Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ITNOVEM (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ITNOVEM et les représentants des salariés le 2021-12-24 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09321008386
Date de signature : 2021-12-24
Nature : Accord
Raison sociale : ITNOVEM
Etablissement : 35312103100036 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-24
| ACCORD COLLECTIF RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et La qualite de vie au travail |
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ENTRE : La société ITNOVEM., située 1 avenue françois mitterrand, à la plaine Saint-Denis (93210), représenté par xx DIRECTEUR GENERAL ADJOINT, d'une part, ET : le syndicat BETOR-PUB / C.F.D.T., représenté par xxx, dûment habilité à l’effet des présentes, d'autre part. Ci-après désignés ensemble « les Parties » DATE APRES AVOIR RAPPELE QUE : ITNOVEM. a pris des dispositions ces dernières années pour soutenir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et notamment dans le cadre de l’accord triennal portant sur le contrat de génération et l’égalité hommes femmes signé le 10 septembre 2013. ITNOVEM. Souhaite ancrer et renforcer ses actions pour l’égalité professionnelle à travers un nouvel accord spécifique. Partant de cette volonté forte, l’entreprise, en collaboration avec les organisations syndicales, se base sur certains indicateurs pour parvenir à l’atteinte de l’équité totale à terme. Aussi, en 2021, les femmes représentaient environ 25% des effectifs, leur âge moyen était de 34 ans, tandis que l’âge moyen des hommes était de 36 ans. Leur ancienneté moyenne était de 2 ans alors que celle des hommes était de 4 ans. Les différentes actions proposées dans cet accord devront permettre de réduire, s’il y en a, ces écarts. Par ailleurs, ITNOVEM. souhaite à travers cet accord favoriser la mixité, en permettant aux femmes et aux hommes, l’accès à l’ensemble des postes, aux évolutions salariales et aux formations mais également en permettant à chaque collaborateur(trice, de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle en respectant le principe de la deconnexion. Conformément à la loi Rebsamen du 17 aout 2015 relative a la négociation annuelle, l’égalité professionnelle au sein d’ ITNOVEM. implique de se concentrer sur plusieurs thèmes précis. Ainsi, les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
Le but étant de :
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein de ce protocole d’accord. Ce protocole d’accord est conclu dans le cadre des : - articles L.1132-1, L.1142-1, L.2242-1, L.2242-6, L.2242-5, L.2242-5-1, L.2323-47, L.2323-57 du code du travail. - L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; - L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité en entreprise ; - L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUIN 2013 RELATIF a la politique d’amélioration de la qualite de vie au travail et de l’égalité professionnelle - l’accord de branche du 27 octobre 2014 - Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - La circulaire DGT du 28 octobre 2011. - LA LOI REBSAMEN DU 17 AOUT 2015 |
SOMMAIRE
TITRE I : definition des termes
TITRE II : les domaines d'actions choisis 3 : la remuneration effective3.1. Principe de l’égalité salariale 3.2. Le congé maternité3.3. Le congé de paternité3.4. Comission égalité professionnelle3.5. Indicateurs 4: la mixite a l'embauche 4.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement4.2. Développement de la mixité dans le processus de recrutement4.3. Indicateurs 5: la formation5.1. Egalité d’accès à la formation5.2. Suivi suite à des congés 5.3. Indicateurs 6: l’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCIE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE6.1. Organisation des réunions 6.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 6.3. Congés et parentalitéa. Journée enfant maladeb. Congé de présence parentale c. Passage à temps partield. Don de jours de repose. Report de congés6.4. Grossesse et quotidien professionnel a. Aménagement du temps de travail et des objectifs annuelsb. Mise en place du télétravail6.5. Indicateurs 7: LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA DECONNEXION Organisations des réunions Chart de bonnes pratiquesActions de sensibilisationIndicateurs Titre III : DISPOSITIONS FINALES 8: Entree en vigueur et duree du protocole d'accord 9: Revision de l'accord 10: formalite de depot et de publicite
TITRE I : DEFINITION DES TERMES
Article 1 : la notion d’égalité proFESSIONNELLE
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu de société majeur. L'égalité est un droit fondamental, un principe républicain. Sa mise en œuvre est d'abord une question de justice. Elle représente également un atout pour le développement de notre société.
La parité signifie que chaque sexe est représenté à égalité dans les institutions.
C’est un instrument au service de l’égalité, qui consiste à assurer l’accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles tout en respectant leurs spécificités.
La notion de parité constitue le fondement des politiques de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes.
Article 2 : la NOTION QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Selon l’ANI du 19 juin 2013 relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en oeuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
Du point du vue d’ ITNOVEM., les parties s’accordent pour définir la Qualité de Vie au Travail comme un ensemble d’actions qui permet de concilier :
L’amélioration du bien-être tant individuel que collectif des salariés
L’accroissement de la performance globale de l’entreprise et de sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs
Le défi est donc de :
Mobiliser tous les acteurs et notamment les managers sur les enjeux de la qualité des conditions de vie au travail et de la prévention en définissant leurs rôles et leur accordant les moyens d’action en faveur de la qualité de vie et de l’efficacité au travail
Conforter le dialogue social actif et continu sur la thématique de la qualité de vie au travail en se donnant notamment les moyens d’un suivi régulier et structuré
Proposer des sensibilisations et/ou des formations des acteurs clés de la qualité de vie au travail en lien notamment avec la transition numérique, le management par la confiance
Inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration des conditions de vie au travail dans l'action de l'entreprise au quotidien.
A travers cet accord, nous allons poser les bases de notre politique de Qualité de Vie au Travail.
TITRE II : LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
Article 3 la remuneration EFFECTIVE
3.1. Principe de l’égalité salariale
L’égalité salariale a toujours été une priorité et notamment à l’embauche. ITNOVEM. s’engage à chaque nouvelle embauche à suivre une logique d’analyse des postes et de proposer une rémunération équivalente tant aux femmes qu’aux hommes. Cela se traduit par la garantie à l’embauche d’un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ ou d’expérience.
Chaque année, une réévaluation salariale est réalisée lors des revues de salaire en prenant soin de respecter l’égalité homme / femme.
3.2. Le congé maternité
L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant la durée légale du congé.
Pour cela, l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité), aux collaboratrices ayant terminé leur période d’essai dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité Sociale et les régimes de prévoyance.
Au-delà de cette période de congé légal, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.
Ce maintien de salaire sera effectif à compter de la signature du présent accord.
Le congé de paternité
À partir du 1er juillet 2021, le congé paternité voit sa durée allongée à 28 jours, dont une semaine obligatoire. Cette réforme vise à permettre aux pères de s’investir davantage dans la parentalité et à lutter contre les inégalités femmes-hommes. l’allongement du congé paternité est prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale.
À la naissance d’un enfant, le père ou le second parent pourra désormais bénéficier de 25 jours de congé paternité (contre 11 précédemment) indemnisés par la sécurité sociale. À cela s’ajoutent les 3 jours de naissance payés par l’employeur (C.C.N Syntec), ce qui porte la durée totale du congé à 28 jours (35 jours en cas de naissance multiple). Ce congé s’applique pour les enfants nés à partir du 1er juillet ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.
De la même manière que pour le congé maternité, les collaborateurs en congé paternité bénéficieront du maintien 100% de leur salaire fixe (indemnités journalière de Sécurité Sociale comprises) pendant 28 jours calendaires par année civile dès lors qu’ils ont terminé leur période d’essai au sein de l’entreprise à la date de la naissance.
Comission égalité professionnelle
Les parties ont décidé de créer une nouvelle commission centrée sur l’analyse de l’égalité professionnelle au sein du comité d’entreprise conformément à l’article L. 434-7, al 7 du code du travail.
Cette commission doit être obligatoirement présidé par un élu du CSE, titulaire ou suppléant. Elle est constituée de salariés élus du CSE ou de salariés sans mandat.
Le nombre de participants et les modalités de désignatation sont déterminés par le CSE.
Son rôle principal est préparer la consultation sur la polique sociale de l’entreprise, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il s’agit pour le comité d’étudier et de formuler un avis motivé sur ce rapport.
Indicateurs
Rapport de situation comparée des hommes et des femmes prévu à l’article L.2223-57 qui permet d’analyser la situation des femmes et des hommes dans la société et leur évolutions. Ces indicateurs nous permettrons d’identifier les éventuels écarts et de pouvoir y rémédier par des ajustements notamment lors de la revue d’équipe annuelle.
Ce rapport est présenté lors de la constitution du Rapport Annuel Unique et les réunions de la Négociation Annuelle Obigatoire.
Les parties proposent de présenter un rapport plus détaillé avec le :
Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire à compter de la signature du présent accord
Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire à compter de la signature du présent accord
Article 4 : la mixite a l’embauche
4 .1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein d’ ITNOVEM. est strictement identique pour les hommes et les femmes, les critéres de sélection sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
ITNOVEM. s’engage à veiller que ne soient jamais posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale pour éviter tout risque de discrimination et ne pas engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Développement de la mixité dans le processus de recrutement
Les offres d’emploi sont toujours rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes pouvant décourager des hommes ou des femmes de postuler.
L’ensemble des recruteurs devra veiller à formuler des annonces attractives pour les hommes et les femmes en faisant évoluer la formulation des intitulés de poste dans les offres d’emplois pour les métiers les moins mixtes (développeur / développeuse, ingénieur d’études et développement / ingénieure d’études et développement, chef de projet / cheffe de projet) ou utiliser systématiques H / F dans l’ensembles des annonces.
Indicateurs
Présentation de la répartition par sexe des embauches sur l’année
Evolution de l’effectif hommes / femmes.
Article 5 : formation
5.1. Egalité d’accès à la formation et l’évolution de carrière
La formation et l’évolution des compétences des collaborateurs sont des points essentiels de la politique RH d’ ITNOVEM.
Afin de les promouvoir, le process d’élaboration du plan de formation sera presenté au CSE .
Afin de promouvoir l’évolution de carrière, l’ensemble des postes vacants au sein d’ ITNOVEM. sera relayé via le site Intranet ITNOVEM. et sur les écrans d’affichages.
Suivi des congés de longues durées
Les parties s’entendent sur la définition de congés de longues durées étant le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé de présence parentale et le congé sabbatique.
Avant le départ en congés, le but est de réaliser un entretien et d’échanger sur les perspectives professionnelles à l’issue du congé.
Si le départ intervient quelques mois avant les entretiens annuels, celui-ci pourra être anticipé.
Au retour de congé de longue durée, un entretien professionnel sera réalisé pour faciliter la reprise de l’activité du ou de la salarié(e).
A cette occasion des propositions de formations, de bilan de compétences pourront être proposés.
Indicateurs
Taux d’accès à la formation par genre
Taux d’entretien réalisé suite à un congé de longue durée
Article 6 : articulation entre l’activite professionnelle et l’exercie de la responsabilite familiale
Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h) ou trop tardives (après 18h) ou lors des pauses déjeuner doivent être évitées.
Les réunions doivent également respecter le temps partiel programmé.
ITNOVEM. s’engage à favoriser autant que possible les réunions par visioconférence pour éviter les déplacements.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(es) qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de postes afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Sous réserve d’avoir informé son manager au moins 15 jours à l’avance. Cet aménagement concerne les enfants scolarisés jusqu’en 6ème.
Cette mesure implique de ne pas prévoir de réunions internes ou évènements important interne pour disponibiliser les personnes concernées.
Congés et parentalité
Journée enfant malade
Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, ITNOVEM. entend aménager le dispositif des journées enfant malade en vigueur au sein de l’entreprise.
A compter de la signature de l’accord, 2 des 3 jours accordés pour enfant malade seront rémunérés.
Pour bénéficier des journées enfant malade, le salarié devra présenter un certificat médical indiquant que la présence du parent est obligatoire.
Ces journées enfant malade, rémunérées ou non, pourront être prises en demi-journée et cela afin de permettre plus de flexibilité aux parents.
Congé de présence parentale
Conformément aux article L1225-62 à L1225-65 du code du travail, tout collaborateur peut prétendre au congé de présence parentale s’il a un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Passage à temps partiel
La demande de passage à temps partiel motivée par le nécessisté de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) gravement malade ou handicapé(e) sera acceptée après examem du dossier (que ce soit un couple marié, pacsé ou vivant maritalement).
En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le ou la salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont rédéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Le ou la collaboratrice pourra à tout moment repasser en temps plein.
Don de jours de repos
Conformément à l’article L 1225-65-1 du code du travail, le don de jour de repos anonyme est autorisé entre salarié(e)s dés lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours de RTT et les jours de récupération, étant entendu que les collaborateurs ne sauraient effectuer plus de 218 jours de travail dans l’année après dons desdits jours.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)
Report des congés
Au retour du congé maternité et du congé d’adoption, il est possible de reporter les congés non pris avant le départ.
Grossesse et quotidien professionnel
Aménagement du temps de travail et des objectifs annuels
Suite à la déclaration de grossesse de la collaboratrice, un entretien sera effectué par son manager et le service RH afin d’étudier les dipositions à mettre en œuvre pour faciliter la continuité de l’activité.
Si le départ en congés maternité s’effectue avant le 31 décembre, l’entretien pourra être avancé et les objectifs adaptés.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. Cette durée passe à 30 minutes à partir du cinquième mois.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile et fournir un justificatif.
Absences autorisées pour le conjoint salarié de la femme enceinte
Le salarié conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la femme enceinte, bénéficie lui aussi, depuis le 6 août 2014, d'autorisations d'absence pour l'accompagner à trois de ces examens médicaux. Tout comme celles de la femme enceinte, ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif pour les droits aux congés payés et au titre de l'ancienneté.
Mise en place du télétravail
Suite aux dispositions de l’accord de télétravail et aux critères d’éligibilité, il est prévu que toute collaboratrice enceinte au-delà de la 16ème semaine, et ayant des longs trajets ou des difficultés dans la grossesse, ainsi que les collaborateurs ayant un mobilité physique réduite de manière temporaire puissent bénéficier d’un allongement du télétravail pouvant être appliqué jusqu’à 100% du temps de travail, à condition que le collaborateur concerné justifie sa demande par un certificat médical.
Indicateurs
Ratio télétravail / femmes enceintes
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un don de jours de congés
Nombre de salarié ayant bénéficié de jour enfant malade
Article 7 : Conditions de travail et deconnexion
Charte de la déconnexion
ITNOVEM. a mis en place une charte de la déconnexion en vigueur depuis le 23 octobre 2020, en application de l’article L.2242-17 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
L’article L. 2242-8 du code du travail, demande à ce que soient définies « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale ».
Rappelons toutefois que :
Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés,
Nul n’est tenu d’emporter à son domicile son ordinateur portable, sa tablette ou autre dispositif similaire
Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
Actions de sensibilisation
Des actions de sensibilisations seront régulièrement proposées afin de promouvoir la déconnexion et la qualité de vie au travail. L’ensemble des collaborateurs sera formé aux bon usage des outils numériques.
Indicateurs
Enquête collaborateurs annuelle sur relation vie privée/vie pro.
Nombre d’actions de sensibilisation
Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail
D’après un sondage IFOP réalisé en 2018, en France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois a déjà été confrontée au moins une fois à une situation de harcèlement sexuel au sens juridique du terme sur son lieu de travail.
Le législateur a donc renforcé le cadre juridique de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en proposant aux entreprises de devenir actrices en la matière.
Parmi les mesures recommandées, chaque entreprise devrait désigner un(e) référent(e) formé(e) et sensibilis(e) sur le sujet.
ITOVEM a donc pris en considération ces recommandations et a ainsi nommé un « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » qui a notamment pour rôle :
D’écouter les salarié(e)s signalant des situations de harcèlement ou agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations
De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement de ces situations
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 : Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Ce protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, il prendra effet à compter du 1er janvier 2022, et prendra fin le du 31 décembre 2024.
A l’échéance du terme, ce protocole d’accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
Article 9 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de BOBIGNY (93) et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de BOBIGNY (93).
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Il sera affiché par l’entreprise dès sa signature.
Fait à Saint-Denis le 23 decembre 2021.
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Directeur Général Adjoint Délégué Syndical Betor/Pub CFDT
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