Accord d'entreprise "Accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail au sein de la société MOTA" chez MOTA (Siège)

Accord portant sur la Qualité de vie et les conditions de travail au sein de la société MOTA (Articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail)

Entre les soussignés :

La société MOTA

dont le siège social est situé Avenue du Douard, Z-I des Paluds, 13400 Aubagne.

immatriculée au RCS sous le N° SIRET : 352 729 982 000 12

Agissant par l’intermédiaire de son responsable Administratif, Monsieur Xxxx YYYY

Ci-après dénommée « l’employeur », « l’entreprise » ou « la direction »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

 CFTC, représentée par son délégué syndical Monsieur Xxxx YYYY.

Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

Préambule :

La société MOTA rappelle sa volonté de s’investir dans l’amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail de l’entreprise à travers un environnement de travail agréable assurant le bien-être du personnel, l’assurance d’une qualité de l’emploi et favorisant la performance de l’entreprise.

Soucieux de s’inscrire dans une véritable démarche « Qualité de vie au travail », l’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le respect des dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Selon l’ANACT (l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), la qualité de vie au travail s’entend de « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ».

Les parties signataires expriment leur souhait de se saisir des négociations annuelles obligatoires pour procéder au renouvellement de l’accord signé en 2018. En effet, l’accord d’entreprise conclu le 19 décembre 2018 est entré en vigueur le 1er janvier 2019 et a expiré le 31 décembre 2021.

Dans ce contexte, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, ce qui suit :

Table des Matières

Article 1 – Champ d’application 3

Article 2 – Objet de l’accord 3

PARTIE I. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 3

Article 3 – Intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise 4

Article 4 – Collaboration avec le secteur protégé 5

Article 5 – Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 5

PARTIE II. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 5

Article 6 – Accompagner les situations individuelles 5

6-1 La parentalité 5

6-2 Le don de jours de repos 6

6-3 Les congés payés et autres absences 7

6-4 Réunions 7

Article 7 – Le droit à la déconnexion 7

7-1 Exercice du droit à la déconnexion 8

7-2 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 8

PARTIE III. COTISATIONS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 8

Article 8 – Les cotisations des salariés à temps partiel 8

PARTIE IV. DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES 9

Article 9 – Mesures en faveur du recrutement 9

Article 10 – Mesures en faveur de l’accès à la formation 9

Article 11 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination 9

PARTIE V. EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 10

Article 12 – Mise en place de boîtes d’expression 10

Article 13 – Recueil de satisfaction annuelle 11

PARTIE VI. DISPOSITIONS FINALES 11

Article 14 – Modalités de suivi de l’accord 11

Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

Article 16 – Clause de rendez-vous et renouvellement 11

Article 17 – Révision 12

Article 18 – Dénonciation 12

Article 19 – Droit de saisine des syndicats 12

Article 20 – Formalités 12

20.1 Publicité sur la base de données nationale 13

20.2 Dépôt de l’accord 13

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société MOTA.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à renouveler l’accord passé dans l’objectif d’établir un cadre social de qualité reposant sur une organisation du travail respectueuse de la santé physique et mentale du personnel.

Ainsi, cet accord porte sur les thèmes de négociation suivants :

- Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle incluant le droit à la déconnexion ;

- Cotisations des salariés à temps partiel ;

- Diversité et égalité des chances ;

- Exercice du droit d’expression des salariés ;

La mise en œuvre du présent accord se fera avec l’implication de la Médecine du travail, des organisations syndicales représentatives et des instances représentatives du personnel, dans le champ de leurs compétences respectives.

PARTIE I. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties rappellent qu’un accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés avait été conclu le 25 novembre 2015. Cet accord étant arrivé à échéance, les parties en avaient dressé un bilan.

Suivant le Rapport sur la situation de la société MOTA au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de 2017, la société se situait dans la moyenne des établissements relevant des industries métallurgiques (enquête AGEFIPH de 2016) et au-dessus de la moyenne nationale (tout secteur confondu).

C’est dans ce contexte et en considération des données recueillies et analyses susvisées que les parties avaient décidé de reconduire en substance l’accord de 2015.

D’après le Rapport présentant la situation de la société MOTA par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, en 2021, le nombre de travailleurs handicapés employés par la société s’élevait à 5 salariés, représentant 6.55 unités soit un nombre d’unités manquantes après minorations de 1.45.

En pareille situation, les parties signataires réitèrent à nouveau leur volonté de s’investir dans le développement de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La direction confirme sa volonté d’organiser la désignation d’un « référent handicap » au sein de l’entreprise.

La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’est déroulée sur la base du rapport établi par l’employeur, conformément à l’article L.2242-18 du Code du travail.

En respect des dispositions de l’article L.2242-17 du même Code, ce type d’accord porte sur trois domaines d’action pour l’emploi des travailleurs handicapés :

 Accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles.

 Conditions de travail et d’emploi.

 Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Article 3 – Intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

Les parties confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes en situation de handicap à travers :

 La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

 Une politique d’emploi ouverte aux personnes en situation de handicap.

a) Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

 L’implication des chefs de groupe dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés.

 L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

b) Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, selon quatre axes :

 Diffusion des offres disponibles auprès des candidats handicapés

 Diffusion des offres disponibles auprès des établissements de l’enseignement scolaire et de l’enseignement supérieur afin de faire connaître nos besoins de recrutement auprès des personnes chargées de leur orientation professionnelle.

 Diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise.

 Action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement.

Article 4 – Collaboration avec le secteur protégé

L’entreprise entretient des relations avec le secteur protégé (Centres d’Aides par le travail et entreprises adaptées).

Une campagne d’information, de sensibilisation et de communication tendant à mieux faire connaître la diversité des prestations proposées par ce secteur sera menée auprès des services concernés.

Article 5 – Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

PARTIE II. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’objectif visé dans cette partie est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 6 – Accompagner les situations individuelles

6-1 La parentalité

6-1-1 Congé parental d’éducation

Afin que le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, tout salarié reprenant son poste après un congé parental d’éducation à temps complet, d’une durée au moins égale à un an, bénéficiera d’un entretien individuel afin de faire le point sur sa reprise d’activité.

6-2 Le don de jours de repos

Rappel :

Conformément aux articles L. 1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue au domicile et des soins contraignants, sous réserve de la présentation d’un certificat médical détaillé. De même, un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente

Le même mécanisme de don de jours de repos non pris, prévu par l’article L.3142-25-1 du Code du travail est possible à l’égard des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le don concerne des salariés appartenant à l’entreprise et doit viser un salarié identifié.

Donateur :

Les dons sont volontaires, anonymes et sans contrepartie. Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours, en indiquera le nombre. Un formulaire sera disponible à cet effet auprès du service administratif.

Le don prend ainsi la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur).

Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 6 jours par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

L'anonymat du (de la) donateur(trice) est garanti par l'employeur. Les jours pouvant faire l'objet d'un don pourront être principalement des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés (le congé annuel ne pouvant être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables, jours non pris correspondant à la 5e semaine de congés). Il pourra aussi s'agir de jours de repos en compensation d'heures supplémentaires... Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés. En outre, la cession de jours de repos est sans influence sur la durée du travail du salarié donateur(trice).

Bénéficiaires :

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos devra en faire la demande écrite auprès du service administratif en utilisant le formulaire disponible à cet effet. Il devra ainsi préciser le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, en respectant le délai de prévenance sauf urgence absolue, de 7 jours.

Modalités de la demande de don :

À cette demande, devront être jointes les pièces justificatives nécessaires, à savoir :

- un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignant

- les justificatifs prévus par l'article D. 3142-8 du code du travail s'agissant de la situation du salarié qui vient en aide à l'une des personnes définies par l'article L. 3142-16 du code du travail.

Modalités d'attribution des jours

En cas de demande simultanée de plusieurs salariés, l’attribution des jours de repos donnés se fera en priorité en considération des critères suivants : ancienneté et situation familiale.

Formalisme de la réponse de la Direction :

Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

6-3 Les congés payés et autres absences

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

L’entreprise favorisera notamment le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

6-4 Réunions

L’entreprise recommande la planification de réunions dans une plage horaire comprise dans les horaires habituels de travail, sauf urgence.

Les réunions courtes devront être privilégiées chaque fois que cela est possible.

Les réunions doivent prendre en compte les contraintes de planning de ses participants.

Article 7 – Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet, etc) et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Les parties s’engagent à rendre effectif l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

7-1 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage d’e-mails, appels ou SMS de dehors des heures habituelles de travail. Il ne pourra dans ce cas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à une sollicitation.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

7-2 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage des outils à savoir :

 S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, message ou appel à un collaborateur

 Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail

 Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence

 Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire

 S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels

 Etc.

PARTIE III. COTISATIONS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 8 – Les cotisations des salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de la direction, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein. Cela permet ainsi de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de se constituer des droits à la retraite plus importants.

La société s’engage à étudier dans un délai de 3 semaines à compter de la demande du salarié toute demande de prise en charge de la différence entre le montant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse due sur le salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein, déterminé selon les modalités prévues à l'article R. 241-0-2, et celui de la cotisation d'assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s'il n'était pas fait usage de la faculté prévue par l'article L. 241-3-1 susvisé.

PARTIE IV. DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES

Article 9 – Mesures en faveur du recrutement

Il est rappelé que l’ensemble du processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expérience professionnelle du candidat.

Il est également rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection objectifs et identiques à tous les candidats.

L’entreprise veille à ce que les questions posées lors des entretiens, aient pour seule finalité d’apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste proposé.

L’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 10 – Mesures en faveur de l’accès à la formation

L’ensemble des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée du travail, doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation.

Afin de garantir cette égalité d’accès, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

La direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés le plus tôt possible leur permettant de s’organiser.

Article 11 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

De manière générale, la direction s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Ainsi, des actions régulières de sensibilisation sur les discriminations seront mises en place et une formation manager obligatoire comprenant la problématique des discriminations ainsi que les actions à mettre en œuvre le cas échéant sera mise en place.

PARTIE V. EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

La société MOTA a toujours été consciente de l’importance de l’amélioration des conditions de travail comme cela est stipulé dans le document « Déclaration de la Direction ».

En vertu de l’article L.2281-1 du Code du travail, les membres du personnel bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Article 12 – Mise en place de boîtes d’expression

Ce droit à l'expression s'exerce au travers de formulaires déposés dans des boites « DROIT D’EXPRESSION ».

Quatre boites seront installées :

 Une pour le département Montage Lavage

 Une pour le département Faisceaux

 Une pour le département Usinage

 Une pour le département Bureaux

A proximité de chacune de ces boites, il sera mis à disposition des formulaires numérotés sur lesquels le salarié pourra exercer librement son droit d’expression.

Chaque personne devra se sentir libre de déposer un formulaire. Les formulaires incomplets (et notamment anonymes) ne seront pas traités.

 

Article 13 – Recueil de satisfaction annuelle

Il est décidé que chaque année, l’entreprise s’engage à recueillir le degré de satisfaction ainsi que les remarques éventuelles des salariés sur la Qualité de vie au travail.

PARTIE VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi régulier du présent accord sera effectué notamment par :

 Le recueil chaque année, de la satisfaction et des remarques des salariés sur la qualité de vie au travail.

 Le référencement des indicateurs de santé au travail (nombre d’accidents du travail, de maladies professionnelles, d’inaptitudes médicalement constatées, de demandes d’aménagements de postes, de situations de violences, incivilité ou harcèlement, etc.).

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2022. À son expiration, le 31 octobre 2026 le présent accord cessera de produire ses effets.

Article 16 – Clause de rendez-vous et renouvellement

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, deux mois avant l'issue de la période de validité du présent accord pour convenir de son éventuel renouvellement. Toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes à l'accord, se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.

La ou les partie(s) signataire(s) du présent accord ou adhérente(s) au présent accord, souhaitant qu’il soit renouvelé avant l’expiration de son terme, devra (ont) adresser un courrier recommandé aux autres parties signataires ou adhérentes dans un délai minimum de deux mois précédents l’expiration de son terme.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai de 15 jours suivant la demande de renouvellement. Les négociations en vue de son renouvellement s’ouvriront par l’envoi par l’employeur (ou les employeurs concernés en présence d’une Unité Economique et Sociale) d’une invitation à la négociation du renouvellement du présent accord à toutes les parties signataires ou adhérentes au présent accord ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives entrant dans le champ du présent accord.

Le cas échéant, l’accord renouvelé devra intervenir avant expiration du présent accord sauf à ce que les parties ne souhaitent poursuivre les négociations pour lui substituer un nouvel accord.

Article 17 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les deux mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 18 – Dénonciation

Etant conclu pour une durée déterminée, l'accord ne peut être dénoncé.

Article 19 – Droit de saisine des syndicats

En vertu de l’article L.2222-3, 2° du Code du travail, l'accord collectif de travail définit les modalités de prise en compte, dans la branche ou l'entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.

A ce titre, en vertu de l’article 12 de la convention collective de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et Alpes de Haute-Provence :

« Toute organisation syndicale représentative pourra proposer une négociation sur le sujet de son choix. Dans ce cas, elle devra fournir aux autres organisations syndicales ainsi qu’à l’organisation patronale, un projet de texte, joint à sa demande d’organisation d’une rencontre paritaire.

Ce droit est limité à une saisine par organisation syndicale tous les cinq ans ».

Dans ce cadre, la direction s’engage à ouvrir des négociations dans le mois suivant la demande du syndicat.

Article 20 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de la société MOTA dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code de travail.

20.1 Publicité sur la base de données nationale

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des présents négociateurs et des signataires.

20.2 Dépôt de l’accord

Dans le respect des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés par le représentant légal de la société MOTA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

- Par ailleurs, un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

- Un exemplaire en sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes dont relève le siège social de la société MOTA.

Mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau de la direction.

Fait à AUBAGNE

Le 24 octobre 2022

Sur 13 pages

Fait en cinq exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DREETS, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour les organisations syndicales, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour l’entreprise).

Pour la société MOTA

Monsieur Xxxx YYYY

Le Responsable Administratif

Pour la délégation syndicale CFTC

Monsieur Xxxx YYYY

Le délégué syndical