Accord d'entreprise "ACCORD TRIENNAL RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT) AU SEIN DE l’UES DENTSU FRANCE" chez DENTSU FRANCE

ACCORD TRIENNAL RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT) AU SEIN DE l’UES DENTSU FRANCE

Entre :

Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) de Dentsu France listée en annexe 1

Représentées par , en qualité de Président de l’ensemble des sociétés précitées.

Ci-après « l’UES » ou « la Direction » ;

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• F3C CFDT, représentée par

• SNPUB CFTC, représentée par

• SNCTPP CFE-CGC, représentée par

Ci-après « les Organisations Syndicales » ;

D’autre part

Ci-après ensemble « les Parties »,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule………………………………………………………………………………………………..Page 4

Chapitre 1 – Dispositions liées à la parentalité et à la vie familiale …………………...……..Page 5

Article 1- Annonce de la parentalité………………………………………………………………..Page 5

Article 2- Le congé maternité, adoption et parental……………………………………………Page 5

Article 3 - Le congé paternité…………………………………………………………………………Page 7

Article 4 - Cadeau de naissance ou d’adoption d’un enfant……………………………...….Page 9

Article 5 - Procréation médicalement assistée (PMA)………………………………..…………..Page 9

Article 6 – Soutien familial…………………………………………………………………….………Page 10

Article 7 – Favoriser l’articulation des temps de vie…………………………………………….Page 13

Chapitre 2 - Dispositions liées aux engagements citoyens…………………………………...Page 14

Article 8 - Congé d’engagement humanitaire et caritatif……………………………………Page 14

Article 9 - Absence pour bénévolat………………………………………………………………..Page 14

Article 10 – Indicateurs………………………………………………………………………………..Page 14

Article 11 – Mesures destinées à sensibiliser les salariés au respect de l’environnement..Page 15

Chapitre 3 – Dispositions permettant de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…………………………………………………………………………………………......Page 16

Article 12 - Mesures relatives à l’embauche et l’accès à l‘emploi…………………………..Page 16

Article 13 – Mesures permettant de favoriser l’accès aux promotions……………………..Page 17

Article 14 – Mesures permettant de favoriser l’égalité professionnelle en matière de rémunération………………………………………………………………...…………………………Page 18

Article 15 – Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes……………………………………………………………………………………………...….Page 19

Chapitre 4 – Dispositions relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap………………………………………………………………Page 20

Article 15 - Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord……………..Page 20

Article 16 – Actions de communication, sensibilisation et formation………………………..Page 20

Article 17 - Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap……….Page 20

Article 18 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap………………...Page 21

Article 19 - Collaboration avec le secteur protégé……………………………………………..Page 22

Article 20 – Indicateurs……………………………………………………………..…………………Page 22

Chapitre 5 - Prévention et gestion des Risques Psychosociaux (RPS)………………...…….Page 23

Article 21 – Droit à la déconnexion…………………………………………………………………Page 23

Article 22 – Sensibilisation à la santé physique et mentale des salariés……………………..Page 25

Article 23 – Ligne d’écoute psychologique……………………………………………………….Page 26

Article 24 – Attribution de jours de repos « bien être »……………………………………….….Page 26

Article 25 – Lutte contre le harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes……....Page 26

Article 26 - Prevention des comportements inappropriés………………………………….....Page 27

Article 27 – Indicateurs………………………………………………………………………………..Page 27

Chapitre 6 - Périodicité de négociation, mise en place et suivi de l’accord……..………Page 28

Article 28 - Périodicité de la négociation…………………………………………………………Page 28

Article 29 - Suivi de l’accord………………………..….……………………………………………Page 28

Article 30 - Principe de bonne foi et loyauté……………………………………………………..Page 28

Article 31 - Conditions de validité de l’accord…………………………………………………..Page 28

Article 32 - Date d’entrée en application et durée de l’accord……………………………..Page 28

Article 33 – Révision……………………………………………………………………………...…….Page 28

Article 34 – Signature électronique…………………………………………………………………Page 29

Article 35 - Dépôt et Publicité………………………………………………………………………..Page 29

Annexe 1- Listes des sociétés composant l’UES Dentsu France………………………………Page 31

Préambule

La Direction de dentsu France et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes.

Par la signature de cet accord, dentsu France marque sa volonté de s’inscrire dans une politique ambitieuse d’amélioration de la qualité de vie au travail et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet engagement permet de placer l’amélioration de la qualité de vie au travail au centre de la gestion des ressources humaines et de l’expérience salarié. Il illustre également cette volonté de réduire les inégalités liées au sexe en proposant des solutions concrètes pour y parvenir.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires ont souhaité moderniser les dispositifs existants et introduire des mesures innovantes sur des thèmes comme la parentalité et la vie familiale, les engagements citoyens, la gestion et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) ou encore l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap,

Cet accord prévoit également des dispositions visant à supprimer, ou à défaut, réduire les inégalités constatées entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.

C’est dans cette perspective que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à 7 reprises afin d’aborder l’intégralité des thèmes visés aux articles L.2242-17 et L.2242-18 du Code du travail.

Les parties signataires ont par ailleurs entendu adapter la périodicité de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), conformément aux dispositions des articles L.2242-12 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositions prévues ainsi que de permettre une évolution pertinente de leurs effets.

Chapitre 1 – Dispositions liées à la parentalité et à la vie familiale

DENTSU France s’engage à prendre toutes les dispositions afin que les périodes liées à la parentalité, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les Parties ont souhaité mettre en place des mesures destinées à soutenir la parentalité et garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Article 1- Annonce de la parentalité

L’annonce d’une naissance ou d’une adoption est une nouvelle qui doit être accueillie dans la bienveillance et la sérénité. En aucun cas, les salarié(e)s annonçant leur parentalité ne devront faire l’objet d’une culpabilisation à la suite de cette annonce.

Dans ce cadre, la Direction sensibilisera les managers à adopter le comportement adéquat pour permettre au futur parent d’appréhender sereinement cet évènement. Pour se faire, elle rappelle que chaque manager dispose d’un livret « kit manager » rassemblant toutes les bonnes pratiques du management (recrutement, onboarding, offboarding, mobilité etc.) en sus des différentes formations dispensées sur le sujet.

Par ailleurs et compte tenu du fait que le remplacement peut constituer un point sensible pour de nombreux managers, les Parties rappellent que ces derniers se rapprocheront de l’équipe RH le plus en amont possible afin d’étudier toutes les solutions de remplacement envisageables pour permettre une poursuite sereine de l’activité.

Article 2- Le congé maternité, adoption et parental

2. 1. Horaires de travail des femmes enceintes

Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer le matin 30 minutes après et à finir le soir 30 minutes avant l’horaire collectif de travail, sans réduction de salaire.

Il sera possible pour l’intéressée de cumuler ces 30 minutes par jour en arrivant 1 h après ou en partant 1h avant l’horaire collectif de travail. Le cas échéant, et pour faciliter l’organisation du service, elle devra informer par écrit son responsable hiérarchique de la modalité retenue.

Il est précisé que cette disposition s’applique uniquement aux salariées soumis aux horaires collectifs ; les salariées en forfaits jours bénéficiant déjà d’une souplesse dans l’organisation de leur journée de travail.

2. Modalités de reprise à l’issue du congé maternité

Afin que la reprise au travail se fasse moins brutalement, la salariée de retour de congé maternité aura la faculté de reprendre le travail à temps partiel (80%) sans réduction de salaire jusqu’à un mois à compter de sa reprise effective.

En cas de naissances multiples (2 enfants ou plus), cette reprise pourra s’effectuer à 60% dans les mêmes conditions que celles précédemment mentionnées.

La salariée aura le choix de s’absenter par journée entière ou par demi-journée par semaine.

La salariée devra faire part de sa décision de recourir à ce dispositif et des modalités choisies à la DRH par courrier recommandé, courrier remis en mains propres contre décharge ou courriel au moins un mois avant son retour effectif.

3. Entretiens relatifs aux congés de maternité, d’adoption et parental

Afin d’anticiper au mieux les départs dédits congés, le salarié bénéficiera d’un entretien avec la DRH et son responsable hiérarchique.

Cet entretien aura lieu deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

- Au remplacement du (ou de la) salarié ;

- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salariée bénéficiera d’un entretien avec la DRH et son responsable hiérarchique afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié ;

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

La DRH sera à l’initiative de ces entretiens qu’elle proposera par écrit à la salariée aux échéances ci avant mentionnées. La salariée aura la faculté de refuser ces entretiens ; le cas échéant, elle en informera la DRH par écrit.

Ces entretiens s’ajoutent à l’entretien professionnel prévu conformément aux dispositions légales en vigueur.

Objectif : Proposer à 100 % des salariées devant prendre un congé maternité, d’adoption ou parental les entretiens précités.

4. Mise en place d’un « guide de la maternité »

Afin de lui permettre d’avoir toutes les informations utiles sur le bon déroulement de son congé maternité, la Direction transmettra à la salariée, au moment de sa déclaration de grossesse, le « guide la maternité » élaboré par la Direction des Ressources Humaines.

Ce guide regroupe toutes les informations sur ses droits notamment :

• La rémunération pendant le congé maternité ;

• Les avantages légaux et conventionnels tels que la réduction d’horaires et les autorisations d’absence pour examens médicaux ;

• Les modalités inhérentes à sa reprise (entretiens, visite médicale etc.)

Objectif : Mise en place et diffusion du « guide de la maternité » auprès de 100 % des salariées concernées dans le mois suivant la déclaration de leur grossesse.

5. Les pauses allaitement

La salariée peut allaiter son enfant ou tirer son lait durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions légales, la salariée bénéficie d’une réduction de son temps de travail d'une heure par jour répartie en 2 périodes :

• 30 minutes pendant le travail du matin

• 30 minutes pendant l'après-midi

Ces périodes sont placées, en principe au milieu de chaque demi-journée de travail. Cependant, la salariée aura la faculté de les fixer à sa convenance sur la demi-journée considérée.

Il est précisé que ces périodes ne donnent lieu à aucune réduction de salaire.

Dans le cas où la salariée tirerait son lait, elle devra utiliser les espaces dédiés mis à sa disposition et indiqués dans le « guide de la maternité ».

6. Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs sont mesurés par :

• Le nombre de salariées ayant fait le choix de recourir au dispositif de reprise à temps partiel après un congé maternité, sa durée et la modalité choisie ;

• Le nombre d’entretiens proposés et réalisés conformément à l’article 2.3 en relation du nombre total de départ en congés.

Article 3 - Le congé paternité

Il convient de rappeler que le taux de prise du congé paternité au sein de dentsu France est au-delà des 95% sur les 3 dernières années : 100% en 2018, 94,45% en 2019 et 99,5% en 2020.

Les Parties souhaitent faire progresser ce taux afin d’arriver à un taux de prise du congé paternité de 100%.

Pour se faire, elles ont décidé de mettre en place les mesures suivantes :

3. 7. Horaires de travail

Afin de pouvoir organiser au mieux la venue d’un nouveau-né, les salariés sont autorisés, 3 mois avant la naissance de celui-ci, à commencer le matin 30 minutes après et à finir le soir 30 minutes avant l’horaire collectif de travail, sans réduction de salaire.

Il sera possible pour l’intéressé de cumuler ces 30 minutes par jour en arrivant 1 h après ou en partant 1h avant l’horaire collectif de travail. Le cas échéant, et pour faciliter l’organisation du service, il devra informer par écrit son responsable hiérarchique de la modalité retenue et transmettre le justificatif de grossesse de sa conjointe.

Il est précisé que cette disposition s’applique uniquement aux salariés soumis aux horaires collectifs, les salariés en forfaits jours bénéficiant déjà d’une souplesse dans l’organisation de leur journée de travail.

8. Modalités de reprise à l’issue du congé paternité

Afin que la reprise au travail se fasse moins brutalement, le salarié de retour de congé paternité aura la faculté de reprendre le travail à temps partiel (80%) sans réduction de salaire et jusqu’à un mois à compter de sa reprise effective.

En cas de naissances multiples (2 enfants ou plus), cette reprise pourra s’effectuer à 60% dans les mêmes conditions celles précédemment mentionnées.

Le salarié aura le choix de s’absenter par journée entière ou deux demi-journées par semaine.

Le salarié devra faire part de sa décision de recourir à ce dispositif et des modalités choisies à la DRH par courrier recommandé, courrier remis en mains propres contre décharge ou courriel au moins deux semaines avant son retour effectif.

9. Entretien postérieur au congé

A l’instar du congé maternité, le salarié bénéficiera d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique.

Cet entretien aura lieu dans le mois suivant son retour effectif.

La DRH sera à l’initiative de cet entretien qu’elle proposera par écrit à l’échéance ci avant mentionnée. Le salarié aura la faculté de refuser cet entretien ; le cas échéant, il en informera la DRH par écrit.

Objectif : Proposer à 100 % des salariés revenant de congé paternité l’entretien précité

10. Rémunération pendant le congé

Pour favoriser la prise de ce congé, la Direction s’engage à maintenir à 100% la rémunération du salarié pendant les 9 premiers jours calendaires du congé paternité et d’accueil de l’enfant. Pour les jours suivants, la rémunération se fera conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les Parties précisent que pour bénéficier de ce maintien à 100%, le salarié devra avoir au moins un (1) an d’ancienneté.

Les Parties rappellent que la période obligatoire de ce congé fixé à 4 jours calendaires doit être prise immédiatement à la suite du congé de naissance fixé quant à lui à 3 jours ouvrables.

11. Mise en place d’un « guide de la paternité »

Afin de lui permettre d’avoir toutes les informations utiles sur le bon déroulement de son congé, la Direction transmettra au salarié, au moment de sa demande de congé paternité, le « guide la paternité » élaboré par la DRH.

Ce guide regroupe toutes les informations sur ses droits notamment :

• La rémunération pendant le congé paternité ;

• Les avantages légaux et conventionnels tels que les autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse

• Les modalités inhérentes à sa reprise (entretiens etc.)

Objectif : Mise en place et diffusion du « guide de la paternité » auprès de 100 % des salariés concernés.

12. Autorisations d’absence pour examens médicaux

Afin de favoriser l’implication du salarié dans les différentes étapes de la grossesse, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salarié liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse sur présentation des justificatifs à la DRH.

Ces absences ne donneront lieu à aucune baisse de rémunération.

13. Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs sont mesurés par :

• Le nombre de prise de congé paternité et sa durée ;

• Le nombre de salariés ayant fait le choix de recourir au dispositif de reprise à temps partiel après un congé paternité, sa durée et la modalité choisie ;

• Le nombre d’entretiens proposés et réalisés après le retour de congé paternité en relation du nombre total de départ en congés ;

• Le nombre d’absences pour se rendre aux examens médicaux de suivi de grossesse ;

Article 4 - Cadeau de naissance ou d’adoption d’un enfant

A l’occasion d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant, il est prévu l’envoi au salarié nouvellement parent d’un cadeau, au choix de la Direction, d’une valeur maximale de 50 euros.

Ce cadeau sera directement envoyé au domicile du salarié à l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

Article 5 - Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – il est convenu que les managers veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.

Article 6 – Soutien familial

6. 14. Congé en cas de survenance d’une fausse couche

La salariée enceinte qui subirait une fausse couche avant la 20^ème semaine de sa grossesse, bénéficie d’un congé de 3 jours ouvrés afin de pouvoir prendre le temps de se remettre physiquement et mentalement de cet évènement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d’un congé de 3 jours ouvrés peu importe la date de survenance de l’événement.

Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, le ou la salariée devra présenter un justificatif à la DRH.

15. Don de jours de repos

Les Parties conviennent qu’un salarié peut renoncer, à tout ou partie, de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue proche aidant ou parent d’un enfant gravement malade. Ce don de jour de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.

Il est fait sur la base du volontariat, sans contrepartie et de manière anonyme.

Pour se faire, le donateur devra se manifester par écrit auprès de la DRH en indiquant le nombre et la nature des jours donnés. Il sera informé que son identité ne sera jamais communiqué au salarié bénéficiaire du don.

Deux options peuvent être envisagées :

1. Le donateur précise le nom du salarié bénéficiaire qui se sera au préalable déclaré auprès de la DRH.

2. Le bénéficiaire fait un don « spontané » sans connaitre le nom du bénéficiaire puisque faisant suite à un appel au don lancé par la Société.

Dans l’un ou l’autre des cas, la DRH procèdera au décompte des jours donnés pour les créditer dans un compteur spécifique au titre du bénéficiaire.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris suivants :

• Les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés ;

• Les jours de repos accordé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jour ;

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;

• Les jours provenant d’un Compte Epargne-Temps (CET) ;

Les Parties précisent que la Société abondera chaque don selon les modalités suivantes :

• 1 jour donné = 1 jour abondé dans la limite de 10 jours maximum par salarié bénéficiaire.

Le présent article annule et remplace l’article 14 de l’accord relatif à l’organisation du temps travail au sein de l’UES Dentsu France en date du 12 mai 2017.

1. Congé proche aidant

Le congé de proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Dans le cadre de ce congé, les Parties conviennent que le ou la salariée bénéficiera d’un maintien de salaire à 100% en complément de l'AJPA (Allocation Journalière de Proche Aidant). Ce complément sera versé pendant un mois peu importe que le salarié prenne l’intégralité de ce congé fixé à 3 mois maximum selon les dispositions légales en vigueur.

Pour en bénéficier, le salarié devra avoir au moins 1 an d’ancienneté et transmettre le justificatif d’AJPA à la DRH.

En cas de renouvellement du congé, un nouveau complément sera versé au salarié dans la limite d’un mois maximum. Dans le cas où ce renouvellement ne donnerait pas lieu au versement de l’AJPA en raison de l’épuisement des droits du salarié après des caisses compétentes, la Direction s’engage à lui verser 100% de son salaire pendant le mois considéré.

Le salarié pourra par ailleurs bénéficier, à sa demande, à l’issue de ce congé d’un entretien avec la DRH. Dans ce cadre, il pourra solliciter le passage à un temps partiel, ce que la Direction s’engage à ne pas refuser au moins les 6 premiers mois de son retour effectif.

Une communication par mail sur l’existence de ce congé encore peu connu sera effectuée par la Direction une fois par an pendant la durée de cet accord. Cette communication rappellera également l’existence de la ligne d’écoute psychologique ainsi que la disponibilité de tous les acteurs santé tels que la médecine du travail.

Objectifs :

• Communication par mail une fois par an sur l’existence de ce congé pendant la durée d’application du présent accord ;

• Acceptation de 100% des demandes de passage à temps partiel pendant 6 mois maximum suivant la reprise effective du travail à l’issue du congé.

  2. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister un proche en fin de vie.

Les Parties conviennent que les dispositions relatives au congé proche aidant s’appliquent dans les mêmes conditions pour le congé de solidarité familiale.

Il convient de préciser que dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire à 100% en complément de l'AJAP (Allocation Journalière Accompagnement d’une Personne en fin de vie).

Objectifs :

• Communication par mail une fois par an sur l’existence de ce congé pendant la durée d’application du présent accord ;

• Acceptation de 100% des demandes de passage à temps partiel pendant 6 mois maximum suivant la reprise effective du travail à l’issue du congé.

  3. Mesures en faveur des familles monoparentales

Conscients des difficultés que peuvent rencontrer les salariés en situation de famille monoparentale, les Parties ont souhaité mettre en œuvre des mesures afin de les aider et les soutenir dans la conciliation entre leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Il convient de rappeler qu’on entend par famille monoparentale une personne élevant seule un ou plusieurs enfants. Toute vie matrimoniale, quel qu'en soit le statut (concubinage, PACS, mariage) est exclusive du statut de famille monoparentale.

1. Vacances scolaires

Lors de vacances scolaires, l'entreprise s'engage à faciliter autant que possible, la prise de congés lorsque le salarié a la garde de son ou ses enfant(s), et ce indépendamment du rattachement fiscal du ou des enfants.

2. Temps partiel

Le management sera particulièrement attentif aux demandes de passage à temps partiel ou à l'inverse à temps plein, formulées par un salarié élevant seul un ou plusieurs enfant(s).

Lorsqu'un salarié mono-parent en fait la demande, la hiérarchie et le ou la Responsable Ressources Humaines examineront toutes les possibilités envisageables pour fournir une réponse adaptée à cette demande.

3. Octroi d’un crédit auprès de la société Babilou à destination des parents isolés

Les Parties rappellent que dentsu France est actuellement pourvu d’un système géré par la société Babilou qui comprend différents types de services à destination des salariés ayant des enfants à charge (accueil d’urgence ou régulier, soutien scolaire, aide à l’orientation, coaching parental etc)

Afin de contribuer financièrement aux frais supportés par les salariés « parent isolé », la Direction s'engage à leur offrir chaque année un crédit de 200 euros à utiliser auprès de la société Babilou.

Le crédit est annuel et n’est pas reportable sur l’année suivante s’il n’a pas été pris.

Pour en bénéficier, le salarié devra transmettre à la DRH le justificatif de son statut de « parent isolé » (extrait de son dernier avis d’imposition)

Cette contribution concerne les enfants dont l'âge est strictement inférieur à 16 ans à compter de la demande de l’intéressé. Elle est versée sans condition d'âge pour les enfants handicapés.

Objectif : octroi du crédit de 200 € à 100% des salariés « parents isolés » justifiant de leur statut auprès de la DRH.

4. Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs sont mesurés par :

• Le nombre de congés en cas de survenance d’une fausse couche ;

• Le nombre de congé proche aidant ainsi que leur durée ;

• Le nombre de congé de solidarité familiale ainsi que leur durée ;

• Nombre de communication par mail sur l’existence de ces deux congés pendant la durée d’application du présent accord ;

• Nombre de demandes et nombre d’acceptations des demandes de passage à temps partiel pendant 6 mois maximum suivant la reprise effective du travail à l’issue de ces congés ;

• Le nombre de jours provenant d’un don ainsi que leur destination (collègue proche aidant ou parent d’un enfant gravement malade) ;

• Le nombre de demande de passage à temps partiel pour les parents isolés ainsi que le taux ;

• Le bilan annuel du système de garde d’enfants géré par Babilou et plus spécifiquement le nombre de crédits accordés, et l’utilisation du crédit offert aux parents isolés justifiant de cette situation.

Article 7 – Favoriser l’articulation des temps de vie

Afin de matérialiser son attachement à l’équilibre des temps de vie, DENTSU France entend promouvoir une culture managériale plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et plus favorable à l’articulation des temps.

Cette volonté se traduit par une organisation du temps de travail plus souple, et des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés.

Tout salarié qui rencontre des difficultés à respecter un équilibre des temps de vie informe son manager. Ensemble, le salarié et le manager examinent la situation et adoptent les mesures nécessaires (aménagement des horaires, mise en place ou extension du télétravail, etc.).

En cas de refus du manager, le salarié peut exercer un recours auprès de la DRH.

Chapitre 2 - Dispositions liées aux engagements citoyens

Article 8 - Congé d’engagement humanitaire et caritatif

Il sera possible pour les salariés de prendre un congé sans solde d’engagement humanitaire et caritatif d’une durée de 3 mois maximum une fois au cours de leur carrière professionnelle a sein de la Société.

La prise de ce congé s’accompagne de certaines garanties :

• Maintien de son ancienneté ;

• Organisation d’un entretien de retour afin d’examiner les possibilités d’évolutions professionnelles qui permettraient de valoriser l’expérience acquise au cours de l’engagement. A défaut, réintégration dans son poste.

Pour en bénéficier, le salarié devra faire sa demande par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge au moins 3 mois avant la prise effective de son congé.

Il devra remplir les conditions suivantes :

• Avoir au moins 2 ans d’ancienneté

• Accompagner sa demande des éléments suivants :

• Présentation du projet et description de l’association choisie ;

• Motivation du projet ;

• Durée souhaitée du congé.

Si ces conditions sont remplies, la Direction ne pourra pas refuser ce congé mais se donne la possibilité de reporter celui-ci dans la limite de 6 mois maximum en cas de nécessité liée à l’organisation du service. Dans ce cas, elle devra en informer le salarié par écrit et déterminer avec lui le début de ce congé.

Objectif : acceptation de 100% des demandes de congé d’engagement humanitaire et caritatif, le cas échéant après report de 6 mois maximum.

Article 9 - Absence pour bénévolat

Afin de permettre à chacun de pouvoir donner de son temps, de ses compétences à une association sans avoir à le prendre sur son temps personnel ou sur ses congés, la Direction décide d’octroyer à chaque salarié 2 jours d’absences autorisées sans baisse de salaire (soit 16 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure et à temps plein).

Ces jours sont à prendre sur l’année en cours et non reportable sur l’année suivante s’ils ne sont pas pris. Si cela ne concerne pas des actions Dentsu, le salarié devra fournir un justificatif de l'association concernée pour valider l’absence posée dans l’outil interne Workday.

Objectif : acceptation de 100% des demandes de jours d’absence pour bénévolat, le cas échéant justifiées.

Article 10 - Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs seront mesurés par :

• Le nombre de demande de congé d’engagement humanitaire et caritatif ainsi que leur durée ;

• Le nombre de congé d’engagement humanitaire et caritatif effectif ainsi que leur durée ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié des jours d’absence pour bénévolat et le nombre de jours consommés.

Article 11 – Mesures destinées à sensibiliser les salariés au respect de l’environnement

La Direction souhaite maintenir son engagement pour encourager une politique plus respectueuse de l’environnement lors des déplacements des salariés.

A ce titre, Dentsu France s’engage à :

• Encourager un télétravail raisonné afin de limiter les déplacements des salariés sur le site ;

• Lancer une étude en vue d’évaluer la faisabilité de la mise en œuvre d’indemnités kilomètre vélo ;

• Encourager les salariés à utiliser des moyens de déplacement moins polluants (transports en commun, vélo…) et limiter les impressions de documents ;

• Recourir au recyclage des appareils électroniques ;

• Encourager les salariés à exprimer leurs idées pour développer des initiatives en faveur de la sauvegarde l’environnement ;

• Mettre en place des journées de sensibilisation ou campagnes sur les enjeux liés à la protection de l’environnement.
  

Chapitre 3 – Dispositions permettant de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, les Parties ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :

• L’embauche et l’accès à l’emploi ;

• La promotion professionnelle ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération ;

Article 12 - Mesures relatives à l’embauche et l’accès à l‘emploi

12. 1. Développement de la mixité des candidatures

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Objectif : 100% des offres d’emploi diffusées contiennent des descriptifs de postes accessibles et attractifs tant aux femmes qu’aux hommes

2. Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que le processus de recrutement est fondé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les Parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat eu regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Dans ce cadre et compte tenu du fait que les managers sont acteurs dans le processus de recrutement notamment en ce qu’ils participent aux entretiens, la Direction sensibilisera les managers aux bonnes pratiques et à la non-discrimination dans le process de recrutement.

1. Stéréotypes

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.

2. Descriptifs

La Direction s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

3. Stagiaires et étudiants

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

3. Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs seront mesurés par :

• Pour les recrutements qui passent par un cabinet spécialisé :

• Le nombre et la proportion de candidature par sexe

• Le nombre et la proportion par sexe de salariés sélectionnés après analyse du dossier de candidature pour passage d’un entretien 

Article 13 – Mesures permettant de favoriser l’accès aux promotions

Attentive à accompagner l’évolution professionnelle de ses salariés, DENTSU a obtenu le nombre maximal de points à l’indicateur « écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes » de l’Index égalité professionnelle Femmes Hommes en 2019 et 2020.

Toutefois, cet index a révélé des axes de progression en matière de promotion de femmes aux postes de Direction. Pour rappel, DENTSU a obtenu le score de 5/10 en 2019 sur l’indicatif « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». Consciente qu’il s’agissant d’un enjeu majeur, la Direction a poursuivi ses efforts et a obtenu la note de 10/10 en 2020.

Les Parties souhaitent mettre en place, dans le cadre du présent accord, des mesures permettant de maintenir ces scores et d’avoir notamment une répartition équilibrée des femmes et des hommes au sein des postes de direction.

Ces mesures sont les suivantes :

• Examiner, chaque année, la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans les effectifs CDI.

• Favoriser l’accès des femmes à des postes de Direction, en ayant une attention particulière au moment des promotions et mobilités internes.

• Assurer un suivi du taux de réalisation de l’entretien professionnel qui contribue à se projeter dans l’avenir et construire son projet professionnel. Il est rappelé que cet entretien est proposé systématiquement à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation.

• Publier systématiquement en interne, via l’outil Workday, toutes les offres d’emploi disponibles en France et ceci pendant au moins une semaine avant de procéder au recrutement ou à la promotion effective d’un collaborateur ; Il convient de préciser que cette publication n’interviendrait qu’en cas de remplacement d’un collaborateur sortant ou d’embauche sur un nouveau poste; le cas échéant, les personnes intéressées en interne devront candidater sur l’offre afin de voir leur candidature étudiée par le manager et/ou la Responsable Ressources Humaines ;

Article 14 – Mesures permettant de favoriser l’égalité professionnelle en matière de rémunération

En matière de rémunération, DENTSU France totalise en 2019 et 2020 un score global de 35 points sur 40 sur l’indicateur « Ecarts de rémunération » et le score maximal sur l’indicateur « écarts d’augmentations individuelles ».

Dans ce contexte, la Direction s’efforcera, pendant la durée du présent accord, à maintenir ces résultats maximaux et à améliorer l’indicateur où la totalité des points n’a pas été obtenu.

L’objectif étant double : mettre en place des mesures pour favoriser l’égalité de traitement à l’embauche et réduire les écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs tels que précisés ci apres.

14. 1. Egalité de traitement à l’embauche

Afin de pouvoir atteindre une égalité de traitement des salariés dès l’embauche, la Direction s’engage à garantir à l’embauche un niveau de rémunération équivalent quel que soit le sexe, à formation, compétences et expériences comparables, dans le respect des critères fixés par le Code du travail.

2. Analyse des rémunérations

La Direction s’engage à :

• Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle de sorte à garantir une égalité de traitement ;

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale ;

• Analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires et veiller à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale ;

• Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par au moins deux éléments objectifs tels que le niveau de diplôme, l’expérience professionnelle, la détention d’une compétence clé ou encore les entretiens d’évaluation de la performance. Face à un écart qui serait justifié par moins de 2 éléments objectifs, la Direction s’engage à mettre en place des actions correctives permettant un rattrapage de salaire ; le rattrapage complet devra intervenir, au plus tard, dans les trois ans suivant ce constat et au minima 40% la première année suivant celui-ci.

• Avoir une attention particulière, lors de la campagne annuelle d’augmentation, pour les salariés qui n’ont pas eu d’augmentation depuis plus de 3 ans.
  Les Parties conviennent que ce constat pourra donner lieu, si nécessaire, à un entretien avec le Responsable Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du salarié concerné pour identifier les raisons de cette absence d’augmentation et pallier eventuellement à cette situation.

  3. Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs seront mesurés par :

• La comparaison des rémunérations moyennes par catégorie professionnelle et par sexe ;

• La grille de rémunération par tranche de salaire et par sexe ;

• Le nombre de femmes et d’hommes au sein du comité de Direction de l’entreprise ;

• Le nombre de femmes et d’hommes n’ayant pas eu d’augmentation depuis plus de 3 ans et nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre ;

• Le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel (hors motif médical) ;

• Le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.

Article 15 – Maintien de l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes

15. 4. L’accès à la formation professionnelle

La Direction souhaite maintenir un accès à la formation professionnelle le plus équilibré et égalitaire entre les femmes et les hommes, au regard de leur représentation dans les effectifs.

A ce titre, la Direction s’engage à :

• Maintenir un dispositif d’accès aux formations diplômantes en accompagnant les salariés dans la préparation de leur projet de formation ;

• Organiser des journées de formation, dans la mesure du possible, hors mercredi et période de vacances scolaires, et qu’elles soient compatibles avec les horaires collectifs de travail ;

• Continuer de sensibiliser les salariés à l’importance de la formation professionnelle et au rôle proactif qu’ils doivent jouer dans leur parcours professionnel.

  5. Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs seront mesurés par :

• Le nombre d’heures de formation par salarié et par sexe ;

• La répartition par âge et par ancienneté des effectifs formés.

Chapitre 4 – Dispositions relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap

DENTSU FRANCE mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La Direction entend poursuivre, dans le cadre de cet accord, un triple objectif :

• Privilégier l’emploi direct des personnes en situation de handicap ;

• Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap ;

• Renforcer le recours à la sous-traitance aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-17 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Article 15 - Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord

Pour favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société DENTSU FRANCE a réalisé un diagnostic avec l’Agefiph qui lui a permis d’identifier ses forces et faiblesses et déterminer un plan d’action spécifique.

La Direction entend poursuivre et renforcer sa démarche avec deux objectifs :

• Privilégier l’emploi direct des personnes en situation de handicap ;

• Atteindre, dans la mesure du possible, le taux de 6% d’emploi des personnes en situation de handicaps, tel que prévu par le cadre légal au regard de l’effectif.

Article 16 – Actions de communication, sensibilisation et formation

Afin d’accompagner au mieux les salariés, la Direction a désigné un Référent Handicap chargé de sensibiliser et informer les salariés sur la politique handicap, les accompagner dans les formalités de reconnaissance (RQTH) et développer les moyens mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, la Direction s’engage à favoriser la professionnalisation des acteurs clés du Handicap (Référent handicap, RH, managers, service Achats, représentants du personnel) par la mise en œuvre de formations spécifiques.

Enfin, la Direction poursuivra ses actions de sensibilisation sur le Handicap notamment par la reconduction d’une campagne annuelle de sensibilisation à l’occasion de la SEEPH, ou encore sa participation à la commission RSE de l’AACC.

Article 17 - Recrutement et intégration des personnes en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes en situation de handicap en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Par ailleurs et bien que la priorité soit donnée à l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), la Direction souhaite miser sur la voie de l’alternance compte tenu du taux important de conversion des salariés en alternance en CDI.

Pour se faire, elle s’engage à rendre la politique Handicap visible pour les potentiels candidats en précisant sur chaque annonce l’ouverture aux candidats RQTH.

La Direction privilégiera les écoles ayant une politique en faveur du handicap afin de garantir la présence d’alternants et stagiaires en situation de handicap.

Article 18 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

18. 1. Parcours spécifique d’accueil et d’intégration

Pour réussir l’insertion de ces salariés, l’entreprise a développé un parcours spécifique d’accueil et d’intégration qui doit être adapté selon la nature et la lourdeur du handicap.

Il consiste principalement en un entretien entre le manager, le/la Responsable Ressources Humaines et le salarié en amont de son arrivée dans l’entreprise. Cet entretien aura pour objet de déterminer tous les aménagements possibles (aménagement d’horaires, aménagement de poste etc.) afin que le salarié en situation de handicap soit intégré dans les meilleures conditions.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié en situation de handicap et la Direction de DENTSU France, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des ressources humaines pour être accompagnés dans leur intégration.

20. 2. Mise en place d’un accompagnement personnalisé

La reconnaissance du handicap entraîne des démarches et/ou une adaptation physique pour le salarié en situation de handicap.

Dans ce cadre, la Direction de DENTSU France s’engage à proposer à ces salariés, en accord avec le médecin traitant et le médecin du travail :

• Un aménagement des horaires de travail ;

• Un aménagement du poste de travail après la réalisation d’une étude ergonomique.

Ces salariés bénéficieront par ailleurs de 3 jours d’absences autorisées pour faciliter les démarches administratives et/ou l’accès aux soins sur présentation d’un justificatif.

Également, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une visite médicale renforcée une fois par an.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les organismes d’information, d’accompagnement ou de conseil, il est convenu que la société DENTSU France s’engage à permettre aux personnes de se libérer de leur poste plus facilement pour se rendre à ces rendez-vous.

Enfin, les salariés en situation de handicap peuvent contacter, en tout confidentialité, la Mission Handicap dentsu à l’adresse électronique suivante : handi.info@dentsu.com.

3. Accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap

La Direction de DENTSU France s’engage à ce que les personnes en situation de handicap aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

4. Moyens octroyés pour l’aide à domicile des salariés en situation de handicap

La Direction de DENTSU France octroie 170 euros par an, sous forme de chèques CESU, afin que le salarié en situation de handicap puisse bénéficier de tout type de service à domicile.

Article 19 - Collaboration avec le secteur protégé

La Direction de DENTSU France s’efforcera, dans la mesure du possible, de recourir à des ESAT lorsque la société devra faire appel à des prestations par le biais d’entreprise de sous-traitance.

Article 20 – Indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :

• Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap dans la société, ce taux étant fixé en fonction de l’effectif d’assujettissement ;

• Le nombre et type de contrats conclus avec les Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ainsi que leur périodicité ;

• Le nombre de salariés en situation de handicap qui ont sollicité la DRH pour accompagner leur intégration par rapport au nombre total de salariés en situation de handicap présents dans l’entreprise ;

• Un recensement des actions (communications internes, externes, évènements etc.) menées dans le cadre de la promotion de la politique handicap de l’entreprise.

Chapitre 5 - Prévention et gestion des Risques Psychosociaux (RPS)

DENTSU France s’inscrit dans une démarche de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) en réaffirmant l’importance de préserver la santé physique et mentale de ses salariés.

La Direction souhaite continue à développer le bien-être au travail via une politique renforcée de prévention et de gestion des RPS axée sur les points suivants :

• La sensibilisation continue au droit à la déconnexion ;

• La formation de l’ensemble des salariés aux RPS ;

• La lutte contre le harcèlement, moral et sexuel, ainsi que les agissements sexistes ;

• L’amélioration de la bonne santé physique et mentale des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par l’article L. 4121-1 du Code du travail, prévoyant une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur, notamment s’agissant de la prévention des RPS. Par ailleurs, il répond à l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé le 02 juillet 2008 ainsi que celui sur le harcèlement et la violence au travail signé le 26 mars 2010.

Article 21 – Droit à la déconnexion

21. 1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il s’agit également de s’assurer du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la garantie de l’équilibre entre de la vie personnelle et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion a pour objectif de protéger la santé des salariés.

2. Exercice du droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail ou de repos (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfaits jours, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence, de les contacter afin de garantir les périodes de repos. Pour rappel, le repos quotidien est fixé à 12h et le repos hebdomadaire est fixé à 36h. L’accès à distance au réseau informatique et l’accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones et/ou connexions à distance peut être coupé de 20h à 8h par le salarié, s’il le souhaite. En aucun cas il ne peut être reproché au salarié de ne pas répondre à d’éventuelles sollicitations durant cette tranche horaire.

Dans tous les cas, l’usage des outils numériques en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin d’assurer ce droit à la déconnexion, et d’éviter la surcharge d’informations, la Direction recommande à tous ses salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions de mise en copie « cc » ou « « cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichier trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

La Direction veillera à sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’importante du respect de ce droit à la déconnexion.

3. Actions de sensibilisation et formation aux RPS

La Direction de DENTSU FRANCE s’engage à sensibiliser les managers et l’ensemble de ses salariés aux risques, aux enjeux et aux bonnes pratiques liés à la gestion des RPS.

La Direction de DENTSU France s’engage notamment à :

• Former les salariés à la gestion et à la prévention des RPS et à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Limiter tant que possible l’organisation des réunions débutant avant 9h30 et terminant après 18h mais également pendant la pause déjeuner, comprise entre 12h et 14h ;

• Veiller à faire des pauses lorsque la réunion dépasse deux heures ;

• Encourager les salariés à utiliser des messages d’absence et de réorientation lorsqu’ils sont absents et mettre en place d’un message automatique indiquant le caractère non urgent de la demande quand le message est envoyé en dehors des horaires collectifs ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• De définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 22 – Sensibilisation à la santé physique et mentale des salariés

22. 1. Campagnes de prévention de la santé physique et mentale

La Direction de DENTSU France souhaite s’engager dans la prévention de la santé de ses salariés, notamment s’agissant du sommeil, de l’alcool, du tabac, de la sécurité routière ou encore des Troubles Musculosquelettiques (TMS).

Pour se faire, la Direction s’engage à effectuer un accompagnement par les experts des services de santé au travail (médecin du travail, CMPC…).

Dans ce cadre, la Direction prévoit, en partenariat avec les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CCSCT), d’organiser des campagnes de prévention et de sensibilisation auprès des salariés.

Ces actions ont pour objectif de promouvoir l’importance d’une bonne santé physique et mentale, aussi bien dans une dimension de santé publique que dans une dimension professionnelle.

Les objectifs de ces campagnes de prévention seront de permettre aux salariés qui le souhaitent de pouvoir mieux appréhender, identifier et réagir face aux risques d’addictions, de TMS ou adopter un comportement responsable s’agissant des risques de « circulation » pour tous les usagers.

2. Collaboration des salariés en Open-Space

Les Parties conviennent de sensibiliser les salariés aux bons comportements à adopter en Open-Space pour mieux cohabiter dans le même environnement.

Cette sensibilisation visera à limiter les conflits et les gênes qui interviennent lors d’une activité en Open-Space, notamment lors des appels téléphoniques.

3. Gestion et résolution des situations difficiles

Les Parties conviennent que les situations de tension, de conflits sont inhérentes au milieu du travail et tout l’enjeu est de proposer des aides pour trouver les solutions à ces situations.

La Direction s’engage à poursuivre les ateliers de gestion de situations difficiles et conflictuelles.

Également, les Parties entendent donner la possibilité d’instaurer un espace où des salariés pourront reconstruire un dialogue par l’intermédiaire d’une personne extérieure à leur environnement, neutre, impartiale et indépendante, dont le rôle sera de créer le lien ou de le recréer, régler le conflit en amenant les Parties à trouver des solutions.

La personne jouant le rôle de médiateur pourra aussi bien être un responsable RH qu’un représentant du personnel. Dans ce dernier cas, il sera assisté du responsable RH. Il suffira qu’une des Parties demande de l’aide via une « médiation » pour que celle-ci soit activée.

Ce dispositif de « médiation QVT » vient compléter les dispositifs de prévention des RPS existants et ne se substitue pas à la mission des managers et/ou responsables RH chargés de réguler et gérer les situations difficiles.

Article 23 – Ligne d’écoute psychologique

Afin de pouvoir soutenir les salariés, la Direction de DENTSU France a mis en place un dispositif de soutien et d’écoute psychologique personnalisé, anonyme et gratuit, géré par une société extérieure (Stimulus), destiné à l’ensemble des collaborateurs.

Ce dispositif permet au salarié d’être mis en relation avec un psychologue et ceci 24h/24 et 7 jours sur 7 pour évoquer tant des situations professionnelles (stress, conflits, difficultés managériales, inquiétudes, …) que personnelles (maladie, problèmes conjugaux ou familiaux, addictions, …).

Ce dispositif est mis en place pour l’ensemble des salariés sur les bases :

• Du volontariat des salariés ;

• De la neutralité de l’entreprise ;

• De la confidentialité.

La Direction pourra décider de renforcer ce dispositif pour des circonstances exceptionnelles, tel que la mise en œuvre d’un licenciement économique collectif.

Article 24 – Attribution de jours de repos « bien être »

Dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail initiée par le Groupe dentsu dans le monde, il est convenu qu’à partir de l’année 2022, et pendant la durée de validité de l’accord, 3 jours de repos (« wellness days ») seront attribués chaque année à tous les salariés en France (stagiaires inclus).

Ces jours qui viennent s’ajouter pour les salariés aux 26 jours annuels de congés payés ont pour objectif de permettre à chaque salarié de se concentrer sur son bien-être.

En cas de fractionnement du congé principal, l’un de ces 3 jours correspondra au jour de congés payés supplémentaires pour fractionnement. Dès lors, le droit intégral à congés payés ne pourra dépasser 27 jours, qu’il y ait fractionnement ou non.

Le solde de congés payés sera ainsi porté de manière fictive, dès le 1^er janvier de l’année considérée, à 27 jours pour tous les salariés et ceci pendant toute la durée de cet accord soit 3 ans.

Les Parties conviennent que les 2 jours restants de « wellness days » devront être posés par le salarié dans l’outil Workday (motif d’absence « jour bien être ») L’un de ces jours sera à la main de la Direction qui fixera sa date de prise par le salarié ;

Enfin, les Parties précisent que ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre s’ils n’ont pas été pris.

Article 25 – Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et des agissements sexistes

La Direction de DENTSU France s’engage fermement dans la lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel et des agissements sexistes.

Dans ce cadre, la Direction déploie, des formations obligatoires à destination de l’ensemble des salariés, sans exception. Ces formations ont pour objectif de reconnaitre, combattre et comprendre ces comportements et/ou ces agissements néfastes, que les salariés soient en situation de victime ou témoin.

Conformément aux article L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail, deux référents en matière de harcèlement ont été désignés.

Il est rappelé que tous les salariés sans exception, peuvent signaler des faits de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou des agissements sexistes en s’adressant :

• A son manager ;

• Au service des Ressources Humaines ;

• Aux référents harcèlement de l’entreprise ;

• Aux élus et/ou délégués syndicaux ;

• Au médecin du travail.

Pour se faire, un numéro d’appel indépendant est mis en place (0800 7233 2255 ; speakup@safecall.co.uk) Cette ligne « Speak up » confidentielle et indépendante est gérée par Safecall.

A cela s’ajoute une adresse mail neutre vers les référents harcèlement Referent.harcelement@dentsu.com

La Direction s’engage, des lors qu’elle a été alertée sur une situation de prétendu harcèlement, à prendre toutes les mesures afin de caractériser les faits rapportés et mettre en place les actions adaptées (Exemple : l’ouverture d’une enquête)

Si une enquête est ouverte, l’enquête sera menée conjointement par les référents harcèlement (référent Direction et référent CSE) Elle devra être ouverte à la suite d’une réunion avec la CSSCT ; les conclusions de l’enquête devront également lui être présentés au cours d’une nouvelle réunion.

La CSSCT et la Direction se réserve la possibilité, si la situation l’exige, de recourir à un cabinet externe pour mener cette enquête. Ce recours devra être approuvée par tant par la Direction que par la CSSCT lors de la réunion d’ouverture de l’enquête.

Article 26 - Prevention des comportements inappropriés

Les Parties signataires soulignent que travailler ensemble impose le respect des règles et des attitudes comportementales de civilité, le rejet de toutes formes de violence, intimidation, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination.

Le non-respect de ces obligations pourra justifier l’engagement de procédures disciplinaires.

Afin de combattre plus efficacement ces comportements, des actions de sensibilisation, telles que présentées à l’article 17 du présent accord, seront mise en place.

Article 27 - Indicateurs

Pendant la durée de cet accord, les objectifs sont mesurés par :

• Le nombre de salariés formés à la prévention et gestion des RPS ;

• La nombre et la nature des campagnes de prévention à la santé physique et mentale (dont le droit à la déconnexion) déployés au sein de l’entreprise ainsi que le taux de participation ;

• Le bilan annuel relatif à l’utilisation de la ligne d’écoute Stimulus ;

• Le nombre de salariés formés à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral et le nombre d’alertes formulées à la Direction.

Chapitre 6 - Périodicité de négociation, mise en place et suivi de l’accord

Article 28 - Périodicité de la négociation

Les Parties conviennent, conformément à l’article L2242-12 du Code du travail, d’aménager la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail afin d’en faire une négociation triennale.

Ce délai de trois ans court à compter de la signature du présent accord.

Article 29-Suivi de l’accord

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.

Le suivi du présent accord sera réalisé une fois par an. Dans ce cadre, les Parties signataires seront convoquées pour partager les résultats de ce suivi et assurer le respect des dispositions.

Article 30 - Principe de bonne foi et loyauté

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.

Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 31 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonné à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 32 - Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 1^er janvier 2022 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2024. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme.

Article 33 - Révision

Conformément aux modalités légales prévues aux articles L2261-1 à 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 34 – Signature électronique

Les Parties reconnaissent et acceptent que le présent accord signé par voie électronique via la solution Adobe Sign aura la même valeur probante qu’un écrit sur support papier, conformément à l’article 1366 du Code civil, et pourra valablement être opposé entre elles.

Article 35 - Dépôt et Publicité

Le présent accord d'entreprise sera déposé en deux exemplaires, un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique, à la DREETS compétente et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

En outre, il fera l'objet d'une diffusion sur l'intranet.

Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.

Fait à Paris, le 16 décembre 2021

Pour les sociétés composant l’UES Dentsu France

Pour le syndicat F3C CFDT,

Pour le syndicat SNPUB CFTC

Pour le syndicat SNCTPP CFE-CGC,

ANNEXE 1 : Liste des sociétés composant l’UES Dentsu France

La Société Aegis Finance dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 519 185 185 ;

La Société Amnet France dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 539 615 948 ;

La Société Dentsu Expertises et Consulting dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 384 342 424 ;

La Société Carat France dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 399 093 129 ;

La Société Dentsu France dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 352 567 986 ;

La Société Granit Productions dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 303 858 096 ;

La Société Iprospect France dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 432 250 116 ;

La Société Isobar dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 425 106 374 ;

La Société Vizeum France dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 348 633 462 ;

La Société McGarryBowen France dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 514 444 074 ;

La Société GYROHSR FRANCE dont le siège social est situé au 67 avenue de Wagram 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 490 746 344 ;

La Société MKTG France dont le siège social est situé au 67 avenue de Wagram 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 429 595 408 ;

La Société MKTG Travel dont le siège social est situé au 67 avenue Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 330 550 203

La Société DENTSUX FRANCE dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 839 985 603 ;

La Société DENTSU EXPERTISES dont le siège social est situé 67 avenue de Wagram, 75017 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 828 776 625 ;