ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE : La société itnovem., située XXXXXXX, représentée par XXX XXXX, Directrice Générale, d'une part, ET : le syndicat BETOR-PUB / C.F.D.T., représenté par Monsieur XXX XXX, dûment habilité à l’effet des présentes, d'autre part. Ci-après désignés ensemble « les Parties » DATE Préambule Ce protocole d’accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle / vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs. Ce protocole d’accord fait suite à l’engagement pris par la Direction d’assouplir les règles du travail à distance et de réviser les conditions établies dans l’accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail signé le 26 novembre 2014 et de son avenant en date du 22 décembre 2015, ceux-ci ayant par ailleurs céssé de produire leurs effets. C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein de ce protocole d’accord.

Sommaire

1. Titre I CHAMP D’APPLICATION

2. Titre II

• Article

• Article

• Article

• Article

3. Titre iii

• Article

• Article

• Article

4. Titre IV

• Article

• Article

• Article

• Article

5. Titre V

• Article

• Article

• Article

• Article

Article 1: définition du téletravailarticle 2: collaborateurs et services eligiblesartcile 3: mise en œuvre du teletravail Mise en oeuvre du teletravail 4: teletravail sur la base du volontariat avec accord du manager 5: modalite d'organisation du teletravail 6:modalites de passage en situation de teletravailArticle 6.1: organisation générale (hebdomadaire)Article 6.2: organisation mensuelleArticle 6.3: organisation ponctuelleArticle 6.4: suivi des dispositifs 7: PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAILa) Période d'adaptationb) Réversibilité à l'issue de la période d'adaptationc) suspension provisoire : Environnement de travail 8: DOMICILE 9:ASSURANCE 10: EQUIPEMENTS : Droits et devoirs du teletravailleur, de l'entreprise et du manager 11: PROTECTION DES DONNEES, confidentialité 12: droits collectifs et egalite de traitement 13: respect de la vie privee du teletravailleur 14: role du manager : DISPOSITIONS FINALES 15: Entree en vigueur et duree du protocole d'accord 16: Revision de l'accord 17: suivi de l'application du protocole d'accord 18: formalite de depot et de publicite

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, formalisé par un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail qui est habituellement réalisé dans les locaux de l’entreprise est également effectué en alternance au domicile du salarié, de façon régulière.

Ce protocole d’accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, épidémie, pandémie…) qui, sans être interdit, n’est pas régi par ce protocole d’accord.

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Article 2 : Collaborateurs et services éligibles

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés en CDI statut Cadre, soumis au régime du forfait jours, dont la période d’essai est terminée et qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale.

Les critères d’éligibilité seront notamment :

- La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;

- La configuration de l’équipe ;

- La performance du salarié dans son poste, évaluée au cours d’entretiens formalisés ;

- L’équipement de travail : Les collaborateurs disposeront à leur domicile d’une connexion internet ainsi que d’une ligne téléphonique fixe ou portable.

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif, leur emploi les plaçant de fait en situation de travail à distance, devront se conformer aux articles 7 et 8 du présent accord.

Ainsi, sont concernés :

- les cadres de Direction (Directeur des Opérations, Directeur Général, Directeurs de fab, Responsable Commercial, Directeurs d’activités).

Cette liste n’est pas limitative et peut évoluer en fonction de l’organisation de l’entreprise.

TITRE II : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et des Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et du service RH.

Par la suite, une réflexion commune par l’intermédiaire d’un guide préparatoire sera menée. Le salarié volontaire et son manager rempliront ensemble le guide lors d’un entretien, en passant en revue l’ensemble des conditions à remplir (compatibilité avec les missions du poste et avec celles des collègues, capacité du salarié à travailler en autonomie, etc).

Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.

Article 4 : Modalité d’organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité à 40% du temps maximum par semaine (sauf circonstances exceptionnelles et inhabituelles définis dans l’article 1 de ce protocole).

Pour les personnes ayant une reconnaissance travailleur handicapé, la proportion du travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 40% à leur demande et en fonction des préconisations du médecin du travail, en concertation avec son manager.

Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée et doit prévoir 2 jours entiers sur site. Ces journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, le mardi, mercredi, jeudi ou vendredi. Si l’organisation du travail l’exige, les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être modifiées avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service RH par le responsable hiérarchique, notamment pour faciliter le suivi du dispositif. Etant précisé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires et présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Temps de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et l’articles 1.2 du titre 3 Partie II de l’accord d’entreprise du 14/03/2013.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

D’une manière générale, les plages durant lesquelles un collaborateur doit être joignable s’entendent de 9h30 à 12 et de 14h à 17h.

Article 5 : Modalités de passage en situation de télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée équivalente à la durée du présent protocole d’accord.

Il précisera notamment :

- date de démarrage du télétravail et la durée de validité de l’avenant.

- la période d’adaptation ;

- les conditions de réversibilité du télétravail ;

- modalité d’exécution du télétravail (pourcentage du temps passé en télétravail et la répartition éventuelle des jours télétravaillés) et cadre de référence (fixe, mensuel ou ponctuel)

- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

- conditions d’utilisation du matériel

- condition d’organisation d’un suivi périodique avec le responsable hiérarchique

- modalité d’indemnisation des dépenses professionnelles en lien avec le lieu de travail

- règles de confidentialité

Avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager.

En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager et le salarié s’assurent de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Article 5.1 Organisation générale (hebdomadaire).

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité à 40% du temps maximum par semaine, soit 2 jours. Le télétravail peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière et doit prévoir 2 jours entiers sur site.

Une disposition particulière est prévue pour les femmes enceintes qui pourront accéder temporairement à une situation de télétravail supérieure à 40% du temps sans toutefois excéder 60% du temps de travail, soit 3 jours maximum. Ces dispositions cesseront de plein droit dès lors que la salariée fera valoir son droit au congé maternité.

Le reste des dispositions initialement prévues dans l’article 4 du titre II de l’accord collectif relatif au télétravail reste inchangé, étant précisé cependant qu’un refus du manager à une demande de son collaborateur d’accéder au télétravail devra être exprimé par écrit.

Article 5.2 Organisation mensuelle

Une formule plus souple de 6 jours de télétravail à leur domicile par mois calendaires pourra être utilisée par les collaborateurs. Ces jours « flottants » doivent permettre aux collaborateurs de leur faciliter des phases d’études/réflexions nécessaires dans leur métier et à l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité.

Ces 6 jours seront choisis tous les mois, à l’exclusion des lundis, en fonction des modalités de l’organisation de leur activité en concertation avec leur manager et dans la limite de 40% du temps sur une semaine donnée.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 5.3 Organisation ponctuelle

Chaque collaborateur éligible au télétravail au regard des dispositions de l’article 2 pourra solliciter des jours de télétravail auprès de son manager par mail dans la limite de 4 jours par mois en respectant un préavis d’au moins 24h et dans la limite de 40% du temps sur une semaine donnée.

Cette dernière modalité peut être utlilisée concomittament aux autres modes d’organisations, dans la limite de 40% du temps sur une semaine donnée. Toutefois, Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 5.4 : Suivi de l’application du protocole d’accord

Un suivi des dispositions de l’accord sera effectué et présenté une fois par semestre à la délégation unique du personnel sur la base des informations suivantes :

• Nombre de demande de télétravail

• Nombre de jours de télétravail demandé

• Nombre de jours de télétravail « fixe » pris

• Nombre de jours de télétravail « flottants » pris

• Nombre de demande de télétravail refusée et motif invoqué

Pour les jours de télétravail fixes, occasionnel ou flottants, les informations seront collectées directement par le service RH par le biais de e-hour (indiquer 1 pour journee complete, 0,5 pour demi journee), outil de gestion de l’activité des collaborateurs. Une rubrique spécifique intitulé « télétravail » sera créée à cet effet

Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

a) Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ces nouvelles modalités de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

b) Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

c) Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

d) Cas des changements de poste ou de fonctions :

En cas de changement de poste ou de fonction, les conditions de mise en place du télétravail établies sont caduques.

Il conviendra de reformuler une demande auprès de son manager dans les mêmes conditions.

TITRE III : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 7 : Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Article 8 : Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 9 : Equipements

L’entreprise fournira l’équipement nécessaire aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur portable, accès à distance, téléphone portable le cas échéant). Les impressions pourront s’effectuer au sein de l’entreprise, il ne sera donc pas fourni d’imprimante par la société.

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.

Par ailleurs, une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le salarié devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

L’entreprise quant à elle, couvrira, via sa propre police d’assurance, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Le collaborateur pourra utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, lequel devra être équipé d’un accès à internet.

Si le collaborateur ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, ses communications téléphoniques professionnelles via son téléphone personnel lui seront remboursées sur note de frais.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Enfin, dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne ADSL, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER

Article 10 : Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique («Charte d’utilisation du système informatique d’itnovem.»), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 11 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 12 : Respect de la vie privée du télétravailleur

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et ne peut, à ce titre, le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant ou à défaut, dans les plages horaires définies dans l’article 4 du présent accord. En dehors de ces plages, le salarié est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires.

Article 13 : Rôle du manager

Maintien du lien social

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

Sensibilisation du manager

Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 14 : Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord

Ce protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, il prendra effet à compter du 22/02/2018, après information/consultation du Comité d’entreprise et prendra fin le du 21/02/2018.

A l’échéance du terme, ce protocole d’accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Article 15 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du protocole d’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 16 : Le suivi de l’application du protocole d’accord

Un suivi sur le télétravail autant quantitatif que qualitatif (effectif télétravailleurs, conditions de travail …) du télétravail sera effectué et présenté aux représentants du personnel et aux organisations syndicales signataires du présent accord conformément à l’article 5.4 du présent accord.

Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de BOBIGNY (93) et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de BOBIGNY (93).

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Il sera affiché par l’entreprise dès sa signature.

Fait à Saint-Denis le 21 mars 2018.

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Directrice Générale Délégué Syndical Betor/Pub CFDT