à l’exception des périodes de suspension pour cause de congés payés) aura pour effet de réduire proportionnellement le nombre de JRTT (arrondi à la demi-journée la plus proche) à prendre sur l’exercice.

Exemple du salarié absent pour raison de maladie du 1^er au 30 septembre 2019 (dont le cas a déjà évoqué à l’article 7.2.1) :

• Si le Nombre de JRTT théorique sur l’exercice concerné pour 205 jours effectivement travaillés est égal à 11

• Nombre de JRTT recalculé en tenant compte de l’absence de 21 jours : 11/205x ( 205-21) =9.87 arrondi à 10

Ainsi, au titre de l’exercice concerné, le salarié ne devra finalement prendre que 10 JRTT.

Article 8 – Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La valeur d’un jour de salaire est calculée de la manière suivante :

Salaire théorique contractuel mensuel brut

21.67

La retenue effectuée au titre d’un jour d’absence est donc égale à 21.67^ème du salaire mensuel théorique contractuel brut.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 8-1 – Incidence d’une arrivée en cours de mois sur la rémunération

En cas d’arrivée en cours de mois, la rémunération du collaborateur pour le mois d’entrée dépendra du nombre de jours ouvrés restant à travailler sur le mois.

La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :

(Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés restant à courir sur le mois

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui arriverait le 23 mai 2019 et qui serait rémunéré 2500 euros bruts.

Ce salarié ne va être amené à travailler que 6 jours ouvrés sur le mois + droit à un férié payé :

(2500/21.67) x 7 = 807.56

Ce collaborateur arrivé le 23 mai, serait rémunéré 807.56 euros bruts pour le mois de mai 2018.

Article 8-2– Incidence d’un départ en cours d’exercice sur la rémunération

8-2-1 Calcul de la rémunération mensuelle due en cas de départ en cours de mois

En cas de départ en cours d’exercice, la rémunération du collaborateur pour le mois en cours dépendra du nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois.

La rémunération qui lui sera versée sera calculée comme suit :

Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois de sortie

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui quitterait l’entreprise le 23 mai 2019 au soir, et qui serait rémunéré 2500 euros brut.

Ce salarié a donc été absent du 24 mai au 31 mai, soit 6jours théoriquement payés ( 5 jours ouvrés+ 1 férié) :

2500-(2500/21.67) x 6 = 1807.80

Ce collaborateur qui quitte l’entreprise le 23 mai au soir, serait rémunéré 1807.80 euros bruts pour le mois de mai .

8-2-2 Régularisation de la rémunération annuelle dans le cadre du solde de tout compte

Le dernier bulletin de paie valant solde de tout compte établira une régularisation en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

EXEMPLE :

Cas d’un collaborateur qui perçoit une rémunération annuelle de 30 000 euros (soit 2500 euros mensuels) au titre de 205 jours travaillés payés par an.

L’intéressé quitte l’entreprise le 23 mai avec un salaire théorique sur les 12 mois de 29307.80 euros (11 x 2500 + 1807.8) et le nombre de jours de travail déterminé par application des dispositions de l’article 7-1-2 est égal à 200

Première hypothèse : il a déjà effectué 202 jours de travail au lieu des 200 jours théoriques sur la période, soit 2 jours « en trop ».

L’entreprise lui doit donc encore : 2500/21.67 x 2 jours = 230,73 euros.

Cette somme lui sera payée avec le solde de tout compte sur le dernier bulletin de paie.

Seconde hypothèse : il n’a effectué que 197 jours de travail au lieu des 200 théoriques sur la période, soit 3 jours « en moins ».

Le salarié doit donc à l’entreprise: 2500/21.67 x 3 jours = 346,10 euros.

Dans ce cas, cette somme due par le salarié fera l’objet d’une déduction sur le dernier bulletin de paie et sera donc compensée avec les sommes dues par l’employeur au titre du solde de tout compte.

Article 8-3 – Incidence d’une absence en cours de mois sur la rémunération

Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien de salaire, la rémunération mensuelle est réduite proportionnellement au nombre de jours ouvrés d’absence au cours du mois.

La rémunération qui lui sera alors versée sera calculée comme suit :

Salaire théorique mensuel brut - (Salaire théorique mensuel brut / 21.67) x nombre de jours ouvrés d’absence

Prenons l’exemple d’un collaborateur qui se serait absenté (congé sans solde, absence injustifiée) du 14 au 22 mai 2019, soit 7 jours ouvrés d’absence. Ce collaborateur est payé 2500 euros bruts.

2500- (2500/21.67) x 7 = 1692.44 euros

Pour le mois de mai, ce collaborateur qui a été absent 7 jours ouvrés sera payé 1692.44 euros bruts.

Article 9 – Rédaction du contrat de travail ou de l’avenant contractuel

Le contrat de travail ou l’avenant contractuel de forfait en jours fera référence au présent accord et déterminera :

• le nombre de jours à travailler par exercice,

• la rémunération,

• le rappel de l’obligation faite au salarié de renseigner l’outil spécifique de contrôle du temps de travail

Il est précisé que le passage d’un décompte du temps de travail en heures à un décompte du temps de travail en jours constitue une modification du contrat de travail qui suppose l’accord des deux parties et la formalisation d’un avenant contractuel ( il en serait de même en cas de passage d’un décompte du temps de travail en jours à un décompte du temps de travail en heures. Ainsi, si les deux parties conviennent de mettre fin à la convention individuelle de forfait jour, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi avec réduction du salaire de base d’un montant égal à celui versé lors de la signature de la convention individuelle de forfait jour.)

En prévision de l’entrée en vigueur du présent accord le 1^er janvier 2020, les avenants contractuels formalisant le passage en forfait jour seront proposés aux collaborateurs concernés dès la signature du présent accord.

Article 10 – Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le collaborateur au forfait, compte tenu de l’autonomie de son activité, positionnera les journées en fonction de l’organisation de son emploi du temps et des besoins de l’activité.

Est considérée comme une demi-journée de travail une intervention qui, au cours d’une même journée, se termine avant 14H ou débute postérieurement à 14h.

Le repos hebdomadaire doit être de 35 heures (24 +11) consécutives incluant obligatoirement le dimanche.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le collaborateur organise librement son temps de travail en tenant compte du bon déroulement de son activité et en concertation avec son Responsable notamment lorsque la présence du collaborateur s’avère indispensable (réunion de service, les formations, les obligations relatives à la présence pour raison de sécurité par exemple)

Le temps consacré à l’exercice de leur mandat (électif ou syndical) par les salariés concernés est assimilé à du temps de travail et s’impute sur le forfait conformément aux textes en vigueur.

Le collaborateur établit pour début de chaque mois un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de travail via le logiciel de gestion des temps et des absences.

Dans l’attente de l’actualisation du logiciel de gestion des temps et des absences par le prestataire informatique afin de le rendre compatible avec la mise en place du forfait jour, cet état prévisionnel est établi sur support papier (modèle en annexe I du présent accord)

Article 11 – Contrôle du nombre de jours travaillés et des temps de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par saisie sur le logiciel de gestion des temps et des absences, saisie faisant apparaitre :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées

• Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 205 jours (dit jours RTT).

Cette déclaration établie par le collaborateur intervient sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui doit veiller à ce que ce document soit parfaitement renseigné.

En chaque fin de mois, le collaborateur devra donc actualiser son état prévisionnel et établir un décompte de ses présences et absences réelles sur le mois via le logiciel de gestion des temps et des absences.

Dans l’attente de l’actualisation du logiciel de gestion des temps par le prestataire informatique afin de le rendre compatible avec la mise en place du forfait jour, ce contrôle est établi sur support papier (modèle en annexe II du présent accord)

Article 12 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail notamment à l’occasion d’un RDV par semestre.

Un point plus global sera fait lors des entretiens individuels dédiés aux salariés en forfait jours.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail et pourra en cas de difficulté déclencher le dispositif d’alerte prévu par l’article 14 du présent accord.

Article 13 – Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité.

Lors de ces entretiens, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions de mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 14– Temps de repos et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est mis en œuvre via des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures visent notamment à assurer le respect des temps de repos et de congés.

Les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié devra, via une mise en mode avion, restreindre l’usage du réseau cloud et donc, l’accès aux mails à compter de 21h et ce jusqu’à 7h du matin ainsi que le dimanche.

Cette amplitude de blocage de 10 heures ne remet néanmoins pas en cause l’obligation de respecter les 11 heures de repos consécutives, le cadre au forfait étant libre d’organiser son temps de travail en tenant compte de cette contrainte.

Les collaborateurs bénéficiant d’un jour de congé, de RTT ou de repos ne sont pas autorisés à envoyer des mails à usage professionnel sauf situation d’extrême urgence ou force majeure.

Aussi, les responsables doivent veiller à ne pas chercher à joindre (sauf cas d’urgence et donc à titre très exceptionnel) les collaborateurs par téléphone : - entre 21heures le soir et 7 heures le matin, - ni pendant les congés ou jour de repos de quelque nature que ce soit.

Enfin, et afin de tenir compte des sollicitations qui peuvent émaner de personnes extérieures à l’entreprise, tous les salariés devront, pendant les congés et jours d’absence, insérer un message téléphonique et un mail de réponse automatique d’absence précisant à leurs interlocuteurs leur impossibilité de traiter la demande et la personne à contacter pendant leur absence.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 15 – Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact sur le temps de travail et le temps de repos, tout collaborateur pourra émettre une alerte à l'attention de son supérieur hiérarchique.

Cette alerte sera formalisée par un courriel.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place de mesures correctives pour y remédier. Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au collaborateur concerné. Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. Ainsi, la Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et n’ait aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Article 16 – Forfait réduit

Sans préjudice de la possibilité de rachat de JRTT prévue par l’article L3121-59 du code du travail, le plafond de 205 jours constitue un maximum.

Il est en revanche possible de conclure des conventions de forfait sur la base d’une durée annuelle de travail moindre si les parties en sont d’accord.

Exemple pour un salarié qui souhaiterait travailler habituellement 4 jours par semaine (au lieu de 5 jours par semaine) : le forfait serait fixé à 172 jours de travail par an

Détail du calcul

• Nombre de jours calendaires 365

MOINS

• Nombre de samedi et de dimanche 104

• 3^ème jour non travaillé dans la semaine 52

• Nombre de jours œuvrés conventionnel de congés payés 24

• Nombre de jours œuvrés congés payés exceptionnels 4

• Nombre de jours fériés chômés ne tombant

ni un samedi ni un dimanche 10

SOIT 171 jours

PLUS un jour de solidarité

SOIT 172 jours

Article 17 – Possibilité de recours au télétravail

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Les partenaires sociaux ont convenu de permettre aux cadres travaillant dans le cadre d’un forfait jour de pouvoir recourir au télétravail.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail implique :

• la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon totalement autonome sans l’aide et besoin de recours à des ressources internes,

• que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

17-1. Télétravail habituel dans la limite de deux jours par mois

17-1-1 Formalisation de la demande et de la réponse de l’employeur

La mise en place du télétravail nécessite un double volontariat : celui du salarié et celui de la Direction.

Le salarié désirant opter pour le télétravail habituel en fait la demande par écrit (par mail par exemple) auprès du responsable de service qui étudie la demande en concertation avec sa hiérarchie.

Il donnera une réponse écrite à la demande.

Le salarié doit joindre à sa demande une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant expressément la possibilité de télétravail (qu’il devra, si sa demande est acceptée, communiquer chaque année à l’employeur).

En cas de réponse négative, le responsable devra en motiver les raisons au collaborateur.

En cas de simultanéité de demandes recevables, l’éloignement géographique et la durée des temps de transports sont pris en compte pour prioriser les demandes.

17-1-2 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Le télétravail est basé sur la confiance.

Néanmoins, la période de mise en place implique un suivi particulier qui s’estompera avec le temps.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur et/ou le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

17-1-3 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail.

Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Passée la période d’adaptation, le salarié et/ou l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail, et ce à tout moment moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

17-1-4 Nombre et positionnement des jours de télétravail

Le télétravail habituel intervient à hauteur de 2 journées par mois.

Le salarié informe son responsable de service des dates des journées qu’il envisage de positionner en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Les jours de télétravail devront être déterminés en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

A ce titre, et à titre d’exemple, les journées de télétravail ne peuvent être envisagées sur une journée de réunion de service, ou sur une journée au titre de laquelle une réunion quelconque ou une formation est positionnée.

Le responsable de service pourra s’opposer au planning de télétravail prévu si les impératifs d’organisation du service ne sont pas respectés.

Aucun jour de télétravail ne pourra être positionné sur un jour ouvré compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire.

Les jours de télétravail peuvent être modifiés d’un commun accord à tout moment.

Ils peuvent également être modifiés unilatéralement par le manager en cas de circonstances exceptionnelles ou panne du matériel.

17-2. Télétravail occasionnel

Le recours au télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre :

17-2-1 En cas de situations exceptionnelles (problème de transport, pollution, intempéries, etc..).

Dans ces circonstances exceptionnelles uniquement, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être initiée à la demande du salarié ou de l’employeur.

L’accord des deux parties demeure nécessaire par simple échange de mail ou SMS en cas d’urgence par exemple.

Cette mise en œuvre est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

17-2-2 A la demande du salarié en cas de problématique spécifique

A titre tout à fait exceptionnel, et pour répondre à une problématique spécifique et ponctuelle, l’accès au télétravail pourra être organisé de manière temporaire sur demande du salarié avec l’accord de son N+1.

17-3. Dispositions communes à tout type de Télétravail

17-3-1 Gestion du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime de décompte du temps de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :

• Le repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche.

Le télétravailleur doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de son service.

Il est joignable pendant les plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution de ses missions dans des conditions normales.

17-3-2 Lieu de travail

Le télétravail s’exerce hors des locaux de l’entreprise, sous réserve que le collaborateur prenne toutes les dispositions pour assurer sa sécurité ainsi que celle des données qu’il est amené à traiter.

En outre, il est rappelé que le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail.

Cet espace doit être exempt de toute forme de nuisance extra professionnelle, de façon à permettre au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle durant le télétravail.

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le collaborateur doit s’assurer que son installation est conforme aux normes de sécurité en vigueur.

Le salarié devra veiller à ce que son assurance multirisques habitation garantisse les risques liés à l’usage professionnel de ces locaux.

Le télétravailleur s'engage ainsi à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise le cas échéant et à remettre au service RH une attestation « multirisque habitation » stipulant expressément la prise en compte des risques liés à l’utilisation professionnelle couvrant son domicile.

17-3-3 Equipements

• Le salarié doit disposer d’un accès internet efficient sur le lieu de télétravail.

Par ailleurs, la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes relève de la responsabilité du télétravailleur.

• Sous réserve que le télétravailleur ne bénéficie pas déjà de cet équipement dans le cadre de ses fonctions, la société mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à savoir : une solution de téléphonie et un ordinateur portable.

Aucun autre matériel ne pourra être fourni.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

L’entreprise fournit également un accès sécurisé au réseau, et à ses applications à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager.

Le salarié s'engage également à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements et moyens mis à sa disposition par l'entreprise.

En cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition, des sanctions peuvent être appliquées et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur.

• Le télétravailleur bénéfice du support technique et pourra joindre le prestataire le service informatique d’ACM HABITAT

Ce type d’appel à la hotline d’ACM d’HABITAT n’a néanmoins pas vocation à réparer la connexion internet (box et wifi personnels).

Si la veille ou le matin du jour télétravaillé, le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion internet, il doit alors se rendre sur son lieu de travail habituel.

• Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par la société selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises.

Le salarié veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique, à éteindre ses outils de travail et à se déconnecter en dehors des périodes d’utilisation professionnelle afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont strictement personnels, confidentiels et incessibles.

17-3-4 Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se conforme aux règles et délais applicables aux salariés présents dans l'entreprise.

A savoir, en cas d’absence prévisible, le salarié devra solliciter l’autorisation préalable de sa Direction.

En cas d'absence imprévisible, quelle qu'en soit la cause, le salarié préviendra ou fera prévenir le plus tôt possible l’entreprise afin que toutes dispositions utiles puissent être prises pour pallier son absence.

Si l’absence résulte de la maladie ou de l’accident, la justification devra avoir lieu dans les 48 heures, par l’envoi au service RH d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt, la même formalité étant requise en cas de prolongation de l’arrêt médical. L’arrêt de travail devra également être envoyé par le salarié à la sécurité sociale dans les 48 heures de l’arrêt.

Fait à Montpellier, le

Pour ACM HABITAT, XXXXXXXXX

Pour la C.F.D.T. XXXXXXXXX

Pour C.G.T. XXXXXXXX

Pour F.O. , XXXXXXXXX