ACCORD COLLECTIF RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et La qualite de vie au travail
ENTRE : La société itnovem., située 1 avenue françois mitterrand, à la plaine Saint-Denis (93210), représenté par , DirectEUR Général, d'une part, ET : le syndicat BETOR-PUB / C.F.D.T., représenté par M., dûment habilité à l’effet des présentes, d'autre part. Ci-après désignés ensemble « les Parties » DATE Préambule itnovem. a pris des dispositions ces dernières années pour soutenir l’egalite professionnelle au sein de l’entreprise et notamment dans le cadre de l’accord triennal portant sur le contrat de generation et l’egalite hommes femmes signe le 10 septembre 2013. itnovem. souhaite ancrer et renforcer ses actions pour l’egalite professionnelle A TRAVERS un nouvel ACCORD specifique. PARTANT DE CETTE VOLONTE FORTE, l’entreprise , en collaboration avec les organisations syndicales, se base sur certains indicateurs pour travailler a l’atteinte de l’equite totale a terme. Aussi, EN 2017, les femmes representaient environ 35% DES EFFECTIFS, LEUR AGE MOYEN ETait DE 31 ans (CE QUI est EQUIVALENT A CELUI DES HOMMES). LEUR ANCIENNETE MOYENNE EST DE 1 an ALORS QUE CELLE DES HOMMES EST DE 4 ans. Les differentes actions proposees dans cet accord devront permettre de réduire, voire supprimer, ces écarts. Par ailleurs, ITNOVEM SOUHAITE A TRAVERS CET ACCORD FAVORISER LA MIXITE, par l’ACCES DES FEMMES et des hommes a L’ENSEMBLE DES POSTES, evolution salariale et de formation MAIS EGALEMENT PERMETTRE A CHAQUE COLLABORATEUR(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle en respectant le principe de la deconnexion. conformément à la loi rebsamen du 17 aout 2015 RELATIVE A la NEGOCIATION ANNUELLE, l’egalite professionnelle au sein d’ITNOVEM. IMPLIQUE DE CE CONCENTRER SUR PLUSIEURS THEMES PRECIS. AINSI lES ENGAGEMENT ET LES MESURES FIGURANT DANS LE PRESENT ACCORD S’articulent autour de 5 domaines : la rémunération effective la mixite à l’embauche la formation l’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCIE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE les conditions de travail et la deconnexion le but etant de : respecter le principe d’egalite salariale renforcer la mixite lors des recrutements favoriser l’acces a la formation professionnelle faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle amenager les conditions de travail EN RESPECTANT LE PRINCIPE de la deconnexion C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein de ce protocole d’accord. Ce protocole d’accord est conclu dans le cadre des : - articles L.1132-1, L.1142-1, L.2242-1, L.2242-6, L.2242-5, L.2242-5-1, L.2323-47, L.2323-57 du code du travail. - L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; - L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité en entreprise ; - L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSION DU 19 JUIN 2013 RELATIF a la politique d’amelioration de la qualite de vie au travail et de l’egalite professionnelle - l’accord de branche du 27 octobre 2014 - Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; - Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - La circulaire DGT du 28 octobre 2011. - LA LOI REBSAMEN DU 17 AOUT 2015

Sommaire

TITRE I: definition des termes

• Article 1 : la notion d’égalité proFESSIONNELLE

• Article 2 : la NOTION QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• Article

• Article

• Article

• Article

• Article

• Article

• Article

• Article

TITRE II : les domaines d'actions choisis 3 : la remuneration effective3.1. Principe de l’égalité salariale 3.2. Le congé maternité3.3. Le congé de paternité3.4. Comission égalité professionnelle3.5. Indicateurs 4: la mixite a l'embauche 4.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement4.2. Développement de la mixité dans le processus de recrutement4.3. Indicateurs 5: la formation5.1. Egalité d’accès à la formation5.2. Suivi suite à des congés 5.3. Indicateurs 6: l’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCIE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE6.1. Organisation des réunions 6.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 6.3. Congés et parentalitéa. Journée enfant maladeb. Congé de présence parentale c. Passage à temps partield. Don de jours de repose. Report de congés6.4. Grossesse et quotidien professionnel a. Aménagement du temps de travail et des objectifs annuelsb. Mise en place du télétravail6.5. Indicateurs 7: LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA DECONNEXION Organisations des réunions Chart de bonnes pratiquesActions de sensibilisationIndicateurs titre III : DISPOSITIONS FINALES 8: Entree en vigueur et duree du protocole d'accord 9: Revision de l'accord 10: formalite de depot et de publicite

TITRE I : definitions des termes

Article 1 : la notion d’égalité proFESSIONNELLE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu de société majeur. L'égalité est un droit fondamental, un principe républicain. Sa mise en œuvre est d'abord une question de justice. Elle représente également un atout pour le développement de notre société.

La parité signifie que chaque sexe est représenté à égalité dans les institutions.

C’est un instrument au service de l’égalité, qui consiste à assurer l’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles tout en respectant leurs spécificités.

La notion de parité constitue le fondement des politiques de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.

Article 2 : la NOTION QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en oeuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».

Du point du vue d’ITNOVEM., les parties s’accordent pour définir la Qualité de Vie au Travail comme un ensemble d’actions qui permet de concilier :

• L’amélioration du bien-être tant individuel que collectif des salariés

• L’accroissement de la perfermance globale de l’entreprise et de sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs

Le défi est donc de :

• Mobiliser tous les acteurs et notamment les managers sur les enjeux de la qualité des conditions de vie au travail et de la prévention en définissant leurs rôles et leur accordant les moyens d’action en faveur de la qualité de vie et de l’efficacité au travail

• Conforter le dialogue social actif et continu sur la thématique de la qualité de vie au travail en se donnant notamment les moyens d’un suivi régulier et structuré

• Proposer des sensibilisations et/ou des formations des acteurs clés de la qualité de vie au travail en lien notamment avec la transition numérique, le management par la confiance

• Inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration des conditions de vie au travail dans l'action de l'entreprise au quotidien.

A travers cet accord, nous allons poser les bases de notre politique de Qualité de Vie au Travail.

TITRE II : les domaines d’actions choisis

Article 3 la remuneration EFFECTIVE

3.1. Principe de l’égalité salariale

L’égalité salariale a toujours été une priorité et notamment à l’embauche. ITNOVEM. s’engage à chaque nouvelle embauche à suivre une logique d’analyse des postes et de proposer une rémunération équivalente tant aux femmes qu’aux hommes. Cela sa traduit par la garantie à l’embauche d’un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ ou d’expérience.

3.2. Le congé maternité

L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité, quelques soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant la durée légale du congé.

Pour cela, l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité), aux collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance.

Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

Ce maintien de salaire sera effectif à compter de la signature du présent accord l’objectif étant qu’à partir de cette date, 100% des collaboratrices partant en congé maternité bénéficient de cette mesure.

3. Le congé de paternité

Selon la règlementation en vigueur, le père salarié bénéfice après la naissance de son enfant, d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs.

De la même manière que pour le congé maternité, les collaborateurs en congé paternité bénéficieront du maintien 100% de leur salaire fixe (indemnités journalière de Sécurité Sociale comprises) pendant 11 jours calendaires par année civile dès lors qu’ils justifient de plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance.

4. Comission égalité professionnelle

Les parties ont décidé de créer une nouvelle commission centrée sur l’analyse de l’égalité professionnelle au sein du comité d’entreprise conformément à l’article L. 434-7, al 7 du code du travail.

Cette commission doit être obligatoirement présidé par un élu du CE, titulaire ou suppléant. Elle est constituée de salariés élus du CE ou de salariés sans mandat.

Le nombre de participants et les modalités de désignatation sont déterminés par le CE.

Son rôle principal est préparer la consultation sur la polique sociale de l’entreprise, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il s’agit pour le comité d’étudier et de formuler un avis motivé sur ce rapport.

5. Indicateurs

• Rapport de situation comparée des hommes et des femmes prévu à l’article L.2223-57 qui permet d’analyser la situation des femmes et des hommes dans la société et leur évolutions. Ces indicateurs nous permettrons d’identifier les éventuels écarts et de pouvoir y rémédier par des ajustements notamment lors de la revue d’équipe annuelle.

Ce rapport est présenté lors de la constitution du Rapport Annuel Unique et les réunions de la Négociation Annuelle Obigatoire.

Les parties proposent de présenter un rapport plus détaillé avec le :

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire à compter de la signature du présent accord

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire à compter de la signature du présent accord

Article 4 : la mixite a l’embauche

4 .1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement au sein d’ITNOVEM est strictement identique pour les hommes et les femmes, les critéres de sélection sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

ITNOVEM. s’engage à veiller que ne soient jamais posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale pour éviter tout risque de discrimination et ne pas engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

2. Développement de la mixité dans le processus de recrutement

Les offres d’emploi sont toujours rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes pouvant décourager des hommes ou des femmes de postuler.

L’ensemble des recruteurs devra veiller à formuler des annonces attractives pour les hommes et les femmes en faisant évoluer la formulation des intitulés de poste dans les offres d’emplois pour les métiers les moins mixtes (développeur / développeuse, ingénieur d’études et développement / ingénieure d’études et développement, chef de projet / cheffe de projet) ou utiliser systématiques H / F dans l’ensembles des annonces.

3. Indicateurs

• Présentation de la répartition par sexe des embauches sur l’année

• Evolution de l’effectif hommes / femmes.

Article 5 : formation

5.1. Egalité d’accès à la formation et l’évolution de carrière

La formation et l’évolution des compétences des collaborateurs sont des points essentiels de la politique RH d’ITNOVEM.

Afin de les promouvoir, le process d’élaboration du plan de formation sera presenté au Comité d’Entreprise .

Afin de promouvoir l’évolution de carrière, l’ensemble des postes vacants au sein d’ITNOVEM sera relayé via le site Intranet ITNOVEM et sur les écrans d’affichages.

2. Suivi des congés de longues durées

Les parties s’entendent sur la définition de congés de longues durées étant le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé de présence parentale et le congé sabbatique.

Avant le départ en congés, le but est de réaliser un entretien et d’échanger surs les perspectives professionnelles à l’issue du congés.

Si le départ intervient quelques mois avant les entretiens annuels, celui-ci pourra être anticipé.

Au retour de congé de longue durée, un entretien professionnel sera réalisé pour faciliter la reprise de l’activité du ou de la salarié(e).

A cette occasion des propositions de formations, de bilan de compétences pourront être proposés.

3. Indicateurs

• Taux d’accès à la formation par genre

• Taux d’entretien réalisés suite à un congé de longue durée

Article 6 : articulation entre l’activite professionnelle et l’exercie de la responsabilite familiale

1. Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h) ou trop tardives (après 18h) ou lors des pauses déjeuner doivent être évitées.

ITNOVEM. s’engage à favoriser dès que possible les réunions par visioconférence pour éviter les déplacements.

2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(es) qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de postes afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Sous réserve d’avoir informé son manager au moins 15 jours à l’avance. Cet aménagement concerne les enfants scolarisés jusqu’en 6ème.

Cette mesure implique de ne pas prévoir de réunions internes ou évènements important interne pour disponibiliser les personnes concernées.

3. Congés et parentalité

1. Journée enfant malade

Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, itnovem. entend aménager le dispositif des journées enfant malades en vigueur au sein de l’entreprise.

Dorénavant, possibilité sera faite de pouvoir fractionner les journées (pour rappel non rémunérées) en demi-journée et cela afin de permettre plus de flexibilité aux parents.

2. Congé de présence parentale

Conformément aux article L1225-62 à L1225-65 du code du travail, tout collaborateur peut prétendre au congé de présence parentale s’il a un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

3. Passage à temps partiel

La demande de passage à temps partiel motivée par le nécessisté de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) gravement malade ou handicapé(e) sera acceptée après examem du dossier (que ce soit un couple marié, pacsé ou vivant maritalement).

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le ou la salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont rédéfinies en cohénrence avec le temps de travail.

Le ou la collaboratrice pourra a tout moment repasser en temps plein.

4. Don de jours de repos

Conformément à l’article L 1225-65-1 du code du travail, le don de jour de repos anonyme est autorisé entre salarié(e)s dés lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours de RTT et les jours de récupération, étant entendu que les collaborateurs ne sauraient effectuer plus de 218 jours de travail dans l’année après dons desdits jours.

5. Report des congés

Au retour du congé maternité et du congé d’adoption, il est possible de reporter les congés non pris avant le départ.

4. Grossesse et quotidien professionnel

1. Aménagement du temps de travail et des objectifs annuels

Suite à la déclaration de grossesse de la collaboratrice, un entretien sera effectué par son manager et le service RH afin d’étudier les dipositions à mettre en œuvre pour faciliter la continuité de l’activité.

Si le départ en congés maternité s’effectue avant le 31 décembre, l’entretien pourra être avancé et les objectifs adaptés.

2. Mise en place du télétravail

Suite aux dispositions de l’accord de télétravail et aux critères d’éligibilité, toute collaboratrice volontaire pourra accéder au télétravail dans la limite de 3 jours maximum par semaine, sous l’accord de son manager.

5. Indicateurs

• Ratio télétravail / femmes enceintes

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un don

• Nombre de salarié ayant bénéficié de jour enfant malade

Article 7 : Conditions de travail et deconnexion

7.1. Organisations des réunions

Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h) ou trop tardives (après 18h) ou lors des pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

ITNOVEM. s’engage à favoriser dès que possible les réunions par visioconférence pour éviter les déplacements.

2. Charte de la déconnexion

L’article L. 2242-8 du code du travail, demande à ce que soit défini « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale ».

ITNOVEM. s’engage à réaliser une charte de la déconnexion est à la soumettre au Comité d’Entreprise en 2018. Cette dernière devra être transmise à l’ensemble des collaborateurs et affichée au sein des locaux.

Rappelons toutefois que  :

• Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés,

• Nul n’est tenu d’emporter à son domicile son ordinateur portable, sa tablette ou autre dispositif similaire

• Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

  3. Actions de sensibilisation

Des actions de sensibilisations seront régulièrement proposées afin de promouvoir la déconnexion et la qualité de vie au travail. L’ensemble des collaborateurs sera formé aux bon usage des outils numériques.

4. Indicateurs

• Enquête collaborateurs annuelle sur relation vie privée/vie pro.

• Nombre d’actions de sensibilisations

TITRE II : DISPOSITIONS FINALES

Article 8 : Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord

Ce protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, il prendra effet à compter du 01 Septembre 2018, après information/consultation du Comité d’entreprise et prendra fin le du 31 Aout 2021.

A l’échéance du terme, ce protocole d’accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Article 9 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du protocole d’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de BOBIGNY (93) et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de BOBIGNY (93).

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Il sera affiché par l’entreprise dès sa signature.

Fait à Saint-Denis le 2 octobre 2018.

Directeur Général Délégué Syndical Betor/Pub CFDT