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SAS au capital de 531 072 €

Avenue du Douard Z.I. Les Paluds 13685 AUBAGNE CEDEX (FRANCE)

Téléphone : 04 42 72 60 60 Siret 352 729 982 00012

Télécopie  : 04 42 72 65 01 Code ape 2825Z

Accord portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes 2022

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre les soussignés :

La société MOTA

dont le siège social est situé Avenue du Douard, Z-I des Paluds, 13400 Aubagne.

immatriculée au RCS sous le N° SIRET : 352 729 982 000 12

Agissant par l’intermédiaire de son Responsable Administratif, Monsieur Xxxx YYYY.

Ci-après dénommée « l’employeur », « l’entreprise » ou « la direction »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

• CFTC, représentée par son délégué syndical Monsieur Xxxx YYYY.

Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,

D’autre part,

Préambule :

La Société MOTA rappelle son attachement à la lutte contre les discriminations au travail et notamment en termes d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. L’accord d’entreprise conclu le 5 septembre 2018, arrivant à expiration le 30 septembre 2022, les partenaires sociaux expriment leur souhait de se saisir des négociations annuelles obligatoires pour procéder au renouvellement de l’accord signé en 2018.

L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont donc réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en vue de renégocier l’accord collectif d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tirant les conséquences des accords passés.

La société MOTA souhaite associer pleinement les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à ces enjeux et s’appuient sur les données recueillies sur la situation comparée de recrutement, des conditions générales d'emploi, de formation, d’évolution de carrière des femmes et des hommes pour poser les bases de cette renégociation.

Chaque année, la société MOTA informe et consulte les membres de la délégation du personnel au CSE de l’UES MOTA GMS sur la politique sociale et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les données recueillies et consultations régulières tendent à démontrer que l'entreprise applique, en matière d’embauche, de promotion, de formation professionnelle et de conditions de travail, une politique sociale globalement égalitaire pour les femmes et les hommes.

L’analyse de la situation sur l’égalité professionnelle, ainsi que les mesures instituées dans l’accord passé en vue de renforcer la mixité professionnelle et infléchir les quelques disparités constatées, doivent être rapprochées d’une réalité socioprofessionnelle existante au niveau national dans la branche de la Métallurgie et à l’évolution de laquelle l’entreprise ne pourra apporter qu’une contribution relative.

La faible proportion de femmes au sein de l’entreprise est conforme aux statistiques recueillies au niveau de la profession où certains métiers sont traditionnellement exercés par des populations très majoritairement masculines, ce qui est également le cas au sein de la société MOTA.

Les entreprises d’au moins 50 salariés, comme la Société MOTA, sont tenues chaque année de publier l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer en vertu de l’article L. 1142-8 du Code du travail.

Or, la Société déplore chaque année, compte tenu du faible nombre de femmes présentes au sein de ses effectifs, de se trouver dans l’impossibilité de calculer certains indicateurs. Elle est ainsi dispensée de calculer et de publier son index sur Internet.

Face à ce constat, la Société et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise réaffirment leur volonté de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité. Le principe d'égalité des chances constitue une valeur de l'entreprise applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.

La Société souhaite confirmer sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines en concluant un nouvel accord.

Compte tenu de ce qui précède, les mesures déjà discutées avec les partenaires sociaux lors du précédent accord ont été reconduites et actualisées pour tenir compte des résultats des objectifs et accord passés tels qu’ils résultent de la base de données actualisée de l’entreprise.

Dans ce contexte, il est convenu, en application des articles L. 2242-1, L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société MOTA.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à renouveler l’accord passé visant à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources d’éventuels écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression dans les 3 domaines d’action prévus par la loi, dont la rémunération effective, retenus en 2018.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

La base de données économiques, sociales et environnementales de l’entreprise comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Elle intègre une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Elle décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Les indicateurs mentionnés dans la base de données économiques, sociales et environnementales de la Société MOTA pour les deux dernières années ainsi que l’année en cours portant sur les 8 domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et / ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

De l’analyse de ces indicateurs, il résulte les constats suivants :

CONSTATS A LA DATE D’ENGAGEMENT DE LA PRESENTE NEGOCIATION :

Alors que les femmes représentaient 2 % des effectifs totaux de la société MOTA en 2018 (soit 3 femmes – 141 hommes), ce taux n’a cessé d’augmenter grâce notamment à l’accent mis sur l’embauche aux termes de notre précédent accord.

Il en résulte que depuis le 31/12/2018, à la date d’engagement des présentes négociations sur l’égalité professionnelle, quatre femmes ont été recrutées, deux relevant du statut Employé et deux autres, du statut Cadre.

Ces recrutements, tous intervenus sur des emplois permanents, sont caractéristiques de l’atteinte des objectifs fixés en termes d’augmentation de l’emploi de personnel féminin. Il convient également de préciser que ces emplois sont intervenus sur des temps complet pour trois d’entre elles et sur un temps partiel, à la demande de la quatrième salariée recrutée.

La proportion de femmes dans l’entreprise est ainsi passée de 2 à 3,9 % des effectifs totaux de la société MOTA (6,5 femmes – 160 hommes).

Même si cette proportion reste encore limitée, elle demeure dans la moyenne de la branche, compte tenu du secteur d’activité de la société et la période considérée démontre une belle progression, les effectifs féminins ayant plus que doublé.

On constate également qu’en dépit des efforts menés, des écarts de rémunération demeurent entre hommes et femmes mais, comme en 2018, ces écarts ne sont d’abord pas systématiquement en défaveur des femmes et, d’autre part, ils demeurent limités dans leur montant.

Bien plus, les données chiffrées communiquées démontrent que l’ensemble du personnel salarié féminin a bénéficié d’une promotion salariale sur la période (depuis le 31/12/2018), cette politique de rémunération étant symbolique des efforts menés par la société pour renforcer la mixité professionnelle et réduire les écarts de rémunération identifiés.

La société MOTA s’était enfin dotée d’un dernier objectif de progression, en matière de conditions de travail.

En ce domaine, la société s’était fixé 3 objectifs de progression. Ces derniers concernaient :

• L’amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Il est difficile d’établir un bilan de ces 3 objectifs de progression dans la mesure où depuis le 31/12/2018, aucun salarié n’a posé de congé parental d’éducation dans l’entreprise, aucune femme salariée n’a été enceinte (une seule se trouvant en congé maternité en début de période) et aucune femme n’a sollicité la mise en place d’un travail à temps partiel. On peut néanmoins signaler le recrutement en juin 2020, d’une employée à temps partiel à hauteur de 47,36 %.

Les conditions de travail demeurent strictement égalitaires entre hommes et femmes quant à la durée du travail, à l’organisation du temps de travail, à l’absence d’exposition à des facteurs de risques en termes de santé au travail, à l’accès à la formation.

On peut également ajouter, même si ce n’était pas un objectif de progression, que la place des femmes à des positions d’encadrement ou décisionnelles a considérablement augmenté sur la période. En effet, au 30 septembre 2022, les femmes représentent 11,54 % des fonctions d’encadrement ou décisionnelles (soit 3 femmes et 23 hommes). La proportion de femmes dans l’encadrement a donc considérablement augmenté passant d’un taux de 4,3 % au 31 décembre 2018 à un taux de 11,54 % sur la période considérée.

Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Compte tenu de ce qui précède et du diagnostic réalisé, les parties conviennent de reconduire les 3 objectifs de progression précédemment fixés dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Les trois domaines d’action retenus, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sont les suivants :

• Les rémunérations effectives ;

• L’embauche ;

• Les conditions de travail.

Article 4-1 – La rémunération effective :

La politique de rémunération de la Société s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives au principe de non-discrimination en matière de rémunération individuelle ou collective.

A compétences, qualifications et expérience professionnelle équivalentes, l’entreprise garantit un même niveau de rémunération pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté, pour une femme et un homme.

Tout salarié bénéficie des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.2242-7 du Code du travail, un temps particulier de la négociation salariale annuelle vise à définir et programmer les axes de progrès et les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, expérience professionnelle équivalentes.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de conserver, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que quatre actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	Echéancier	Evaluation du coût de la mesure
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale	Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés et qualité de ces derniers avant l’attribution des augmentations individuelles	Immédiat	Pas de coût
	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail	Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés. Analyse des augmentations individuelles, par sexe. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.	Immédiat	Pas de coût
	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération	% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération	Immédiat	investissement en temps passé auprès des responsables hiérarchiques
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombre d’offres déposées	Immédiat	investissement en temps passé service R-H

Article 4-2 – L’embauche :

Pour ce domaine d’action, compte tenu du succès constaté de la politique d’embauche menée par la société au regard de l’augmentation de la proportion du personnel féminin, il a été décidé de reconduire les objectifs précédemment fixés.

Il est ainsi décidé de conserver, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre chacun de ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	Echéancier	Evaluation du coût de la mesure
Augmenter le nombre de personnel féminin (Objectif de recrutement de 5 femmes supplémentaires d’ici 2026)	Mobiliser les prestataires de services (agences intérim, sociétés de recrutements,…) et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale Vérifier la cohérence entre le ratio hommes / femmes des candidatures reçues et le ratio hommes / femmes des personnes embauchées	Sur les postes vacants : Proportion de candidatures féminines, de candidates reçues en entretien et enfin le nombre de candidates embauchées. Nombre de candidatures féminines reçues et ratio par rapport à l’ensemble des candidatures, nombre de femmes embauchées et ratio par rapport à l’ensemble des embauches	Tout au long de l’année	Investissement en temps passé par le service RH
Garantir les mêmes chances d’accès à un poste pour les hommes et les femmes	Afin d’assurer l’accès à l’emploi quel que soit le niveau concerné, l’entreprise met en œuvre un processus de recrutement unique pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la formation requise pour l’emploi proposé et les qualifications du candidat. Lors de l’entretien, une trame de questions doit être préparée et posée à tous les candidats pour assurer l’égalité et pour avoir des moyens de comparaison objectifs.	% d’hommes et de femmes reçus en entretien par rapport aux candidatures reçues	Tout au long de l’année	Pas de coût

Article 4-3 – Les conditions de travail :

Pour ce domaine d’action, il est décidé de conserver, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, les trois objectifs de progression précédemment fixés, ainsi que trois actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Les Parties conviennent cependant d’ajouter un troisième objectif visant à faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail et de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	Echéancier	Evaluation du coût de la mesure
Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation	Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu’aux 6 ans de l’enfant : il s’effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental	Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier	Immédiat	Pas de coût
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi	% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites	Immédiat	Pas de coût
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse auprès de l’employeur	Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées Durée de ces temps de pause	Immédiat	Pas de coût
Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail et lever les contraintes sexuées d’accessibilité	Susciter une meilleure interaction entre le salarié et les services de santé au travail dans l’évaluation des contraintes sexuées des postes de l’entreprise Étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant Réaliser des actions de sensibilisation pour communiquer sur les modernisations technologiques effectuées et déconstruire les stéréotypes de genre	Nombre d’échanges menés avec les services de santé au travail à cet effet Nombre d’études de poste menées Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés Nombre de postes aménagés Nombre d’actions de sensibilisation menées	Immédiat	Investissement en temps passé par le service RH

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2022, à l’expiration de l’accord de 2018 portant sur le même objet dès lors qu’il s’inscrit dans son prolongement. À son expiration, le 31 octobre 2026, le présent accord cessera de produire ses effets.

Article 6 – Clause de rendez-vous et renouvellement

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, deux mois avant l'issue de la période de validité du présent accord pour convenir de son éventuel renouvellement. Toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent accord, qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes à l'accord, se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.

La ou les partie(s) signataire(s) du présent accord ou adhérente(s) au présent accord, souhaitant qu’il soit renouvelé avant l’expiration de son terme, devra (ont) adresser un courrier recommandé aux autres parties signataires ou adhérentes dans un délai minimum de deux mois précédents l’expiration de son terme.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai de 15 jours suivant la demande de renouvellement. Les négociations en vue de son renouvellement s’ouvriront par l’envoi par l’employeur (ou les employeurs concernés en présence d’une Unité Economique et Sociale) d’une invitation à la négociation du renouvellement du présent accord à toutes les parties signataires ou adhérentes au présent accord ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives entrant dans le champ du présent accord.

Le cas échéant, l’accord renouvelé devra intervenir avant expiration du présent accord sauf à ce que les parties ne souhaitent poursuivre les négociations pour lui substituer un nouvel accord.

Article 7 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les deux mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 - Dénonciation

Etant conclu pour une durée déterminée, l'accord ne peut être dénoncé.

Article 9 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de la société MOTA dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code de travail.

9.1 Publicité sur la base de données nationale

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des présents négociateurs et des signataires.

9.2 Dépôt de l’accord

Dans le respect des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés par le représentant légal de la société MOTA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

- Par ailleurs, un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

- Un exemplaire en sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes dont relève le siège social de la société MOTA.

Mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche sur le tableau de la direction.

Article 10 – Conditions de suivi du présent accord

L'application du présent accord est suivie chaque année par les organisations syndicales représentatives dans le cadre de son champ d’application lors de l’engagement des négociations annuelles sur les salaires. Ces dernières veilleront notamment au respect des objectifs de progression ainsi qu’aux échéanciers assignés et s’engagent, en cas difficultés survenant à l’occasion de l’application du présent accord, à informer la Direction de la société MOTA dans les meilleurs délais.

Fait à AUBAGNE

Le 24 octobre 2022

Sur 9 pages

Fait en cinq exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DREETS, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour les organisations syndicales, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour l’entreprise).

Pour la société MOTA

Monsieur Xxxx YYYY Responsable Administratif

Pour la délégation syndicale CFTC

Monsieur Xxxx YYYY

Le délégué syndical